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Vorlesungsunterlagen, Spickzettel
Arbeitsrecht der Russischen Föderation. Spickzettel: kurz das Wichtigste
Verzeichnis / Vorlesungsunterlagen, Spickzettel Inhaltsverzeichnis
1. BEGRIFF UND GEGENSTAND DES ARBEITSRECHTS Zweig des Arbeitsrechts - eine Reihe von Rechtsnormen zur Regelung der Beziehungen, die sich im Laufe der Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern mit vom Arbeitgeber festgelegten Funktionspflichten ergeben, deren Umsetzung durch spezielle Methoden sichergestellt wird, die Teil der Methode dieser Branche sind. Die Definition des Zweigs des Arbeitsrechts sollte die Merkmale des Gegenstands und der Methode dieses Rechtszweigs angeben. Gegenstand jedes Rechtsgebiets ist das Verhältnis, dessen Regelung durch Rechtsnormen gelenkt wird. Beziehungen, die arbeitsrechtlich geregelt werden sollen, haben ihre eigenen Merkmale: 1) die Entstehung dieser Beziehungen, wenn eine Person im Interesse einer anderen Person arbeitet. Einer der rechtlich bedeutsamen Umstände, die es ermöglichen, im Arbeitsprozeß entstehende Beziehungen in den Gegenstand des Arbeitsrechts einzubeziehen, ist in diesem Zusammenhang die Beteiligung von zwei oder mehr Subjekten an ihnen; 2) die Entstehung dieser Beziehungen im Prozess und im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit von Mitarbeitern mit bestimmten funktionalen Verantwortlichkeiten; 3) Mangel an Gleichberechtigung zwischen den Teilnehmern an Beziehungen, die zum Gegenstand des Arbeitsrechts gehören. Gegenstand des Fachgebietes Arbeitsrecht repräsentiert jene Beziehungen, die die Normen dieser Branche regeln. Die folgenden Beziehungen sind im Arbeitsgesetzbuch festgelegt. 1. Beziehungen zur Arbeitsorganisation und Arbeitsverwaltung. 2. Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber. 3. Beziehungen zur Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer direkt vom jeweiligen Arbeitgeber. 4. Beziehungen zu Sozialpartnerschaft, Tarifverhandlungen, Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen. 5. Beziehungen über die Beteiligung von Arbeitnehmern und Gewerkschaften an der Festlegung von Arbeitsbedingungen und der Anwendung des Arbeitsrechts in den gesetzlich vorgesehenen Fällen. 6. Beziehungen zur Haftung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Arbeitsbereich. 7. Beziehungen zur Überwachung und Kontrolle (einschließlich gewerkschaftlicher Kontrolle) über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung, einschließlich der Gesetzgebung zum Arbeitsschutz. 8. Beziehungen zur Lösung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte. 9. Arbeitsbeziehungen im engeren Sinne. In Kunst. 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine nicht erschöpfende Liste von Beziehungen, die Gegenstand des Arbeitsrechts sind. Es weist nicht direkt auf Arbeitsbeziehungen hin, die im zweiten Kapitel des ersten Abschnitts des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) erwähnt werden. Die Normen des Arbeitsrechts können auch analog auf andere Beziehungen angewendet werden. 2. ARBEITSRECHTLICHE METHODE, IHRE MERKMALE, ARBEITSRECHTLICHES SYSTEM Methode wird eine für einen bestimmten Rechtszweig spezifische Methode der gesetzlichen Regelung genannt, d. h. die Beeinflussung des Willens der Menschen durch die Rechtsnormen, ihr Verhalten in der für Staat, Gesellschaft, Arbeitnehmer und Arbeitgeber erforderlichen Richtung, um das Beste zu erreichen Ergebnis. Die Methode des Arbeitsrechts besteht aus Methoden der gesetzlichen Regelung der Arbeit. 1. Eine Kombination aus zentralisierter und lokaler, regulatorischer und vertraglicher Regulierung. 2. Gleichheit der Parteien der Arbeitsbeziehungen mit Unterordnung im Arbeitsprozess unter die Regeln der internen Arbeitsordnung dieser Organisation. 3. Die Beteiligung der Arbeitnehmer durch ihre Vertreter oder Gewerkschaften an der gesetzlichen Regelung der Arbeit, d. h. an der Festlegung und Anwendung der Arbeitsgesetzgebung, der Überwachung ihrer Einhaltung und dem Schutz der Arbeitnehmerrechte. 4. Ein spezifischer Weg zum Schutz der Arbeitnehmerrechte: staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetze; Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer durch Gewerkschaften; Selbstschutz durch Arbeitnehmer von Arbeitsrechten. 5. Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeit. Die Methode des Arbeitsrechts ändert sich entsprechend den modernen Anforderungen. Das Arbeitsrecht enthält drei Gruppen von Normen: zwingend (sie können nicht durch vertragliche Regelungen geändert werden); dispositiv (geben Sie den Subjekten der Arbeitsbeziehungen die Möglichkeit, ihr Verhalten nach eigenem Ermessen zu regulieren); Beratung (bei der der Gesetzgeber vorschlägt, jedes Problem vertraglich zu lösen). In der gesetzlichen Regulierung der Arbeit erweitern sich empfehlende, dispositive Normen und imperative Normen verengen sich. Arbeitsrechtliches System - Dies ist eine Reihe von Rechtsnormen, die in Abhängigkeit von den Besonderheiten der sozialen Beziehungen, die das Thema dieser Branche ausmachen, in Institutionen gruppiert sind. Das gesamte System des Arbeitsrechts ist in zwei Teile gegliedert: Allgemeines und Besonderes. Der Allgemeine Teil enthält Normen, die für alle sozialen Beziehungen gelten und die Grundsätze und Aufgaben der gesetzlichen Regelung, die grundlegenden Arbeitsrechte und -pflichten der Arbeitnehmer, die Abgrenzung der Befugnisse zwischen den föderalen Staatsbehörden und den Staatsbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation definieren . Ein besonderer Teil der Branche wird von Institutionen ausgerichtet. Das moderne System des Arbeitsrechts in Russland umfasst die folgenden Institutionen: a) Beschäftigung; b) ein Arbeitsvertrag; c) Arbeitszeit, Ruhezeit; d) Löhne; Bürgschaft, Entschädigungszahlungen; e) Arbeitsdisziplin; f) materielle Haftung der Arbeitsvertragsparteien; g) Arbeitsschutz. 3. ZIELE DES ARBEITSRECHTS UND FUNKTIONEN DES ARBEITSRECHTS Aufgaben des Arbeitsrechts sind: Förderung des Wachstums der Arbeitsproduktivität, Senkung der Kosten für Produkte, Dienstleistungen, Arbeiten; Schutz und Schutz der Rechte von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht darin, die Qualität der Arbeitskräfte zu verbessern. Die Aufgabe als Pflicht des Staates besteht darin, den Markt mit den Arbeitskräften zu versorgen, die die Arbeitgeber – die Eigentümer der Arbeitskräfte – benötigen. Die Aufgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Bildung einer sozial verantwortlichen Politik der Organisation, bestehend aus: - kontinuierliche Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte; - Gewährleistung der Stabilität der Arbeitsbeziehungen; - Festlegung eines Mindestlohns; - Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen; - Motivation der Arbeit der Arbeitnehmer, vor allem durch die Abschaffung des Höchstlohns; - Steigerung der Arbeitsinvestitionen in ausreichender Höhe, um die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation zu gewährleisten; - effektive Arbeitsorganisation; - maximale Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes; - Überwindung der engen Professionalität der Mitarbeiter. Aufgaben des Arbeitsrechts - die Hauptrichtungen der rechtlichen Auswirkungen von Normen auf die Beziehungen, die den Gegenstand dieses Rechtszweigs ausmachen: regulierend, sozial, Interessenharmonisierung, erzieherisch, schützend. Die Hauptaufgabe des Arbeitsrechts ist regulatorisch, die darin besteht, die Umsetzung arbeitsrechtlicher Normen in den Beziehungen zu gewährleisten, die sie regeln sollen. Soziale Funktion - betont die Priorität der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Prozess der Arbeitstätigkeit. Koordinierung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, dem Staat, unter Beachtung des bestehenden Niveaus der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer. Bildungsfunktion - Durchführung von Aktivitäten zur Verhinderung und Beseitigung von Verletzungen der Menschen- und Bürgerrechte und -freiheiten durch Arbeitgeber im Bereich der Arbeit. Die Bildungsfunktion wird auch in die Aktivitäten der Arbeitgebervertreter zur Verhinderung und Beseitigung von Straftaten umgesetzt, die bei der Erfüllung von Arbeitspflichten durch Arbeitnehmer begangen werden. Schutzfunktion - die Pflicht staatlicher Organe sicherzustellen, dass alle Arbeitgeber die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit respektieren. Zum Schutz der Rechte und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern können geeignete Vertretungsorgane und Organisationen geschaffen werden. Diese Liste arbeitsrechtlicher Funktionen kann nicht als vollständig angesehen werden. Arbeitsrechtliche Normen können im Zuge ihrer Anwendung weitere Funktionen erfüllen. 4. GRUNDSÄTZE DES ARBEITSRECHTS UND IHRE UMSETZUNG Rechtliche Grundlagen - die in der geltenden Gesetzgebung verankerten Grund- und Leitprinzipien der Rechtsordnung, die Bedeutung, Inhalt und Anwendung des Rechts bestimmen. Branchengrundsätze des Arbeitsrechts sind Grund- und Leitprinzipien, die in den Normen des Allgemeinen Teils verankert sind und die Bedeutung, den Inhalt und die Anwendung arbeitsrechtlicher Normen widerspiegeln. Die folgenden Grundsätze sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert: 1) Arbeitsfreiheit; 2) Verbot von Zwangsarbeit und Diskriminierung im Bereich der Arbeit; 3) Arbeitslosenschutz und Beschäftigungshilfe; 4) Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf faire Arbeitsbedingungen; 5) Gleichberechtigung und Chancengleichheit für Arbeitnehmer; 6) Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf pünktliche und vollständige Zahlung fairer Löhne; 7) Gewährleistung von Chancengleichheit für Mitarbeiter ohne Diskriminierung bei der Beförderung; 8) Gewährleistung des Vereinigungsrechts von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zum Schutz ihrer Rechte und Interessen; 9) Sicherstellung des Rechts der Arbeitnehmer auf Beteiligung an der Leitung der Organisation in den gesetzlich vorgesehenen Formen; 1 0) eine Kombination aus staatlicher und vertraglicher Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit verbundener Beziehungen; 11) Sozialpartnerschaft; 12) die Verpflichtung zum Ersatz des Schadens, der dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten entstanden ist; 13) die Einrichtung staatlicher Garantien zur Gewährleistung der Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die Umsetzung staatlicher Aufsicht und Kontrolle über ihre Einhaltung; 14) Gewährleistung des Rechts eines jeden auf Schutz seiner Arbeitsrechte und -freiheiten durch den Staat, einschließlich Rechtsschutz; 15) Gewährleistung des Rechts auf Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte; 16) die Verpflichtung der Parteien des Arbeitsvertrags, die Bedingungen des abgeschlossenen Vertrags einzuhalten; 17) Gewährleistung des Rechts von Gewerkschaftsvertretern, die gewerkschaftliche Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetze auszuüben; 18) Gewährleistung des Rechts der Arbeitnehmer auf Schutz ihrer Würde während der Beschäftigungsdauer; 19) Gewährleistung des Anspruchs auf obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer. Normen-Prinzipien sollten bei allen Strafverfolgungsentscheidungen verwendet werden. Aus ihnen ergeben sich konkrete Rechte und Pflichten. Darüber hinaus sind andere Normen in dem Teil anzuwenden, der den Normen-Grundsätzen nicht widerspricht. 5. ZUSAMMENHANG DES ARBEITSRECHTS MIT ANDEREN RECHTSBEREICHEN Das Arbeitsrecht ist ein eigenständiger Zweig des russischen Rechts, der eng mit anderen Zweigen wie dem Verfassungs-, Zivil-, Verwaltungs-, Sozialversicherungsrecht usw. zusammenwirkt. Zusammenhang des Arbeitsrechts mit dem Verfassungsrecht - Verfassungsrecht ist grundlegend für das Arbeitsrecht. Es begründet das Recht auf Arbeit, auf Ruhe, stellt fest, dass die Arbeit kostenlos ist usw. Die Normen des Arbeitsrechts sollten den Normen der Verfassung nicht widersprechen. Verfassungsnormen finden jedoch ihre Konkretisierung in arbeitsrechtlichen Normen. Die Arbeitsbeziehungen sind eng benachbart zu den bürgerlichen Beziehungen, da beide Arten von Beziehungen aufgrund vertraglicher Vereinbarungen zwischen den Parteien entstehen und erstattungsfähiger Natur sind. Sie unterscheiden sich jedoch im Vertragsgegenstand: Gegenstand des Arbeitsvertrages ist der Arbeitsprozess des Arbeitnehmers selbst entsprechend der Arbeitsfunktion und der Unterordnung unter die betrieblichen Arbeitsvorschriften. Gegenstand der bürgerlichen Beziehungen ist das materielle Ergebnis der Arbeit. Verwandter Bereich der Regulierung von Beziehungen Arbeitsrecht und Verwaltungsrecht - Tätigkeiten staatlicher und sonstiger Bediensteter. Im Rahmen ihrer Tätigkeit nehmen sie organisatorische Funktionen wahr oder sorgen für deren Umsetzung. Daher ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers verwaltungsrechtlich geregelt. Die Beziehungen eines Arbeitnehmers zu einem Organ (Manager, Buchhaltung usw.) in Bezug auf seine Arbeit (Rationierung, Bezahlung usw.) gehören nicht der Geschäftsleitung und werden daher durch arbeitsrechtliche Normen geregelt. Dazu gehört auch das Arbeitsrecht Sozialversicherungsrecht. Das Recht auf soziale Sicherheit ist das Recht auf Altersvorsorge, auf soziale Unterstützung für Familien mit Kindern. Wenn das Arbeitsrecht die Beziehungen regelt, die sich aus den Mitteln bestimmter Organisationen über die Arbeit und das Arbeitsentgelt ergeben, so regelt das Sozialversicherungsrecht die Beziehungen, die sich beispielsweise aus der materiellen Unterstützung von Behinderten zu Lasten außerbudgetärer Mittel ergeben. Gegenstand der Arbeitsbeziehungen ist der Arbeitsprozess selbst, Gegenstand der Sozialversicherungsbeziehungen sind Renten, Leistungen, Leistungen, Entschädigungen usw. Sie unterscheiden sich auch in den Methoden der gesetzlichen Regelung. Die Methode des Sozialversicherungsrechts ist nicht durch ein vertragliches Verfahren zur Entstehung von Rechtsverhältnissen und eine Kombination aus zentraler und lokaler Regelung der Verhältnisse gekennzeichnet. Die Arten der Sozialversicherung und die Höhe der Renten und Leistungen können nicht durch Vereinbarung der Parteien geändert und festgelegt werden, da die Sozialversicherung nur auf der Grundlage der Gesetzgebung erfolgt und in Übereinstimmung mit dem Gesetz geändert wird. 6. VERBOT VON ZWANGSARBEIT Zwangsarbeit ist in Teil 2 der Kunst verboten. 37 der Verfassung der Russischen Föderation, ILO-Übereinkommen Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit, ILO-Übereinkommen Nr. 105 zur Abschaffung der Zwangsarbeit sowie in Art. 4 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Zwangsarbeit ist Arbeit unter Androhung jeglicher Strafe (Zwang). Anzeichen von Zwangsarbeit - das Fehlen eines freiwilligen Dienstleistungsangebots einer Person zur Erbringung einer Arbeit oder Dienstleistung; - das Vorhandensein einer Bestrafung für die Weigerung, solche Arbeiten auszuführen. In Teil 3 der Kunst. 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation listet im Vergleich zu internationalen Gesetzen zusätzliche Formen der Zwangsarbeit auf. Zwangsarbeit umfasst: 1) Verstoß gegen die Lohnzahlungsbedingungen oder nicht vollständige Lohnzahlung; 2) die Anforderung des Arbeitgebers, Arbeitspflichten des Arbeitnehmers zu erfüllen, wenn dem Arbeitnehmer keine kollektive oder individuelle Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt wird oder wenn die Arbeit das Leben oder die Gesundheit des Arbeitnehmers bedroht. In Absatz 2 der Kunst. 2 des ILO-Übereinkommens Nr. 29 über Zwangs- oder Pflichtarbeit, Teil 3 der Kunst. 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Liste von Arbeiten gegeben, die nicht als Zwangsarbeit eingestuft werden können, selbst wenn die als rechtlich bedeutsam erachteten Umstände nachgewiesen werden. Zu solchen Arbeiten gehören: Arbeiten, deren Verrichtung durch die Wehrdienstgesetzgebung und den Wehrdienst oder an dessen Stelle tretenden Zivildienst bedingt ist, Arbeiten, deren Verrichtung durch die Einführung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts in der Weise bedingt ist durch Bundesverfassungsgesetze vorgeschriebene Arbeiten in Notsituationen, d. h. bei Katastrophen oder drohenden Katastrophen (Brände, Überschwemmungen, Hungersnöte, Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in sonstigen Fällen, die das Leben oder die gewöhnlichen Lebensverhältnisse der Betroffenen gefährden die gesamte Bevölkerung oder ein Teil davon, die Arbeit, die infolge der Rechtskraft eines Gerichtsurteils unter der Aufsicht staatlicher Organe verrichtet wird, die für die Einhaltung des Gesetzes bei der Vollstreckung von Gerichtsurteilen verantwortlich sind. Diese Liste der Arbeiten in internationalen Gesetzen und für die russische Gesetzgebung ist vollständig. Ein darin enthaltener Hinweis auf andere Umstände setzt den Nachweis voraus, dass durch ihr Einwirken eine Gefährdung des Lebens oder der normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon herbeigeführt wurde. In Teil 2 der Kunst. 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation listet die Zeiträume auf, in denen die Arbeit bei Nichtzahlung von Löhnen, Körperschaften und Organisationen, in denen eine solche Aussetzung verboten ist, sowie Arbeitnehmer, denen das Recht auf Inanspruchnahme dieses Rechtsmittels entzogen ist, nicht ausgesetzt werden kann . 7. SYSTEM DER QUELLEN DES ARBEITSRECHTS Quellen Arbeitsrecht bezieht sich auf die Ergebnisse der Rechtsetzungstätigkeit der zuständigen Behörden auf dem Gebiet der Arbeitsregulierung und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen, die Gegenstand dieses Rechtsgebiets sind. Als Arbeitsrecht wird der gesamte Komplex der Quellen des Arbeitsrechts bezeichnet. Ein integraler Bestandteil des Systems der Arbeitsrechtsquellen in Russland sind lokale Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten. In Kunst. 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation listet die Arten von Regulierungsrechtsakten auf, die arbeitsrechtliche Normen enthalten. Der Kodex bildet ein hierarchisches System des Arbeitsrechts und anderer normativer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten: 1) Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation; 2) Bundesgesetze und Gesetze der Gliedstaaten des Bundes, die arbeitsrechtliche Normen enthalten; 3) Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation; 4) Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation und behördliche Rechtsakte der föderalen Exekutivorgane; 5) normative Rechtsakte der Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation; 6) Akte der lokalen Regierungen. Bei Widersprüchen zwischen dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wird das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation angewandt (Artikel 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Hinsichtlich seiner Rechtskraft im Bereich der Regelung der Arbeitsbeziehungen ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den föderalen Gesetzen gleichgestellt. Das Quellsystem hat seine eigenen Eigenschaften. 1. Das System besteht aus allgemeinen und besonderen Rechtsvorschriften. 2. Das System ist in Gesetze und Verordnungen unterteilt. 3. Das Quellensystem umfasst regulierende Rechtsakte, die von föderalen Regierungsorganen erlassen wurden, und Akte der Subjekte der Russischen Föderation 4. Das Vorhandensein im System von Quellen von Ressortgesetzen, einschließlich: Gesetzen des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation. 5. Verfügbarkeit von Handlungen vertraglicher Natur. 6. Arbeitgeber und Arbeitnehmer nehmen durch ihre Vertreter an der Schaffung von Arbeitsgesetzen teil. 7. Die Anwendung des Grundsatzes der Nichtverschlechterung der Stellung des Arbeitnehmers, d. h. eine Handlung von geringerer Rechtskraft kann die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zu einer höheren Handlung nicht verschlechtern (Artikel 5, 6, 8, 9 TKRF ). Alle Quellen des Arbeitsrechts lassen sich nach ihrer Bedeutung und Unterordnung, nach der Systematik des Arbeitsrechts, nach dem Geltungsbereich und nach den Gremien, die sie erlassen, in Gesetze und Verordnungen einteilen. Internationale Verträge (Grundsätze, Normen) werden als direkte Regulierung der Arbeitsbeziehungen angewendet, wenn die Normen der nationalen Gesetzgebung ein geringeres Maß an Rechtsgarantien und Sozialschutz festlegen 8. ROLLE DES VERFASSUNGSGERICHTS DER RUSSISCHEN FÖDERATION UND DES OBERSTEN GERICHTSHOFES DER RUSSISCHEN FÖDERATION IN DER REGULIERUNG DER ARBEITSVERHÄLTNISSE Verfassungsgericht der Russischen Föderation löst Fälle zur Überprüfung der Verfassungsmäßigkeit normativer Rechtsakte auf verschiedenen Ebenen, gibt verbindliche Auslegungen der Verfassung der Russischen Föderation. Bestimmte als verfassungswidrig anerkannte normative Rechtsakte oder deren Bestimmungen verlieren ihre Gültigkeit ab dem Zeitpunkt der entsprechenden Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs. Außerdem kann die Stelle, die einen solchen Rechtsakt erlassen hat, ihm nicht durch erneute Annahme Rechtskraft verleihen. Somit erlässt das Verfassungsgericht der Russischen Föderation, das die Verfassung der Russischen Föderation verbindlich auslegt, tatsächlich neue Verhaltensregeln. Die Zuständigkeit des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation umfasst auch die Anerkennung normativer Rechtsakte als verfassungswidrig, was den Rechtskraftverlust dieser Akte zur Folge hat. Diese Befugnisse lassen den Schluss zu, dass das Verfassungsgericht der Russischen Föderation nicht nur Strafverfolgungs-, sondern auch Rechtsetzungsfunktionen ausübt. Akte des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation nach offizieller Veröffentlichung werden sie zu Rechtsquellen, da in ihnen neue Verhaltensregeln auftauchen. Daher gehören diese Gesetze zu den Quellen des Arbeitsrechts. Die Akte des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation sind für die wiederholte Anwendung auf einen unbestimmten Personenkreis bestimmt, was als Grundlage für ihre Aufnahme in die Reihe der Quellen des Arbeitsrechts dient. In diesem Zusammenhang erlässt das Verfassungsgericht der Russischen Föderation in ähnlichen Situationen keine neue Entscheidung, sondern wendet die Bestimmungen der von ihm erlassenen Gesetze auf die entstandenen Beziehungen an. Folglich sind die Entscheidungen und Urteile des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation normatives Recht und kein individueller Akt, der nur eine Änderung, Begründung oder Aufhebung der Rechte und Pflichten bestimmter Personen zur Folge hat. Beschlüsse des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation auch nicht als Einzelhandlungen eingestuft werden können, da sie auf wiederholte Anwendung angelegt sind, sie enthalten Verhaltensregeln, die für einen unbestimmten Personenkreis verbindlich sind. Allerdings erfüllen nicht nur die Entscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation die Kriterien eines normativen Rechtsakts. In Kap. 24 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation regelt das Verfahren in Fällen der vollständigen oder teilweisen Ungültigkeitserklärung normativer Rechtsakte. Die Entscheidung eines allgemeinen Gerichts über die Anerkennung eines normativen Rechtsakts als ungültig bedeutet, dass er ungültig geworden ist. Daher wird im Falle ähnlicher Situationen im Zusammenhang mit der Anwendung eines normativen Rechtsakts, der von einem Gericht mit allgemeiner Zuständigkeit aufgehoben wurde, eine Gerichtsentscheidung angewendet. In dieser Entscheidung können sich durch die Auslegung der Rechtsnormen neue Verhaltensregeln ergeben, die zur wiederholten Anwendung auf einen unbestimmten Personenkreis bestimmt sind. 9. KONZEPT UND ARTEN VON FÄCHERN DES ARBEITSRECHTS Themen des Arbeitsrechts - dies sind Beteiligte an Arbeits- und anderen eng verwandten Beziehungen, die zum Gegenstand dieser Branche gehören und die gemäß den gesetzlichen Anforderungen in der Lage sind, Handlungen vorzunehmen, die Rechtsfolgen nach sich ziehen. Zu den Rechtssubjekten des Arbeitsrechts gehören Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Gewerkschaft. Die Themen des Arbeitsrechts lassen sich anhand der Beteiligten einteilen, in welchen konkreten Beziehungen, die Teil des Gegenstands dieser Branche sind, sie tätig werden können. In den Beziehungen zur Arbeitsorganisation und zum Arbeitsmanagement sind die Subjekte die bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer und ihrer bevollmächtigten Vertreter. Bei Arbeitsverhältnissen sind die Teilnehmer ein arbeitssuchender Bürger, ein bestimmter Arbeitgeber, Arbeitsvermittlungsdienste und eine Bildungseinrichtung, die einen Bürger zur Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber entsandt hat. Im Verhältnis zur beruflichen Aus-, Um- und Weiterbildung sind die Subjekte der Arbeitgeber, der sich in dieser Ausbildung befindliche Arbeitnehmer, die Bildungseinrichtung, die Personal für einen bestimmten Arbeitgeber ausbildet. Subjekte in sozialpartnerschaftlichen Beziehungen sind die bevollmächtigten Vertreter der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Bundes- und Landesbehörden, die Kommunen, die Kommissionen zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen. In den Beziehungen zur Beteiligung von Arbeitnehmern und Gewerkschaften an der Festlegung von Arbeitsbedingungen und der Anwendung des Arbeitsrechts sind die Subjekte Vertreter des Arbeitgebers und Vertreter der Arbeitnehmer. In materiellen Haftungsverhältnissen sind die Subjekte der Arbeitgeber, der Bürger, der mit ihm in einem Arbeitsverhältnis steht oder stand, sowie das zuständige Organ der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation. In Beziehungen zur Überwachung der Einhaltung des Arbeitsrechts sind die Subjekte staatliche Kontrollorgane, der Arbeitgeber und seine bevollmächtigten Vertreter, Bürger, die in Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber stehen oder standen. In Bezug auf die Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten sind die Subjekte ein Bürger, der in einem Arbeitsverhältnis stand oder steht, ein Arbeitgeber, ein CCC, Friedensrichter, ein Bezirksgericht (Stadtgericht) und andere Gerichte mit allgemeiner Zuständigkeit. In Beziehungen zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sind die Subjekte bevollmächtigte Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, eine Schlichtungskommission, ein Arbeitsschiedsgericht, ein Vermittler, ein Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sowie ein Gericht, das einen Antrag auf Feststellung prüft ein Streik illegal. 10. BÜRGER ALS SUBJEKTE DES ARBEITSRECHTS Die Rechtspersönlichkeit entsteht bei einer Person und einem Bürger ab dem 16. Lebensjahr, ab diesem Alter darf ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Die grundlegenden Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sind in Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer haben entsprechenden Charakter. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, zu ändern und zu kündigen – der Arbeitgeber ist verpflichtet, über den vom Arbeitnehmer eingegangenen Antrag eine rechtmäßige Entscheidung zu treffen, autorisierte staatliche Stellen sind verpflichtet, das rechtmäßige Verhalten des Arbeitgebers sicherzustellen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeit zu erhalten - die Verpflichtung des Arbeitgebers, diese Arbeit zu leisten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsplatz zu erhalten, der den staatlichen Standards der Organisation und Arbeitssicherheit entspricht - der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm diesen zur Verfügung zu stellen. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein seiner Qualifikation, der Komplexität der Arbeit, der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit entsprechendes Gehalt – der Arbeitgeber ist verpflichtet, es ihm rechtzeitig und vollständig auszuzahlen. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Erholung - der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit festzulegen, wöchentliche freie Tage, arbeitsfreie Feiertage, bezahlte Jahresferien und unbezahlte Feiertage vorzusehen. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Information – die Vertreter des Arbeitgebers und der Aufsichtsbehörden sind verpflichtet, ihm arbeitsrechtliche Informationen über die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz zu übermitteln. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf berufliche Bildung – Arbeitgeber und Bildungsträger sind verpflichtet, Möglichkeiten zur beruflichen Aus-, Um- und Weiterbildung zu schaffen. Arbeitnehmer haben das Vereinigungsrecht – Vertreter von Arbeitgebern, staatlichen Behörden und lokaler Selbstverwaltung sind verpflichtet, sich nicht in die Gründung von Gewerkschaften und deren Aktivitäten zum Schutz der Arbeitnehmerrechte einzumischen. Arbeitnehmer haben das Recht, sich an der Leitung der Organisation zu beteiligen – Vertreter des Arbeitgebers sind verpflichtet, diese Beteiligung in den gesetzlich vorgesehenen Formen sicherzustellen. Arbeitnehmer haben das Recht, Tarifverhandlungen zu führen, Tarifverträge und Vereinbarungen abzuschließen und die darin enthaltenen Bedingungen zu erfüllen. Die Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Rechte und berechtigten Interessen in nicht gesetzlich verbotener Weise zu schützen, individuelle und kollektive Arbeitskämpfe zu führen, immaterielle Schäden zu entschädigen und zu entschädigen, auf obligatorische Sozialversicherung. 11. ARBEITGEBER ALS GEGENSTAND DES ARBEITSRECHTS Arbeitgeber - eine natürliche oder juristische Person, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingegangen ist. In den durch Bundesgesetze bestimmten Fällen kann auch eine andere zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Person als Arbeitgeber auftreten. Juristische Personen werden ab dem Zeitpunkt des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit dem ersten Arbeitnehmer Gegenstand des Arbeitsrechts. Die Rechtspersönlichkeit eines Arbeitgebers ist an die Einstellung des ersten Arbeitnehmers gebunden. Derzeit sind Organisationen entstanden, die Vermittlungsdienste für die Registrierung von Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber erbringen. In diesem Fall geht die Rechtspersönlichkeit des Arbeitgebers jedoch von Personen aus, in deren Interesse eine bestimmte Arbeitsfunktion ausgeübt wird. Mit der Rechtsstellung eines Arbeitgebers – einer Einzelperson – ist die Wahrnehmung zusätzlicher Pflichten verbunden. Gemäß Art. 303 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber eine Einzelperson muss: 1) einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer schriftlich abschließen; 2) Versicherungsprämien und andere obligatorische Zahlungen in der durch die Bundesgesetze vorgesehenen Weise und Höhe leisten; 3) Versicherungsbescheinigungen der staatlichen Rentenversicherung für Personen, die zum ersten Mal in eine Erwerbstätigkeit eintreten, ausstellen. Personen, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, können als Arbeitgeber auftreten - eine Einzelperson. Das Fehlen der Rechtspersönlichkeit einer Person erlaubt es nicht, sie als Subjekt von Arbeitsbeziehungen anzuerkennen. An die Entstehung der Rechtspersönlichkeit des Arbeitgebers für eine natürliche Person werden strengere Anforderungen gestellt als an die Entstehung der Rechtspersönlichkeit eines Arbeitnehmers für eine Person und einen Bürger. Für ihre Handlungen, die die Arbeitsrechte der Arbeitnehmer verletzen, muss der Arbeitgeber die gesetzlich festgelegte Verantwortung tragen, d.h. volle Straffälligkeit haben. Voll rechtsgeschäftsfähig sind Personen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben oder als emanzipiert anerkannt sind. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unterteilt Arbeitgeber – Einzelpersonen in Arbeitgeber – Einzelunternehmer und Arbeitgeber, die nicht als Einzelunternehmer registriert sind und Leiharbeitskräfte für den persönlichen Bedarf einsetzen (persönlicher Fahrer, Kindermädchen usw.). Als andere Arbeitgeber können Zweigniederlassungen, Repräsentanzen und andere strukturelle Unterabteilungen von Organisationen auftreten, deren Leiter gemäß den Gesetzen und Gründungsdokumenten berechtigt sind, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Damit andere Subjekte das Recht auf Subjektivität des Arbeitgebers haben, ist es erforderlich, dass sie das Recht auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ausüben. 12. DAS GEWERKSCHAFTSKONZEPT, DAS RECHT, GEWERKSCHAFTEN ZU VERBINDEN Gewerkschaft - Dies ist eine freiwillige öffentliche Vereinigung von Bürgern, die aufgrund ihrer Tätigkeit durch gemeinsame industrielle Berufsinteressen verbunden sind und gegründet wurden, um ihre sozialen und arbeitsrechtlichen Rechte und Interessen zu vertreten und zu schützen. Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist individueller Natur, und nur natürliche Personen können Mitglied einer Gewerkschaft werden. Um einer Gewerkschaft beizutreten, müssen Sie eine freiwillige Willensbekundung haben. Eine Gewerkschaft ist eine Organisation, die einer Gewerkschaft beitritt, ein Bürger schließt mit ihm eine Art Vereinbarung ab, um seine Rechte und Interessen zu vertreten. Die Gewerkschaft hat nicht immer den Status einer juristischen Person; aufgrund der gesetzlichen Anforderungen wird sie als öffentliche Organisation anerkannt, die die Rechte der Bürger vertritt, unabhängig davon, ob sie eine Benachrichtigungsregistrierung bestanden hat, die ihr den Erhalt ermöglicht diesen Zustand. Das Fehlen dieser Registrierung ist keine Rechtsgrundlage für die Einschränkung der Rechte einer Gewerkschaft, die Interessen eines Bürgers zu vertreten, der einer Gewerkschaft beigetreten ist. Der Umfang der Befugnisse der Gewerkschaft zur Vertretung und zum Schutz der Rechte ihrer Mitglieder bestimmt sich nach der Satzung der Gewerkschaft. Diese Autorität überträgt ein Bürger auf eine Gewerkschaft, wenn er freiwillig einer Gewerkschaft beitritt. Andere Befugnisse können von einer Einzelperson in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise auf eine Gewerkschaft übertragen werden. Besondere Befugnisse, wie das Einreichen eines Antrags im Namen eines Bürgers, werden formalisiert, indem eine Vollmacht ausgestellt oder ein schriftlicher Antrag bei Gericht gestellt wird. Allgemeine Befugnisse können aufgrund eines mündlichen Antrags eines Bürgers übertragen werden. Gemäß Teil 1 der Kunst. 30 der Verfassung der Russischen Föderation hat jeder das Recht auf Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zum Schutz seiner Interessen zu gründen. In Kunst. 2 des ILO-Übereinkommens Nr. 87 über Vereinigungsfreiheit und Schutz des Vereinigungsrechts verkündet das Recht der Arbeitnehmer, ohne vorherige Genehmigung Gewerkschaften ihrer Wahl zu gründen, sowie das Recht, einer Gewerkschaft unter der einzigen Bedingung beizutreten: Vorlage zur Satzung der Gewerkschaft. Arbeitgeber können unter ähnlichen Bedingungen eigene Verbände gründen, um ihre Rechte und Interessen zu schützen. Teil 2 Art.-Nr. 19 der Verfassung der Russischen Föderation, Kunst. 1 des Übereinkommens Nr. 98 über die Anwendung der Grundsätze des Rechts auf Organisation und Durchführung von Tarifverhandlungen, Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten ein Verbot der Beeinträchtigung der Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers, je nachdem seine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Die Einschränkung der Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers im Zusammenhang mit ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft wird als Diskriminierung anerkannt. 13. SOZIALPARTNERSCHAFT (KONZEPT, GRUNDSÄTZE, FORMEN) Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt - ein System der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern (Arbeitnehmervertretern), Arbeitgebern (Arbeitgebervertretern), staatlichen Behörden, Kommunalverwaltungen, das darauf abzielt, die Koordinierung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen sicherzustellen Sie. Sozialpartnerschaftliche Beziehungen: a) bilateral - zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern); b) dreigliedrig - unter Beteiligung staatlicher Behörden und lokaler Regierungen. System der Sozialpartnerschaft - eine Reihe von Maßnahmen organisatorischer, rechtlicher und wirtschaftlicher Art, die auf allen Ebenen der Wirtschaft funktionieren sollten, von der Bundesebene bis zur Ebene einer einzelnen Organisation im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, der Lösung von Sozial- und Arbeitskonflikten . Das System der Sozialpartnerschaft umfasst die föderale, regionale, sektorale, territoriale und organisatorische Ebene. Formen der Sozialpartnerschaft: 1) Tarifverhandlungen - Beziehungen auf der Grundlage des Dialogs, deren Ergebnis die Entwicklung eines Tarifvertragsentwurfs, Vereinbarungen und deren Abschluss sowie die Festlegung kollektiver Arbeitsbedingungen ist; 2) gegenseitige Konsultationen (Verhandlungen) zu Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit verbundener Beziehungen, Gewährleistung der Gewährleistung der Arbeitnehmerrechte und Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung; 3) Beteiligung der Arbeitnehmer, ihrer Vertreter an der Leitung der Organisation; 4) Beteiligung von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern an der Beilegung von Arbeitskonflikten. Grundprinzipien der Sozialpartnerschaft: 1) Gleichheit der Parteien; 2) Achtung und Berücksichtigung der Interessen der Parteien; 3) das Interesse der Parteien an der Teilnahme an Vertragsbeziehungen; 4) staatliche Hilfen zur Stärkung und Weiterentwicklung der Sozialpartnerschaft auf demokratischer Basis; 5) Einhaltung von Gesetzen und anderen normativen Rechtsakten durch die Parteien und ihre Vertreter; 6) Befugnisse der Vertreter der Parteien; 7) Wahlfreiheit bei der Erörterung von Themen im Rahmen der Arbeit; 8) Freiwilligkeit der Übernahme von Verpflichtungen durch die Parteien; 9) die Realität der von den Parteien übernommenen Verpflichtungen; 10) obligatorische Erfüllung von Tarifverträgen, Vereinbarungen; 11) Kontrolle über die Umsetzung der angenommenen Tarifverträge, Vereinbarungen; 12) Verantwortung der Parteien, ihrer Vertreter für die Nichterfüllung durch ihr Verschulden von Tarifverträgen, Vereinbarungen. 14. TARIFVERTRAG: INHALT UND FUNKTIONEN Tarifvertrag - ein Rechtsakt, der die sozialen und Arbeitsbeziehungen in einer Organisation oder mit einem einzelnen Unternehmer regelt und von Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, vertreten durch ihre Vertreter, abgeschlossen wird. Die Hauptaufgabe besteht darin, die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zu regeln. Tarifvertragsparteien sind die Arbeitnehmer, vertreten durch ihre Vertreter, und der Arbeitgeber, vertreten durch den Betriebsleiter oder eine andere bevollmächtigte Person. Ein Tarifvertrag kann in der Organisation als Ganzes, in ihren Zweigstellen, Repräsentanzen und anderen gesonderten strukturellen Untergliederungen abgeschlossen werden. Inhalt des Kollektivvertrages - von den Parteien vereinbarte Bedingungen (Bestimmungen), die die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen in einer bestimmten Organisation regeln sollen. Diese Bedingungen definieren die Rechte und Pflichten der Parteien sowie die Haftung für deren Verletzung. Der Tarifvertrag besteht aus einem einleitenden Teil; einen Abschnitt, der die Rechte und Pflichten der Verwaltung und des Arbeitgebers enthält, und einen Abschnitt, der die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter der Organisation und ihrer Vertretungsorgane enthält. Die Anhänge zum Tarifvertrag enthalten regulatorische Bestimmungen – zentral festgelegte Normen, die den Mitarbeitern der Organisation durch den Tarifvertrag zur Kenntnis gebracht werden, sowie lokale Normen, die in einem bestimmten Unternehmen gelten. Der Kollektivvertrag kann Leistungen und Vergünstigungen für Arbeitnehmer, im Vergleich zu geltenden Gesetzen günstigere Arbeitsbedingungen, andere Rechtsvorschriften, Vereinbarungen festlegen. Wesentliche Vertragsbedingungen: a) Gültigkeitsdauer; b) die Reihenfolge der Änderung; c) die Frist für die Berichterstattung der Parteien über die Erfüllung der Vertragsbedingungen. Der von den Parteien innerhalb von sieben Tagen unterzeichnete Tarifvertrag wird vom Arbeitgeber an die zuständige Arbeitsbehörde am Standort der Organisation zur Anmeldungsregistrierung gesendet, während der Bedingungen aufgedeckt werden, die die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern. Tarifvertrag tritt mit dem Datum der Unterzeichnung in Kraft durch seine Parteien oder ab dem im Vertrag selbst festgelegten Datum. Die Laufzeit des Kollektivvertrages kann von den Parteien verlängert werden, höchstens jedoch um drei Jahre. Funktionen des Tarifvertrags: 1) Organisation der Arbeitsbeziehungen; 2) Gewährleistung der Stabilität der Arbeitsbeziehungen; 3) Gewährleistung und Schutz der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern; 4) Anpassung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation an reale Wirtschaftsbeziehungen; 5) Erzielung eines Kompromisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber durch Abschluss einer Vereinbarung; 6) Gewährleistung des wirtschaftlichen Fortschritts, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Senkung der Warenkosten. 15. VEREINBARUNGEN. ARTEN VON VEREINBARUNGEN Vereinbarung - ein Rechtsakt, der die Sozial- und Arbeitsbeziehungen regelt und allgemeine Grundsätze für die Regelung der damit verbundenen Wirtschaftsbeziehungen festlegt, abgeschlossen zwischen bevollmächtigten Vertretern der Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf föderaler, interregionaler, regionaler, sektoraler (sektorübergreifender) und territorialer Ebene der Sozialpartnerschaft im Rahmen ihrer Zuständigkeit . Arten von Vereinbarungen: Ein General; b) regional; c) sektoral (sektorübergreifend); d) territorial; e) andere. Nach Vereinbarung der an Tarifverhandlungen beteiligten Parteien können Vereinbarungen bilateral und trilateral sein. Sonstige Vereinbarungen - Vereinbarungen, die von Parteien auf allen Ebenen der Sozialpartnerschaft in bestimmten Bereichen der Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen geschlossen werden können. Der Rahmenvertrag legt allgemeine Grundsätze für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und der damit verbundenen Wirtschaftsbeziehungen auf Bundesebene fest. Das interregionale Abkommen legt allgemeine Grundsätze für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und der damit verbundenen Wirtschaftsbeziehungen auf der Ebene von zwei oder mehr Teileinheiten der Russischen Föderation fest. Das regionale Abkommen legt allgemeine Grundsätze für die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und der damit verbundenen Wirtschaftsbeziehungen auf der Ebene eines Subjekts der Russischen Föderation fest. Die sektorale (sektorübergreifende) Vereinbarung legt die allgemeinen Bedingungen für Vergütungen, Garantien, Entschädigungen und Leistungen für die Arbeitnehmer des Sektors (der Sektoren) fest. Eine sektorale (sektorübergreifende) Vereinbarung kann auf föderaler, interregionaler, regionaler und territorialer Ebene der Sozialpartnerschaft geschlossen werden. Der Gebietstarifvertrag legt allgemeine Arbeitsbedingungen, Garantien, Vergütungen und Leistungen für Arbeitnehmer im Gebiet der jeweiligen Gemeinde fest. Vereinbarung tritt mit dem Datum der Unterzeichnung in Kraft durch seine Parteien, sofern in der Vereinbarung selbst nichts anderes bestimmt ist. Die Laufzeit der Vereinbarung wird von den Parteien festgelegt, darf jedoch drei Jahre nicht überschreiten. Die Parteien haben das Recht, den Vertrag um höchstens drei Jahre zu verlängern. Die Vereinbarung wird von den Vertretern der Parteien unterzeichnet. Föderale Vereinbarungen werden beim russischen Arbeitsministerium registriert, andere Vereinbarungen müssen bei regionalen und territorialen Arbeitsbehörden registriert werden. Das Inkrafttreten des Abkommens hängt nicht von der Dauer seiner Registrierung ab. Die Kontrolle über die Umsetzung der Vereinbarung wird von den Parteien der Sozialpartnerschaft, ihren Vertretern und den zuständigen Arbeitsbehörden wahrgenommen. 16. BEGRIFF UND BESCHÄFTIGUNGSARTEN Beschäftigung - Aktivitäten von Bürgern, die dem Gesetz nicht widersprechen und ihnen Einnahmen bringen (Arbeitseinkommen). Umstände, deren Nachweis es ermöglicht, Bürger als Erwerbstätige anzuerkennen: 1) Durchführung von Aktivitäten zur Befriedigung persönlicher und sozialer Bedürfnisse, die der geltenden Gesetzgebung nicht widersprechen; 2) bezahlter Charakter der angegebenen Tätigkeit. Die allgemeine Regel seiner Umsetzung ist es, Einnahmen zu erhalten. Dieses Konzept schließt die Möglichkeit nicht aus, Einkünfte durch andere Zahlungen zu ersetzen. Der fehlende Nachweis der im Rechtsbegriff des Erwerbstätigen erfassten Umstände erlaubt es nicht, den Bürger als Erwerbstätigen anzuerkennen, selbst wenn förmliche Anzeichen vorliegen. Bürger gelten als erwerbstätig: 1) Arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags, einschließlich derjenigen, die eine entgeltliche Arbeit in Voll- oder Teilzeit leisten, sowie andere bezahlte Arbeit (Dienstleistung), einschließlich saisonaler, vorübergehender Arbeit, mit Ausnahme öffentlicher Arbeiten (außer für Bürger Teilnahme an der Organisation öffentlicher Arbeiten); 2) an unternehmerischen Aktivitäten beteiligt; 3) in Nebenhandwerken beschäftigt und im Rahmen von Verträgen Produkte verkaufen; 4) Erbringung von Arbeiten im Rahmen zivilrechtlicher Verträge, deren Gegenstand die Erbringung von Arbeiten und die Erbringung von Dienstleistungen sind, einschließlich Verträge mit Einzelunternehmern, Urheberrechtsverträge sowie Mitgliedschaft in Produktionsgenossenschaften, Artels; 5) gewählt, ernannt oder für eine bezahlte Position zugelassen; 6) Ableistung des Wehrdienstes, des Zivildienstes, des Dienstes in den Organen der inneren Angelegenheiten; 7) Teilnahme an einem Vollzeitstudium in allgemeinbildenden Einrichtungen, Einrichtungen der primären Berufsbildung, der sekundären Berufsbildung und der höheren Berufsbildung und anderen Bildungseinrichtungen, einschließlich der Ausbildung in Richtung der staatlichen Arbeitsverwaltung; 8) vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Umschulung, Weiterbildung, Produktionseinstellung aufgrund eines Streiks; Aufforderung zur militärischen Ausbildung, zur Erfüllung anderer staatlicher Pflichten oder aus anderen triftigen Gründen; 9) Gründer (Teilnehmer) von Organisationen (mit einem Einkommen von mindestens dem für Arbeitnehmer festgelegten Mindestlohn), mit Ausnahme von Gründern (Teilnehmern) von öffentlichen und religiösen Organisationen (Vereinigungen), gemeinnützigen und anderen Stiftungen, Vereinigungen juristischer Personen ( Verbände und Gewerkschaften), die keine Eigentumsrechte in Bezug auf diese Organisationen haben. 17. STAATLICHE GARANTIEN IM BEREICH DER BESCHÄFTIGUNG Staatliche Garantien im Bereich der Beschäftigung werden üblicherweise unterteilt in: allgemein und speziell . Bürger der Russischen Föderation sind garantiert (allgemeine Garantien): a) freie Wahl der Art der Tätigkeit, des Berufs (Spezialität), der Art und Art der Arbeit – äußert sich beispielsweise in der freien Wahl des Arbeitsortes durch selbstständige Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber oder durch unentgeltliche Vermittlung der Arbeitsämter; b) Arbeitslosenschutz; c) unentgeltliche Hilfestellung bei der Auswahl einer geeigneten Arbeits- und Beschäftigungsstelle durch Vermittlung des Arbeitsamtes; d) Informieren über die Lage auf dem Arbeitsmarkt. К besondere Garantien enthalten Garantien mit einem speziellen Thema. Arbeitslose Bürger sind garantiert: a) soziale Unterstützung; b) die Durchführung von Maßnahmen einer aktiven Beschäftigungspolitik der Bevölkerung, einschließlich der unentgeltlichen Erbringung von Dienstleistungen zur Berufsberatung und psychologischen Betreuung, Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung gegenüber der Arbeitsverwaltung; c) kostenlose ärztliche Untersuchung bei Entsendung durch das Arbeitsamt zur Berufsausbildung; d) Ersatz von Sachkosten in Verbindung mit dem Arbeitseinsatz (Ausbildung) an einem anderen Ort auf Vorschlag der Arbeitsverwaltung in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise. Der Staat bietet Bürgerinnen und Bürgern, die Schwierigkeiten bei der Stellensuche haben, zusätzliche Garantien, indem er Beschäftigungsförderungsprogramme entwickelt und durchführt, zusätzliche Arbeitsplätze und spezialisierte Organisationen (einschließlich Organisationen für Behindertenarbeit) schafft, eine Quote für die Einstellung von behinderten Menschen festlegt, sowie Organisation von Schulungen in speziellen Programmen und anderen Maßnahmen. Beschäftigungsquoten für Menschen mit Behinderungen werden gemäß dem Bundesgesetz „Über den sozialen Schutz von Menschen mit Behinderungen in der Russischen Föderation“ festgelegt. Bürgern, die aufgrund abgeschlossener Tarifverträge (Vereinbarungen) aufgrund von Personal- oder Personalabbau aus Organisationen entlassen werden, wird nach der Entlassung die Aufrechterhaltung einer Warteschlange für die Unterbringung (Verbesserung der Lebensbedingungen) auch an ihrem bisherigen Arbeitsplatz gewährleistet als Möglichkeit, medizinische Einrichtungen und ihre Kinder – Kindervorschuleinrichtungen – gleichberechtigt mit den in dieser Organisation arbeitenden Bürgern zu nutzen. Die Ehefrauen (Ehemänner) von Soldaten und Bürgern, die aus dem Militärdienst entlassen wurden, haben unter sonst gleichen Bedingungen das bevorzugte Recht, in staatlichen und kommunalen Einheitsunternehmen zu arbeiten. 18. RECHTSSTATUS DER ARBEITSLOSEN Arbeitslos - arbeitsfähige Bürger, die keine Arbeit oder kein Einkommen haben, beim Arbeitsamt gemeldet sind, um eine geeignete Arbeit zu finden, eine Arbeit suchen und bereit sind, diese anzutreten. Die Registrierung arbeitsloser Bürger erfolgt durch die Arbeitsverwaltung am Wohnort in so eine Folge : Erstregistrierung; Registrierung arbeitsloser Bürger, um Arbeit zu finden; Registrierung der Bürger als arbeitslos; Neuregistrierung von arbeitslosen Bürgern. Die Entscheidung über die Anerkennung als arbeitslos wird spätestens 11 Kalendertage nach dem Datum der Anmeldung getroffen, um eine geeignete Stelle zu finden. Bürger können nicht als arbeitslos anerkannt werden: a) unter 16 Jahren; b) diejenigen, die eine alters- oder dienstzeitabhängige Rente beziehen; c) innerhalb von 10 Tagen ab dem Datum ihrer Anmeldung, um aus zwei Möglichkeiten eine geeignete Stelle zu finden, und bei erstmaliger Suche nach einer Stelle ohne Beruf (Fachrichtung) bei zweimaliger Absage eine Berufsausbildung erhalten oder von der vorgeschlagenen bezahlten Arbeit abhängen; d) diejenigen, die nicht innerhalb der ersten 10 Tage ohne triftigen Grund beim Arbeitsamt erschienen sind, um ihnen eine geeignete Stelle anzubieten, sowie diejenigen, die nicht innerhalb der festgelegten Frist für die Meldung als arbeitslos erschienen sind; e) durch Gerichtsbeschluss zu Besserungsarbeit ohne Freiheitsentzug sowie zu Strafe in Form von Freiheitsentzug verurteilt. Bürger, denen die Anerkennung als Arbeitsloser verweigert wurde, haben das Recht, einen Monat nach dem Datum der Ablehnung einen erneuten Antrag bei der Arbeitsverwaltung zu stellen, um das Problem der Anerkennung als Arbeitslos zu lösen. Fälle der Abmeldung arbeitsloser Bürger: a) Anerkennung von Bürgern als Arbeitnehmer; b) eine berufliche Aus-, Fort- oder Umschulung auf Anordnung der Arbeitsverwaltung mit Gewährung eines Stipendiums; c) Nichterscheinen ohne triftigen Grund innerhalb von 10 Tagen nach ihrer Meldung zur Arbeitssuche bei der Arbeitsverwaltung, um ihnen einen geeigneten Arbeitsplatz anzubieten, sowie nicht rechtzeitiges Erscheinen bei der Arbeitslosenmeldung; d) längerfristiges (mehr als einen Monat) Nichterscheinen bei der Arbeitsbehörde ohne triftigen Grund; e) Umzug in einen anderen Bereich; f) die Feststellung von Missbräuchen durch Bürger (Verschleierung von Verdiensten (Einkommen), die Bereitstellung von Dokumenten mit vorsätzlich falschen Angaben sowie die Bereitstellung sonstiger falscher Daten zur Anerkennung als arbeitslos etc.); g) Verurteilung zur Strafe in Form von Freiheitsentzug; h) die Ernennung einer Altersrente für die Dienstzeit gemäß den Rentengesetzen der Russischen Föderation. 19. KONZEPT DER GEEIGNETEN ARBEIT Passender Job (einschließlich Zeitarbeit) - Arbeit, die der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers entspricht, unter Berücksichtigung des Niveaus seiner Berufsausbildung, der Bedingungen des letzten Arbeitsplatzes (mit Ausnahme von bezahlten öffentlichen Arbeiten), des Gesundheitszustands, der Verkehrsanbindung. In Übereinstimmung mit Absatz 4 der Kunst. 4 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ kann eine Stelle nicht als geeignet angesehen werden, wenn: 1) es ist mit einem Wohnortwechsel ohne Zustimmung des Bürgers verbunden; 2) die Arbeitsbedingungen entsprechen nicht den Arbeitsschutznormen und -regeln; 3) das angebotene Einkommen ist niedriger als das durchschnittliche Einkommen eines Bürgers, berechnet für die letzten drei Monate am letzten Arbeitsplatz, außer in Fällen, in denen das durchschnittliche monatliche Einkommen eines Bürgers das Existenzminimum der erwerbsfähigen Bevölkerung überstieg das entsprechende Thema der Russischen Föderation. Umstände, deren Nachweis es ermöglicht, die dem Bürger angebotene Arbeit als geeignet anzuerkennen: 1) Bereitstellung einer Arbeit für einen Bürger, die der beruflichen Eignung eines Bürgers unter Berücksichtigung des Niveaus seiner Berufsausbildung entspricht; 2) die vorgeschlagene Stelle muss den Bedingungen des letzten Arbeitsplatzes entsprechen; 3) Übereinstimmung des Gesundheitszustands des Bürgers mit den vorgeschlagenen Bedingungen für die zukünftige Beschäftigung; 4) Verkehrszugänglichkeit des dem Bürger angebotenen Arbeitsplatzes; 5) Übereinstimmung der Arbeitsbedingungen für die dem Bürger angebotene Arbeit mit den aktuellen Anforderungen des Arbeitsschutzes. Bezahlte Arbeit, einschließlich Zeitarbeit und öffentliche Arbeiten, die (unter Berücksichtigung des Alters und anderer Merkmale der Bürger) eine Vorbildung erfordern oder nicht erfordern, die den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung entspricht, ist für die folgenden Bürger geeignet: 1) zum ersten Mal eine Stelle suchen (vorher arbeitslos), ohne Beruf (Fachgebiet), innerhalb eines Jahres vor Beginn der Arbeitslosigkeit mehr als einmal gekündigt, einer unternehmerischen Tätigkeit nachgegangen, nach langer (mehr als ein Jahr) Pause, vom Behördenarbeitsamt zur Ausbildung geschickt und wegen schuldhafter Handlungen ausgewiesen; 2) diejenigen, die sich geweigert haben, ihre Qualifikationen in ihrem derzeitigen Beruf (Fachgebiet) zu verbessern (wieder herzustellen); nach dem Ende der ersten (12 Monate) Arbeitslosigkeit einen verwandten Beruf ergreifen oder sich einer Umschulung unterziehen; 3) seit mehr als 18 Monaten beim Arbeitsamt gemeldet, sowie mehr als 3 Jahre arbeitslos; 4) die sich nach Beendigung der Saisonarbeit beim Arbeitsamt beworben haben 20. LEISTUNG BEI ARBEITSLOSIGKEIT Arbeitslosengeld den Bürgern ab dem ersten Tag in Rechnung gestellt sie als arbeitslos anerkennen. Arbeitslosengeld monatlich bezahlt meldepflichtig höchstens zweimal im Monat. Die Höhe der Zulage wird als Prozentsatz des Durchschnittsverdienstes festgelegt, und in einigen Fällen wird die Höhe der Zulage als Prozentsatz des Existenzminimums festgelegt, das in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation berechnet wird. Wenn es Personen gibt, die von Arbeitslosen unterstützt werden, erhöht sich die Höhe der Leistung um 10 % des Existenzminimums für jede Person. Gleichzeitig sollte der Höchstbetrag der zusätzlichen Zahlungen 30% des im Fachgebiet der Russischen Föderation in der vorgeschriebenen Weise berechneten Existenzminimums nicht überschreiten. Leistungsdauer für Arbeitslosigkeit in jedem Zeitraum der Arbeitslosigkeit nicht überschreiten darf 12 Monate insgesamt innerhalb von 18 Kalendermonaten. Dabei darf die Dauer des Leistungsbezugs nicht überschritten werden 24 Kalendermonate innerhalb von 36 Kalendermonaten. Voraussetzungen für die Aussetzung der Zahlung von Arbeitslosengeld: a) Verweigerung während der Zeit der Arbeitslosigkeit von zwei Optionen auf eine angemessene Arbeit; b) Entlassung vom letzten Arbeitsplatz (Dienst) wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin und andere in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehene schuldige Handlungen, Ausweisung eines vom Arbeitsamt zur Ausbildung geschickten Bürgers vom Ort der Ausbildung wegen schuldiger Handlungen ; c) Weigerung nach dreimonatiger Arbeitslosigkeit, an bezahlten öffentlichen Arbeiten teilzunehmen oder Bürger, die zum ersten Mal Arbeit suchen, ohne Beruf (Fachgebiet) zur Ausbildung durch das Arbeitsamt zu entsenden; d) das Erscheinen des Arbeitslosen zur Rückmeldung in einem durch Alkohol, Betäubungsmittel und andere berauschende Mittel verursachten Rauschzustand; e) Verstoß des Arbeitslosen gegen die Bedingungen und Bedingungen seiner Rückmeldung; f) eigenmächtige Beendigung der Ausbildung durch einen Bürger gegenüber dem Arbeitsamt. Die Zeit der Aussetzung des Arbeitslosengeldes wird in die Gesamtzeit des Arbeitslosengeldbezugs eingerechnet und nicht in die Gesamtdienstzeit eingerechnet. Der Gesetzgeber legt Fälle fest, in denen die Zahlung von Arbeitslosengeld nicht erfolgt. Dazu gehören : a) Mutterschaftsurlaub; b) die Abreise des Arbeitslosen vom ständigen Wohnsitz im Zusammenhang mit der Ausbildung in Abend- und Fernberufsbildungseinrichtungen; c) Wehrpflicht für die militärische Ausbildung, Teilnahme an Aktivitäten zur Vorbereitung auf den Militärdienst bei der Erfüllung staatlicher Aufgaben. Diese Fristen verlängern die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes. 21. ARBEITSVERTRAG: KONZEPT UND INHALT Arbeitsvertrag - eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, gemäß der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß der festgelegten Arbeitsfunktion zu gewähren, um die Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, die durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften enthaltende Rechtsakte vorgesehen sind, die Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und diese Vereinbarung, dem Arbeitnehmer den Lohn rechtzeitig und vollständig zu zahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich auszuführen, die für diesen Arbeitgeber geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten. Die Parteien eines Arbeitsvertrags sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Folgende Bedingungen sind für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag zwingend erforderlich: a) Arbeitsstätte oder Arbeitsstätte mit Angabe einer selbstständigen baulichen Einheit und deren Lage; b) Arbeitsfunktion (Arbeit gemäß der Position gemäß Personalliste, Beruf, Fachgebiet, Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit); c) das Datum der Arbeitsaufnahme, bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auch die Dauer seiner Gültigkeit und die Umstände (Gründe), die dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zugrunde lagen; d) Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers, zusätzlicher Zahlungen, Zulagen und Leistungsprämien); e) die Art der Arbeitszeit und der Ruhezeit (wenn sie für diesen Arbeitnehmer von den für diesen Arbeitgeber geltenden allgemeinen Vorschriften abweicht); f) Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz; g) die Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen; h) eine Bedingung für die obligatorische Sozialversicherung eines Arbeitnehmers; i) andere Bedingungen in Fällen, die im Arbeitsrecht und in anderen aufsichtsrechtlichen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen enthalten. Der Arbeitsvertrag kann zusätzliche Bedingungen vorsehen, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Arbeitsgesetzen und anderen Regulierungsgesetzen, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen und lokale Vorschriften enthalten, nicht verschlechtern. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden: 1) auf unbestimmte Zeit; 2) befristet auf höchstens 5 Jahre (befristeter Arbeitsvertrag). Es ist verboten, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er Arbeiten verrichtet, die nicht durch einen Arbeitsvertrag festgelegt sind, es sei denn, dies ist im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgesehen. 22. PARTEIEN EINES ARBEITSVERTRAGS Die Parteien eines Arbeitsvertrags sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Arbeitgeber - eine natürliche Person, die über alle Elemente des rechtlichen Status eines Arbeitsrechtssubjekts verfügt. Als Arbeitgeber kann eine Person auftreten, die das 18. Lebensjahr vollendet hat. Minderjährige können als Arbeitgeber auftreten, nachdem sie vom Gericht als emanzipiert anerkannt wurden. Ein einzelner Arbeitgeber kann seine Befugnisse auf andere Personen übertragen. Ein mit einem einzelnen Arbeitgeber geschlossener Vertrag bedarf der Registrierung bei der zuständigen örtlichen Regierungsbehörde. Die Übertragung von Befugnissen durch einen einzelnen Arbeitgeber auf andere Personen muss bei derselben örtlichen Regierungsbehörde registriert werden. Im Namen des Arbeitgebers, der eine juristische Person ist, werden die Befugnisse von bestimmten Personen ausgeübt. Vertreter eines Arbeitgebers, der den Status einer juristischen Person hat, sind Personen, die das Recht haben, Mitarbeiter der Organisation einzustellen und zu entlassen. Angestellter - eine Person, die die ihr anvertraute Arbeit durch persönliche Arbeit gegen Entgelt verrichtet. Der Arbeitnehmer muss alle Elemente des Rechtsstatus des Gegenstands des Arbeitsrechts haben. Volle Rechtspersönlichkeit erlangt ein Arbeitnehmer ab dem 18. Lebensjahr. Gleichzeitig gemäß Teil 1 der Kunst. 63 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer ab dem 16. Lebensjahr zulässig. Kann einen Arbeitsvertrag abschließen: a) Personen, die das 15. Lebensjahr vollendet haben, leichte Arbeiten zu verrichten, die ihre Gesundheit nicht gefährden – unter den in Art. 63 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; b) Personen, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, um in ihrer Freizeit neben dem Studium leichte Arbeiten zu verrichten, die ihrer Gesundheit nicht schaden und den Lernprozess nicht beeinträchtigen – mit Zustimmung ihrer Eltern und Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörden; c) Personen unter 14 Jahren, in Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen – mit Zustimmung eines Elternteils (Erziehungsberechtigten) und Erlaubnis der Vormundschafts- und Treuhandbehörde zur Mitwirkung an der Erstellung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken, die der Gesundheit und der moralischen Entwicklung nicht schaden. Ein Arbeitsvertrag wird mit einem bestimmten Arbeitnehmer geschlossen, der Arbeitsvertrag hat also einen personenbezogenen Charakter. Die Vertretung der Interessen des Arbeitnehmers bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags erfolgt durch natürliche oder juristische Personen, die Gewerkschaft. Die Bevollmächtigung erfolgt durch Erteilung einer Vollmacht oder durch Stellung eines Antrags während der Hauptverhandlung. Neben gesetzlichen Vertretern können Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörden zur Verteidigung minderjähriger Arbeitnehmer tätig werden. 23. LAUFZEITVERTRAG Ein befristeter Arbeitsvertrag wird in Fällen abgeschlossen, in denen das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Ausführung nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann. Die Hauptbedingung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags - objektive Unmöglichkeit, dauerhafte Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Ein schriftlicher Antrag eines Arbeitnehmers ohne Angabe von Rechtsgründen auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ist keine Grundlage für die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ohne Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit und der Bedingungen für ihre Ausführung geschlossen werden. Teil 6 Art.-Nr. 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verbietet den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in allen Fällen, in denen der Arbeitgeber erwartet, auf diese Weise zu vermeiden, den Arbeitnehmern alle Rechte und Garantien zu gewähren, die gesetzlich für Arbeitnehmer vorgesehen sind, die im Rahmen eines offenen Arbeitsverhältnisses arbeiten -beendeten Arbeitsvertrag. Dauer befristeter Arbeitsvertrag kann bestimmt werden durch Angabe von: a) eine bestimmte Gültigkeitsdauer; b) ein bestimmtes Ereignis (z. B. für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers, der sich in Elternzeit befindet, bis er 3 Jahre alt ist); c) spezifische Arbeiten (für die Zeit des Inventars; für die Arbeit in der Liquidationskommission). Mit Ablauf der im Vertrag genannten Frist endet der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 2 der Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags erlassen, nachdem er den Arbeitnehmer zuvor mindestens 3 Tage vor der Kündigung schriftlich benachrichtigt hat. Dieser Umstand wird durch einen schriftlichen Beweis bestätigt – den Eingang der Benachrichtigung des Arbeitnehmers. Wenn die Vertragsdauer abgelaufen ist und keine der Parteien die Auflösung des befristeten Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf verlangt hat und der Arbeitnehmer weiterarbeitet, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Ablauf der Frist ist unmöglich, die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers kann nur aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gründen erfolgen. Ein Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann ab dem Datum des Arbeitsantritts dieses Arbeitnehmers gekündigt werden. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat jeder Arbeitnehmer, unabhängig davon, welcher Vertrag abgeschlossen wird, das Recht, den Arbeitsvertrag unter Beachtung der Anforderungen an eine zweiwöchige schriftliche Kündigung zu kündigen. ALLGEMEINE VORSCHRIFTEN FÜR DEN ABSCHLUSS EINES ARBEITSVERTRAGES 24. TEST FÜR DIE BESCHÄFTIGUNG Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags muss sich eine Person, die zur Arbeit geht, dem Arbeitgeber vorstellen die folgenden Dokumente : 1) Reisepass oder anderes Ausweisdokument; 2) ein Arbeitsbuch (außer wenn der Vertrag zum ersten Mal abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitstelle antritt); 3) eine Versicherungsbescheinigung der staatlichen Rentenversicherung; 4) Militärregistrierungsdokumente - für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige (Militärkarten, Bescheinigungen); 5) bei der Bewerbung um eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert - ein Bildungsdokument. Der Arbeitsvertrag muss abgeschlossen werden schriftlich in zweifacher Ausfertigung und sind von jeder Partei aufzubewahren. Sie ist die Grundlage für die Erteilung einer Anordnung (Weisung) zur Beschäftigung. Die Anordnung (Anweisung) wird dem Arbeitnehmer gegen Quittung innerhalb von drei Tagen nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrags bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift der festgelegten Anordnung (Weisung) auszustellen. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften in Bezug auf seine Arbeitsfunktion und dem Tarifvertrag vertraut zu machen. In einigen Fällen müssen sich die Bürger bei der Bewerbung um eine Stelle einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung unterziehen. Die Bedingung für die Prüfung eines Mitarbeiters nach Vereinbarung der Parteien ist vorgesehen, um seine Einhaltung der zugewiesenen Arbeit zu überprüfen. Das Fehlen einer Testklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Test eingestellt wird. Die Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten (außer in den gesetzlich festgelegten Fällen). Die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht in die Probezeit eingerechnet. Ein Einstellungstest wird nicht eingeführt für: a) Personen, die durch Auswahlverfahren für die Besetzung der betreffenden Position ausgewählt wurden; b) Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren; c) Personen unter 18 Jahren; d) Personen, die innerhalb eines Jahres nach Abschluss einer staatlich anerkannten Bildungseinrichtung erstmals eine Berufstätigkeit aufnehmen; e) Personen, die in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit gewählt wurden; f) zur Arbeit eingeladene Personen in der zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Reihenfolge des Wechsels von einem anderen Arbeitgeber; g) Personen, die einen Arbeitsvertrag mit einer Dauer von bis zu 2 Monaten abschließen; h) andere Personen. 25. ÄNDERUNG DES ARBEITSVERTRAGS Die Änderung des Arbeitsvertrages ist: 1) Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags; 2) Änderung des vorherigen Arbeitsvertrags, der für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber die Grundlage für die Entstehung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen war; 3) eine neue Vereinbarung, die sich vom vorherigen Arbeitsvertrag unterscheidet, die als Übertragung bezeichnet wird und die Grundlage für die Entstehung eines neuen Arbeitsverhältnisses ist. Änderung des Arbeitsvertrags im Sinne von Teil 1 der Kunst. 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht die Beendigung des vorherigen Arbeitsvertrags vor. Das Gesetz verpflichtet die Parteien jedoch, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, da sie der Ansicht ist, dass die Grundlage für die Entstehung eines neuen Arbeitsverhältnisses genau die Vereinbarung ist, die er als Übertragung auf eine andere unbefristete Stelle bezeichnet. Änderungen des Arbeitsvertrags sollten von den Parteien nicht entgegen den Anforderungen von Art. 57 und 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Übersetzung - Änderung der Arbeitsfunktion (d. h. Arbeit in der Fachrichtung, Qualifikation oder Position) oder Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags. Es gilt nicht als Versetzung und erfordert keine Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn in derselben Organisation an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere Struktureinheit am selben Ort zu versetzen und die Arbeit an einem anderen Mechanismus zu beauftragen, wenn dies die Arbeitsfunktion nicht ändert des Arbeitnehmers oder die wesentlichen Bedingungen des mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrags . Klassifizierung von Versetzungen zu einem anderen Arbeitsplatz: 1) je nach Laufzeit - dauerhafte und vorübergehende Überweisungen; 2) auf Initiative des Arbeitgebers - Versetzung an eine andere Stelle in derselben Organisation, Versetzung an eine andere Organisation oder an einen anderen Ort zusammen mit der Organisation (in all diesen Fällen ist die Versetzung an eine andere unbefristete Stelle nur mit schriftlicher Zustimmung des Angestellter); 3) zweckgebunden - Versetzung zur besseren Vereinbarkeit von Lernen und Beruf, Versetzung zur Gesundheitsförderung, Versetzung zum gezielten Einsatz von Arbeitskräften. Die Bedeutung der Übersetzung ist vielfältig, denn sie lautet: a) ein Mittel zur Umverteilung der Belegschaft innerhalb der Organisation und zwischen Organisationen, um sie rationell einzusetzen; b) Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags (Abschnitt 5, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); c) eine Garantie des Rechts auf Arbeit (dies manifestiert sich in der Beschäftigung durch die Übertragung von Personen, die aus unschuldigen Gründen entlassen werden können, wie in Artikel 2 Absätze 3, 81; Artikel 11 Absatz 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angegeben); d) Mittel zum Arbeitsschutz (wenn eine Versetzung aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist - Teil 2 von Artikel 72; Artikel 254 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); e) die Methode der Erziehung durch Ermutigung (wenn Mitarbeiter in eine höhere Position versetzt werden). Wir sprechen hier nicht von Erziehung durch Strafe, da die Liste der Disziplinarstrafen in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. 26. ARBEITSBUCH Arbeitsbuch ist das Hauptdokument über die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers und die Berufserfahrung des Arbeitnehmers. Gemäß den Einträgen im Arbeitsbuch wird eine allgemeine, kontinuierliche und besondere Berufserfahrung geschaffen, die mit der Bereitstellung bestimmter Leistungen und Leistungen für den Arbeitnehmer gemäß den Gesetzen, einem Tarifvertrag, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften verbunden ist . Für alle Arbeitnehmer, die länger als fünf Tage in der Organisation arbeiten, werden Beschäftigungsaufzeichnungen geführt, einschließlich Zeitarbeiter, Saisonarbeiter, Angestellte (sofern sie sozialversicherungspflichtig sind), Heimarbeiter, Teilzeitbeschäftigte, sofern sie arbeiten denn dieser Arbeitgeber ist für den Hauptarbeitnehmer. Das Arbeitsbuch wird erstmals in Anwesenheit des Arbeitnehmers spätestens eine Woche nach seiner Einstellung ausgefüllt. Es enthält : 1) Informationen über den Arbeitnehmer, d. h. Nachname, Vorname, Patronym, Geburtsdatum, Ausbildung, Beruf, Fachgebiet, Qualifikation; 2) Informationen über die Arbeit, d.h. Einstellung, Versetzung auf eine andere unbefristete Stelle, Entlassung mit Verweis auf die entsprechenden Verfügungen; 3) Informationen über Anreize und Auszeichnungen; 4) Informationen über die Entdeckungen, für die der Mitarbeiter Diplome besitzt, über die verwendeten Erfindungen und Rationalisierungsvorschläge und die damit verbundene Vergütung. Alle Angaben im Arbeitsbuch werden vollständig und ungekürzt anhand der entsprechenden Unterlagen (Reisepass, Bildungsabschlusszeugnis, Unterlagen der letzten Arbeitsstätte) eingetragen. Das Streichen und Berichtigen von Ungenauigkeiten im Arbeitsbuch ist nicht gestattet. Informationen zu den Strafen im Arbeitsbuch werden nicht eingegebenes sei denn, die Disziplinarmaßnahme ist eine Entlassung. Das Datum der Entlassung wird gemäß der Entlassungsordnung angegeben. Der Tag der Entlassung gilt als letzter Arbeitstag. Einträge in das Arbeitsbuch über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des TKRF oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Absatz des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundes erfolgen Gesetz. Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Mitarbeiter geben am Tag der Entlassung (letzter Arbeitstag) ein Arbeitsbuch und auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers Kopien der arbeitsbezogenen Dokumente. Wenn die Ausstellung eines Arbeitsbuchs am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers nicht möglich ist, sendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit, für das Arbeitsbuch zu erscheinen, oder erklärt sich mit der Zusendung per Post einverstanden. Ab dem Datum des Versands der Benachrichtigung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit. 27. ÜBERTRAGUNG UND UMZUG Versetzung in eine andere Festanstellung - eine Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers nach Fachgebiet, Qualifikation oder Position oder eine Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags. Die Versetzung in eine andere Festanstellung ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Es ist keine Versetzung und erfordert keine Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn innerhalb derselben Organisation an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere strukturelle Einheit an derselben Stelle zu versetzen, die Arbeit an einem anderen Mechanismus zu übertragen, wenn dies die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers nicht ändert oder die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Die Versetzung auf eine andere unbefristete Stelle in derselben Organisation erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Im Falle der Versetzung eines Mitarbeiters zu einer anderen Organisation wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 5 der Kunst beendet. 77. An einem neuen Ort sind sie verpflichtet, einen neuen Vertrag mit ihm abzuschließen. Übersetzung ist illegal ohne ausreichenden Grund oder unter Verstoß gegen das gesetzlich festgelegte Verfahren. In diesem Fall unterliegt der Arbeitnehmer der Wiedereinstellung in den vorherigen Arbeitsplatz durch die Stelle, die den individuellen Arbeitskampf prüft. Eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in derselben Organisation ist ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers im Falle einer Produktionsnotwendigkeit möglich. Ein Arbeitnehmer kann jedoch nicht auf eine Tätigkeit versetzt werden, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist oder eine geringere Qualifikation erfordert. In diesem Fall darf die Versetzung höchstens einen Monat in einem Kalendermonat mit Entgelt für die geleistete Arbeit, jedoch nicht niedriger als das Durchschnittsgehalt für die vorherige Tätigkeit, überschreiten. Suspendierung von der Arbeit - den Arbeitnehmer an der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten hindern. Obwohl die Kündigung des Arbeitnehmers nicht erfolgt, endet das Arbeitsverhältnis nicht. In Kunst. 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine umfangreiche Liste von Fällen, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nicht arbeiten zu lassen (z. B. wenn der Arbeitnehmer in einem betrunkenen Zustand bei der Arbeit erschien, wenn der Arbeitnehmer die obligatorische vorläufige oder regelmäßige ärztliche Untersuchung in der vorgeschriebenen Weise usw.). Diese Liste ist nicht vollständig. Der Arbeitnehmer darf während des gesamten Zeitraums nicht arbeiten, bis die Umstände beseitigt sind, die der Arbeitsunterbrechung oder dem Arbeitsausschluss zugrunde lagen. Die Zahlung des Lohns bei Aussetzung der Arbeit wird mit Ausnahme bestimmter Fälle ausgesetzt (z. B. wenn kein Verschulden eines Arbeitnehmers vorliegt, der die Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes oder eine obligatorische Vorprüfung nicht bestanden hat oder regelmäßige ärztliche Untersuchung, die gesamte Suspendierung wird so einfach bezahlt) 28. AUSSETZUNG VON DER ARBEIT Suspendierung von der Arbeit ist eine vorübergehende Weigerung, einem Arbeitnehmer eine arbeitsvertraglich vorgesehene Stelle durch einen bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers aus gesetzlich festgelegten Gründen zu gewähren. Die Arbeitsunterbrechung erfolgt auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers, die dem von der Arbeit suspendierten (nicht zur Arbeit zugelassenen) Arbeitnehmer zur Kenntnis gebracht werden muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu suspendieren: 1) bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder anderer toxischer Vergiftung erschienen; 2) wer eine obligatorische vorläufige oder regelmäßige ärztliche Untersuchung, eine obligatorische psychiatrische Untersuchung nicht in der vorgeschriebenen Weise bestanden hat; 3) die keine Ausbildung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes gemäß dem festgelegten Verfahren absolviert haben; 4) wenn gemäß dem ärztlichen Bericht eine Kontraindikation für den Arbeitnehmer festgestellt wird, um die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit auszuführen; 5) auf Antrag von durch Bundesgesetze und andere ordnungsrechtliche Vorschriften ermächtigten Stellen und Amtsträgern; 6) im Falle der Aussetzung des Sonderrechts des Arbeitnehmers für einen Zeitraum von bis zu 2 Monaten, wenn dies die Unmöglichkeit für den Arbeitnehmer zur Folge hat, die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen; 7) in anderen durch Bundesgesetze und andere behördliche Vorschriften vorgesehenen Fällen. Suspendierung eines Arbeitnehmers von der Arbeit oder Ausschluss von der Arbeit in den gesetzlich vorgesehenen Fällen ist Pflicht des Arbeitgebers . Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum bis zur Beseitigung der Umstände, die die Rechtsgrundlage für die Entlassung oder das Arbeitsverbot bilden, von der Arbeit auszusetzen (nicht arbeiten zu lassen). Der Arbeitnehmer muss tatsächlich von der Arbeit suspendiert (nicht zur Arbeit zugelassen) werden, wenn ein Rechtsgrund auf Anordnung des Arbeitgebers vorliegt. Die tatsächliche Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit nach Erteilung einer solchen Anordnung durch den bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, ab dem Zeitpunkt dieser Zulassung gilt diese Anordnung als ungültig. Während der Dauer der Arbeitsunterbrechung (Arbeitsverhinderung) wird das Gehalt des Arbeitnehmers in der Regel nicht angespart. Eine Ausnahme von dieser Regel bilden die vom Bundesgesetz vorgesehenen Fälle, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, während dieser Zeit den Durchschnittslohn einzuhalten. Für einen gerichtlich suspendierten Beamten ist die Zahlung einer monatlichen staatlichen Zulage in Höhe von fünf Mindestlöhnen vorgesehen. Sie sollte von den Ermittlungsbehörden zu Lasten des jeweiligen Budgets gezahlt werden. KLASSIFIZIERUNG UND ALLGEMEINE MERKMALE DER GRÜNDE FÜR DIE BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGS Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist bei Eintritt bestimmter rechtlicher Tatsachen möglich: 1) freiwillige Handlungen der Parteien oder eines Dritten, der berechtigt ist, die Entlassung zu verlangen (Gericht, Militärregistrierungs- und Einberufungsamt); 2) Ereignisse, d. h. Umstände, die nicht vom Willen einer Person abhängen. Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags: 1) gemeinsame Willensbekundung der Parteien; 2) Ablauf des Arbeitsvertrags, außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat; 3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch zu kündigen, indem er dies dem Arbeitgeber zwei Wochen vorher schriftlich mitteilt; 4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers wegen schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers, die als Grundlage für seine Entlassung dienten, sowie berechtigter Notwendigkeit; 5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlarbeit (Position). Am bisherigen Arbeitsort wird der Arbeitsvertrag beendet und der neue Arbeitgeber ist verpflichtet, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen; 6) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen; 7) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen. Änderungen, die auf Initiative des Arbeitgebers durchgeführt werden, passen möglicherweise nicht zum Arbeitnehmer; 8) die Weigerung des Arbeitnehmers, aufgrund des Gesundheitszustands gemäß einem ärztlichen Bericht an einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine gesundheitlich unbedenkliche Arbeit zu erbringen, bei Verweigerung wird der Vertrag gekündigt; 9) Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort zu wechseln. In Ermangelung der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung (oder bei Vorliegen einer schriftlichen oder mündlichen Meinungsverschiedenheit), die vor Erteilung des Versetzungsauftrags eingeholt werden muss, wird der Vertrag beendet; 10) Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Tod eines Arbeitgebers - einer Einzelperson oder eines Arbeitnehmers, Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst usw.); 11) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (невозможность выполнять работником трудовую функцию по приговору суда, по состоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специальных знаний) usw.). 29. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITNEHMERS (AUF EIGENEN WUNSCH) Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eigene Initiative den Arbeitsvertrag jederzeit durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Der Arbeitgeber ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht berechtigt, ihn auf Antrag vor Ablauf der Kündigungsfrist zu entlassen. Durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet werden. In Fällen, in denen der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung der Arbeit zurückzuführen ist (Einstellung für ein Vollzeitstudium an einer Universität oder einer anderen Bildungseinrichtung, Ruhestand, Versetzung eines Ehepartners an einen anderen Ort und andere triftige Gründe) sowie Im Falle einer Verletzung der Arbeitsrechte des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, der Bedingungen des Arbeits- oder Kollektivvertrags, der Vereinbarung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen. Hier ist eine fristlose Kündigung möglich. Vor Ablauf der Kündigungsfrist Der Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht Ihre Bewerbung zurückziehen. Die Kündigung erfolgt in diesem Fall nicht, wenn an seiner Stelle nicht ein anderer Arbeitnehmer schriftlich eingeladen wird, dem nach dem Gesetz der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann. Am Ende der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch, andere mit der Arbeit verbundene Dokumente auszustellen und mit ihm eine endgültige Vereinbarung zu treffen. Wurde der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung, gilt der Arbeitsvertrag als fortgeführt. Lehnt der Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm abzurechnen. Andernfalls wird dem Arbeitnehmer für die Zeit des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit der nicht erhaltene Lohn ausbezahlt, da er ohne Arbeitsbuch keine andere Beschäftigung aufnehmen kann Die Kündigungsfrist wird berechnet ab dem nächsten Tag nach Einreichung des Antrags durch den Arbeitnehmer in Kalendertagen. Fällt der letzte Tag der Kündigungsfrist jedoch auf einen arbeitsfreien Tag, endet die Kündigungsfrist am darauffolgenden Werktag. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Kündigung und Zahlung auszustellen, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch mit einer vollständigen Aufzeichnung über die Kündigungsgründe auszustellen (unter Bezugnahme auf Artikel 3 Absatz 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation). 30. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden: 1) Liquidation der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers; 2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, des einzelnen Unternehmers, wenn es unmöglich ist, den Mitarbeiter mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen; 3) Nichteinhaltung der Position oder der geleisteten Arbeit durch den Mitarbeiter aufgrund von: a) den Gesundheitszustand gemäss ärztlichem Bericht; b) unzureichende Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Bescheinigung; 4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter); 5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde; 6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer: a) Gehen b) bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung erscheint; c) Preisgabe gesetzlich geschützter Geheimnisse; d) am Arbeitsplatz Diebstahl (einschließlich geringfügigen) fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle; e) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat; 7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen; 8) Beauftragung eines Mitarbeiters, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt, eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist; 9) eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte; 10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten; 11) Vorlage falscher Dokumente oder vorsätzlich falscher Angaben durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags; 12) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation; 13) in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind 31. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS IN FÄLLEN DER LIQUIDATION DER ORGANISATION, BEENDIGUNG DER TÄTIGKEIT DURCH DEN ARBEITGEBER - EINZELPERSON, VERRINGERUNG DER ANZAHL ODER DES PERSONALS DER ANGESTELLTEN DER ORGANISATION Die Liquidation einer juristischen Person erfolgt entweder durch Beschluss ihrer Gründer oder durch Gerichtsbeschluss. Wenn eine Organisation liquidiert wird, werden alle Mitarbeiter der Organisation entlassen.. Über die bevorstehende Kündigung müssen Arbeitnehmer jedoch mindestens 2 Monate vor der Kündigung persönlich und gegen Quittung abgemahnt werden. Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag fristlos für 2 Monate bei gleichzeitiger Zahlung einer Zusatzvergütung in Höhe von zwei Monatsdurchschnittsverdiensten kündigen. Entlassenen Arbeitnehmern wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt, wobei der durchschnittliche Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung ebenfalls einbehalten wird, jedoch nicht länger als 2 Monate ab dem Datum der Kündigung (einschließlich der Abfindung). Auf Beschluss der Arbeitsverwaltung wird das durchschnittliche Monatsgehalt für den dritten Monat ab dem Datum der Entlassung beibehalten, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung einen Antrag bei dieser Stelle gestellt hat und nicht bei ihm beschäftigt war. Die gleichen Regeln gelten für die Beendigung von Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Liquidation einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit der Organisation. Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals ist eine der Maßnahmen zur Verbesserung der Aktivitäten der Organisation sowie ihrer Besetzung mit dem qualifiziertesten Personal. Im Falle einer Kürzung werden Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation entlassen. Der Arbeitgeber gibt jedem Mitarbeiter eine Bewertung ab, er entscheidet auch, welchem Mitarbeiter er den Vorzug gibt, unter Berücksichtigung seiner Arbeitsproduktivität und Qualifikation. Wenn mehrere Arbeitnehmer die gleiche Produktivität oder Qualifikation haben, Der Verbleib am Arbeitsplatz wird bevorzugt: a) Familie – wenn es zwei oder mehr Angehörige gibt (behinderte Familienmitglieder, die vollständig vom Arbeitnehmer unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, die für sie eine ständige oder Hauptquelle des Lebensunterhalts ist); b) Personen, in deren Familie keine anderen Selbständigen tätig sind; c) Arbeitnehmer, die in dieser Organisation einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; d) behinderte Veteranen des Großen Vaterländischen Krieges und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes; e) Arbeitnehmer, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern. Der Arbeitnehmer wird mindestens zwei Monate im Voraus gegen Vorlage der bevorstehenden Kündigung angemahnt. 32. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS IM FALLE EINER NICHTERKLÄRUNG DES ARBEITNEHMERS MIT DER EINGEHALTENEN POSITION ODER DER AUSGEFÜHRTEN ARBEIT UND IM FALLE MEHRFACHER ARBEITSVERLETZUNG DES ARBEITNEHMERS Die Kündigung erfolgt in diesem Fall aus einem von zwei Gründen für die Anerkennung des Arbeitnehmers als nicht der Position oder der geleisteten Arbeit entsprechend. 1. Nichteinhaltung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen - bestätigt durch einen ärztlichen Bericht, aus dem hervorgehen sollte, welche Arbeiten der Arbeitnehmer nicht ausführen kann, und Empfehlungen zu den vorgeschlagenen Arbeiten geben. Die Schlussfolgerung wird von einer klinischen Expertenkommission einer medizinischen Einrichtung erstellt; bei anhaltender Abnahme der Arbeitsfähigkeit - einer medizinischen und sozialen Expertenkommission mit der Ausstellung eines Behindertenrehabilitationsausweises für die behinderte Person. Wenn diese Gremien zu dem Schluss kommen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsfunktion nicht ausüben kann, unterliegt er der Versetzung auf eine andere unbefristete Stelle. Wenn der Arbeitnehmer die Versetzung verweigert oder keine andere Arbeit hat, kann er auf der angegebenen Grundlage mit Zahlung einer zweiwöchigen Abfindung entlassen werden. 2. Nichteinhaltung des Mitarbeiters aufgrund unzureichender Qualifikation - durch das Ergebnis der Zertifizierung, d. h. den Abschluss der Zertifizierungskommission, bestätigt wird. Bei der Durchführung der Zertifizierung (Abschnitt 3, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) wird unbedingt ein Mitglied der Kommission des zuständigen gewählten Gewerkschaftsorgans in die Zertifizierungskommission aufgenommen. Mangels Abschluss der Bescheinigungskommission kann dem Arbeitnehmer auf dieser Grundlage nicht gekündigt werden. Die Entlassung ist nach Absatz 3 der Kunst nicht zulässig. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer nicht zertifizierungspflichtig war. In diesem Fall sollte eine andere Stelle angeboten werden. Wenn es unmöglich ist, einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, wird er entlassen. Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglieder einer Gewerkschaft sind, erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsorgans der Organisation und der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer Struktur nicht von ihrer Hauptarbeit freigestellte Abteilungen (nicht niedriger als Betriebsstätten und ihnen gleichgestellt), - mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsorgans. Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ist nach folgenden Regeln möglich: 1) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten stattgefunden hat; 2) der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund keine Arbeitspflichten erfüllt; 3) der Mitarbeiter hatte eine ausstehende Disziplinarstrafe; 4) das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen eingehalten wurde. 33. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS IM FALLE EINER EINZELNEN GROßEN ARBEITSPFLICHTENVERLETZUNG DURCH DEN ARBEITNEHMER Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor fünf unabhängige Basen für die Entlassung aus der Arbeit: 1) Fehlzeiten; 2) bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung erscheinen; 3) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse; 4) Begehung des Diebstahls fremden Eigentums am Arbeitsplatz; 5) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen. Fehlzeiten ist die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages (Wechsel). Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, wenn er während der Arbeitszeit in einem betrunkenen Zustand am Ort der Arbeitsleistung erscheint, müssen die Regeln für die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung beachtet werden, die entweder das Vorhandensein oder das Nichtvorhandensein einer Vergiftung bestätigt. Als Beweismittel können Erklärungen des Arbeitnehmers verwendet werden, die eine Arbeitsunterbrechung erstellen. Für eine Kündigung auf dieser Grundlage spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Bedingung von der Arbeit suspendiert wurde oder nicht. Die Geheimhaltung gesetzlich geschützter Geheimnisse kann als zusätzliche Bedingung in den Inhalt des Arbeitsvertrags aufgenommen werden (Abschnitt 3, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Informationen, die in den Statuten juristischer Personen enthalten sind, können kein Geschäftsgeheimnis sein. Zu den Amts- und Geschäftsgeheimnissen gehören Informationen über die verwendeten Technologien, technische Lösungen, die Art und Weise der Produktionsorganisation, laufende Verhandlungen, Transaktionen, Auftragnehmer usw. Der Arbeitnehmer kann auf dieser Grundlage entlassen werden, wenn ihm das gesetzlich geschützte Geheimnis bekannt wurde Zusammenhang mit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben. Für die Kündigung nach d n. "g" n. 6 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation reicht es aus, geringfügigen Diebstahl zu begehen. Diebstahl als Kündigungsgrund muss durch ein Gerichtsurteil oder einen Beschluss über die Verhängung einer Verwaltungsstrafe festgestellt werden. In der Kündigungsverfügung muss auf das Dokument verwiesen werden, das den Diebstahl festgestellt hat. Das Eigentum anderer Personen kann Eigentum einer Organisation oder anderer Personen sein, z. B. von Mitarbeitern. Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen durch einen Mitarbeiter. Wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat, wird der Arbeitsvertrag beendet. Ernste Konsequenzen - ein Arbeitsunfall, ein Unfall oder eine Katastrophe usw. Echte Bedrohung - Schaffung einer Situation, in der schwerwiegende Folgen verhindert werden. 34. BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGS AUFGRUND VON UMSTÄNDEN AUSSERHALB DES WILLENS DER PARTEIEN Ein Arbeitsvertrag kann aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, beendet werden: 1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt. Die Entlassung erfolgt auf der Grundlage einer Vorladung des Militärkommissariats an den Arbeitnehmer. Dem Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes gezahlt; 2) Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag nur dann beendet, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen; 3) Nichtwahl in ein Amt. Diese Grundlage gilt für gewählte Mitarbeiter, die nicht wiedergewählt wurden; 4) Verurteilung des Arbeitnehmers zur Bestrafung unter Ausschluss der Fortsetzung der bisherigen Arbeit gemäß dem in Kraft getretenen Gerichtsurteil. Die die Fortsetzung der bisherigen Arbeit ausschließende Strafe ist Freiheitsentziehung nach Rechtskraft der Strafe; 5) Anerkennung des Mitarbeiters als Vollinvalide gemäß ärztlichem Gutachten. Über die Frage der dauerhaften Behinderung entscheiden ärztliche und soziale Gutachterkommissionen. Eine Person, die ihre Arbeitsfähigkeit verloren hat, ist eine behinderte Person der Gruppe I oder II; 6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson, sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson – als verstorben oder vermisst. Die Entlassung erfolgt auf der Grundlage einer Sterbeurkunde und im Falle der Anerkennung als verstorben oder vermisst – auf der Grundlage einer gerichtlichen Entscheidung; 7) das Auftreten von Notfällen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern, anerkannt durch die Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder einer Behörde des betreffenden Subjekts der Russischen Föderation. Wenn solche Umstände eingetreten sind, aber durch die Entscheidung der zuständigen Stelle nicht anerkannt werden, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht auf dieser Grundlage kündigen; 8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen; 9) Ablauf, Aussetzung der Gültigkeit für einen Zeitraum von mehr als 2 Monaten oder Entzug eines Sonderrechts eines Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen; 10) Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die verrichtete Arbeit einen solchen Zugang erfordert; 11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers bei der Arbeit. 35. BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGES WEGEN VERLETZUNG DER VORSCHRIFTEN FÜR DEN ABSCHLUSS EINES ARBEITSVERTRAGS Der Arbeitsvertrag wird gekündigt infolge eines Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss, wenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt, in folgenden Fällen: a) der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verletzung eines Gerichtsurteils, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben; b) der Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Ausübung einer für diesen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindizierten Arbeit gemäß ärztlichem Gutachten; c) das Fehlen eines geeigneten Ausbildungsnachweises, wenn die Arbeitsausübung besondere Kenntnisse nach einem Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakt erfordert; d) Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, über Berufsverbot oder andere Verwaltungsstrafen, wodurch der Arbeitnehmer die Möglichkeit ausschließt, die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen; e) in anderen durch Bundesgesetze bestimmten Fällen. In den Fällen des Absatzes XNUMX wird der Arbeitsvertrag beendet, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (eine freie Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle, eine vakante niedrigere Stelle) zu versetzen oder eine gering bezahlte Tätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er im Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wenn der Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder in einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts gezahlt . Wenn der Verstoß gegen diese Regeln auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und der Arbeitnehmer erhält keine Abfindung. Die Anwendung dieses Grundes für die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfordert den Nachweis rechtlich bedeutsamer Umstände: das Vorliegen eines Gerichtsurteils, durch das einem bestimmten Arbeitnehmer das Recht entzogen wird, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben, der Nachweis, dass der Arbeitnehmer a Stellung oder ausgeübte Arbeitstätigkeiten, die ihm durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil untersagt sind. 36. REGISTRIERUNG UND ZAHLUNG DER ABGENDIENSTZAHLUNG EINES ARBEITNEHMERS Die Beendigung des Arbeitsvertrags wird durch die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert. Mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen der Mitarbeiter muss gegen Unterschrift eingewiesen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Abschrift dieser Anordnung (Weisung) auszustellen. Für den Fall, dass die Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich damit gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechender Eintrag auf der Anordnung (Anweisung) vorgenommen. Happy End Arbeitsvertrag ist in jedem Fall letzter Arbeitstag Arbeitnehmer, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch oder einem anderen Bundesgesetz der Arbeitsplatz (Position) für ihn beibehalten wurde. Am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm eine Rechnung zu erstellen. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der mit der Arbeit verbundenen Dokumente auszustellen. Ein Eintrag in das Arbeitsbuch aufgrund und Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, Absatz von erfolgen der Artikel. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens 3 Werktage nach dem Datum des Antrags des Arbeitnehmers auszustellen. Bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Auflösung der Organisation oder der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation erhält der entlassene Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts und behält auch den durchschnittlichen Monatsgehalt Gehalt für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als 2 Monate ab dem Datum der Kündigung (mit Anrechnung einer Abfindung). Abfindung in Höhe eines zweiwöchigen Durchschnittsgehalts bezahlt Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von: a) mit der Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, oder dem Fehlen des für den Arbeitgeber relevanten Arbeitsplatzes; b) die Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder die Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt; c) Wiedereinstellung eines Mitarbeiters, der zuvor diese Arbeit ausgeführt hat; d) Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber in einen anderen Bereich zu wechseln; e) Anerkennung des Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß ärztlichem Gutachten; f) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen. 37. RECHTLICHE FOLGEN EINER RECHTSWIDRIGEN ENTLASSUNG Eine Kündigung ist rechtswidrig ohne Rechtsgrundlage oder unter Verstoß gegen das etablierte Kündigungsverfahren erfolgt. Im Falle einer rechtswidrigen Kündigung ein Arbeitnehmer sollte wiederhergestellt werden am bisherigen Arbeitsplatz durch die den individuellen Arbeitskampf behandelnde Stelle (staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde oder Gericht). Wenn zum Zeitpunkt der Wiederherstellung des Arbeitnehmers die Stelle besetzt ist, unterliegt der neu eingestellte Arbeitnehmer entweder der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz mit seiner Zustimmung oder der Entlassung gemäß Absatz 2 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn es aufgrund der Liquidation der Organisation nicht möglich ist, den vorherigen Arbeitsplatz wiederherzustellen, wird der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation mit allen Folgeerscheinungen gemäß Artikel 1 Absatz 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation als entlassen anerkannt Konsequenzen (eine angemessene Abfindung wird gezahlt, Änderungen im Arbeitsbuch werden vorgenommen). Nachdem der Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz eingestellt ist, muss er muss bezahlt werden Durchschnittsverdienst für die gesamte Zeit der erzwungenen Abwesenheit, unabhängig von ihrer Dauer. Verzögert sich der Vollzug der Entscheidung über die Wiedereinstellung, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, den Durchschnittslohn oder die Verdienstdifferenz für die gesamte Dauer der Verzögerung zu zahlen. Kann der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern, so kann sich die Arbeitsstreitbeilegungsstelle darauf beschränken, ohne Wiedereinstellung zu seinen Gunsten über die Beitreibung der Abfindung zu entscheiden. Im Falle einer Änderung des Wortlauts der Kündigungsgründe ist das Gericht verpflichtet, in der Entscheidung den Grund und die Gründe für die Kündigung in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes anzugeben. Wenn die falsche Formulierung des Kündigungsgrundes im Arbeitsbuch den Arbeitnehmer daran gehindert hat, eine andere Stelle anzutreten, entscheidet das Gericht, dem Arbeitnehmer den Durchschnittsverdienst für die gesamte Zeit der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen. Gemäß Art. 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss ab dem Tag der Wiedereinstellung die ununterbrochene Dienstzeit des Arbeitnehmers wiederhergestellt werden, und die Zeit der erzwungenen Abwesenheit ist in der Dienstzeit enthalten, einschließlich der Dienstzeit, die das Recht gibt zum bezahlten Jahresgrundurlaub. Ab dem Tag der Wiedereinstellung hat der Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf vorübergehende Arbeitsunfähigkeitsrente, wenn er die Arbeit noch nicht aufgenommen hat. Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung kann unabhängig von den Anforderungen des Arbeitnehmers eine Entscheidung getroffen werden, dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung als Entschädigung für den durch die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers verursachten moralischen Schaden zu zahlen. Die Tatsache, dass durch eine rechtswidrige Entlassung ein moralischer Schaden verursacht wurde, wird vom Arbeitnehmer nachgewiesen. Er muss auch die Höhe der Entschädigung angeben, die er erhalten möchte. Die endgültige Entscheidung über die Zahlung einer Geldentschädigung und deren Höhe trifft das Gericht. 38. BEGRIFF UND ARTEN DER ARBEITSZEIT Arbeitszeit - Dies ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Arbeitspflichten erfüllen muss, sowie andere Zeiträume, die in Übereinstimmung mit Gesetzen und anderen Rechtsvorschriften gelten Handlungen, beziehen sich auf die Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen. Die gesetzliche Festlegung von Arbeitszeitnormen ermöglicht den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer, trägt zu ihrer Langlebigkeit bei, bietet die Möglichkeit, von jedem Arbeitnehmer ein sozial notwendiges Arbeitsmaß zu erhalten, das kulturelle und technische Niveau der Arbeitnehmer zu heben , und Arbeitsproduktivität. Normale Arbeitszeiten sind die grundlegende Garantie für das Recht des Arbeitnehmers auf Ruhe. Arbeitszeitarten: 1) normal; 2) abgekürzt; 3) unvollständig. Die normale Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit kann sowohl auf Veranlassung des Arbeitnehmers (Teilzeitarbeit) als auch auf Veranlassung des Arbeitgebers (Überstundenarbeit) erfolgen. abgekürzt Arbeitszeiten sind vorgesehen für: für Personen unter 18 Jahren (unter 16 Jahren - nicht mehr als 24 Stunden pro Woche, von 16 bis 18 Jahren - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche); für Arbeitnehmer, die unter schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten – nicht mehr als 36 Stunden pro Woche; für behinderte Menschen der Gruppe I oder II - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche; für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, deren Arbeit mit erhöhter geistiger und nervöser Belastung verbunden ist (Lehrer, medizinisches Personal). Teilzeitarbeitszeit - Teilzeit oder Teilzeitarbeitswoche - wird sowohl bei der Einstellung als auch später im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festgelegt. Teilzeitarbeit kann in Kombination mit einer Teilzeitwoche mit Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit oder leistungsabhängig ohne Garantie einer Mindestvergütung eingerichtet werden. Die Vergütung für Teilzeitarbeit erfolgt im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit oder in Abhängigkeit vom geleisteten Arbeitsaufwand. Im Arbeitsbuch werden keine Einträge vorgenommen, die darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer in Teilzeit oder in Teilzeit arbeitet. Der Unterschied zwischen verkürzter und Teilzeitarbeitszeit besteht darin, dass verkürzte Arbeitszeiten gesetzlich festgelegt sind und nicht volle Arbeitszeiten durch Vereinbarung der Parteien. 39. MODUS UND AUFZEICHNUNG DER ARBEITSZEIT Arbeitszeit - dies ist die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Kalenderzeitraums. Das Arbeitszeitregime sollte für die Dauer der Arbeitswoche (fünf Tage mit zwei freien Tagen, sechs Tage mit einem freien Tag, Arbeitswoche mit wechselnden freien Tagen) Arbeit mit einem unregelmäßigen Arbeitstag vorsehen bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die Dauer der täglichen Arbeit (Schichten), der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes, die Zeiten der Arbeitsunterbrechungen, die Anzahl der Schichten pro Tag, der Wechsel von Arbeitstagen und arbeitsfreien Tagen, die durch festgelegt werden der Tarifvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften der Organisation gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, dem Tarifvertrag, Vereinbarungen. Ein Arbeitstag ist die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit während des Tages. Die Dauer der täglichen Arbeit, ihr Beginn und Ende sowie die Pausen während des Arbeitstages sind in der Betriebsordnung und bei Schichtarbeit im Schichtplan einschließlich der Rotationsmethode geregelt. Schichtarbeit - Dies ist eine Arbeit in zwei, drei oder vier Schichten, die in Fällen eingeführt wird, in denen die Dauer des Produktionsprozesses die zulässige Dauer der täglichen Arbeit überschreitet, sowie um die Ausrüstung effizienter zu nutzen und das Volumen der Produkte oder Dienstleistungen zu erhöhen bereitgestellt. Unregelmäßige Arbeitszeiten - eine besondere Arbeitsform, nach der einzelne Beschäftigte auf Anordnung des Arbeitgebers erforderlichenfalls gelegentlich außerhalb der normalen Arbeitszeit zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben hinzugezogen werden können. Bei flexiblen Arbeitszeiten wird der Beginn, das Ende oder die Gesamtlänge des Arbeitstages durch Vereinbarung der Parteien bestimmt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer die Gesamtzahl der Arbeitsstunden in den entsprechenden Abrechnungszeiträumen errechnet. Die Abrechnung der Arbeitszeit wird von der Verwaltung geführt. Bestehen und anwenden drei Arten der Zeiterfassung: 1) Täglich - die gesetzlich festgelegte Dauer der täglichen Arbeit ohne Abweichungen verwirklicht wird und die Arbeitnehmer die gleiche festgelegte Stundenzahl arbeiten; 2) wöchentlich - die Dauer der täglichen Arbeit kann voneinander abweichen, der Wochensatz muss jedoch innerhalb jeder Kalenderwoche umgesetzt werden; 3) zusammengefasst - die gesetzlich festgelegte Arbeitszeitnorm über einen längeren Zeitraum (Monat, Quartal etc.) eingehalten werden muss. 40. ARBEITEN AUSSERHALB DER NORMALEN ARBEITSZEITEN Die normale Arbeitszeit darf 4 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Das Gesetz erlaubt es einem Arbeitnehmer jedoch, außerhalb der normalen Arbeitszeit zu arbeiten. Diese Arbeit kann ausgeführt werden: 1) mit einem unregelmäßigen Arbeitstag; 2) auf Initiative des Arbeitgebers (Überstunden). Auf Antrag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Recht, ihm zu gestatten, im Rahmen eines anderen Arbeitsvertrags in derselben Organisation in einem anderen Beruf, einer anderen Fachrichtung oder Position außerhalb der normalen Arbeitszeit auch im Rahmen der internen Teilzeitarbeit zu arbeiten wie in der Reihenfolge der externen Teilzeitarbeit, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen. Die Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit darf jedoch 4 Stunden pro Tag und 16 Stunden pro Woche nicht überschreiten. An Tagen, an denen der Arbeitnehmer an der Hauptarbeitsstätte arbeitsfrei ist, kann er in Teilzeit in Vollzeit (Schicht) arbeiten. Innerhalb eines Monats (eines weiteren Abrechnungszeitraums) darf die Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung die Hälfte der für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie festgelegten Monatsnorm der Arbeitszeit (Norm der Arbeitszeit für einen anderen Abrechnungszeitraum) nicht überschreiten. Überstundenarbeit - Arbeiten, die von einem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten ausgeführt werden, tägliche Arbeit (Schicht) sowie Arbeiten, die die normale Anzahl von Arbeitsstunden für den Abrechnungszeitraum überschreiten. Über die Erstellung von Überstunden wird eine Anordnung erlassen, in der die Gründe für ihre Notwendigkeit und die Kategorien der an der Arbeit beteiligten Arbeitnehmer angegeben sind. Der Mitarbeiter ist ihm gegen Unterschrift bekannt zu machen. Bei Personen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Teilzeit oder flexiblen Arbeitszeiten gilt es nicht als Überstundenarbeit, die über die festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Die Beteiligung an Überstunden wird vom Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen durchgeführt. Diese Liste ist nicht vollständig. In anderen Fällen ist die Beteiligung an Überstunden mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsorgans dieser Organisation zulässig. Überstunden dürfen nicht überschritten werden für jeden Mitarbeiter 4 Stunden an 2 aufeinanderfolgenden Tagen und 120 Stunden pro Jahr. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die von jedem Arbeitnehmer geleisteten Überstunden korrekt erfasst werden. 41. KONZEPT UND ARTEN DER RUHEZEIT Zeit entspannen - Dies ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann. Gemäß Artikel 107 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind die Arten der Ruhezeit: 1) Pausen während des Arbeitstages (Schicht); 2) tägliche Ruhezeit (zwischen den Schichten); 3) freie Tage (wöchentliche ununterbrochene Ruhe); 4) arbeitsfreie Feiertage; 5) Feiertage. Pausen während des Arbeitstages (Schicht) umfassen: 1) Ruhe- und Essenszeiten von mindestens 30 Minuten und höchstens 2 Stunden, die nicht zur Arbeitszeit zählen; 2) Ruhe- und Heizzeiten, die aufgrund der Besonderheiten der durchgeführten Arbeit während der Arbeitszeit eingeschlossen sind und 30 Minuten nicht überschreiten. Der Zeitpunkt der Pause und ihre genaue Dauer werden durch die internen Arbeitsvorschriften der Organisation oder durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt. Täglich (zwischen den Schichten) Ruhe - ein Zeitraum, dessen Dauer nicht weniger als 12 Stunden betragen darf. Alle Mitarbeiter haben freie Tage (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit, die nicht weniger als 42 Stunden betragen darf). Bei einer Fünf-Tage-Woche stehen den Mitarbeitern zwei freie Tage pro Woche zur Verfügung, bei einer Sechs-Tage-Woche ein freier Tag. Der allgemeine Ruhetag ist Sonntag. Der zweite freie Tag in einer Fünf-Tage-Woche wird durch einen Tarifvertrag oder die interne Arbeitsordnung der Organisation festgelegt. Beide freien Tage werden in der Regel hintereinander gewährt. Auch an arbeitsfreien Feiertagen wird den Mitarbeitern Ruhezeit gewährt. Die Liste der arbeitsfreien Feiertage in der Russischen Föderation wird durch Bundesgesetze festgelegt. Wenn ein Wochenende und ein Feiertag zusammenfallen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen. Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen sind verboten. Der Einsatz von Arbeitnehmern zur Wochenend- und Feiertagsarbeit erfolgt mit deren schriftlicher Zustimmung in folgenden Fällen: 1) um einen Produktionsunfall, eine Katastrophe zu verhindern, die Folgen eines Produktionsunfalls, einer Katastrophe oder einer Naturkatastrophe zu beseitigen; 2) zur Verhütung von Unfällen, Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum; 3) zur Verrichtung von Arbeiten, deren Notwendigkeit aufgrund der Einführung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts besteht, sowie dringende Arbeiten in Notsituationen. In anderen Fällen ist die Beteiligung an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans dieser Organisation zulässig. 42. URLAUB: KONZEPT UND TYPEN Urlaub - gesetzlich festgelegte und garantierte Anzahl freier Arbeitstage bei Erhaltung des Arbeitsplatzes, bei Erhaltung des Durchschnittsverdienstes, die allen Arbeitnehmern jährlich zur ununterbrochenen Erholung, Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und anderen Zwecken zur Verfügung gestellt werden. Während des Urlaubs kann ein Arbeitnehmer nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden, außer im Falle der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber – eine Einzelperson. Die Zeit des bezahlten Jahresurlaubs wird in die gesamte und ununterbrochene Berufserfahrung des Arbeitnehmers sowie in die Dienstzeit eingerechnet, die einen Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub begründet. Das Gesetz sieht folgende Arten von Feiertagen vor: 1) Jahreshaupt, die unterteilt sind in: a) allgemein mindestens 28 Kalendertage; b) verlängert, mehr als 28 Kalendertage, die Arbeitnehmern gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung zur Verfügung gestellt werden; 2) zusätzlich gewährter Urlaub: a) Arbeitnehmer, die unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten; b) wegen der besonderen Art der Arbeit; c) Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten; 3) Urlaub ohne Bezahlung; 4) andere Feiertage: a) Mutterschaftsurlaub; b) Elternzeit; c) Urlaub für Arbeitnehmer, die ein Kind adoptiert haben; d) Urlaub im Zusammenhang mit dem Studium an Bildungseinrichtungen. Die Dauer des jährlichen Grund- und Zusatzurlaubs der Arbeitnehmer wird in Kalendertagen berechnet und ist nicht auf eine Höchstgrenze begrenzt. Arbeitsfreie Feiertage, die in den Zeitraum des bezahlten Jahresgrund- oder Jahreszusatzurlaubs fallen, werden nicht in die Anzahl der Kalendertage des Urlaubs eingerechnet und nicht vergütet. Der nächste Jahresurlaub von mehr als 28 Kalendertagen wird gewährt: a) Personen unter 18 Jahren - 31 Kalendertage zu einem für sie günstigen Zeitpunkt; b) Lehrer, Lehrer weiterführender und höherer Bildungseinrichtungen, wissenschaftliche Mitarbeiter von Forschungsinstituten und Mitarbeiter einiger Kindereinrichtungen – bis zu 48 Arbeitstage; c) für Beamte – mindestens 30 Kalendertage. Der Zweck verlängerter Haupturlaubstage besteht darin, den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des Alters, der Art und Intensität der Arbeit sowie anderer Umstände eine längere Ruhezeit zu gewährleisten. Die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub zu gewähren, hängt von der Stichhaltigkeit der Gründe ab, die er im Antrag zur Stützung seines Antrags angibt. In diesem Fall wird die Dauer des unbezahlten Urlaubs durch Vereinbarung der Parteien bestimmt. 43. VERFAHREN ZUR GEWÄHRUNG VON JÄHRLICHEM BEZAHLTEN URLAUB Bei der Berechnung der Gesamtdauer des bezahlten Jahresurlaubs werden zusätzliche bezahlte Urlaubstage zum bezahlten Jahresgrundurlaub hinzugerechnet. Dem Arbeitnehmer ist jährlich bezahlter Urlaub zu gewähren. Das Recht auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach 6 Monaten ununterbrochener Arbeit in dieser Organisation. Nach Vereinbarung der Parteien kann einem Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten und für Frauen (vor dem Mutterschutz oder unmittelbar danach), Arbeitnehmern unter 18 Jahren, Arbeitnehmern, die ein Kind (Kinder) adoptiert haben, bezahlter Urlaub gewährt werden im Alter von 3 Monaten und in anderen Fällen obligatorisch. Der Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jeder Zeit des Arbeitsjahres gemäß der in der jeweiligen Organisation festgelegten Reihenfolge der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gewährt werden. Die Priorität wird jährlich gemäß dem vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsplan unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans der Organisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres festgelegt. Der Urlaubsbeginn ist dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Urlaubsantritt gegen Unterschrift mitzuteilen. Bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern wird auf ihren Antrag bezahlter Jahresurlaub zu einem für sie günstigen Zeitpunkt gewährt. Es ist verboten, für 2 aufeinanderfolgende Jahre keinen bezahlten Jahresurlaub zu gewähren, sowie Arbeitnehmern unter 18 Jahren und Arbeitnehmern, die an Arbeitsplätzen mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, keinen bezahlten Jahresurlaub zu gewähren. Nach Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann der bezahlte Jahresurlaub in Teile geteilt werden. Gleichzeitig muss mindestens einer der Teile dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen. Der Rückruf eines Mitarbeiters aus dem Urlaub ist nur mit dessen Zustimmung zulässig. Der dabei nicht in Anspruch genommene Teil des Urlaubs ist nach Wahl des Arbeitnehmers zu einem für ihn günstigen Zeitpunkt während des laufenden Arbeitsjahres zu gewähren oder auf den Urlaub für das nächste Arbeitsjahr anzurechnen. Der Arbeitnehmer hat auf seinen schriftlichen Antrag auch das Recht, einen Teil des Urlaubs, der 28 Kalendertage überschreitet, durch eine finanzielle Entschädigung zu ersetzen. Bei der Entlassung erhält der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für alle nicht genutzten Ferien. Personen unter 18 Jahren, schwangere Frauen und Arbeitnehmer, die in Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, werden nicht aus dem Urlaub zurückgerufen und nicht durch eine finanzielle Entschädigung ersetzt. 44. URLAUB OHNE ZAHLUNG Unbezahlter Urlaub kann auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers aus familiären und anderen triftigen Gründen gewährt werden. Die Dauer dieses Urlaubs wird von den Parteien vereinbart. Das Gesetz listet auf Situationen, in denen ein Arbeitgeber dazu verpflichtet ist auf der Grundlage eines schriftlichen Antrags des Arbeitnehmers unbezahlten Urlaub gewähren (Teil 2 von Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation): 1) Teilnehmer des Großen Vaterländischen Krieges - bis zu 35 Kalendertage im Jahr; 2) erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage im Jahr; 3) Eltern und Ehefrauen (Ehemänner) von Militärangehörigen, die an den Folgen einer Verletzung oder Verletzung bei der Ausübung des Militärdienstes oder an einer mit dem Militärdienst verbundenen Krankheit gestorben sind oder starben - bis zu 14 Kalendertage im Jahr ; 4) Arbeitsbehinderte - bis zu 60 Kalendertage im Jahr; 5) Arbeitnehmer bei Geburt eines Kindes, Heiratsurkunde, Tod naher Verwandter – bis zu 5 Kalendertage. Neben den oben genannten Fällen Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unbezahlten Urlaub zu gewähren: 1) berufstätige Frauen zur Betreuung eines Kindes bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres. Der Elternurlaub kann vollständig oder teilweise vom Vater, der Großmutter, dem Großvater, einem anderen Verwandten oder Vormund des Kindes in Anspruch genommen werden, der sich tatsächlich um das Kind kümmert (Artikel 256 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); 2) Arbeitnehmer, die zu Aufnahmeprüfungen an Bildungseinrichtungen der höheren und sekundären Berufsbildung zugelassen sind (Artikel 173, 174 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); 3) zu einer Teilzeitbeschäftigung, wenn bei Teilzeitbeschäftigung die Dauer seines bezahlten Jahresurlaubs kürzer ist als die Dauer des Urlaubs am Hauptarbeitsplatz (Artikel 286 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Gewährung eines unbezahlten Urlaubs an einen Arbeitnehmer wird durch eine Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert. Während des unbezahlten Urlaubs behält der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz (Stelle). Unbezahlte Urlaubszeit von mehr als 14 Kalendertagen wird nicht in die Dienstzeit eingerechnet und gibt Anspruch auf den bezahlten Jahresgrundurlaub (Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der schriftliche Antrag eines Arbeitnehmers auf unbezahlten Urlaub schließt eine Entsendung des Arbeitnehmers in einen solchen Urlaub auf Initiative des Arbeitgebers aus. Daher sind im Falle von Ausfallzeiten die Maßnahmen des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub zu gewähren, rechtswidrig. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ausfallzeiten in der vorgeschriebenen Höhe zu bezahlen. 45. KONZEPT, ZEICHEN UND GARANTIEN DER ZAHLUNG DER MITARBEITER Bezahlung der Arbeit - ein System von Beziehungen im Zusammenhang mit der Sicherstellung der Einrichtung und Umsetzung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und Arbeitsverträgen. Das Gehalt muss regelmäßig gezahlt werden., zweimal im Monat in bar (in Rubel) nach vorher festgelegten Sätzen. Das Gesetz sieht jedoch vor, dass Löhne auch in Naturalien gezahlt werden können, jedoch nicht mehr als 20 % des Gesamtlohns. Die Arbeitsvergütung darf nicht auf den Höchstbetrag begrenzt werden und darf auch nicht unter dem Mindestlohn liegen. Diskriminierung im Bereich der Löhne ist verboten. Das heißt, keine Verletzung von Rechten oder unangemessene Vorteilsgewährung im Bereich der Vergütung in Abhängigkeit von Geschlecht, Rasse, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögens- und Amtsstellung, Wohnort, Religionseinstellung, Weltanschauung, Mitgliedschaft in öffentlichen Vereinigungen u nach anderen Gründen. Eine einseitige Änderung der Höhe und der Vergütungsbedingungen ist unzulässig. Es sollte auch sichergestellt werden, dass eine Indexierung im Zusammenhang mit einem Anstieg der Lebenshaltungskosten, einem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen durchgeführt wird. Ins System grundlegende staatliche Garantien für Löhne Arbeiter sind: 1) der Wert des Mindestlohns in der Russischen Föderation; 2) der Wert des Mindesttarifsatzes (Gehalt) für Mitarbeiter von Organisationen des öffentlichen Sektors in der Russischen Föderation; 3) Maßnahmen zur Erhöhung des realen Lohngehalts; 4) Begrenzung der Liste der Gründe und der Höhe der Lohnabzüge auf Anordnung des Arbeitgebers sowie der Höhe der Besteuerung des Lohneinkommens; 5) Begrenzung des Naturallohns; 6) Sicherstellung, dass der Arbeitnehmer im Falle der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers und seiner Insolvenz gemäß den Bundesgesetzen Lohn erhält; 7) staatliche Aufsicht und Kontrolle über die vollständige und rechtzeitige Lohnzahlung und die Umsetzung staatlicher Lohngarantien; 8) die Verantwortung der Arbeitgeber für die Verletzung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der Gesetze und anderer Rechtsvorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen, die zur Ausübung der Rechte der Arbeitnehmer erforderlich sind; 9) Bedingungen und Reihenfolge der Lohnzahlung. SYSTEM UND ZAHLUNGSFORMEN 46. MINDESTLOHN IN DER RUSSISCHEN FÖDERATION Lohnsystem - eine Methode, um einem Arbeitnehmer eine Vergütung in Abhängigkeit von der Intensität seiner Arbeit zuzurechnen. Die Intensität kann anhand der geleisteten Arbeitsstunden, der Menge der hergestellten qualitativ hochwertigen Produkte usw. gemessen werden. Es gibt zwei Hauptlohnsysteme für Arbeiter: 1) Zeitlohn, bei dem die Höhe des Verdienstes des Arbeitnehmers von der tatsächlich von ihm geleisteten Arbeitszeit und seinem Tarifsatz (Gehalt) abhängt. Die Zeit kann täglich sein (hauptsächlich für Saison- und Zeitarbeit), wöchentlich, monatlich; 2) Akkordarbeit, bei der der Verdienst von der Menge der tatsächlich hergestellten Produkte und der für ihre Herstellung aufgewendeten Zeit abhängt. Akkordlöhne wiederum werden unterteilt in einfache, Akkordbonus-, Akkordfortschritts-, Akkordlöhne (Entgelt für eine Reihe von Arbeiten, die nach Akkord berechnet werden, z. B. Straßenbau) und indirekte (die Höhe des Entgelts wird anhand der Ergebnisse der Arbeit der Hauptarbeiter in Prozent ihres Entgelts). Der Bonus wird als zusätzlicher Bonus verwendet, der beim Erreichen vorgegebener Indikatoren in Kombination mit einem beliebigen Hauptindikator angewendet wird. Das Bonussystem der Vergütung beinhaltet die Zahlung von Bonussen an einen bestimmten Personenkreis auf der Grundlage zuvor festgelegter spezifischer Indikatoren und Bedingungen für Bonuszahlungen. Die Prämienregelung sollte den Kreis der prämienpflichtigen Personen, Indikatoren und Bedingungen für Prämien sowie die Höhe der Prämien definieren. Die Vergütung erfolgt in verschiedenen Formen: bar, natürlich oder gemischt. Die Löhne werden in der Regel bar in Rubel ausgezahlt. Der nicht in Geldform gezahlte Lohnanteil darf 20 % des Gesamtlohns nicht übersteigen. Zahlung von Löhnen in Schuldverschreibungen, Coupons, in Form von Schuldverschreibungen, Quittungen sowie in Form von alkoholischen Getränken, Betäubungsmitteln, giftigen, giftigen und schädlichen Substanzen, Waffen, Munition und anderen Gegenständen, für die Verbote oder Beschränkungen gelten deren freier Verkehr festgestellt wird, nicht erlaubt. Mindestlohn Das Existenzminimum der erwerbsfähigen Bevölkerung darf nicht unterschritten werden. Nicht im Mindestlohn enthalten sind Zuschläge, Zulagen, Prämien und sonstige Leistungsprämien sowie Vergütungen für Arbeiten unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen, für Arbeiten unter besonderen klimatischen Bedingungen und in radioaktiv verseuchten Gebieten, sonstige Entschädigungen und Sozialleistungen . 47. VERFAHREN, BEDINGUNGEN UND ORT DER LOHNZAHLUNG Lohn - Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichszahlungen und Anreizzahlungen. Unterschiede zwischen Löhnen und Bezügen aus zivilrechtlichen Verträgen: Löhne werden systematisch in einer bestimmten Reihenfolge an den Arbeitnehmer gezahlt; Die Löhne haben ein staatlich festgelegtes Minimum und steigen systematisch mit steigenden Preisen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Gehaltsbestandteile, die Höhe der Abzüge sowie den zu zahlenden Gesamtbetrag schriftlich mitzuteilen. Die Form der Lohnabrechnung wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung genehmigt. Die Löhne werden auf der Grundlage der Gehaltsabrechnung ausgestellt. Die Löhne werden mindestens halbmonatlich an dem Tag gezahlt, der in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation, des Arbeits- oder Tarifvertrags festgelegt ist. Fällt der Tag der Zahlung auf einen arbeitsfreien oder arbeitsfreien Tag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern kann das Bundesgesetz andere Bedingungen für die Zahlung von Löhnen festlegen. Löhne werden direkt an den Mitarbeiter gezahlt, mit einigen Ausnahmen (z. B. im Falle einer Behinderung, wenn der Vormund Anspruch auf Lohn für das Mündel hat). Der Lohn wird am Arbeitsplatz ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto überwiesen. Für den Fall, dass der Lohn auf ein Bankkonto überwiesen wird, muss der Kollektivvertrag oder der Arbeitsvertrag bestimmen, auf wessen Kosten die Zahlung für Dienstleistungen im Zusammenhang mit diesem Vorgang erfolgt. Der Arbeitgeber oder seine ordnungsgemäß bevollmächtigten Vertreter haften für verspätete Lohnzahlungen an Arbeitnehmer und sonstige Lohnverstöße nach den geltenden Rechtsvorschriften. Die genannten Personen können in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise materiell und disziplinarisch haftbar gemacht werden, in der durch das Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation festgelegten Weise verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden gemäß dem Strafgesetzbuch der Russischen Föderation. Als Maßnahme zum Selbstschutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer besteht das Recht, die Arbeit bei einer Verzögerung der Lohnzahlung um mehr als 15 Tage für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen. Voraussetzung für die Aussetzung der Arbeit ist eine schriftliche Abmahnung an den Arbeitgeber. In diesem Fall wird die Zeit der Aussetzung als vom Arbeitgeber verschuldete Ausfallzeit vergütet. 48. TARIFZAHLUNGSSYSTEME Tariflohnsysteme - Vergütungssysteme auf der Grundlage des Tarifsystems der Lohndifferenzierung von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien. Das Tarifsystem zur Differenzierung der Löhne von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien umfasst: Tarifsätze, Gehälter (offizielle Gehälter), Tarifskala und Tarifkoeffizienten. Tarifraster - eine Reihe von tariflichen Arbeitskategorien (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten festgelegt werden. Tarifkategorie - ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters widerspiegelt. Qualifikationskategorie - ein Wert, der den beruflichen Ausbildungsstand des Mitarbeiters widerspiegelt. Abrechnung der Arbeiten - Zuordnung von Arbeitsarten zu Lohnkategorien oder Qualifikationskategorien je nach Komplexität der Arbeit. Der Umfang der erbrachten Leistungen wird anhand ihrer Abrechnung ermittelt. Die Abrechnung der Arbeit und die Zuordnung der Lohnkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern. Diese Nachschlagewerke und das Verfahren für ihre Anwendung werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt. Tarifsysteme für die Entlohnung der Arbeit werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen Regulierungsgesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarifqualifizierungsleitfadens für Arbeiten und Berufe von Arbeitnehmern, der einheitlichen Qualifikation, festgelegt Verzeichnis für die Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Angestellten sowie unter Berücksichtigung staatlicher Lohngarantien. Tarifsysteme für die Vergütung von Mitarbeitern staatlicher und kommunaler Einrichtungen werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen und lokale Vorschriften festgelegt: - in föderalen staatlichen Institutionen - in Übereinstimmung mit föderalen Gesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten der Russischen Föderation; - in staatlichen Institutionen der Subjekte der Russischen Föderation - in Übereinstimmung mit föderalen Gesetzen und anderen Regulierungsrechtsakten der Russischen Föderation, Gesetzen und anderen Regulierungsrechtsakten der Subjekte der Russischen Föderation; - in kommunalen Einrichtungen - in Übereinstimmung mit föderalen Gesetzen und anderen behördlichen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetzen und anderen behördlichen Rechtsakten der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und behördlichen Rechtsakten der Kommunalverwaltungen. 49. BERECHNUNG DES DURCHSCHNITTLICHEN LOHNS Für alle Fälle der Bestimmung der Höhe des Durchschnittslohns (Durchschnittsverdienstes), die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, einheitliches Berechnungsverfahren. Zur Berechnung des Durchschnittslohns werden alle Arten von Zahlungen berücksichtigt, die das Lohnsystem des jeweiligen Arbeitgebers vorsieht, unabhängig von der Quelle dieser Zahlungen. In jeder Betriebsart Berechnung des Durchschnittslohns Die Vergütung des Arbeitnehmers erfolgt auf der Grundlage des ihm tatsächlich zugeflossenen Lohns und der von ihm tatsächlich geleisteten Arbeitszeit für die 12 Kalendermonate, die dem Zeitraum vorausgehen, in dem der Arbeitnehmer seinen Durchschnittslohn behält. Als Kalendermonat gilt in diesem Fall der Zeitraum vom 1. bis einschließlich 30. (31.) Tag des entsprechenden Monats (im Februar bis einschließlich 28. (29.) Tag). Durchschnittlicher Tagesverdienst für Urlaubsgeld und Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wird für die letzten 12 Kalendermonate berechnet, indem der Betrag des aufgelaufenen Arbeitsentgelts durch 12 und durch 29,4 geteilt wird (durchschnittliche monatliche Anzahl von Kalendertagen). Der durchschnittliche Tagesverdienst für die Zahlung des in Werktagen gewährten Urlaubs in den in diesem Gesetzbuch vorgesehenen Fällen sowie für die Zahlung der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wird ermittelt, indem der Betrag des aufgelaufenen Lohns durch die Anzahl der Arbeitstage gemäß dem dividiert wird Kalender der sechstägigen Arbeitswoche. Der Tarifvertrag oder das lokale normative Gesetz können auch andere Fristen für die Berechnung des Durchschnittslohns vorsehen, wenn dies die Position der Arbeitnehmer nicht verschlechtert. Arbeitgeber können auf eigene Kosten gründen günstigere Bedingungen für Arbeitnehmer im Vergleich zur Gesetzgebung Einbeziehung in die Berechnung der im Abrechnungszeitraum geleisteten Zahlungen, einschließlich der vollständigen Einbeziehung und der Zahlungen, die für einen den Abrechnungszeitraum überschreitenden Zeitraum geleistet wurden. Zur Berechnung des Durchschnittsverdienstes von Arbeitnehmern mit zusammengefasster Arbeitszeit wird der durchschnittliche Stundenverdienst verwendet, der sich aus der Division des vom Arbeitnehmer im Abrechnungszeitraum erhaltenen Lohns durch die tatsächlich darin geleisteten Arbeitsstunden ergibt. Danach wird der durchschnittliche Verdienst ermittelt, indem der durchschnittliche Stundenverdienst mit der Anzahl der im Auszahlungszeitraum geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird. Der durchschnittliche Verdienst von Arbeitnehmern mit der Aufsummierung der Arbeitszeiten zum Urlaubsgeld wird ermittelt, indem der durchschnittliche Stundenverdienst mit der Anzahl der wöchentlich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird, die sich nach der Art der Arbeitszeit bestimmt, mit der der Arbeitnehmer arbeitet, und dann der sich ergebende Betrag wird mit der Anzahl der Urlaubswochen multipliziert. 50. ZAHLUNG BEI ENTWICKLUNG VON NORMALEN ARBEITSBEDINGUNGEN Die Arbeitsvergütung von Arbeitern, die mit schwerer Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, die in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen beschäftigt sind, wird im Vergleich zu den für verschiedene Arten festgelegten Tarifsätzen zu einem erhöhten Satz festgesetzt der Arbeit unter normalen Arbeitsbedingungen, jedoch nicht niedriger als die durch Gesetze und andere Rechtsvorschriften festgelegten Beträge. Wenn ein Arbeitnehmer mit Zeitlohn Arbeit mit unterschiedlicher Qualifikation ausführt, wird seine Arbeit für Arbeit mit höherer Qualifikation bezahlt; Wenn ein Arbeitnehmer mit Akkordlohn Arbeit mit unterschiedlichen Qualifikationen ausführt, wird seine Arbeit zu den Sätzen der von ihm geleisteten Arbeit bezahlt. In den Fällen, in denen unter Berücksichtigung der Art der Produktion Arbeiter mit Akkordlohn mit der Ausführung von Arbeiten betraut werden, die unterhalb der ihnen zugewiesenen Kategorien berechnet werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihnen die Differenz zwischen den Kategorien zu zahlen. Die Arbeitsvergütung an einen Arbeitnehmer, der neben seiner Haupttätigkeit eine zusätzliche Arbeit für denselben Arbeitgeber verrichtet oder die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers erfüllt, ohne seine Haupttätigkeit aufzugeben, erfolgt durch Zuzahlung für die Kombination von Berufen oder die Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Inhalt und Umfang der Mehrarbeit . Überstunden bezahlen - für die ersten 2 Arbeitsstunden mindestens das Eineinhalbfache, für die folgenden Arbeitsstunden mindestens das Doppelte. Für Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen wird mindestens das Doppelte vergütet. Jede Stunde Arbeit in der Nacht im Vergleich zur Arbeit unter normalen Bedingungen zu einem höheren Lohn bezahlt. Entschädigung für die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen wird in Abhängigkeit vom Vorhandensein oder Fehlen des Verschuldens des Arbeitnehmers bei der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen vorgenommen. Die Bezahlung der Arbeitsleistung bei der Herstellung von Produkten, die sich als mangelhaft erwiesen haben, hängt vom Grad der Eignung der hergestellten Produkte und dem Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ab. Ausfallzeitvergütung - Hat der Arbeitnehmer den Beginn der Ausfallzeit dem Arbeitgeber oder seinen Vertretern unverzüglich schriftlich mitgeteilt, wird die Ausfallzeit in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittslohns vergütet, wenn die Ausfallzeit auf ein Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen ist; in Höhe von mindestens zwei Dritteln des für die Arbeitnehmerkategorie festgelegten Tarifsatzes, wenn die Ausfallzeit aus Gründen eingetreten ist, die weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber zu vertreten hat. Vom Arbeitnehmer verursachte Ausfallzeiten werden nicht vergütet. Vergütung für die Beauftragung einer neuen Produktion – für die Zeit der Entwicklung einer neuen Produktion behält der Mitarbeiter sein bisheriges Gehalt 51. LOHNVERHALTEN Das Gesetz sieht vor Gehaltsabzugsliste Arbeitnehmer zur Tilgung seiner Schulden gegenüber dem Arbeitgeber: 1) zum Ausgleich der nicht geleisteten Vorauszahlung, die dem Arbeitnehmer aufgrund des Lohns gewährt wurde; 2) zur Rückzahlung einer nicht ausgegebenen und nicht rechtzeitig zurückerstatteten Vorauszahlung, die im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise oder einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Ort ausgestellt wurde; 3) die aufgrund von Buchungsfehlern zu viel an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge sowie die an den Arbeitnehmer zu viel gezahlten Beträge zurückzuerstatten, falls das Gremium zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte die Schuld des Arbeitnehmers anerkennt, weil er keine Arbeit oder Freizeit geleistet hat; 4) bei Entlassung eines Arbeitnehmers vor Ablauf des Arbeitsjahres, aufgrund dessen er bereits bezahlten Jahresurlaub erhalten hat, für unbearbeitete Urlaubstage. Abzüge für diese Tage werden nicht vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer aus folgenden Gründen ausscheidet: - mit der Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß dem ärztlichen Bericht erforderlich ist; - mit der Liquidation der Organisation, Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation; - Nichterfüllung des Arbeitsplatzes oder der geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer aufgrund des Gesundheitszustandes gemäß dem ärztlichen Bericht; - Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter); - einen Mitarbeiter zum Militärdienst einzuberufen oder ihn zu einem Ersatz-Zivildienst zu schicken, der ihn ersetzt; - Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts; - Anerkennung des Mitarbeiters als Vollinvalidität gemäß ärztlichem Gutachten; - Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Einzelperson; - das Eintreten von Notsituationen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern. Für Arbeitnehmer werden Beträge zur Zahlung von Versicherungsleistungen aus freiwilligen Versicherungsverträgen durch Sachverrechnungen mit Versicherungsträgern vom Lohn abgezogen. In diesem Fall erfolgt der Abzug auf der Grundlage von Listen und Weisungen, die der Versicherungsagent der Buchhaltung der Anstalt in der vorgeschriebenen Weise vorlegt. Für jede Lohnzahlung darf der Einbehalt 20 % und bei mehreren Vollstreckungsdokumenten 50 % des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns nicht überschreiten. Die Höhe der Abzüge darf 70 % nicht überschreiten in folgenden Fällen: Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder; Entschädigung für Schäden, die durch den Tod des Ernährers verursacht wurden; Entschädigung für Schäden, die der Gesundheit einer anderen Person zugefügt wurden; Entschädigung für den durch die Straftat verursachten Schaden; während er Justizvollzugsanstalten leistet. 52. BONUSMITARBEITER. ANREIZZAHLUNGEN Preis - ein Geldbetrag, der einem Arbeitnehmer als Anreiz für Arbeitsleistungen gezahlt wird. Kann außeinandergehalten werden permanent (installiert auf unbestimmtem Personenkreis) und Pauschalbetrag (für einen bestimmten Fall festgelegt) Prämien. Grundlage für die Festlegung von Boni sind die in jeder Organisation entwickelten Bonusbestimmungen. Sie setzen: 1) den Kreis der prämienpflichtigen Personen und für welche individuellen und kollektiven Indikatoren ihrer Tätigkeit, d. H. Bonusindikatoren; 2) das Verfahren zur Aufbewahrung von Aufzeichnungen über die Leistung von Bonusindikatoren; 3) die Häufigkeit und Bedingungen der Zahlung von Prämien, Vergütungen, Leistungsprämien und Zulagen; 4) der Anteil des Lohnfonds, der für die Produktion von Anreizzahlungen zugewiesen wurde, das Verfahren für die Abgrenzung und Zahlung, eine Liste der Versäumnisse, für die Arbeitnehmer nicht für Prämien vorgelegt werden können; 5) Ablaufschema für Boni; 6) ein System zur Kontrolle der korrekten und effizienten Verwendung des Bonusfonds. Zuschläge und Zuschläge - ein Element des Tarifsystems, das die Tarifsätze ergänzt. Prämien können für berufliche Fähigkeiten, langjährige ununterbrochene Berufserfahrung, für Klasse, Leistung besonderer Arten von Arbeiten usw. festgelegt werden. Einen besonderen Platz im Prämiensystem nehmen Prämien für langjährige Dienstzeit ein, die von Beamten festgelegt werden, Militärpersonal usw. Arten von Zuschlägen und Zuschlägen: - zentralisiert, gesetzlich festgelegt; - lokal, in dieser Produktion installiert; - im Rahmen eines bestimmten Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien gegründet. Zentralisiert werden festgelegt: Nordzulagen, Regionalbeiwerte, Zulagen für Feldarbeit, Reisetätigkeit, Arbeit und Aufenthalt im Unfallgebiet von Tschernobyl, Klasse, Dienstgrad, akademischer Grad und eine Nummer anderer Arten. Örtliche Zu- und Zuschläge und deren Höhe werden am Produktionsstandort festgelegt. Sie werden nur von dieser Produktion bezahlt. In der öffentlichen Hand wird die Höhe der Ortsbeihilfen und Zulagen anregender Art von der Produktion selbst im Rahmen ihrer Lohnmittel ohne Begrenzung der Höchsthöhe bestimmt. Das Verfahren und die Höhe der Vergütung für die Leiter von Organisationen, ihre Stellvertreter sowie die Hauptbuchhalter in Organisationen, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden, werden von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt; in Organisationen, die aus dem Haushalt einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation finanziert werden - von staatlichen Behörden der entsprechenden konstituierenden Einheit der Russischen Föderation; 53. DAS KONZEPT VON GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN, IHRE ARTEN Garantien - Mittel, Methoden und Bedingungen, durch die die Verwirklichung der Arbeitnehmerrechte im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sichergestellt wird. Unterscheiden Sie zwischen Garantiezahlungen und Garantiezuschlägen. Garantiezahlungen werden an Arbeitnehmer für die Zeit geleistet, in der sie ihre Arbeitspflichten aus wichtigem Grund tatsächlich nicht erfüllt haben. Tatsächlich ersetzen solche Zahlungen das Gehalt ganz oder teilweise. Garantiezuschläge werden zusätzlich zum Lohn erhoben, also darüber hinaus. Vergütung - Geldzahlungen, die zum Zwecke der Erstattung der Kosten an Arbeitnehmer für die Erfüllung von Arbeits- oder anderen im Bundesgesetz vorgesehenen Aufgaben festgelegt wurden. Zusätzlich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen allgemeinen Garantien und Entschädigungen werden den Arbeitnehmern in den folgenden Fällen Garantien und Entschädigungen gewährt: 1) bei Dienstreisen; 2) beim Umzug zur Arbeit in einen anderen Bereich; 3) bei der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben; 4) bei der Kombination von Arbeit und Ausbildung; 5) im Falle einer erzwungenen Beendigung der Arbeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers; 6) bei der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs; 7) in einigen Fällen Beendigung des Arbeitsvertrags; 8) aufgrund einer Verzögerung durch das Verschulden des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei Entlassung eines Arbeitnehmers; 9) in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Andere Fälle umfassen die Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen: im Falle der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen dauerhaften niedriger bezahlten Arbeitsplatz (falls die Versetzung auf der Grundlage eines ärztlichen Gutachtens erfolgte, sowie im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder Berufskrankheit); mit vorübergehender Behinderung; bei Gesundheitsschäden oder Tod eines Arbeitnehmers infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit; Mitarbeiter, die sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen, wenn sie sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen; Spendermitarbeiter am Tag der Spende von Blut und seinen Bestandteilen sowie am Tag der damit verbundenen ärztlichen Untersuchung; Mitarbeiter zur Weiterbildung mit Arbeitsunterbrechung in einen anderen Bereich entsandt; Mitarbeiter, deren persönliches Eigentum mit Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers und in dessen Interesse verwendet wird. Bei der Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen gehen die entsprechenden Zahlungen zu Lasten des Arbeitgebers. Es kann Fälle von Bürgschafts- und Entschädigungszahlungen durch Stellen und Organisationen geben, in deren Interesse der Arbeitnehmer staatliche und öffentliche Aufgaben erfüllt hat (Jurys, Spender usw.). 54. GARANTIEN FÜR DIE ENTSENDUNG VON MITARBEITERN AUF GESCHÄFTSREISEN UND UMZUG ZUM ARBEITSORT AN EINEN ANDEREN ORT Geschäftsreise - Reisen eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum, um einen offiziellen Auftrag außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes auszuführen. Dienstreisen von Arbeitnehmern, deren ständige Tätigkeit auf der Straße erfolgt oder Reisecharakter hat, werden nicht als Dienstreisen anerkannt. Während einer Dienstreise werden Arbeitsaufgaben außerhalb des ständigen Arbeitsortes wahrgenommen. Dokumentarische Registrierung einer Geschäftsreise - Erteilung einer Anordnung des Managers, auf deren Grundlage eine Reisebescheinigung ausgestellt wird. Frauen mit Kindern unter 3 Jahren, Beschäftigte mit behinderten oder behinderten Kindern von Kindesbeinen an (bis zum 18. Lebensjahr), Kindererziehung unter 5 Jahren ohne Ehepartner, Beschäftigte, die kranke Angehörige pflegen, werden in den Bürobetrieb entsandt Reisen nur mit ihrem schriftlichen Einverständnis und sofern ärztliche Empfehlungen dem nicht entgegenstehen. Schwangere und Arbeitnehmer unter 18 Jahren (ausgenommen Kreativschaffende) Reisen ist verboten. Wenn ein Mitarbeiter auf eine Dienstreise geschickt wird, wird ihm die Erhaltung seines Arbeitsplatzes (Position) und seines Durchschnittsverdienstes sowie die Erstattung der mit einer Dienstreise verbundenen Kosten garantiert. Im Falle einer Dienstreise ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu erstatten: Reisekosten; die Kosten für die Anmietung einer Wohnung; Mehrkosten für das Leben außerhalb des ständigen Wohnsitzes (Taggeld); sonstige Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer mit Erlaubnis oder Kenntnis des Arbeitgebers entstehen. Das Verfahren und die Höhe der Erstattung von Ausgaben im Zusammenhang mit Geschäftsreisen werden durch einen Tarifvertrag oder eine lokale Verordnung der Organisation festgelegt. Wenn ein Arbeitnehmer nach vorheriger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber umzieht, um an einem anderen Ort zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Folgendes zu erstatten: 1) Ausgaben für den Umzug des Arbeitnehmers, seiner Familienangehörigen und den Transport von Eigentum; 2) Kosten für die Ansiedlung an einem neuen Wohnort. Für Beschäftigte, deren ständige Tätigkeit auf der Straße verrichtet wird oder Wandercharakter hat, sowie Beschäftigte, die im Außendienst oder bei Expeditionseinsätzen tätig sind, erstattet der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Dienstreisen: - Reisekosten; - die Kosten für die Anmietung einer Wohnung; - Mehrkosten für das Leben außerhalb des ständigen Wohnsitzes (Tagegeld, Feldgeld); - andere Ausgaben, die Arbeitnehmern mit Erlaubnis oder Wissen des Arbeitgebers entstehen. 55. GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN FÜR MITARBEITER, DIE ARBEIT MIT AUSBILDUNG KOMBINIEREN Arbeitnehmer, die erfolgreich an Hochschulen, Bildungseinrichtungen der Sekundarstufe und der Grundschule studieren, Personen, die an allgemeinbildenden Abendschulen studieren, sowie Personen, die in diese Bildungseinrichtungen eintreten, werden mit dieser Ausbildung gesetzlich garantiert und entschädigt. Ein zur Sitzung zugelassener Mitarbeiter gilt als erfolgreich geschult. Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer, die Beruf und Ausbildung kombinieren, werden beim erstmaligen Erwerb einer Ausbildung auf dem entsprechenden Niveau gewährt. Beschäftigte, die vom Arbeitgeber zur Ausbildung entsandt oder selbstständig in Berufsbildungseinrichtungen eingeschrieben sind, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform in Fern- und Abendstudienformen, erfolgreich an Bildungseinrichtungen der höheren (sekundären) Berufsbildung studieren, ist der Arbeitgeber verpflichtet Urlaub unter Wahrung des Durchschnittsverdienstes zu gewähren für: 1) Bestehen der Zwischenzertifizierung im ersten und zweiten Jahr – jeweils 40 (30) Kalendertage, in jedem der nachfolgenden Kurse – jeweils 50 (40) Kalendertage; 2) Vorbereitung und Verteidigung der Abschlussarbeit und Bestehen der Abschlussprüfungen – 4 (2) Monate; 3) Bestehen der Abschlussprüfungen - 1 Monat. Garantien und Leistungen werden auf der Grundlage von gewährt Zertifikatsanruf von der Bildungseinrichtung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bezahlten Urlaub zu gewähren: 1) Arbeitnehmer, die zu Aufnahmeprüfungen an Bildungseinrichtungen der höheren (sekundären) Berufsbildung zugelassen sind - 15 (10) Kalendertage; 2) Mitarbeiter – Studierende der Vorbereitungsabteilungen von Bildungseinrichtungen höherer Berufsbildung für das Bestehen der Abschlussprüfungen – 15 Kalendertage; 3) Mitarbeiter, die in Bildungseinrichtungen der höheren (sekundären) Berufsbildung auf Vollzeitbasis studieren und Studium mit Arbeit verbinden, für das Bestehen des Zwischenzeugnisses – 15 (10) Kalendertage pro Studienjahr, für die Vorbereitung und Verteidigung der qualifizierenden Arbeit und das Bestehen des Abschlusszeugnisses Staatsexamen - 4 (2) Monate, für das Bestehen der Staatsexamen - 1 Monat. Schüler in Bildungseinrichtungen der beruflichen Grundbildung erhalten einen zusätzlichen Urlaub von 30 Kalendertagen, in Abend-(Schicht-)Allgemeinbildungseinrichtungen 9 Kalendertage für das Bestehen der Abschlussprüfungen in der IX. Klasse und 22 Kalendertage in den XI. (XII.) Klassen. 56. ARBEITSDISZIPLIN UND INTERNE ARBEITSVORSCHRIFTEN Arbeitsdisziplin - verpflichtend für alle Mitarbeiter, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten. Da verschiedene Aspekte Verständnis der Arbeitsdisziplin: 1) als Grundsatz des Arbeitsrechts, wo Arbeitsdisziplin mit den Normen des Arbeitsrechts identifiziert wird, die darauf abzielen, Ordnung und Disziplin im Arbeitsprozess aufrechtzuerhalten; 2) als Element der Arbeitsbeziehungen, wo Arbeitsdisziplin als subjektive Pflicht der Teilnehmer am Arbeitsprozess verstanden wird; 3) als Institution des Arbeitsrechts, in der die Arbeitsdisziplin als eine Reihe von Rechtsnormen fungiert, die einen internen Arbeitsplan festlegen und die verbindlichen Verhaltensregeln für die Teilnehmer am Arbeitsprozess sowie Maßnahmen zu seiner Gewährleistung und Einhaltung festlegen; 4) als tatsächliches Verhalten des Mitarbeiters, d.h. der Grad der Einhaltung der Arbeitsdisziplin im Team. Darin sind die grundlegenden Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer verankert interne Arbeitsvorschriften der Organisation (PVTR) - ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, grundlegende Rechte, Pflichten, Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und angewendete Strafen regelt an die Mitarbeiter sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation. Die PWTR einer Organisation ist eine Anlage zum Tarifvertrag. Sie werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation genehmigt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer bei der Einstellung mit den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen. PWTR sollte zur Einweisung der Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Sie beinhalten beispielsweise Arbeitsbeginn und -ende, Ruhe- und Verpflegungspausen während des Arbeitstages, Verantwortlichkeit bei Nichteinhaltung der Arbeitszeit etc. Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gibt es Statuten und Disziplinarvorschriften, die von der Regierung der Russischen Föderation gemäß den föderalen Gesetzen genehmigt wurden (z. B. die Charta über die Disziplin der Arbeitnehmer im Seeverkehr). Sie sind in Branchen tätig, in denen die strenge Einhaltung der Arbeitsdisziplin besonders wichtig ist, da ihre Verletzung zu äußerst schwerwiegenden Folgen führen kann. Zusätzlich zum PWTR sollte die Organisation über Folgendes verfügen: Personalausstattung, Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter, Schichtpläne, Urlaubspläne, Regeln und Anweisungen für Arbeitsschutz und -sicherheit usw. 57. MASSNAHMEN ZUR ARBEITSANREIZE Ermutigungsmethode ist eine der Möglichkeiten, Arbeitsdisziplin zu gewährleisten. Ermutigung ist die öffentliche Anerkennung der Verdienste des Mitarbeiters, seiner hochproduktiven und qualitativ hochwertigen Arbeit. Das Gesetz sieht folgendes vor Arten von Anreizen: 1) Dankeserklärung; 2) Ausstellung eines Preises; 3) mit einem wertvollen Geschenk belohnen; 4) Unterwerfung unter den Titel des Besten der Branche; 5) Verleihung eines Ehrendiploms. In bestimmten Branchen und Tätigkeitsbereichen werden Anreizmaßnahmen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen festgelegt. Darüber hinaus werden Maßnahmen zur Förderung gewissenhafter Arbeit durch Kollektivvertrag oder innerbetriebliche Regelungen festgelegt. Anreize können wie folgt kategorisiert werden: a) durch die Methode der Beeinflussung von Mitarbeitern: moralisch und materiell; b) zur Eintragung und Konsolidierung in Rechtsakten: rechtlich und nicht rechtlich; c) nach Umfang und Anwendung: allgemein und speziell; d) nach der gesellschaftlichen Bedeutung der Verdienste des Arbeitnehmers: Belohnungen für Arbeitserfolg und Belohnungen für besondere Arbeitsverdienste. Für besondere Arbeitsleistungen können Mitarbeiter mit Staatspreisen ausgezeichnet werden. Diese Art ist die höchste Form der Bürgerförderung, eingesetzt für herausragende Verdienste um die Verteidigung des Vaterlandes, Staatsaufbau, Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur, Kunst, Bildung, Gesundheitswesen etc. Die Verfassung der Russischen Föderation legt fest, dass das Recht zur Errichtung staatlicher Auszeichnungen und Ehrentitel der Russischen Föderation den staatlichen Behörden der Russischen Föderation zusteht. Der Präsident der Rußländischen Föderation hat das Recht, staatliche Auszeichnungen der Rußländischen Föderation zu verleihen und Ehren- und höhere Sondertitel der Rußländischen Föderation zu verleihen, der auch Dekrete über die Errichtung staatlicher Auszeichnungen, über die Verleihung staatlicher Auszeichnungen erlässt und diese Auszeichnungen überreicht. Im Namen des Präsidenten der Russischen Föderation und in seinem Namen können staatliche Auszeichnungen von den Leitern der föderalen Organe der Staatsmacht, dem Leiter des Büros des Präsidenten der Russischen Föderation für staatliche Auszeichnungen, den Leitern der staatlichen Behörden verliehen werden die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, bevollmächtigte Vertreter des Präsidenten der Russischen Föderation usw. Es ist auch möglich, mehr als eine, aber nicht mehrere Arten von Anreizen zu vergeben, z. B. die Verleihung einer Ehrenurkunde und die Ausgabe einer Prämie für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, die Ankündigung der Dankbarkeit und die Belohnung mit einem wertvollen Geschenk. Anreize werden auf Anordnung des Arbeitgebers ausgegeben. Gemäß den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Informationen über Anreize in Arbeitsbücher einzugeben, diese Informationen müssen sich jedoch auf der Personalkarte des Arbeitnehmers widerspiegeln. 58. DISZIPLINARISCHE VERANTWORTUNG: KONZEPT, TYPEN Disziplinarverantwortung - eine Form der gesetzlichen Haftung, die eine staatliche Verurteilung (Rüge) für die Begehung eines Disziplinarvergehens in Form einer Disziplinarstrafe vorsieht. Stiftung Disziplinarmaßnahmen ist Disziplinarvergehen - Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der übertragenen Arbeitspflichten aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers. Die Bestandteile eines Disziplinarvergehens sind das Objekt, die objektive Seite, das Subjekt, die subjektive Seite. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist das, in das der Täter eingreift (interne Arbeitsvorschriften, Eigentum der Organisation). Die objektive Seite eines Disziplinarvergehens sind rechtswidrige Handlungen (Unterlassungen), schädliche Folgen und der ursächliche Zusammenhang zwischen diesen Handlungen (Unterlassungen) und den daraus resultierenden schädlichen Folgen. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist ein Arbeitnehmer, der in einem bestimmten arbeitsrechtlichen Verhältnis zum Arbeitgeber steht und gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat. Die subjektive Seite eines Disziplinarvergehens beinhaltet Schuld, ausgedrückt in Form von Vorsatz und Fahrlässigkeit. Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kann die Verwaltung die folgenden Disziplinarmaßnahmen verhängen: eine Anmerkung; b) Verweis; c) Kündigung. Bundesgesetze, -statuten und -verordnungen über Disziplinarmaßnahmen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen. Eine Kündigung ist in folgenden Fällen möglich: 1) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde; 2) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter; 3) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen; 4) die Begehung eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist, durch einen Mitarbeiter, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt; 5) Treffen einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die zu einer Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder anderen Schäden am Eigentum der Organisation führte; 6) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter; 7) Vorlage falscher Dokumente oder vorsätzlich falscher Angaben durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags; 8) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation; 9) in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind. 59. REGELN FÜR DIE ANWENDUNG VON DISZIPLINARSTRAFE Voraussetzung für die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen ist Schuld des Mitarbeiters, die sich in zwei Formen äußern kann: Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Die Begehung eines Disziplinarvergehens in Form von Vorsatz bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer der Rechtswidrigkeit seines Handelns bewusst ist, angreifen will, aber gleichzeitig bewusst gegen den im Unternehmen festgelegten Arbeitszeitplan verstößt. Bei einer fahrlässigen Straftat sieht der rechtswidrig handelnde Arbeitnehmer die schädlichen Folgen seines Handelns nicht voraus, obwohl er sie vorhersehen muss, oder sieht solche Folgen voraus, sondern hofft sie leichtfertig zu verhindern. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Verweigert der Arbeitnehmer die angegebene Erklärung nach zwei Arbeitstagen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, in dem die Tatsache der Verweigerung festgehalten wird. Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen. Disziplinarmaßnahmen eingeleitet spätestens einen Monat ab dem Tag ihrer Entdeckung, sowie spätestens 6 Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die für die Berücksichtigung des Gutachtens erforderlich ist der Arbeitnehmervertretung. Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Disziplinarverfahren aufgehoben nach einem Jahr ab dem Zeitpunkt der Verhängung der Sanktion, jedoch unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe mit einer neuen Disziplinarstrafe belegt wurde. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit der vorzeitigen Aufhebung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer vor, beispielsweise auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt die Möglichkeit, den Leiter einer Organisation, einer Struktureinheit und ihrer Stellvertreter auf Antrag der Arbeitnehmervertretung disziplinarisch verantwortlich zu machen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmervertretung auf die Verletzung von Gesetzen und anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften, der Bestimmungen des Tarifvertrags und der Vereinbarung durch diese Personen zu prüfen und die Ergebnisse der Prüfung der Arbeitnehmervertretung mitzuteilen Angestellte. Wenn die Tatsachen der Verstöße bestätigt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Disziplinarstrafe gegen den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter bis hin zur Entlassung zu verhängen. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen den Leiter der Organisation und seinen Stellvertreter ist das gleiche wie für die Verhängung von Strafen gegen Mitarbeiter. 60. DAS KONZEPT DER ARBEITSSICHERHEIT. DAS RECHT DES ARBEITNEHMERS AUF ARBEITSSICHERHEIT Im weitem Sinne Arbeitsschutz - Dies ist ein System zum Schutz des Lebens und der Gesundheit von Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit, einschließlich rechtlicher, sozioökonomischer, organisatorischer und technischer, sanitärer und hygienischer, medizinischer und vorbeugender, Rehabilitations- und anderer Maßnahmen. Arbeitsschutz im engeren Sinne - Einer der Grundsätze des Arbeitsrechts, ein Rechtsinstitut, das subjektive Recht jedes Arbeitnehmers auf Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen an Sicherheit und Hygiene in einem bestimmten Arbeitsverhältnis entsprechen. Als Institution des Arbeitsrechts - eine Reihe von Normen, die darauf abzielen, Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, die für das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer sicher sind, die für Arbeitgeber, unabhängig von der Eigentumsform, und ihre Beamten verbindlich sind. Artikel 37 der Verfassung der Russischen Föderation legt fest, dass jeder das Recht hat, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Anforderungen an Sicherheit und Hygiene entsprechen. Der Arbeitnehmer verwirklicht das Recht auf Arbeitsschutz im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit. Der Inhalt des Rechts auf Arbeitsschutz umfasst das Recht des Arbeitnehmers auf: 1) ein Arbeitsplatz, der den Anforderungen des Arbeitsschutzes entspricht; 2) obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten; 3) Arbeitsverweigerung bei Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit wegen Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen; 4) Bereitstellung von individuellen und kollektiven Schutzmitteln auf Kosten des Arbeitgebers; 5) Ausbildung in sicheren Arbeitsmethoden auf Kosten des Arbeitgebers; 6) berufliche Umschulung auf Kosten des Arbeitgebers im Falle der Auflösung des Arbeitsplatzes wegen Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen; 7) Appell an staatliche Behörden und lokale Selbstverwaltungsorgane, an den Arbeitgeber, an Gewerkschaften in Fragen des Arbeitsschutzes; 8) persönliche Beteiligung oder Beteiligung durch ihre Vertreter an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen an seinem Arbeitsplatz; 9) eine außerordentliche ärztliche Untersuchung gemäß den ärztlichen Empfehlungen; 10) gesetzlich, tarifvertraglich, arbeitsvertraglich festgelegte Entschädigungen, wenn der Arbeitnehmer harte Arbeit leistet und unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeitet. Sozialen Wert - Arbeitsschutz trägt dazu bei, die Gesundheit der Arbeitnehmer vor schädlichen und gefährlichen Produktionsfaktoren zu verbessern. Die rechtliche Bedeutung des Arbeitsschutzes ist die gesetzliche Regelung der Arbeit nach eigenen Fähigkeiten unter Berücksichtigung der Schwere der Arbeitsbedingungen, der physiologischen Merkmale des weiblichen Körpers, des Körpers von Jugendlichen und der Arbeitsfähigkeit von Menschen mit Behinderungen. 61. ORGANISATION DER ARBEITSSICHERHEIT Die Organisation des Arbeitsschutzes besteht aus der staatlichen Verwaltung, den Arbeitsschutzbehörden, ihrer Planung und Finanzierung, der vorbeugenden Überwachung und Untersuchung von Arbeitsunfällen, ihrer Verhütung und Abrechnung. Die staatliche Verwaltung des Arbeitsschutzes wird durchgeführt Die Regierung der Russischen Föderation, föderale Exekutivbehörden und Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation im Bereich des Arbeitsschutzes im Rahmen ihrer Befugnisse. Die staatliche Verwaltung im Bereich des Arbeitsschutzes äußert sich in der Umsetzung der Hauptrichtungen der staatlichen Politik in diesem Bereich, der Entwicklung von Vorschriften, der Genehmigung von Anforderungen an Produktionsmittel, Technologien und Arbeitsorganisation, die Gewährleistung gesunder und sicherer Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer. Jede Organisation mit mehr als hundert Mitarbeitern enthält in ihrer Struktur Arbeitsschutzdienst oder die Position eines Arbeitsschutzspezialisten, um die Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen sicherzustellen und deren Umsetzung zu überwachen. Für die Position einer Fachkraft für Arbeitsschutz werden beispielsweise Personen mit der Qualifikation eines Arbeitsschutzingenieurs oder Fachkräfte mit einer höheren beruflichen (technischen) Ausbildung, die eine besondere Ausbildung im Arbeitsschutz durchlaufen haben, eingestellt. In einer Organisation mit weniger als 100 Mitarbeitern schließt der Arbeitgeber in der Regel eine Vereinbarung mit Spezialisten oder Organisationen ab, die Dienstleistungen im Bereich Arbeitsschutz erbringen. Die Struktur und Anzahl der Mitarbeiter des Arbeitsschutzdienstes wird vom Leiter der Organisation festgelegt. Gleichzeitig berücksichtigt es die Anzahl der Mitarbeiter, die Art der Arbeitsbedingungen, den Grad der Produktionsgefährdung und andere Faktoren unter Berücksichtigung der branchenübergreifenden Standards für die Anzahl der Mitarbeiter des Arbeitsschutzdienstes in Organisationen. Arbeitsschutzausschüsse werden in Organisationen gebildet. Dazu gehören Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Zahl der Mitglieder des Ausschusses kann in Abhängigkeit von der Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens, den Besonderheiten der Produktion, der Struktur und anderen Merkmalen des Unternehmens im gegenseitigen Einvernehmen zwischen den Interessenvertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeitskollektiv) festgelegt werden ). Die Finanzierung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes erfolgt zu Lasten des Bundeshaushalts, der Haushalte der Teilstaaten der Russischen Föderation, lokaler Haushalte und außerbudgetärer Quellen. Darüber hinaus kann die Finanzierung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes zu Lasten von Geldern aus Bußgeldern wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht, freiwilligen Beiträgen von Organisationen und Einzelpersonen erfolgen. 62. STAATLICHE PRÜFUNG DER ARBEITSBEDINGUNGEN Die staatliche Prüfung der Arbeitsbedingungen wird von der föderalen Exekutivbehörde durchgeführt, die befugt ist, die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften zu kontrollieren, sowie von den Exekutivbehörden der Teileinheiten der Russischen Föderation in auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise. Zur Beurteilung wird eine staatliche Prüfung der Arbeitsbedingungen durchgeführt: - die Qualität der Zertifizierung von Arbeitsplätzen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen; - die Richtigkeit der Entschädigung von Mitarbeitern für harte Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen; - Übereinstimmung von Projekten für Bau, Umbau, technische Umrüstung von Produktionsanlagen, Herstellung und Einführung neuer Ausrüstung, Einführung neuer Technologien mit staatlichen Regulierungsanforderungen für den Arbeitsschutz; - die tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, einschließlich der Zeit unmittelbar vor dem Arbeitsunfall. Die Prüfung erfolgt auf der Grundlage von Entscheidungen von Justizbehörden, Berufungen von Exekutivbehörden, Arbeitgebern, Arbeitgeberverbänden, Arbeitnehmern, Gewerkschaften, ihren Verbänden, anderen von Arbeitnehmern autorisierten Vertretungsorganen, Organen des Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation . Personen, die eine staatliche Prüfung der Arbeitsbedingungen durchführen, haben das Recht: - in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise ungehindert und bei Vorlage einer Bescheinigung des festgelegten Formulars jeden Arbeitgeber zur Prüfung aufzusuchen; - die für die Prüfung erforderlichen Unterlagen und sonstigen Unterlagen kostenlos anfordern und erhalten; - Durchführung geeigneter Beobachtungen, Messungen und Berechnungen, erforderlichenfalls unter Einbeziehung von Forschungs-(Mess-)Laboratorien, die in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise akkreditiert sind. Personen, die eine staatliche Prüfung der Arbeitsbedingungen durchführen, sind verpflichtet: - auf der Grundlage der Prüfungsergebnisse Schlussfolgerungen über die Übereinstimmung (Nichteinhaltung) der Arbeitsbedingungen mit den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz zu erstellen und diese Schlussfolgerungen an das Gericht, die Exekutivbehörden, Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände, Arbeitnehmer zu übermitteln, Gewerkschaften, ihre Vereinigungen, andere von Arbeitnehmern autorisierte Vertretungsorgane, Organe RF Sozialversicherungskasse; - Gewährleistung der Objektivität und Gültigkeit der in den Schlussfolgerungen dargelegten Schlussfolgerungen; - Gewährleistung der Sicherheit der für die Prüfung erhaltenen Dokumente und sonstigen Materialien sowie der Vertraulichkeit der darin enthaltenen Informationen. 63. UNTERSUCHUNG UND AUFZEICHNUNG VON ARBEITSUNFÄLLEN Vorbehaltlich der Untersuchung und Abrechnung Arbeitsunfälle, die sich bei Arbeitnehmern und anderen Personen ereignet haben. Zur Untersuchung des Unfalls wird eine aus mindestens drei Personen bestehende Kommission eingesetzt. Es umfasst einen Arbeitsschutzspezialisten, Vertreter des Arbeitgebers, Vertreter der Arbeitnehmer. Die Kommission wird vom Arbeitgeber oder einem von ihm bevollmächtigten Vertreter geleitet. Bei schweren Unfällen mit einer Zahl von 15 oder mehr Todesopfern wird die Untersuchung von einer Kommission durchgeführt, deren Zusammensetzung von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wird. Bei der Untersuchung eines Unfalls Der Arbeitgeber stellt auf eigene Kosten zur Verfügung: 1) Durchführung von technischen Berechnungen, Laboruntersuchungen, Prüfungen, sonstigen Sachverständigenarbeiten und Einschaltung von Sachverständigen zu diesem Zweck; 2) Fotografieren der Szene und beschädigter Objekte, Erstellen von Plänen, Skizzen, Diagrammen; 3) Bereitstellung von Transportmitteln, Büroräumen, Kommunikationsmitteln, Spezialkleidung und -schuhen usw. Unfall dokumentiert die doppelt gemacht wird. Bei einem Gruppenunfall am Arbeitsplatz wird für jedes Opfer separat ein Gesetz erstellt. Das Gesetz legt detailliert die Umstände und Ursachen des Arbeitsunfalls fest und gibt die Personen an, die Verstöße gegen die Sicherheits- und Arbeitsschutzanforderungen begangen haben. Das Gesetz wird von den Mitgliedern der Kommission unterzeichnet, vom Arbeitgeber genehmigt, mit einem Siegel beglaubigt und in das Arbeitsunfallregister eingetragen. Innerhalb von drei Tagen nach Genehmigung der Tat muss das Opfer eine Kopie der Tat erhalten. Bei einem tödlichen Unfall erhalten die Angehörigen oder ein Treuhänder des Verstorbenen eine Kopie der Akte. Die zweite Ausfertigung wird zusammen mit den Unterlagen zur Untersuchung des Unfalls 45 Jahre lang am Arbeitsplatz des Opfers aufbewahrt. Akte zur Untersuchung eines Gruppenarbeitsunfalls, eines schweren Arbeitsunfalls und eines tödlichen Unfalls werden zusammen mit den Untersuchungsunterlagen innerhalb von 3 Tagen nach ihrer Genehmigung an die Staatsanwaltschaft übermittelt. Wird ein verdeckter Arbeitsunfall festgestellt, führt der staatliche Arbeitsschutzinspektor eine Untersuchung dieses Unfalls unabhängig von dessen Verjährungsfrist und in der Regel unter Einschaltung eines gewerkschaftlichen Arbeitsinspektors und ggf. eines Vertreters durch eine andere staatliche Aufsichtsbehörde. Nach den Ergebnissen der Untersuchung Der Staatsinspektor für Arbeitsschutz erstellt eine Schlussfolgerungund erteilt auch für den Arbeitgeber verbindliche Weisungen. 64. HAFTUNG: DAS KONZEPT UND DIE BEDINGUNGEN SEINES ERSCHEINEN Haftung - die Verpflichtung der Partei des Arbeitsvertrags, die der anderen Partei einen Schaden (Schaden) zugefügt hat, diesen in der gesetzlich vorgeschriebenen Höhe und Weise zu ersetzen. Der Gesetzgeber sieht eine finanzielle Haftung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer darf nicht niedriger und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht höher sein, als im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen. Es ist notwendig, die materielle arbeitsrechtliche Haftung von der materiellen, dh vermögensrechtlichen, zivilrechtlichen Haftung zu unterscheiden. Der Unterschied ist wie folgt: 1) nur eine Partei eines Arbeitsvertrags, d. h. ein Arbeitnehmer oder ein Arbeitgeber, kann arbeitsrechtlich haftbar gemacht werden; 2) nach dem Arbeitsrecht unterliegen echte, tatsächliche Schäden der Erstattung, und entgangene Einnahmen unterliegen nicht der Erstattung; 3) im Arbeitsrecht wird die Höhe der Entschädigung für Schäden, die durch das Verschulden mehrerer Arbeitnehmer verursacht wurden, für jeden unter Berücksichtigung des Grades seines Verschuldens bestimmt; 4) Die arbeitsrechtlichen Normen sehen ein besonderes Verfahren zur Erstattung von Schäden vor, die das durchschnittliche Monatsgehalt nicht überschreiten. Die Erhebung erfolgt auf Weisung des Arbeitgebers. Eine Partei eines Arbeitsvertrags kann unter einer Kombination bestimmter Bedingungen haftbar gemacht werden. Diese beinhalten : 1) das Vorhandensein von Schäden; 2) rechtswidriges Verhalten (Tätigkeit oder Unterlassung) des Schädigers; 3) Kausalität; 4) das Verschulden des Schadensverursachers. Direkter tatsächlicher Schaden - tatsächlicher Sachschaden an Bargeld. Sie kann sich äußern in Sachbeschädigung, Mangel an Sachwerten, Enteignung, Verlust, Wertminderung, Kostenerfordernis für die Wiederherstellung oder Anschaffung von Eigentum, in überhöhten Barzahlungen oder im Schadensfall an Dritte . Illegal es wird ein Verhalten eines Mitarbeiters geben, wenn es gegen bestimmte Normen und Regeln verstößt. Verursachung zwischen Handlungen (Unterlassung) und den daraus resultierenden schädlichen Folgen bedeutet, dass der Schaden gerade durch diese konkreten Handlungen (Unterlassung) des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers verursacht wurde. Fehler kann in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorliegen. Für den Haftungseintritt kommt es nicht auf die Schuldform an, sondern auf die Höhe des zu ersetzenden Schadens. Die Wirkung der materiellen Haftung dauert auch nach der Kündigung des Arbeitnehmers an, wenn der Schaden während der Gültigkeit des Arbeitsvertrags verursacht wurde. Die materielle Haftung des Mitarbeiters ist ausgeschlossen bei Schäden durch höhere Gewalt, extreme Not etc. 65. FÄLLE UND REGELN FÜR DIE ANWENDUNG DER VOLLSTÄNDIGEN PERSÖNLICHEN HAFTUNG DER ARBEITNEHMER Vollständige finanzielle Verantwortung des Arbeitnehmers - die Verpflichtung, den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist, vollständig zu ersetzen. Die volle Haftung kann dem Arbeitnehmer nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen auferlegt werden: 1) wenn der Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen in vollem Umfang für Schäden haftbar gemacht wird, die dem Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer entstehen; 2) Mangel an Wertsachen, die dem Mitarbeiter aufgrund einer besonderen schriftlichen Vereinbarung anvertraut oder von ihm aufgrund eines einmaligen Dokuments erhalten wurden; 3) vorsätzliche Schadenszufügung; 4) Verursachung von Schäden im Zustand alkoholischer, narkotischer oder toxischer Vergiftung; 5) Schadensverursachung durch kriminelle Handlungen des Arbeitnehmers, festgestellt durch ein Gerichtsurteil; 6) Schadenszufügung infolge einer Ordnungswidrigkeit, wenn eine solche von der zuständigen Stelle festgestellt wird; 7) Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen (Amts-, Geschäfts-, andere), in Fällen, die durch Bundesgesetze vorgesehen sind; 8) Schadenszufügung außerhalb der Erfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. Mitarbeiter unter 18 Jahren haften uneingeschränkt nur für vorsätzliche Schadensverursachung, für Schäden, die unter Alkohol-, Betäubungsmittel- oder Rauschgifteinfluss verursacht wurden, sowie für Schäden, die infolge einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit verursacht wurden. Volle Haftung im Rahmen einer Individualvereinbarung erfolgt bei gleichzeitigem Vorliegen von folgenden Bedingungen: 1) der Arbeitnehmer das 18. Lebensjahr vollendet hat; 2) der Arbeitnehmer hat eine Position inne oder führt Arbeiten aus, die in einer speziellen Liste aufgeführt sind; 3) mit dem Arbeitnehmer wurde gemäß dem festgelegten Verfahren ein schriftlicher Sondervertrag abgeschlossen; 4) Das Eigentum wurde dem Mitarbeiter anvertraut, er erhielt ein Konto, aber er sorgte nicht für dessen Sicherheit. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, haftet der Arbeitnehmer beschränkt. Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Waren-, Wertgegenstände oder sonstige Vermögenswerte bedienen oder nutzen, werden Vereinbarungen über die volle finanzielle Haftung geschlossen. Der Abschluss einer solchen Vereinbarung mit Personen unter 18 Jahren bedeutet nicht, dass diese im Schadensfall von der Haftung befreit sind – sie haften im Rahmen ihres durchschnittlichen Monatsverdienstes. Die Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung wird in zweifacher Ausfertigung erstellt. Eine Kopie liegt beim Arbeitnehmer, die andere beim Arbeitgeber. 66. FESTLEGUNG DER DURCH EINEN MITARBEITER VERURSACHTEN SCHADENSHÖHE Die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber im Schadens- und Sachschadensfall entsteht, wird auf der Grundlage der tatsächlichen Schäden bestimmt, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung geltenden Marktpreise in der Region berechnet werden, mindestens jedoch Wert der Immobilie unter Berücksichtigung des Abnutzungsgrades dieser Immobilie. Schaden - Dies ist eine tatsächliche Verschlechterung oder Verschlechterung des Zustands des Barvermögens des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Vermögens verantwortlich ist) sowie die Notwendigkeit für den Arbeitgeber Kosten oder überhöhte Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum entstehen. Marktwert stellt den wahrscheinlichsten Preis dar, zu dem das Bewertungsobjekt auf dem freien Markt in einem Wettbewerbsumfeld veräußert werden kann, wenn die Parteien der Transaktion vernünftig handeln, über alle erforderlichen Informationen verfügen und außergewöhnliche Umstände den Wert der Transaktion nicht beeinflussen . Die Höhe des Schadens, der durch den Mangel an allen Arten von Tickets, Coupons, Abonnements und anderen Zeichen verursacht wird, die zur Abrechnung mit der Bevölkerung für Dienstleistungen bestimmt sind, wird durch den darauf angegebenen Nennwert bestimmt. Bei Schadensverursachung durch mehrere Personen wird die Schadenshöhe unter Berücksichtigung von Verschuldensgrad, Art und Begrenzung der Haftung für jede von ihnen festgesetzt. Bundesgesetz kann festlegen Spezielle Bestellung Festsetzung der Höhe des zu ersetzenden Schadens, der dem Arbeitgeber durch Diebstahl, vorsätzliche Beschädigung, Mangel oder Verlust bestimmter Arten von Sachen und anderen Wertgegenständen entstanden ist, sowie in Fällen, in denen der tatsächlich verursachte Schaden seinen Nennbetrag übersteigt. Vor einer Entscheidung über den Schadensersatz durch bestimmte Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine gründliche Prüfung durchzuführen, um die Höhe des verursachten Schadens und die Gründe für seinen Eintritt zu ermitteln. Zur Durchführung einer Inspektion hat der Arbeitgeber das Recht, eine Kommission unter Beteiligung einschlägiger Spezialisten einzusetzen, um eine genauere und objektivere Einschätzung der Schadenshöhe und -ursachen zu erhalten. Eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers zur Feststellung der Schadensursache ist zwingend erforderlich. Schadensbeweis Dokument und seine Größe kann ein Prüfbericht, ein Inventarbericht oder ein anderes Dokument sein. Der Arbeitnehmer oder sein Vertreter hat das Recht, sich mit den Materialien der Inspektion vertraut zu machen, und hat das Recht, sich bei Uneinigkeit mit den Ergebnissen der Inspektion an die Arbeitsstreitbeilegungsstellen zu wenden. Die geltende Gesetzgebung sieht die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Erstattung materieller Schäden vom Arbeitnehmer zu verweigern. 67. ERHEBUNG VON SCHÄDEN, DIE DURCH EINEN MITARBEITER VERURSACHT WURDEN Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers können geltend gemacht werden auf folgende Weise im Gesetz aufgeführt: 1) freiwilliger Schadenersatz; 2) Schadensersatz durch Lohnabzug auf Anordnung der Verwaltung; 3) Schadensersatz in einem Gerichtsverfahren. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen freiwillig ganz oder teilweise ersetzen. Nach Vereinbarung der Parteien kann eine Ratenzahlung vereinbart werden. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadensersatz unter Angabe konkreter Zahlungsbedingungen vorzulegen. Die Überlassung gleichwertiger Sachen zum Schadensersatz oder die Beseitigung von Sachschäden ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Eine Entschädigung für Schäden durch einen Arbeitnehmer in einer Höhe, die den durchschnittlichen Monatsverdienst nicht übersteigt, erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers, die spätestens einen Monat nach dem Datum erfolgen kann, an dem der Arbeitgeber die Höhe des verursachten Schadens endgültig feststellt. Schadensersatzansprüche werden in einem Gerichtsverfahren geltend gemacht, wenn: 1) es ist unmöglich, Schadensersatz durch Anordnung zu verlangen, d.h. wenn die Frist für die Erteilung der Anordnung abgelaufen ist oder im Falle der Entlassung des Arbeitnehmers; 2) der Arbeitnehmer erklärt sich nicht bereit, den Schaden freiwillig zu ersetzen; 3) die Höhe des verursachten Schadens, vorbehaltlich der Erstattung durch den Arbeitnehmer, sein durchschnittliches monatliches Einkommen übersteigt; 4) der Arbeitnehmer hat die Kosten, die dem Arbeitgeber entstanden sind, wenn er ihn zum Studium auf Kosten des Arbeitgebers entsandt hat, nicht erstattet; 5) der Arbeitgeber den durch den Arbeitnehmer verursachten Schaden an Dritte ersetzt und einen Regressanspruch gegen den schuldigen Arbeitnehmer geltend gemacht hat. Das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für einen der Organisation zugefügten Schaden das Gericht anzurufen, behält sich der Arbeitgeber ein Jahr lang ab dem Datum der Entdeckung dieses Schadens vor. Das Recht, das Gericht anzurufen, wird dem Arbeitnehmer auch zuerkannt, wenn der Arbeitgeber das vom Gesetzgeber festgelegte Schadenersatzverfahren nicht einhält. Einen Mitarbeiter verwaltungs-, disziplinar- oder strafrechtlich haftbar zu machen, befreit ihn nicht von der Haftung und umgekehrt. Die Arbeitsstreitbeilegungsstelle kann unter Berücksichtigung des Grades und der Form des Verschuldens, der Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers und sonstiger Umstände den vom Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadensbetrag herabsetzen. Stellt sich heraus, dass der Schaden nicht nur durch das Verschulden des Arbeitnehmers, sondern auch durch das Verschulden von Amtsträgern entstanden ist, kann die zuständige Behörde diesen Personen die Verantwortung auferlegen. Eine Kürzung des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadensbetrags erfolgt nicht, wenn der Schaden durch eine zu Geldzwecken begangene Straftat verursacht wurde. 68. WESENTLICHE VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS GEGENÜBER DEM ARBEITNEHMER Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu erstatten nicht bezogene Einkünfte in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit. Eine solche Verpflichtung entsteht insbesondere, wenn dadurch nicht erzielte Einkünfte : - rechtswidrige Entfernung eines Arbeitnehmers von der Arbeit, seine Entlassung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz; - die Weigerung des Arbeitgebers, die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz zu vollstrecken oder nicht rechtzeitig zu vollstrecken; - Verzögerungen des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs für einen Arbeitnehmer, Eintragen eines falschen oder nicht konformen Wortlauts des Kündigungsgrunds in das Arbeitsbuch (d. H. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer das von ihm erzielte Einkommen zu erstatten nicht erhalten In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung als der Tag, an dem das Arbeitsbuch ausgestellt wurde). Die Schadensersatzklage des Arbeitnehmers geht an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen. Wenn der Arbeitgeber die festgesetzte Frist für die Zahlung von Lohn, Urlaubsgeld, Entlassungsgeld und anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer verletzt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese mit der Zahlung von Zinsen (Geldausgleich) in Höhe von mindestens einem Dreihundertstel zu zahlen des aktuellen Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation aus nicht fristgerecht gezahlten Beträgen für jeden Verzugstag ab dem auf die Fälligkeit folgenden Tag bis einschließlich des Tages der tatsächlichen Abrechnung. Die Höhe der an den Arbeitnehmer gezahlten Vergütung kann durch einen Tarifvertrag oder einen Arbeitsvertrag erhöht werden. Die Verpflichtung zur Zahlung der festgelegten Geldentschädigung entsteht unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber, der dem Eigentum eines Arbeitnehmers Schaden zugefügt hat, hat diesen Schaden vollständig zu ersetzen. Die Schadenshöhe wird zu Marktpreisen berechnet, die am Tag der Schadensersatzleistung im jeweiligen Gebiet gelten. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Schaden in Naturalien ersetzt werden. Moralische Verletzung, dem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers entstanden sind, erstattet an den Arbeitnehmer in bar in der Höhe, die durch die Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags bestimmt wird. Im Streitfall werden die Tatsache, einem Arbeitnehmer einen moralischen Schaden zuzufügen, und die Höhe seiner Entschädigung vom Gericht festgelegt, unabhängig von dem zu entschädigenden Vermögensschaden. 69. GESETZLICHE REGELUNG DER BERUFSAUSBILDUNG, UMSCHULUNG UND BERUFLICHEN WEITERBILDUNG DER MITARBEITER Arbeiter haben das Recht auf Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildungeinschließlich der Ausbildung für neue Berufe und Spezialisierungen. Dieses Recht wird durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgeübt. Der Bedarf an beruflicher Aus- und Weiterbildung des Personals für den eigenen Bedarf wird vom Arbeitgeber festgestellt. Der Arbeitgeber führt die Berufsausbildung, Umschulung, Weiterbildung der Arbeitnehmer durch und unterrichtet sie in zweiten Berufen in der Organisation und, falls erforderlich, in Bildungseinrichtungen der Grund-, Mittel-, Hochschul- und Zusatzausbildung zu den vom Kollektiv festgelegten Bedingungen und in der Weise Vereinbarung, Vereinbarungen, Arbeitsvertrag. Formen der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer wird die Liste der erforderlichen Berufe und Fachrichtungen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung in der in Art. 372 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für die Annahme lokaler Vorschriften. Beim Erlass lokaler Gesetze über die Formen der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung müssen Bevollmächtigte des Arbeitgebers das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung durchlaufen. Die Verletzung dieser Verpflichtung durch den Arbeitgeber kann zur Grundlage für die Anerkennung des erlassenen lokalen Gesetzes als ungültig werden. Der Arbeitgeber ist zur Weiterbildung der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn dies Voraussetzung für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten durch die Arbeitnehmer ist. Für Arbeitnehmer, die sich in einer Berufsausbildung befinden, muss der Arbeitgeber die notwendigen Bedingungen für die Kombination von Arbeit und Ausbildung schaffen, Garantien bieten, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsvorschriften festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten. Die Grundsätze des genannten Instituts stammen aus dem Inhalt von Kap. 31 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, in dem die allgemeinen Regeln aufgeführt sind: 1) Festlegung der Formen der Umschulung, Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter direkt in der Organisation; 2) Festlegung der Inhalte der Aus-, Um- und Weiterbildung durch freiwillige Willensbekundung des Arbeitgebers und des Auszubildenden; 3) die Unzulässigkeit der Verschlechterung der Stellung der Arbeitnehmer im Bereich der beruflichen Aus-, Um- und Weiterbildung im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung. 70. STUDENTENVERTRAG Arbeitgeber - Eine juristische Person (Organisation) hat das Recht, mit einem Arbeitssuchenden und einem Mitarbeiter dieser Organisation einen Studentenvertrag für eine Berufsausbildung abzuschließen. Studentenvertrag für eine Berufsausbildung oder Umschulung am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz. Der Ausbildungsvertrag ist eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag. Die Studentenvereinbarung muss enthalten: den Namen der Parteien; eine Angabe über einen bestimmten Beruf, eine Spezialisierung oder eine Qualifikation, die der Student erworben hat; die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zum Studium im Einklang mit der Studentenvereinbarung zu geben; die Verpflichtung des Arbeitnehmers, eine Ausbildung zu absolvieren und gemäß dem erworbenen Beruf, Fachgebiet, Qualifikation im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber für die im Studentenvertrag festgelegte Zeit zu arbeiten; Lehrzeit; die Höhe der Vergütung während der Ausbildungszeit. Die Studentenvereinbarung kann andere Bedingungen enthalten, die von den Parteien vereinbart werden. Es wird für die zur Ausbildung dieses Berufes, Fachrichtung, Qualifikation erforderliche Zeit schriftlich in zweifacher Ausfertigung abgeschlossen. Es gilt ab dem in dieser Vereinbarung angegebenen Tag innerhalb der darin festgelegten Frist und verlängert sich für die Dauer der Krankheit des Studenten, der militärischen Ausbildung und in anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation vorgesehen sind . Während der Laufzeit des Studentenvertrages kann dessen Inhalt nur durch Vereinbarung der Parteien geändert werden. Jüngerschaft ist in der Form organisiert individuell, Brigade, Kursarbeit und in anderen Formen. Die Ausbildungszeit während der Woche sollte die Arbeitszeitnorm nicht überschreiten, die für Arbeitnehmer des entsprechenden Alters, Berufs und Fachgebiets bei der Ausübung der entsprechenden Arbeit festgelegt wurde. Mitarbeiter, die sich in der Organisation in Ausbildung befinden, können nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber von der Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags vollständig freigestellt werden oder diese Arbeit in Teilzeit ausüben. Während der Laufzeit des Ausbildungsvertrages Arbeitnehmer kann nicht angezogen werden Überstunden leisten, auf ausbildungsfremde Dienstreisen entsandt werden. Den Schülern während der Lehrzeit wird ein Stipendium gezahlt, dessen Höhe durch die Schülervereinbarung festgelegt wird und sich nach Beruf, Fachrichtung und erworbener Qualifikation richtet, jedoch nicht unter dem bundesgesetzlich festgelegten Mindestlohn liegen darf. Die vom Studenten im praktischen Unterricht geleistete Arbeit wird nach den festgelegten Sätzen bezahlt. Der Studienvertrag wird zum Ende der Studienzeit oder aus den in diesem Vertrag vorgesehenen Gründen gekündigt. 71. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON FRAUEN UND PERSONEN MIT FAMILIENPFLICHTEN Die Listen der Branchen, Jobs und Positionen mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, in denen der Einsatz von Frauenarbeit begrenzt ist, und die maximal zulässigen Belastungsstandards für Frauen beim manuellen Heben und Bewegen von Gewichten werden in der von der Regierung festgelegten Weise genehmigt der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Schwangere Frau in Übereinstimmung mit einem ärztlichen Bericht und auf ihren Antrag hin werden die Leistungsnormen und Dienstleistungsnormen herabgesetzt oder diese Frauen werden auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt, der die Auswirkungen nachteiliger Produktionsfaktoren ausschließt, während das Durchschnittseinkommen aus ihrem vorherigen Arbeitsplatz beibehalten wird. Bis einer Schwangeren ein anderer Arbeitsplatz vermittelt wird, unterliegt sie der Freistellung unter Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes für alle dadurch versäumten Arbeitstage zu Lasten des Arbeitgebers. Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren werden, wenn es unmöglich ist, ihre bisherige Arbeit zu verrichten, auf ihren Antrag hin zu einem anderen Arbeitsplatz mit Entgelt für die geleistete Arbeit versetzt, jedoch nicht unter dem Durchschnittsverdienst für die bisherigen Erwerbstätigkeit, bis das Kind eineinhalb Jahre alt ist. Berufstätige Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren werden versorgt, neben einer Ruhe- und Verpflegungspause zusätzliche Pausen zum Füttern eines Kindes mindestens alle 3 Stunden für jeweils mindestens 30 Minuten. Hat eine berufstätige Frau zwei oder mehr Kinder unter eineinhalb Jahren, wird die Dauer der Stillpause auf mindestens 1 Std. und am Ende des Arbeitstages mit entsprechender Kürzung festgesetzt. Pflegepausen werden in die Arbeitszeit eingerechnet und sind in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu zahlen. Sind verboten Entsendung schwangerer Frauen auf Geschäftsreisen, Überstunden, Nachtarbeit, Wochenenden und arbeitsfreie Feiertage. Ein Arbeitnehmer mit zwei oder mehr Kindern unter 14 Jahren, ein Arbeitnehmer mit einem behinderten Kind unter 18 Jahren, eine alleinerziehende Mutter, die ein Kind unter 14 Jahren erzieht, ein Vater, der ein Kind unter 14 Jahren ohne Mutter erzieht , kann durch Tarifvertrag ein zusätzlicher unbezahlter Jahresurlaub zu einem für sie günstigen Zeitpunkt für bis zu 14 Kalendertage festgelegt werden. 72. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON MINDERJÄHRIGEN Die Liste der Arbeitsplätze, für die der Einsatz von Arbeitskräften unter 18 Jahren verboten ist, sowie die Höchstnormen der Schwerkraft werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Russische dreigliedrige Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Arbeit ist verboten Personen unter 18 Jahren bei der Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, bei Arbeiten im Untergrund sowie bei Arbeiten, deren Ausübung ihre Gesundheit und moralische Entwicklung beeinträchtigen kann (Glücksspielgeschäft, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Produktion, Transport und Handel mit alkoholischen Getränken, Tabakwaren, Suchtstoffen und anderen toxischen Drogen). Sind verboten Tragen und Bewegen durch Arbeitnehmer unter 18 Jahren, deren Gewicht die für sie festgelegten Grenzwerte überschreitet. Personen unter 18 Jahren werden erst nach einer ärztlichen Voruntersuchung eingestellt und unterliegen dann bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres einer jährlichen ärztlichen Pflichtuntersuchung. Obligatorische ärztliche Untersuchungen vom Arbeitgeber finanziert. Der jährliche bezahlte Grundurlaub für Arbeitnehmer unter 18 Jahren wird für 31 Kalendertage zu einem für sie geeigneten Zeitpunkt gewährt. Sind verboten Einsatz auf Geschäftsreisen, Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit von Arbeitnehmern unter 18 Jahren (mit Ausnahme von Kreativschaffenden in den Medien, Filmorganisationen, Fernseh- und Videoteams, Theater, Theater und Konzertorganisationen, Zirkusse und andere Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung von Werken beteiligt sind, Berufssportler gemäß den Listen der Jobs, Berufe und Positionen dieser Arbeitnehmer). Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren werden die Leistungsnormen auf der Grundlage der allgemeinen Leistungsnormen im Verhältnis zu der für diese Arbeitnehmer festgelegten Kurzarbeit festgelegt. Vergütung: 1) bei Zeitlöhnen - unter Berücksichtigung der verkürzten Arbeitszeit; 2) bei Akkordarbeit – nach den festgelegten Akkordlöhnen; 3) beim Studium an allgemeinbildenden Einrichtungen, Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung und bei der Arbeit in der studienfreien Zeit – im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit oder je nach Leistung. 73. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON TEILZEITARBEITNEHMERN Kompatibilität - Erbringung sonstiger regelmäßiger arbeitsvertraglicher Arbeit durch den Arbeitnehmer in seiner Freizeit neben seiner Haupttätigkeit. Der Abschluss von Arbeitsverträgen zur Teilzeitbeschäftigung ist mit einer unbegrenzten Zahl von Arbeitgebern zulässig, sofern nicht bundesrechtlich etwas anderes bestimmt ist. Teilzeitarbeit kann von einem Arbeitnehmer ausgeübt werden sowohl am Ort seiner Hauptbeschäftigung als auch bei anderen Arbeitgebern. Aus dem Arbeitsvertrag muss hervorgehen, dass es sich um eine Teilzeitbeschäftigung handelt. Nicht erlaubt ist die Teilzeitarbeit für Personen unter 18 Jahren, bei Schwerstarbeit, Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn die Hauptarbeit mit den gleichen Bedingungen verbunden ist, sowie in anderen vorgesehenen Fällen für durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze. Arbeitszeit bei Teilzeitarbeit sollten 4 Stunden pro Tag nicht überschritten werden. An Tagen, an denen der Arbeitnehmer an der Hauptarbeitsstätte arbeitsfrei ist, kann er in Teilzeit in Vollzeit (Schicht) arbeiten. Innerhalb eines Monats (anderer Abrechnungszeitraum) darf die Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung die Hälfte der monatlichen Normalarbeitszeit (Normarbeitszeit für einen anderen Abrechnungszeitraum) für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie nicht überschreiten. Arbeitszeitbeschränkungen Zeit der Teilzeitarbeit entfallen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit am Hauptarbeitsplatz gemäß Art. 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder gemäß Teil 142 oder Teil 2 der Kunst von der Arbeit suspendiert. 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Arbeitsvergütung von Teilzeitbeschäftigten erfolgt im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden, abhängig von der Leistung oder anderen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Bei der Einstellung von Teilzeitbeschäftigten mit Zeitlöhnen werden standardisierte Aufgaben, Löhne nach dem Endergebnis für die tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Personen, die in Gebieten, in denen regionale Koeffizienten und Lohnzuschläge festgelegt sind, in Teilzeit arbeiten, erfolgt die Vergütung unter Berücksichtigung dieser Koeffizienten und Zuschläge. Ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis mit einer teilzeitbeschäftigten Person kann gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer eingestellt wird, für den diese Tätigkeit die Hauptbeschäftigung sein wird, was der Arbeitgeber der bestimmten Person mindestens zwei Wochen vor der Beendigung schriftlich mitteilt von Arbeitsverträgen. 74. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON ZEIT- UND SAISONARBEITNEHMERN Merkmale der Arbeitsregulierung von Arbeitnehmern, die in der Saisonarbeit beschäftigt sind, sind in Kap. 46 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Arbeiten gelten als saisonaldie aufgrund natürlicher und anderer klimatischer Bedingungen innerhalb eines bestimmten Zeitraums (Saison) von höchstens 6 Monaten durchgeführt werden. Listen der Saisonarbeit, einschließlich der individuellen Saisonarbeit, die während eines Zeitraums (Saison) von mehr als 6 Monaten ausgeübt werden kann, und die maximale Dauer dieser individuellen Saisonarbeit werden durch auf Bundesebene der Sozialpartnerschaft abgeschlossene Branchen- (Branchen-) Vereinbarungen festgelegt . Ein Arbeitsvertrag für Saisonarbeit wird nach allgemeinen Regeln abgeschlossen. In einem schriftlichen Arbeitsvertrag muss ein Hinweis auf die Saisonalität der Arbeit enthalten sein. Merkmale der gesetzlichen Regelung der Arbeit. Die Bedingung der Saisonalität der Arbeit muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Bei der Einstellung von Arbeitnehmern für Saisonarbeit ein Test darf zwei Wochen nicht überschreiten. Arbeitnehmer, die Saisonarbeit leisten, erhalten bezahlten Urlaub in Höhe von zwei Arbeitstagen für jeden Arbeitsmonat. Saisonarbeitskräfte auf Grundlage von Art. 295 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation üben das Recht auf Urlaub allgemein aus, dh nach 6 Monaten Arbeit. Dieser Urlaub kann ihnen auch mit anschließender Kündigung zum Ende der Laufzeit des Arbeitsvertrages gewährt werden. Ein Saisonarbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3 Kalendertage im Voraus schriftlich anzuzeigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Saisonarbeiter die bevorstehende Entlassung im Zusammenhang mit der Auflösung der Organisation, der Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation mindestens sieben Kalendertage im Voraus schriftlich gegen Unterschrift mitzuteilen. Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der Saisonarbeit leistet, aufgrund der Auflösung der Organisation, der Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, wird eine Abfindung in Höhe von zwei Wochen des Durchschnittsverdienstes gezahlt. Saisonarbeitskräfte sind in der Regel an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen tätig. Die Ausführung dieser Arbeiten kann sowohl durch erhöhtes Entgelt als auch durch die Bereitstellung anderer Ruhezeiten ausgeglichen werden, deren Dauer nicht kürzer sein darf als die an den angegebenen Tagen geleistete Arbeitszeit. Saisonarbeit im Versicherungszeitraum ist für das volle Kalenderjahr zu berücksichtigen. Das heißt, die Nebensaison ist in der Dienstzeit eines Saisonarbeiters enthalten. 75. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON PERSONEN, DIE NACH EINEM CRASH-VERFAHREN ARBEITEN Schichtmethode - eine besondere Form der Durchführung des Arbeitsprozesses außerhalb des ständigen Wohnsitzes von Arbeitnehmern, wenn deren tägliche Rückkehr zum ständigen Wohnsitz nicht sichergestellt werden kann. Die Schichtmethode wird angewendet, wenn der Arbeitsplatz erheblich vom ständigen Wohnsitz der Arbeitnehmer oder dem Standort des Arbeitgebers entfernt ist, um die Zeit für den Bau, die Reparatur oder den Wiederaufbau von Industrie-, Sozial- und anderen Einrichtungen in unbewohnten, abgelegenen Gebieten zu verkürzen Gebiete oder Gebiete mit besonderen natürlichen Bedingungen sowie zur Durchführung anderer Produktionstätigkeiten. Arbeitnehmer, die während ihres Aufenthalts in der Produktionsstätte im Schichtdienst beschäftigt sind, leben in vom Arbeitgeber speziell geschaffenen Schichtlagern, einem Komplex von Gebäuden und Strukturen, die den Lebensunterhalt dieser Arbeitnehmer während ihrer Arbeit und während des Schichtwechsels sicherstellen sollen oder für diese angepasst sind Ziele und Herbergen und andere vom Arbeitgeber bezahlte Wohnräume. Für Arbeiten, die im Rotationsprinzip ausgeführt werden, kann nicht angezogen werden Beschäftigte unter 18 Jahren, Schwangere und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren sowie Personen, bei denen aufgrund eines ärztlichen Gutachtens Kontraindikationen für eine Rotationstätigkeit bestehen. Dauer beobachten sollte einen Monat nicht überschreiten. In Ausnahmefällen kann in einzelnen Betrieben die Schichtdauer vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der obersten Gewerkschaftsorganisation auf bis zu 3 Monate verlängert werden. Bei der Rotationsarbeitsweise wird die zusammenfassende Abrechnung der Arbeitszeit für einen Monat, ein Quartal oder einen anderen längeren Zeitraum, höchstens jedoch für ein Jahr, erstellt. Der Abrechnungszeitraum umfasst alle Arbeitszeiten, Fahrtzeiten vom Standort des Arbeitgebers bzw. von der Sammelstelle zum Arbeitsort und zurück sowie die in diesen kalendarischen Zeitraum fallende Ruhezeit. Arbeitszeiten und Ruhezeiten innerhalb des Abrechnungszeitraums geregelt Schichtarbeitsplan, der vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der obersten Gewerkschaftsorganisation genehmigt und den Arbeitnehmern spätestens 2 Monate vor seinem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht wird. Jeder Ruhetag im Zusammenhang mit der Bearbeitung der Arbeitszeit im Rahmen des Schichtarbeitsplans wird in Höhe des Tagestarifs, des Tagessatzes vergütet, sofern nicht durch Tarifvertrag, örtliches Ordnungsgesetz eine höhere Vergütung festgelegt ist oder einen Arbeitsvertrag. 76. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT VON PERSONEN, DIE IM ÄUSSERSTEN NORDEN UND GLEICHWERTIGEN ORTEN ARBEITEN Der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit Personen, die für die Arbeit in den Regionen des hohen Nordens und ihnen gleichgestellten Gebieten aus anderen Gebieten angeworben werden, ist zulässig, wenn sie über ein ärztliches Attest verfügen, das gemäß dem durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften festgelegten Verfahren ausgestellt wurde die Russische Föderation über das Fehlen von Kontraindikationen für Arbeit und Aufenthalt in diesen Gebieten und Orten. Personen, die in den Regionen des hohen Nordens arbeiten und diesen gleichgestellten Bereichen wird für die Dauer der Betriebszugehörigkeit in diesen Bereichen bzw. Bereichen ein prozentualer Gehaltszuschlag gezahlt. Die Höhe des prozentualen Gehaltszuschlags und das Verfahren zu seiner Auszahlung werden gemäß Art. 316 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zur Festlegung der Größe des Bezirkskoeffizienten und des Verfahrens für seine Anwendung. Für Frauen, die im Hohen Norden arbeiten und diesen gleichgestellten Bereichen wird durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag eine 36-Stunden-Woche festgelegt, sofern für sie nicht durch Bundesgesetz eine kürzere Wochenarbeitszeit vorgesehen ist. Gleichzeitig wird der Lohn in gleicher Höhe wie für eine Vollzeitarbeitswoche gezahlt. Einem Elternteil (Vormund, Treuhänder, Adoptiveltern), der in den Regionen des Hohen Nordens und gleichgestellten Gebieten tätig ist und ein Kind unter 1 Jahren hat, wird auf schriftlichen Antrag jeden Monat ein zusätzlicher unbezahlter Tag freigestellt. Für Personen, die in Organisationen arbeiten, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden und sich in den Regionen des Hohen Nordens und gleichwertigen Gebieten befinden, kann der Tarifvertrag die Zahlung der Reisekosten innerhalb des Territoriums der Russischen Föderation für medizinische Zwecke auf Kosten der Organisation vorsehen Konsultationen oder Behandlungen, wenn ein entsprechendes ärztliches Attest vorliegt, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, wenn angemessene Konsultationen oder Behandlungen am Wohnort nicht erbracht werden können. Gehalt in den Regionen des Hohen Nordens und den ihnen gleichgestellten Flächen erfolgt mit regionalen Koeffizienten und prozentualen Lohnzuschlägen. Die Höhe des Bezirkskoeffizienten und das Verfahren für seine Beantragung zur Berechnung der Löhne der Arbeitnehmer werden von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt. Durch einen aufsichtsrechtlichen Rechtsakt einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation kann eine Begrenzung der Erhöhung des regionalen Koeffizienten festgelegt werden. 77. GESETZLICHE REGELUNG DER ARBEIT DER PÄDAGOGISCHEN ARBEITNEHMER К pädagogische Tätigkeit Zugelassen sind Personen mit einer Bildungsqualifikation, die in der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Musterverordnung über Bildungseinrichtungen der entsprechenden Art und Art festgelegt ist. Arbeitsverträge zur Besetzung von Stellen wissenschaftlicher und pädagogischer Mitarbeiter an einer Hochschule können sowohl auf unbestimmte Zeit als auch auf eine von den Arbeitsvertragsparteien bestimmte Zeit geschlossen werden. Dem Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Besetzung der Stelle eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters an einer Hochschule sowie der Versetzung auf die Stelle eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters geht eine Wahl durch Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Stelle voraus. Alle fünf Jahre findet ein Auswahlverfahren zur Besetzung der Stelle eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag statt. Es gibt keinen Wettbewerb um Positionen: - Dekan der Fakultät und Leiter des Fachbereichs; - wissenschaftliche und pädagogische Mitarbeiter, die von schwangeren Frauen beschäftigt werden; - wissenschaftliche und pädagogische Beschäftigte, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrages von Frauen mit Kindern unter 3 Jahren beschäftigt werden. Wenn ein Arbeitnehmer, der die Position eines wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters im Rahmen eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrags innehat, nach den Ergebnissen des Auswahlverfahrens keine Position ausgewählt oder keinen Wunsch geäußert hat, an dem festgelegten Auswahlverfahren teilzunehmen, so die Arbeitsvertrag mit ihm wird gemäß Absatz 4 der Kunst beendet. 336 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Ämter des Dekans der Fakultät und des Fachbereichsleiters sind wählbar. Das Verfahren zur Durchführung von Wahlen für diese Positionen wird durch die Statuten der Hochschuleinrichtungen festgelegt. Die Stellen des Rektors, der Prorektoren, der Leiter von Außenstellen (Einrichtungen) werden unabhängig vom Zeitpunkt des Abschlusses von Arbeitsverträgen mit Personen unter 65 Jahren besetzt. Personen, die das 65. Lebensjahr vollendet haben, werden mit ihrer schriftlichen Zustimmung auf andere Stellen versetzt. Für Lehrkräfte reduzierte Arbeitszeit - nicht mehr als 36 Stunden pro Woche. Die im Arbeitsvertrag festgelegte Lehrbelastung eines pädagogischen Mitarbeiters kann in den Fällen, die in der von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Musterverordnung über eine Bildungseinrichtung der entsprechenden Art und Art vorgesehen sind, durch die Obergrenze begrenzt werden. Pädagogische Mitarbeiter erhalten einen verlängerten bezahlten Jahresgrundurlaub, dessen Dauer von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt wird. 78. SCHUTZ DER ARBEITSRECHTE UND -FREIHEITEN Jeder hat das Recht, seine Arbeitsrechte und -freiheiten mit allen Mitteln zu schützen, die nicht gesetzlich verboten sind. Die wichtigsten Möglichkeiten zum Schutz der Arbeitsrechte und -freiheiten sind: a) Selbstverteidigung von Arbeitsrechten durch Arbeitnehmer; b) Schutz der Arbeitnehmerrechte und legitimen Interessen der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften; c) staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung und anderer Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten; d) Rechtsschutz. Grundsätze der Institution der Selbstverteidigung: 1) das Recht der Mitarbeiter, ihre Interessen auf gesetzlich nicht verbotene Weise zu schützen; 2) die Verpflichtung der Arbeitgeber, die Ausübung des Selbstschutzes der Arbeitnehmerrechte nicht zu behindern; 3) die Einrichtung staatlicher Garantien für die Ausübung der Selbstverteidigung der Arbeitnehmerrechte durch die Arbeitnehmer. Die Gewerkschaft kann Aktivitäten zum Schutz der Arbeitsrechte bestimmter Arbeitnehmer durchführen. Beim Schutz der Rechte und Interessen bestimmter Arbeitnehmer ist die Gewerkschaft an das Ermessensprinzip gebunden, was bedeutet, dass die Rechte und Freiheiten eines Bürgers nicht ohne seinen Willen verwirklicht werden können. Beim Schutz der Rechte bestimmter Bürger hat die Gewerkschaft nur allgemeine Befugnisse. Unter den allgemeine Befugnisse kann die Äußerung einer Position der Gewerkschaft zum Schutz der Rechte bestimmter Arbeitnehmer, die Vorlage eigener Beweise zum Schutz der Rechte bestimmter Arbeitnehmer, die Anwesenheit von Vertretern der Gewerkschaft bei der Prüfung von Anträgen bestimmter Arbeitnehmer umfassen autorisierte Stellen und Organisationen. Die Richtung der Tätigkeit der Gewerkschaften für den Schutz der sozialen und Arbeitsrechte und Interessen ist Gewerkschaft fordert im Interesse eines unbestimmten Kreises von Bürgern. Die Darstellung dieser Anforderungen ist nicht mit der Angabe bestimmter Bürger verbunden, deren Rechte von der Gewerkschaft geschützt werden. Die Gewerkschaft führt Aktivitäten zum Schutz eines unbestimmten Kreises von Personen durch, indem sie sich an der Entwicklung von Regulierungsgesetzen beteiligt und die Abschaffung von Regulierungsgesetzen fordert, die die in rechtlich höherwertigen Regulierungsgesetzen garantierten sozialen und arbeitsrechtlichen Rechte und Interessen der Bürger beeinträchtigen. In jedem konkreten Fall der Anwendung eines Bundesgesetzes, das die im Arbeitsgesetzbuch verankerten Arbeitsrechte verletzt, kann gegen diese Maßnahmen vor Gericht Berufung eingelegt werden. Basierend auf Teil 1 der Kunst. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat ein Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, und bei Streitigkeiten beim Gericht die Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts zu beantragen über die Entlassung - innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung einer Kopie der Anordnung an ihn oder ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs 79. STAATLICHE AUFSICHT UND KONTROLLE ÜBER DIE EINHALTUNG DER ARBEITSGESETZGEBUNG Die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften durch alle Arbeitgeber auf dem Territorium der Russischen Föderation erfolgt durch die Bundesarbeitsinspektion. Bundesarbeitsinspektion übt seine Tätigkeit in Zusammenarbeit mit föderalen Exekutivbehörden aus, die Kontroll- und Aufsichtsfunktionen im festgelegten Tätigkeitsbereich ausüben, anderen föderalen Exekutivbehörden, Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation, lokalen Regierungen, Staatsanwälten, Gewerkschaften (deren Verbänden). ), Arbeitgeberverbände und andere Organisationen. Die staatliche Aufsicht über die Einhaltung der Regeln für die sichere Durchführung der Arbeit in bestimmten Industrien und in einigen Industrieanlagen wird zusammen mit der Bundesarbeitsinspektion von den zuständigen Bundesbehörden wahrgenommen, die die Kontroll- und Aufsichtsfunktionen im festgelegten Bereich wahrnehmen Aktivität. Abteilungsübergreifende staatliche Kontrolle Die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften enthaltender Rechtsakte in untergeordneten Organisationen wird von den föderalen Exekutivbehörden, den Exekutivbehörden der Teileinheiten der Russischen Föderation sowie den lokalen Regierungen in der vom Bund festgelegten Weise und zu den Bedingungen durchgeführt Gesetze und Gesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation . Die staatliche Aufsicht über die genaue und einheitliche Umsetzung des Arbeitsrechts und anderer normativer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, wird vom Generalstaatsanwalt der Russischen Föderation und den ihm nach Bundesrecht unterstellten Staatsanwälten wahrgenommen. Manager und andere Beamte von Organisationen sowie Arbeitgeber - Personen, die sich der Verletzung des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften schuldig gemacht haben, haften in den Fällen und auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in anderen föderalen Gesetzen festgelegte Weise . Personen, die die Umsetzung der staatlichen Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer normativer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, behindern, die ihnen erteilten Anweisungen nicht befolgen, die Gewaltandrohungen oder gewalttätige Maßnahmen gegen die staatlichen Arbeitsinspektoren anwenden, Mitglieder ihrer Familien und ihres Vermögens haften nach Bundesrecht. 80. BUNDESARBEITSINSPEKTION (TÄTIGKEITSGRUNDSÄTZE, HAUPTAUFGABEN, HAUPTBEFUGNISSE) Bundesarbeitsinspektion - ein einheitliches zentralisiertes System, das aus einem föderalen Exekutivorgan besteht, das befugt ist, die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, auf dem Territorium der Russischen Föderation durchzuführen. Die Tätigkeiten der Bundesanstalt für Arbeit werden geleitet von Oberster staatlicher Arbeitsinspektor der Russischen Föderation. Er wird von der Regierung der Russischen Föderation ernannt und entlassen. Die Tätigkeit der Bundesarbeitsinspektion und ihrer Bediensteten erfolgt auf der Grundlage der Grundsätze der Achtung, Wahrung und des Schutzes der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers, Rechtmäßigkeit, Objektivität, Unabhängigkeit und Öffentlichkeit. Die Hauptaufgaben der Bundesarbeitsinspektion sind: 1) Gewährleistung der Einhaltung und des Schutzes der Arbeitsrechte und Freiheiten der Bürger, einschließlich des Rechts auf sichere Arbeitsbedingungen; 2) Sicherstellung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen und anderer aufsichtsrechtlicher Vorschriften durch die Arbeitgeber, die arbeitsrechtliche Normen enthalten; 3) Bereitstellung von Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die wirksamsten Mittel und Methoden zur Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitsrechts und anderer aufsichtsrechtlicher Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten; 4) die Tatsachen von Verstößen, Handlungen (Untätigkeit) oder Missbräuchen, die nicht Gesetzen und anderen regulierenden Rechtsakten unterliegen, den zuständigen staatlichen Behörden zur Kenntnis zu bringen. Zeugnisse: staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts in Organisationen durch Inspektionen, Prüfungen, Erteilung verbindlicher Anordnungen zur Beseitigung von Verstößen und gerichtliche Verfolgung der Täter; Analyse der Umstände und Ursachen der festgestellten Verstöße, Ergreifen von Maßnahmen zu deren Beseitigung und Wiederherstellung; Prüfung von Fällen von Ordnungswidrigkeiten durchführen; Maßnahmen zur Koordinierung der Tätigkeit der Aufsichts- und Kontrollorgane der Ressorts und der Exekutivorgane des Bundes im Hinblick auf die Sicherstellung der Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer arbeitsrechtlicher Normen enthaltender Rechtsvorschriften durchführen. Eine Begehung ist eine Form der Kontrolle und wird von der Bundesanstalt für Arbeit gegenüber arbeitsrechtlich verpflichteten Organisationen beauftragt bzw. durchgeführt. Prüfung - Maßnahmen von Beamten der Bundesarbeitsinspektion zur Feststellung von Verletzungen des Arbeitsrechts und der Arbeitnehmerrechte. 81. INSPEKTION DER ARBEITGEBER (VERFAHREN FÜR DIE INSPEKTION, RECHTE UND PFLICHTEN DER STAATLICHEN ARBEITSAUFSICHTSRAT) Die Kontrolle der Arbeitgeber findet im gesamten Gebiet der Russischen Föderation statt, unabhängig von ihrer organisatorischen und rechtlichen Form und Eigentumsform. Während der Inspektion kann der staatliche Arbeitsinspektor den Arbeitgeber oder seinen Vertreter über seine Anwesenheit informieren, es sei denn, er ist der Ansicht, dass eine solche Benachrichtigung die Wirksamkeit der Kontrolle beeinträchtigen könnte. Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, Sicherheitsbehörden, Behörden für innere Angelegenheiten, die staatliche Feuerwehr, andere Strafverfolgungsbehörden, Justizvollzugsanstalten, Organisationen der Nuklear- und Verteidigungsindustrie und andere unterliegen Inspektionen mit einem besonderen Verfahren für deren Durchführung sorgt für: 1) Zugang nur für staatliche Arbeitsinspektoren, die zuvor eine entsprechende Genehmigung erhalten haben; 2) Durchführung von Inspektionen zum vereinbarten Zeitpunkt; 3) Beschränkung von Inspektionen während Manövern oder Übungen, erklärten Spannungsperioden, Feindseligkeiten. Staatliche Arbeitsinspektoren haben bei der Ausübung von Aufsichts- und Kontrolltätigkeiten das Recht: 1) zu jeder Tageszeit zwecks Besichtigung von Arbeitgebern aller Organisations- und Rechtsformen und Eigentumsformen frei zu besuchen; 2) von Arbeitgebern, Exekutivbehörden und lokalen Regierungen anfordern und von ihnen kostenlos Dokumente, Erklärungen und Informationen erhalten, die zur Wahrnehmung von Aufsichts- und Kontrollfunktionen erforderlich sind; 3) zur Analyse Proben von gebrauchten oder verarbeiteten Materialien und Stoffen mit Benachrichtigung des Arbeitgebers zu beschlagnahmen und ein entsprechendes Gesetz zu erstellen; 4) die Arbeit der Arbeitgeberorganisation bei Feststellung von Verstößen gegen die Arbeitsschutzanforderungen, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, bis zur Beseitigung dieser Verstöße auszusetzen; 5) Arbeitsunfälle nach dem festgelegten Verfahren zu untersuchen; 6) Personen, die sich der Verletzung von Gesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen usw. enthalten, schuldig gemacht haben, zur administrativen Verantwortung zu bringen. Gleichzeitig müssen die staatlichen Arbeitsinspektoren: a) die Gesetzgebung der Russischen Föderation sowie die Rechte und berechtigten Interessen der Arbeitgeber (natürliche und juristische Personen) einhalten; b) ein gesetzlich geschütztes Geheimnis bewahren, das ihnen in Ausübung ihrer Befugnisse bekannt wird; c) dem Arbeitgeber keine Auskünfte über den Bewerber zu erteilen, wenn die Überprüfung im Zusammenhang mit seiner Beschwerde erfolgt und der Bewerber der Weitergabe von Informationen über die Quelle der Beschwerde an den Arbeitgeber widerspricht. 82. KONZEPT UND ARTEN VON ARBEITSSTREITIGKEITEN Arbeitskampf - Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitsrechtssubjekten über die Anwendung des Arbeitsrechts oder über die Schaffung neuer Arbeitsverhältnisse in Partnerschaft, die zur Genehmigung durch die gerichtliche Instanz eingegangen sind. Zu den Formen der Konfliktlösung gehören: Reden bei Teamsitzungen; Demonstrationen abhalten; Appell an die Presse; an das höhere Management der Organisation appellieren; Forderungen über das Gewerkschaftskomitee stellen; Anrufung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten; Organisation von Streikposten; Streiks. Die Verfassung der Russischen Föderation erkennt das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitskonflikte an. Die Festigung dieses Rechts ist die wichtigste Garantie für die Einhaltung der Arbeitsrechte der arbeitenden Bürger. Auch Kunst. 46 der Verfassung der Russischen Föderation garantiert jedem Bürger den gerichtlichen Schutz seiner Rechte und Freiheiten und sieht vor, dass Entscheidungen und Handlungen (Untätigkeit) von Organen und Beamten vor Gericht angefochten werden können. Diese Bestimmungen der Verfassung liegen der Beilegung aller Arbeitskonflikte zugrunde. Die Einstufung von Arbeitskämpfen erfolgt nach folgenden Kriterien. 1. Arbeitsstreitigkeiten werden je nach Art der Streitigkeit unterteilt in: a) Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber oder seinen Vertretern über die Festlegung oder Änderung der Arbeitsbedingungen, den Abschluss oder die Änderung von Tarifverträgen, Vereinbarungen über Fragen der Arbeit und des Lebens der Arbeitnehmer. Solche Kollektivstreitigkeiten sind in der absoluten Mehrheit; b) Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts, bei denen das verletzte Recht eines Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern geschützt und wiederhergestellt wird. 2. Nach den Rechtsverhältnissen, aus denen sich Arbeitsstreitigkeiten ergeben, werden sie unterteilt in: a) Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen; b) Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis; c) Streitigkeiten aus dem Rechtsverkehr über die Überwachung und Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts und der Arbeitsschutzvorschriften; d) Streitigkeiten aus Rechtsverhältnissen über die Personalaus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern; e) Streitigkeiten aus dem Rechtsverhältnis über den Ersatz von Sachschäden durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber; f) Streitigkeiten aus dem Rechtsverkehr über den Ersatz des Arbeitgebers für Schäden des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit Gesundheitsschäden bei der Arbeit oder Verletzung seines Rechts auf Arbeit; g) Streitigkeiten aus den Rechtsbeziehungen des Gewerkschaftsausschusses mit dem Arbeitgeber in Arbeits- und Lebensfragen; h) Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen zwischen einem Team von Arbeitnehmern und einem Arbeitgeber; i) Streitigkeiten aus sozialpartnerschaftlichen Beziehungen. Die korrekte Klassifizierung von Arbeitsstreitigkeiten nach Streitgegenständen, nach Art des Streits und nach strittigen Rechtsverhältnissen ist sehr wichtig, da es notwendig ist, die Zuständigkeit (das für die Prüfung und Beilegung dieses Arbeitsstreits zuständige Organ) zu bestimmen. 83. INDIVIDUELLE ARBEITSSTREITIGKEITEN. KÖRPER FÜR IHRE BERÜCKSICHTIGUNG Individueller Arbeitskampf - ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung, eines lokalen normativen Gesetzes, eines Arbeitsvertrags (einschließlich der Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen). ), die dem Gremium zur Prüfung einzelner Arbeitskämpfe erklärt werden. Die Parteien eines individuellen Arbeitskampfes sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Die geltende Gesetzgebung sieht mehrere Möglichkeiten zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte vor. Dies sind die Behandlung und Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten (CTC); vor Gericht unter Umgehung des CCC und in einer besonderen Anordnung, wenn der Streit in einer höheren Instanz beigelegt wird. Individuelle Arbeitskonflikte werden vom CCC und den Gerichten in Betracht gezogen, wenn der Arbeitnehmer unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters die Differenzen nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt hat. Der Regelungsrahmen für das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten ist das Arbeitsrecht, und das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht wird durch das Zivilprozessrecht der Russischen Föderation bestimmt. CCC - eine Stelle zur Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten, die in der Organisation oder ihrer Unterabteilung entstehen. CCC befasst sich mit Streitigkeiten über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, die Anwendung anderer Vertragsbedingungen, die individuelle Norm und Art der Arbeitszeit, die Dauer und Nutzung der Ruhezeiten, die dem Arbeitnehmer zustehen, die Verhängung von Disziplinarstrafen, Löhne und andere Streitigkeiten. KTS werden auf Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gebildet. Arbeitnehmervertreter in der Kommission für Arbeitskonflikte werden von der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer der Organisation gewählt oder von der Arbeitnehmervertretung mit anschließender Zustimmung in der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer der Organisation entsandt. Vertreter des Arbeitgebers werden vom Leiter der Organisation in die Kommission berufen. Die organisatorische und fachliche Unterstützung der Tätigkeit der KTS erfolgt durch den Arbeitgeber. Der CCC wählt aus seiner Mitte den Vorsitzenden und den Sekretär der Kommission. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, beim CCC einen Antrag stellen. Wenn die Frist aus triftigen Gründen versäumt wird, kann die CCC sie wiederherstellen und den Streit in der Sache beilegen. 84. KOLLEKTIVE ARBEITSSTREITIGKEITEN: ARTEN, ALLGEMEINE VORSCHRIFTEN FÜR DIE BEILEGUNG Kollektiver Arbeitskampf - ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern (ihren Vertretern) und Arbeitgebern (ihren Vertretern) über die Festlegung und Änderung der Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhne), den Abschluss, die Änderung und die Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Ablehnung der Arbeitgeber, bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften die Meinung der gewählten Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Das Verfahren zur Beilegung eines kollektiven Arbeitsstreits besteht in der Behandlung eines kollektiven Arbeitsstreits durch eine Schlichtungskommission; unter Beteiligung eines Vermittlers; im Arbeitsschiedsverfahren. Jede Seite kollektiver Arbeitskampf jederzeit nach Beginn dieses Streits berechtigt, sich zu bewerben an den Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten zur Benachrichtigung über die Registrierung des Streits. Die Schlichtungskommission wird innerhalb von 3 Werktagen ab Beginn des Tarifkampfes gebildet. Die Entscheidung über die Bildung einer Kommission wird durch die entsprechende Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers und die Entscheidung des Arbeitnehmervertreters formalisiert. Der Streit muss innerhalb von 5 Werktagen ab dem Datum der Erteilung des Auftrags (Anweisung) über seine Erstellung berücksichtigt werden. Die Entscheidung der Schlichtungskommission wird im Einvernehmen der Parteien des kollektiven Arbeitskampfes getroffen, in einem Protokoll festgehalten, ist für die Parteien dieses Streites bindend und wird in der durch die Entscheidung festgelegten Weise und innerhalb der Fristen ausgeführt Schlichtungskommission. Kommt es in der Schlichtungskommission zu keiner Einigung, setzen die Parteien des kollektiven Arbeitskampfes Schlichtungsverfahren unter Beteiligung eines Schlichters und (oder) im Arbeitsschiedsverfahren fort. Arbeitsgerichtsbarkeit - ein vorläufiges Gremium zur Prüfung eines kollektiven Arbeitsstreits, das gebildet wird, wenn die Parteien dieses Streits eine schriftliche Vereinbarung über die verbindliche Umsetzung seiner Entscheidungen getroffen haben. Das Arbeitsschiedsgericht wird von den Parteien des kollektiven Arbeitsstreits und der zuständigen staatlichen Stelle für die Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten spätestens drei Arbeitstage nach Abschluss der Prüfung des kollektiven Arbeitsstreits durch die Schlichtungskommission oder den Schlichter eingerichtet. Der Streit wird geprüft innerhalb von fünf Werktagen ab dem Tag, an dem das Schiedsverfahren eingerichtet wurde. Die Empfehlungen des Arbeitsschiedsgerichts zur Beilegung eines Kollektivstreits werden den Parteien dieses Streits schriftlich übermittelt. Das Ergebnis der Prüfung kollektiver Arbeitskämpfe ist eine Vereinbarung. Die von den Parteien getroffene Vereinbarung wird formalisiert Schreiben und ist für die Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes bindend. 85. DAS STRIKEKONZEPT, DAS STRIKERECHT Streik ist eine vorübergehende freiwillige Weigerung von Arbeitnehmern, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen, um einen kollektiven Arbeitskonflikt zu lösen. Wenn das Schlichtungsverfahren nicht zur Beilegung des kollektiven Arbeitskampfes geführt hat oder der Arbeitgeber sich der Durchführung des Schlichtungsverfahrens entzieht, der im Zuge der Beilegung des kollektiven Arbeitskampfes getroffenen Vereinbarung nicht nachkommt oder der Entscheidung nicht nachkommt des für die Parteien bindenden Arbeitsschiedsverfahrens, so haben die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter das Recht, einen Streik zu organisieren. Die Teilnahme an einem Streik ist freiwillig. Niemand darf gezwungen werden, sich an einem Streik zu beteiligen oder die Teilnahme daran zu verweigern. Personen, die Mitarbeiter zur Teilnahme an einem Streik zwingen oder die Teilnahme an einem Streik verweigern, tragen eine disziplinarische, verwaltungsrechtliche oder strafrechtliche Verantwortung. schlagen leitet die Arbeitnehmervertretung. Dieses Gremium wird gleichzeitig mit dem Streikbeschluss gewählt und hat das Recht, Versammlungen (Konferenzen) der Arbeitnehmer einzuberufen, vom Arbeitgeber Informationen über Angelegenheiten zu erhalten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, und Spezialisten hinzuzuziehen, um Stellungnahmen zu kontroversen Themen auszuarbeiten. Die Befugnisse dieses Gremiums erlöschen, wenn die Parteien eine Vereinbarung über die Beilegung eines Tarifkonflikts unterzeichnen oder der Streik als illegal anerkannt wird. Während der Dauer des Streiks sind die Parteien des kollektiven Arbeitskampfs verpflichtet, die Beilegung dieses Streits durch die Durchführung von Schlichtungsverfahren fortzusetzen, die in der Regel mit dem Abschluss einer Vereinbarung über die Beilegung des kollektiven Arbeitskampfs enden. In diesem Fall wird der Streik beendet. Der Arbeitgeber, die Exekutivbehörden, die lokalen Regierungen und die Streikleitung sind verpflichtet, alle in ihrer Macht stehenden Maßnahmen zu treffen, um die öffentliche Ordnung während des Streiks, die Sicherheit des Eigentums der Organisation und der Beschäftigten sowie den Betrieb von Maschinen und Anlagen zu gewährleisten Geräte, deren Stillstand eine unmittelbare Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen darstellt. Nach Vereinbarung der Parteien sollte die minimal notwendige Arbeit erbracht werden. Kommt keine Einigung zustande, so wird das für die Belegung von Werken und Dienstleistungen erforderliche Minimum von der Exekutivbehörde festgelegt. Wenn die minimal erforderlichen Arbeiten und Dienstleistungen nicht erbracht werden, kann der Streik für illegal erklärt werden. Der Streik endet, wenn: a) Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes und Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung; b) die Annahme eines Beschlusses zur Beendigung des Streiks durch das Organ, das ihn leitet; c) eine gerichtliche Entscheidung, die den Streik für illegal erklärt. 86. FÄLLE DER ANERKENNUNG EINES STRIKES ILLEGAL. STREIKGARANTIEN Einen Streik abhalten darf die Rechte und Freiheiten nicht verletzen anderen Personen und kann durch Bundesgesetz beschränkt werden, jedoch nur soweit dies zum Schutz der Grundfesten der verfassungsmäßigen Ordnung, der Moral, der Gesundheit, der Rechte und berechtigten Interessen anderer Personen, zur Gewährleistung der Landesverteidigung und der Staatssicherheit erforderlich ist . Der Streik kann für illegal erklärt werden, wenn es ohne Berücksichtigung der Fristen angekündigt wurde, Einhaltung der erforderlichen Verfahren und Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Im Zusammenhang mit dem Streik bietet das Gesetz den Arbeitnehmern bestimmte Garantien. Die Teilnahme von Arbeitnehmern an einem Streik kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und als Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags angesehen werden, außer in Fällen der Verletzung der Pflicht zur Beendigung des Streiks, was rechtswidrig ist. Außer in bestimmten Fällen ist es auch verboten, Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer anzuwenden, die an einem Streik teilnehmen. Der Arbeitgeber hat das Recht, nicht zu zahlen Löhne der Arbeitnehmer für die Dauer ihrer Teilnahme am Streik, mit Ausnahme der Arbeitnehmer, die mit der Erbringung der obligatorischen Mindestarbeit (Dienstleistungen) beschäftigt sind. Ein Tarifvertrag, eine Vereinbarung oder Vereinbarungen, die im Zuge der Beilegung eines Tarifkonflikts getroffen werden, können Ausgleichszahlungen an Arbeitnehmer vorsehen, die an einem Streik teilnehmen. Arbeitnehmer, die sich nicht am Streik beteiligen, aber im Zusammenhang mit dessen Verhalten ihre Arbeitsleistung nicht erbringen konnten und in diesem Zusammenhang den Beginn des Arbeitsausfalls schriftlich erklärt haben, werden für den Arbeitsausfall ohne Verschulden des Arbeitnehmers in der Art und Weise vergütet der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehene Betrag. Der Arbeitgeber hat das Recht, diese Arbeitnehmer in der arbeitsrechtlich vorgeschriebenen Weise an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Im Falle der Kündigung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einem kollektiven Arbeitskampf und einem Streik der Arbeitgeber oder seine Vertreter verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden können.. Artikel 5.34 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation sieht in diesen Fällen eine Geldstrafe in Höhe des 40- bis 50-fachen des Mindestlohns vor. Artikel 415 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt ein eindeutiges Aussperrungsverbot fest. Aussperrung - die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit ihrer Teilnahme an einem kollektiven Arbeitskampf oder an einem Streik. Beschäftigte dürfen in keinem Stadium eines kollektiven Arbeitskampfs entlassen werden, einschließlich der Phase eines Streiks. Wenn der Streik als rechtswidrig anerkannt wird und die Arbeitnehmer weiterhin daran teilnehmen und die Arbeit nicht aufgenommen haben, hat der Arbeitgeber das Recht, sie disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. 87. INTERNATIONALE ARBEITSVORSCHRIFTEN. QUELLEN DER INTERNATIONALEN ARBEITSREGELUNG Internationale Arbeitsnormen - das Hauptergebnis der internationalen arbeitsrechtlichen Regelung. Formaler Ausdruck völkerrechtlicher Regelung sind die in den Akten der UNO, der ILO, der Staatenabkommen verankerten Normen. In der Wissenschaft des Arbeitsrechts gibt es keine einheitliche Position zu Wesen, Wesen und Bedeutung internationaler Verträge und Konventionen der ILO. Dies wirkt sich nicht optimal auf den Grad der Einbeziehung der Normen des Völkerrechts in den Bereich der russischen Arbeitsbeziehungen aus. Die meisten Wissenschaftler betrachten die IAO-Konventionen und internationalen Verträge als Quellen des russischen Arbeitsrechts, weisen jedoch darauf hin, dass sie für die Anwendung in der Praxis der nationalen Gesetzgebung und Strafverfolgung zwingend sind. Einige Forscher argumentieren, dass die ILO-Konventionen für die russische Gesetzgebung wichtig sind, aber im wörtlichen Sinne keine Rechtsquellen sind, da die nationale Gesetzgebung ihren Inhalt nicht wiedergibt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest Priorität verwenden bei Kollisionen internationaler Rechtsnormen. Die wichtigsten Übereinkommen, die als internationale gesetzliche Regulierungsbehörden für Arbeitsbeziehungen dienen, sind: Übereinkommen Nr. 87 „Über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts“, Übereinkommen Nr. 98 „Über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungs- und Kollektivrechts“. Tarifverhandlungen“, Übereinkommen Nr. 111 „Über Diskriminierung auf dem Gebiet der Arbeit und Beschäftigung“, Übereinkommen Nr. 29 „Über Zwangs- oder Pflichtarbeit“ usw. Neben Konventionen werden auch bilaterale internationale Vereinbarungen über die Festlegung bestimmter Arbeitsbedingungen oder die Lösung spezifischer Fragen des Einsatzes ausländischer Arbeitskräfte geschlossen. Zu den Quellen völkerrechtlicher Regelungen zählen der UN-Internationale Pakt von 1966, der das Diskriminierungsverbot, die Gleichstellung von Mann und Frau, das Recht der Bürger auf Arbeit, das Recht auf günstige Arbeitsbedingungen, die Rechte der Gewerkschaften und deren Garantien sicherte , das Recht auf einen angemessenen Lebensstandard und die kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen, das Recht auf Gesundheit und die Verbesserung aller Aspekte des Arbeitsschutzes, die Bereitstellung medizinischer Versorgung, das Recht auf Bildung, einschließlich Hochschulbildung, gleichermaßen zugänglich sind alles. Allgemein anerkannte Grundsätze und Normen spiegeln sich in Erklärungen, Pakten und Chartas wider, die von internationalen Organisationen angenommen wurden. Eine der wichtigsten ist die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, die das Recht auf Arbeit, Erholung, Arbeitsschutz, das Recht auf Gründung von Gewerkschaften, gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und andere Grundrechte bei der Arbeit festschreibt. Autor: Rezepova V.E.
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