Psychologie der Arbeit. Spickzettel: kurz das Wichtigste

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Inhaltsverzeichnis

Das Konzept der Arbeit. Vor- und Nachteile der Arbeit. Das Konzept der Arbeitslosigkeit
Das Konzept der Arbeitspsychologie. Geltungsbereich. Die Ziele der Arbeitspsychologie
Aufgaben der Arbeitspsychologie. Fachgebiet Arbeitspsychologie. Gegenstand der Arbeitspsychologie. Gegenstand der Arbeit. Methoden der Arbeitspsychologie
Die Zeit der Entstehung und Entwicklung der Arbeitspsychologie. Erste Interessen der Arbeitspsychologie
Organisationspsychologie. Psychologischer Dienst. Position des Psychologen in der Organisation
Grundsätze der Personalauswahl. Personalpolitik. Verhaltensregeln bei der Bewerbung
Methoden der Arbeitspsychologie
Fragebogenmethode. Testmethode. Methoden zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung
Das Konzept der professionellen Beratung. Berufliche Selbstorientierung und Selbstidentifikation. Faktoren der Berufsberatung
Berufsausbildung. Eine Verantwortung
Konzept der professionellen Beratung. Zweck der professionellen Beratung. Informationen zu verschiedenen Fachgebieten
berufliche Eignung. professionelle Auswahl. Bedeutende Persönlichkeitsmerkmale
Das Konzept der beruflichen Anpassung. Adaptives berufliches Verhalten. Fehlangepasstes berufliches Verhalten
Elemente der beruflichen Selbstidentifikation. Das Konzept der Organisationsentwicklung. Unabhängige Gruppen
Engagement für die Organisation und die Faktoren ihrer Entstehung. Arten des organisatorischen Engagements. Formelle und informelle Gruppen innerhalb einer Organisation
Das Konzept der Belegschaft. Psychologische Merkmale der Arbeitstätigkeit
Das Wesen der menschlichen Arbeit
Konzept der Gesellschaft. Unternehmensgeist. Produktionsethik. Berufliche Stellung
Bedürfnisse und Fähigkeiten im Produktionsteam
Berufsbezeichnung. Komponenten positionieren. Psychologie des Managements
Führungsethik
Das Konzept des Konflikts. Psychische Spannung. Arten von Konflikten
Konfliktphasen
Konzept der Motivation. Motivationstheorien. McClellands Theorie des Leistungsbedarfs. A. Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie
ERG-Theorie. Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg (nach D. Schultz, S. Schultz, „Psychologie und Arbeit“)
Theorie der Berufsmerkmale von J. R. Hackman und G. R. Oldham. Kognitive Theorien der Arbeitsmotivation
Konzept der Arbeitszufriedenheit. Persönliche Eigenschaften beeinflussen die Arbeitszufriedenheit
Kriterien für die Arbeitszufriedenheit. Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gehalt. Faktoren der Beteiligung am Arbeitsprozess
Das Konzept der Arbeitsmobilität. Arten der Mobilität. Das Konzept der Arbeitsphysiologie. Faktoren der Arbeitsumgebung
Entstehungsgeschichte der Arbeitsphysiologie als eigenständige Disziplin. Ermüdung. Produktionsästhetik
Die Rolle von Farbe und Musik bei der Ästhetisierung der Produktion. Extreme und notwendige Arbeitsbedingungen. Kategorien extremer Arbeit
Standort der Organisation. Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen für Mitarbeiter. Büro- und Arbeitsplatzgestaltung
Die Art der Arbeit. Die Auswirkungen externer Faktoren auf die Mitarbeiter
Sicherheitskonzept. Einflussfaktoren auf die Arbeitssicherheit. Unfallverhütung. Berufsbedingte Krankheit
Das Konzept der Ergonomie
Menschliche Zuverlässigkeit als Teil eines ergonomischen Systems. Arbeitsplatz. Arbeitshaltung
Die Monotonie der Arbeit. Arbeitsbedingungen. Vor- und Nachteile von Maschinen in der Produktion
Konzept von Stress. Ursachen für Arbeitsstress. Erscheinungsformen von Arbeitsstress. Prävention von Arbeitsstress
Rehabilitationskonzept. Gesetzliche Haltung gegenüber Menschen mit Behinderungen. Soziale Rehabilitation. Aktivitäten zur Rehabilitation behinderter Menschen
Das Konzept der Professionalisierung. Stufen der Professionalisierung
Das Konzept der Abweichung. Alkoholismus
Наркомания
Das Konzept der Verbraucherpsychologie. Methoden zur Erforschung der Verbraucherpsychologie. Art und Zweck der Werbung
Markenidentifikation. Untersuchung der Wirksamkeit von Werbekampagnen. Persönliche Faktoren, die den Verbraucher beeinflussen
Das Verhältnis der Arbeitspsychologie zu anderen Disziplinen
Die Hauptaufgaben der Arbeitspsychologie
Verhaltensregeln für Vorstellungsgespräche
Grundsätze der Personalauswahl
Naturexperiment und Laborexperiment
Timing und "Foto" des Arbeitstages
Führungsstile
Wege zur Lösung eines beruflichen Konflikts
Physiologische Prinzipien der Arbeitsrationalisierung
Arbeitsschutz
Maßnahmen gegen Monotonie
Das Konzept der Ergonomie und modernen Ergonomie

1. Der Begriff der Arbeit. Vor- und Nachteile der Arbeit. Das Konzept der Arbeitslosigkeit

Arbeit ist eine materiell entlohnte menschliche Tätigkeit, die darauf abzielt, bestimmte Vorteile zu schaffen. Die Anwesenheit oder Abwesenheit von Arbeit beeinflusst die Statusmerkmale des Einzelnen, die Möglichkeit, das Potenzial des Mitarbeiters zu verwirklichen. Arbeit im allgemeinen Sinne wird als eine Tätigkeit angesehen, die darauf abzielt, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen und eine positive Orientierung impliziert.

Wie jede Tätigkeit hat auch die Arbeit ihre Vor- und Nachteile. Arbeit ist eine Quelle des Reichtums:

1) Lebensunterhalt – dazu gehören Posten wie Löhne, Subventionen, Leistungen, die das Unternehmen dem Arbeitnehmer gewährt; die Möglichkeit der Selbstverwirklichung - die Möglichkeit einer kreativen Herangehensweise an die Arbeit, die Verwirklichung der eigenen Ideen;

2) der Erwerb eines bestimmten Status - Karrieremöglichkeiten, finanzielle Lage, berufliche Autorität;

3) die Möglichkeit, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, Professionalisierung - Arbeitserfahrung in einem bestimmten Fachgebiet;

4) Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstidentifikation mit einer bestimmten Gruppe – Identifikation mit einer bestimmten Gruppe, sich selbst als ihr Mitglied definieren;

5) die Möglichkeit, einen neuen sozialen Kreis zu erwerben - den Erwerb neuer Bekanntschaften, einen neuen sozialen Kreis.

Arbeit wirkt als Störquelle:

1) Müdigkeit - ständige Aktivität während des gesamten Arbeitstages und infolgedessen - körperliche und moralische Müdigkeit;

2) Gesundheitsschäden - die Auswirkungen von Faktoren der Arbeitsumgebung auf den menschlichen Körper;

3) Zeitverlust - der Aufwand an Zeitressourcen des Einzelnen für die Erfüllung von Arbeitsaufgaben;

4) Stress - das Vorhandensein vieler Stressfaktoren am Arbeitsplatz;

5) Unzufriedenheit – die Unfähigkeit, das Potenzial aus verschiedenen Gründen auszuschöpfen;

6) Mangel an Wachstumsperspektiven - Karrierebeschränkungen aus bestimmten Gründen;

7) schlechtes Team - eine Diskrepanz zwischen den Interessen, Normen und Werten des Mitarbeiters und der Mehrheit der Mitglieder des Arbeitsteams.

Arbeitslosigkeit bezeichnet die Abwesenheit von Arbeit für einen bestimmten Zeitraum.

Langwierige Arbeitslosigkeit wirkt sich weitgehend auf die moralische und körperliche Verfassung des Arbeitnehmers aus. Oft erwartet der Arbeitslose Hilfe von anderen Menschen, verlässt sich auf die Lösungen anderer Menschen, zweifelt an seiner beruflichen Ausbildung, vermeidet die Lösung beruflicher Probleme und vielleicht sogar eine unterschwellige Zurückhaltung und Angst, einen Job zu bekommen, sich an den Mangel an Arbeit anzupassen und sich zu weigern, nach Arbeit zu suchen es. Eine andere Variante des Verhaltens von Arbeitslosen ist möglich, die durch eine aktive Position gekennzeichnet ist - eine ständige Stellensuche, mögliche Umschulung und aktive Anpassung an die Arbeitsbedingungen, ein neues Team.

2. Das Konzept der Arbeitspsychologie. Geltungsbereich. Die Ziele der Arbeitspsychologie

Arbeitspsychologie bezieht sich auf:

1) ein Zweig der Psychologie, der einige Aspekte der Arbeitstätigkeit, der Anpassungs- und Integrationsprozesse jedes Arbeitssubjekts untersucht;

2) psychologische Mechanismen und Muster der beruflichen Identitätsbildung mit der Bildung von Fähigkeiten, Kultur, die für diesen Beruf charakteristisch sind.

Die Arbeitspsychologie ist derzeit ein eigenständiger Zweig der Psychologie, der es Ihnen ermöglicht, die menschliche Arbeitskraft am effektivsten einzusetzen, ihre persönlichen Eigenschaften und ihren Einfluss auf die Produktion als Ganzes zu berücksichtigen, die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen vorherzusagen und vieles mehr.

Die Arbeitspsychologie konzentriert sich in erster Linie auf den Menschen und seine Interessen, auf die Minimierung von Produktionsausfällen und die Optimierung der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers.

Der Anwendungsbereich der Arbeitspsychologie ist sehr breit, da die Arbeit die Haupttätigkeit jedes Menschen ist. Viele Berufe bieten ein breites Forschungsfeld im Bereich der Arbeitspsychologie und zielen darauf ab, bestimmte Methoden der Arbeit mit Menschen verschiedener Berufe zu entwickeln. In den meisten Unternehmen gibt es Tarife eines Psychologen, zu dessen Aufgaben die Personalauswahl, die Konfliktlösung in der Produktion und vieles mehr gehören.

Arbeitspsychologie ermöglicht nicht nur die Arbeit mit Menschen als Mitarbeiter des Unternehmens, sondern beinhaltet auch die Lösung von Problemen von Mitarbeitern außerhalb der Organisation, die sich auf die Produktivität auswirken, z. B. familiäre Probleme. Darüber hinaus gehören Arbeitsplatzplanung, Arbeitssicherheit, Werbung, Verhandlung auch in den Interessenbereich der Arbeitspsychologie.

Die Hauptziele der Arbeitspsychologie sind:

1) Optimierung des psychologischen Klimas des Unternehmens, dh Berücksichtigung der psychologischen Merkmale jedes Unternehmensmitglieds und Optimierung interaktiver Prozesse innerhalb der Organisation;

2) Vorhersage der möglichen Ergebnisse von Managemententscheidungen, Taktiken und Managementstrategien, was eine tiefe Kenntnis der Produktionsprozesse unter Berücksichtigung der Besonderheiten von Geschäftsverhandlungen, einer gut organisierten Werbekampagne und Informationssammlung voraussetzt.

Um diese Ziele zu erreichen, bedient sich die Arbeitspsychologie verschiedener Instrumente, die sich in den Aufgaben widerspiegeln und sich aus dem Umfang ihrer Anwendung ergeben. Die Merkmale der Methoden der Arbeitspsychologie hängen in vielerlei Hinsicht vom Profil und den Besonderheiten der Produktion der Organisation ab, in der der Organisationspsychologe tätig ist.

3. Aufgaben der Arbeitspsychologie. Das Thema Arbeitspsychologie. Gegenstand der Arbeitspsychologie. Das Thema Arbeit. Methoden der Arbeitspsychologie

Die Hauptaufgaben der Arbeitspsychologie:

1) Verbesserung der Produktionsverhältnisse und Verbesserung der Arbeitsqualität;

2) Verbesserung der Lebensbedingungen der Mitarbeiter;

3) Verbesserung der Arbeitsbedingungen;

4) Minimierung von Notfällen;

5) Entwicklung der am besten geeigneten Managementmethode;

6) Planungstaktiken und Managementstrategien;

7) Arbeit mit den Normen, Werten und der Unternehmenskultur der Produktion;

8) psychologische Unterstützung für Mitarbeiter des Unternehmens;

9) vorbeugende psychologische Arbeit zur Bildung eines gesunden Lebensstils;

10) Entwicklung der wichtigsten Einstellungskriterien;

11) Entwicklung von Empfehlungen zur Verbesserung der Methoden der Schulung und Umschulung von Mitarbeitern;

12) rationelle Umstrukturierung und Erneuerung der Berufe. Gegenstand der Arbeitspsychologie sind die psychologischen Merkmale der Tätigkeit einer Person unter Arbeitsbedingungen in Bezug auf Aspekte wie ihre Ausbildung als Beruf, berufliche Orientierung und Selbstbestimmung, Motivation des Arbeitsprozesses, Mechanismus der Arbeitserfahrung, Arbeitsqualität, Anpassung einer Person zu den Arbeitsbedingungen. Das Studium der menschlichen Tätigkeit unter Produktionsbedingungen ermöglicht es nicht nur, die theoretische Grundlage der Arbeitspsychologie zu bereichern, sondern auch in die praktischen Tätigkeiten des Unternehmens einzutauchen und Anpassungen an der direkten Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter vorzunehmen.

Gegenstand der Arbeitspsychologie ist Arbeit als spezifische Tätigkeit einer Person, die sich mit einer bestimmten Berufsgemeinschaft identifiziert und in dieser Art von Tätigkeit die Reproduktion von Fähigkeiten, Einstellungen und Kenntnissen hervorbringt.

Gegenstand der Arbeitspsychologie ist die Tätigkeit des Individuums in den Produktionsbedingungen.

Als Arbeitssubjekt gilt jeder Arbeitnehmer des Unternehmens, der direkt an der Arbeitstätigkeit beteiligt ist und die Möglichkeit hat, aktiv auf den Produktionsprozess einzuwirken. Gerade wegen der Subjektivität der Arbeit ist ein individueller Umgang mit jedem Mitarbeiter notwendig, die Fähigkeit, eine Person im Team wahrzunehmen. Das Thema Arbeit kann sowohl der Arbeitnehmer als solcher als auch das Unternehmen als Ganzes betrachtet werden.

In der Praxis verwendet die Arbeitspsychologie verschiedene Methoden, um die Merkmale des menschlichen Funktionierens unter Arbeitsbedingungen zu untersuchen. Mit Hilfe dieser Methoden werden die Auswahl von Bewerbern für eine Beschäftigung, die Untersuchung der psychologischen Merkmale von Arbeitnehmern und andere Aspekte der Arbeitstätigkeit einer Person durchgeführt.

Die wichtigsten Methoden der Arbeitspsychologie:

1) Testen;

2) eingeschlossene und nicht eingeschlossene Beobachtung;

3) Konversation;

4) Interviews und Umfragen;

5) Schulungen;

6) Rollenspiele;

7) Analyse und Synthese von Informationen.

4. Zeit der Entstehung und Entwicklung der Arbeitspsychologie. Ausgangsinteressen der Arbeitspsychologie

Die Arbeitspsychologie entstand unter dem Einfluss von Medizin, Physiologie, Psychologie, Technik und Soziologie. Jede dieser Disziplinen fügte ihre eigenen Aspekte hinzu, was sich in der Aufgabenstellung der Arbeitspsychologie niederschlug. Voraussetzung für die Bereitstellung einer Vollzeitstelle für Spezialisten auf diesem Gebiet waren zunächst Berechnungen, die die Notwendigkeit und den wirtschaftlichen Nutzen für die Organisation der Aktivitäten eines solchen Mitarbeiters bestätigten. Die Arbeitspsychologie greift auf viele Disziplinen zurück und kann als multidisziplinäres Teilgebiet der Psychologie betrachtet werden. Man kann sagen, dass Arbeit als Tätigkeit zur Schaffung von materiellem Reichtum von Marx als der wichtigste Entwicklungsfaktor bei der Bildung einer vernünftigen Person angesehen wurde.

Die Arbeitspsychologie nahm im späten 1913. und frühen 1897. Jahrhundert Gestalt an. im Zusammenhang mit dem Beginn einer wissenschaftlichen Herangehensweise an die Arbeitsorganisation, die wiederum durch das Wachstum des Produktionssektors, das Aufkommen neuer Arten von Arbeitstätigkeiten und Massenberufen sowie die Verkomplizierung der Anforderungen an eine Person verursacht wurde. Der Gründer ist W. D. Scott, der den Einsatz von Psychologie in der Werbung und Personalauswahl vorschlug. Dann kam G. Munsterbergs Buch „Die Psychologie der effizienten Produktion“ (1901). G. Münsterberg hielt das Testen für die effektivste Methode der Personalauswahl und hat dies in seinen Arbeiten bewiesen. Die Arbeiten von I. M. Sechenov "Physiologische Kriterien zur Festlegung der Länge des Arbeitstages" (XNUMX), "Aufsatz über die Arbeitsbewegungen einer Person" (XNUMX), die Arbeiten von K. Marx und F. Engels hatten großen Einfluss auf die Bildung der Arbeitspsychologie in Russland.

Psychotechnik als Wissenschaft entstand im frühen zwanzigsten Jahrhundert. Seine Aufgaben decken sich weitgehend mit den Aufgaben der Arbeitspsychologie. Von besonderer Bedeutung war die Psychotechnik während des Ersten Weltkriegs als Wissenschaft der beruflichen Auswahl von Menschen nach bestimmten Kriterien, in diesem Fall im Interesse des Heeres und der Rüstungsproduktion. Fragen der Berufswahl waren zunächst die Hauptaufgabe der Arbeitspsychologie. Die Entwicklung von Einstellungskriterien, die Analyse von Unterschieden in der Arbeitsproduktivität von Arbeitnehmern mit ungefähr gleichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber mit unterschiedlichen Erträgen und Beteiligung am Produktionsprozess, spiegelt sich im Konzept der beruflichen Fähigkeiten wider.

Die Arbeitspsychologie sammelte eine theoretische und praktische Grundlage, untersuchte eine Person als Subjekt und Objekt der Arbeitstätigkeit, die charakteristischen Merkmale eines Individuums der Arbeit, die Kultur und Subkultur verschiedener Berufe, die Gründe für die Berufswahl, Muster und Mechanismen für die Durchführung der Arbeitstätigkeit.

5. Organisationspsychologie. Psychologische Dienst. Die Position eines Psychologen in einer Organisation

Organisationspsychologie oder Arbeitspsychologie ist eine angewandte Wissenschaft, in der die Praxis entscheidend ist. Die Hauptleiter der Arbeitspsychologie sind Psychologen, Personalreferenten, die im Unternehmen arbeiten. Ständige Verbesserung, Änderung der Arbeitsprozesse ist ihre Pflicht; Andererseits ermöglicht die Sammlung von Informationen über Arbeitsprozesse die Entwicklung der theoretischen Grundlagen der Arbeitspsychologie.

Der psychologische Dienst ist eine strukturelle Unterabteilung der Organisation, die psychologische Methoden in der Arbeit einsetzt, auf deren Grundlage die Beschäftigung durchgeführt, die Strategie und Taktik der Organisation geplant und die weitere Entwicklung vorhergesagt wird. Das Personal des Dienstes umfasst Spezialisten auf dem Gebiet der Organisationspsychologie, der Arbeitspsychologie und der Psychologie des Bereichs, in dem die Organisation tätig ist. Der psychologische Dienst wurde vor nicht allzu langer Zeit in die Aktivitäten von Organisationen eingeführt, hat aber bereits seinen Bedarf an Arbeitstätigkeit gezeigt. Ein Vollzeitpsychologe überwacht nicht nur das Leben des Unternehmens, sondern berücksichtigt auch die Faktoren, die die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter beeinflussen, und versucht, ihre negativen Auswirkungen zu verringern und die positiven zu verstärken. Zu diesem Zweck schafft das Unternehmen eine eigene Infrastruktur, die medizinische Versorgung, Kultur- und Freizeitprogramme, die Bereitstellung touristischer Erholungszentren für den Mitarbeiter und seine Familie umfasst, die es ermöglichen, Mitarbeiter zu stimulieren und eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen.

Die Stelle eines Psychologen in einer Organisation wird Personen mit einer höheren Fachausbildung zuerkannt.

Das Vorhandensein der Position eines Psychologen spricht von einem entwickelten, modernen Unternehmen, das auf Innovation, Fürsorge für Mitarbeiter, Konzentration auf moderne Arbeitsmethoden und eine angemessene Wahrnehmung des Arbeitsmarktes ausgerichtet ist.

Zu den beruflichen Aufgaben eines Organisationspsychologen gehören:

1) die Untersuchung des menschlichen Faktors in der Arbeitstätigkeit des Unternehmens; Suche und Auswahl von Personal;

2) Entwicklung eines Auswahlinstruments – Tests, Fragebögen, Interviews usw.

3) Überwachung der Fähigkeiten der Mitarbeiter;

4) Unterstützung bei der Organisation der Arbeit und des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmer;

5) Teilnahme an der Entwicklung des Produktdesigns;

6) Entwicklung der Marke des Unternehmens;

7) Werbung für die Produkte der Organisation;

8) Durchführung von Marktforschungen auf dem Markt, der die Produkte der Organisation erhält.

Die Tätigkeit des Psychologen zielt darauf ab, die maximale Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter, die Qualität, den Komfort und die äußere Attraktivität der Produkte des Unternehmens zu erreichen und sicherzustellen, dass die Organisation auf dem Markt erkennbar und respektiert ist.

6. Grundsätze der Personalauswahl. Personalpolitik. Verhaltenskodex für Arbeitnehmer

Die Grundsätze der Personalauswahl gliedern sich in:

1) Rekrutierungsmethoden;

2) Anzeigen im Internet, Zeitungen - die effektivste Art der Rekrutierung unter modernen Bedingungen;

3) Empfehlungen, die bereits in der Organisation arbeiten, Bekannte, Verwandte; Leitung des Arbeitsamtes;

4) Treffen mit Doktoranden des erforderlichen Fachgebiets;

5) Angebote zur Versetzung zur Arbeit für Mitarbeiter anderer Organisationen.

Die persönlichen Qualitäten eines Personalvermittlers sind von entscheidender Bedeutung, insbesondere für diejenigen, die zum ersten Mal einen Job bekommen.

Zu den Methoden der Kandidatenauswahl gehören in der Regel:

1) Testen;

2) Umfrage;

3) persönliches Gespräch.

Darüber hinaus werden das Vorhandensein von Empfehlungsschreiben, Berufserfahrung und die Einhaltung des Arbeitsprofils berücksichtigt. Die Tests umfassen normalerweise den SMIL-Test, den Luscher-Farbtest, den Angsttest und einige andere Tests. Die Prüfung dient dazu, einige der persönlichen Merkmale des Kandidaten für die Erfüllung der beruflichen Anforderungen zu identifizieren. Ziel der Befragung ist es, die biografischen Daten des Kandidaten, Berufserfahrung und Verhalten im bisherigen Job, Kündigungsgründe etc. zu ermitteln. Durch ein persönliches Gespräch können Sie sich ein bestimmtes Bild über den Kandidaten machen.

Personalpolitik darf nicht diskriminierend sein. Diskriminierung - Verletzung der Interessen eines Mitarbeiters aus irgendeinem Grund. Diskriminierungsfaktoren:

1) Geschlecht – Frauenarbeit wird normalerweise schlechter bezahlt, und Frauen, insbesondere junge Frauen, sind normalerweise wegen der möglichen Geburt eines Kindes und des Mutterschaftsurlaubs zurückhaltend bei der Einstellung;

2) Alter – Arbeitgeber bieten in der Regel Arbeitsplätze für Personen im Alter von 25 bis 45 Jahren an, ältere oder jüngere Menschen haben normalerweise Schwierigkeiten, eine Stelle zu finden, weil sie entweder keine Erfahrung haben oder als aussichtslose (alte) Arbeitnehmer gelten;

3) Nationalität (Rasse);

4) Wohnort und Registrierung;

5) Gesundheitszustand - negative Einstellung gegenüber Menschen, die gesundheitliche Probleme haben und daher Arbeitsaufgaben nicht in vollem Umfang ausführen;

6) sexuelle Orientierung;

7) externe Daten;

8) religiöse Überzeugungen.

Verhaltensregeln bei der Einstellung:

1) Sie müssen pünktlich zum Vorstellungsgespräch erscheinen;

2) der Dresscode sollte dem Stil des Interviews entsprechen (Business, freie Kleidung);

3) Genauigkeit, höfliches Verhalten und die Einhaltung der Verhaltensregeln an einem öffentlichen Ort tragen dazu bei, einen positiven Eindruck von Ihnen zu hinterlassen;

4) die Verfügbarkeit der erforderlichen Dokumente ist ein wichtiger Punkt der Sitzung;

5) Ständiger Sichtkontakt zum Interviewer ist wünschenswert;

6) Für jedes Ergebnis des Treffens sollte der Abschied höflich sein.

7. Methoden der Arbeitspsychologie

Experiment. Nicht enthaltene Beobachtung. Aktivierte Überwachung. Methode der Umfragen und Interviews

Die Methode wird als System theoretischer und praktischer Handlungen, Modelle zur Untersuchung bestimmter Probleme und praktischer Aktivitäten eines Psychologen verstanden. Am effektivsten ist der Einsatz polymethodischer Arbeit, da hier viele Aspekte der Arbeit aus verschiedenen Positionen sichtbar sind und der Arbeitsertrag am optimalsten ist.

Die experimentelle Methode beinhaltet die Durchführung einer streng regulierten Studie, die auf einen Aspekt der Arbeit der Organisation abzielt. Bei der Durchführung des Experiments muss der Psychologe zwei Gruppen auswählen: Experiment und Kontrolle. Die experimentelle Gruppe ist eine Gruppe von Arbeitern, die direkt mit dem untersuchten Problem in Kontakt stehen, die Kontrollgruppe ist eine Gruppe von Personen, die nicht mit diesem Problem in Kontakt stehen. Bei anderen Parametern müssen die Gruppen identisch sein.

Je nach Methode der Zusammenstellung der Versuchsgruppen sind die Methode der Zufallsstichprobe und die Auswahl nach dem Korrespondenzprinzip vorzuziehen. Die Auswahl der effektivsten Gruppe erfolgt nach dem Matching-Prinzip der Gruppenmitglieder, allerdings ist die Auswahl nach diesem Prinzip teurer als die Methode der Auswahl der Befragten auf Basis einer Zufallsstichprobe.

Unbeteiligte Beobachtungsmethode. Die Methode basiert auf den realen Möglichkeiten eines Psychologen, Menschen direkt im Arbeitsprozess zu beobachten, deckt echte und drängende Problemfelder auf. Aber auf der anderen Seite ist es unmöglich, das zu wiederholen

Beobachtung als Experiment, da sich die Beobachtungsbedingungen ändern. Die Methode der teilnehmenden Beobachtung basiert auf der Teilnahme eines Psychologen an der Arbeitstätigkeit der untersuchten Arbeitnehmer, und der Hauptnachteil dieser Methode ist ihre Subjektivität und begrenzte Kontrolle über den Verlauf ihrer Umsetzung.

Die Methode der Meinungsumfrage verwendet spezifische Umfragen oder strukturierte Interviews.

Die Befragungsmethode gibt oft einen hohen Prozentsatz falscher Antworten, weil die Befragten dem Interviewer sachkundiger, wohlhabender oder selbstbewusster erscheinen möchten. Die Befragten sind aufrichtiger, wenn sie den Fragebogen selbstständig ausfüllen. Bei einer Telefonbefragung sind Befragte oft schwer zu finden, da die Menschen keine Zeit verlieren wollen und sich beim Annehmen des Telefons irritieren lassen.

Die Interviewmethode beinhaltet die Teilnahme an der Studie qualifizierter Interviewer, deren Auswahl nach mehreren Kriterien erfolgt: Aussehen, Kommunikationsfähigkeit, Verhalten. Faktoren wie Alter, Geschlecht, Rasse und die emotionale Einstellung des Interviewers zu den Fragen des Fragebogens können die Forschungsergebnisse beeinflussen.

8. Methode der Befragung. Testmethode. Methoden zur Bewertung der Effektivität der Arbeit eines Mitarbeiters

Die Fragebogenmethode ist die günstigste Methode, die einen großen Personenkreis und ein großes Gebiet abdecken kann. Der Hauptvorteil ist der Zeitspielraum, der dem Befragten zur Verfügung gestellt wird, die Möglichkeit, alleine auszufüllen, und die Anonymität. Die Kehrseite ist eine große Anzahl von Fragebögen, die von den Befragten nicht zurückgeschickt werden.

Das Prüfverfahren basiert auf den Grundprinzipien:

1) Standardisierung (Beibehaltung der Bedingungen des Testverfahrens für alle Kandidaten);

2) Objektivität bei der Bewertung der Ergebnisse;

3) die Validität des Tests (Entsprechung des Tests zu seiner Ausrichtung, d. h. der Test für das Angstniveau sollte das Angstniveau messen und nicht einen anderen Parameter);

4) Zuverlässigkeit des Tests (Schwankung der Testergebnisse innerhalb akzeptabler Grenzen).

Testmöglichkeiten: Einzelperson und Gruppe, Computer und Papier.

Arten von psychologischen Tests:

1) Tests der kognitiven Fähigkeiten (für das Intelligenzniveau);

2) Präferenztests;

3) Tests der besonderen Fähigkeiten;

4) psychomotorische Tests;

5) Persönlichkeitstests.

Methoden zur Bewertung der Effektivität der Arbeit eines Mitarbeiters:

1) Analyse der Konformität der Menge und Qualität der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte;

2) elektronische Überwachung des Arbeitnehmers;

3) schriftliche Merkmale des Managers.

Methoden zur Bewertung der Arbeit eines Managers:

1) Befragung von Untergebenen;

2) Befragung von Arbeitskollegen;

3) Befragung von Führungskräften;

4) Selbstwertgefühl.

Anforderungen an die Ergebnisse der Organisationsforschung:

1) Objektivität;

2) Kontrolle über die Durchführung der Studie oder sorgfältige Einhaltung aller Bedingungen der Studie - unter Berücksichtigung von Umweltfaktoren, dem Zustand des Befragten, der Zeit, die der Befragte der Studie widmen kann usw.;

3) die Validität der Ergebnisse (Reliabilität);

4) die Möglichkeit, die Ergebnisse zu überprüfen;

5) der tatsächliche Forschungsbedarf und die Relevanz des untersuchten Problems.

9. Das Konzept der Berufsberatung. Berufliche Selbstorientierung und Selbstidentifikation. Faktoren der Berufsorientierung

Berufsorientierung wird als Maßnahmensystem verstanden, dessen Hauptzweck es ist, die Prozesse der bewussten Berufs- und Beschäftigungswahl entsprechend den Interessen, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Einzelnen zu optimieren. Die Berufsberatung umfasst Informationen über eine Vielzahl von Berufen und ihre Hierarchie und Spezialisierung in jedem Bereich.

Berufliche Selbstorientierung - die Wahrnehmung der eigenen beruflichen Neigungen und Interessen und die angemessene Einschätzung seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten im Rahmen des gewählten Berufs; der Wunsch nach Identifikation mit einer bestimmten Berufsgruppe und Lebensplanung in Verbindung mit der gewählten Studienrichtung und Professionalisierung.

Die Berufswahl einer Person hängt von vielen Faktoren ab - Familienstand, persönliche Interessen, Neigungen und Möglichkeiten, Wohnort, Biographie. Die Untersuchung der Arbeitsmotivation eines Individuums ermöglicht es, seine berufliche Entwicklung und sein Karrierewachstum vorherzusagen. Es ist auch wichtig, dass eine Person die Realitäten der Arbeitstätigkeit des gewählten Berufs, die Kriterien für Eignung und Vergütung kennt. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt kann die Vorstellung vom gewählten Beruf stören und einen intrapersonalen Konflikt hervorrufen, da eine Person zum Zeitpunkt der Ausbildung, der Berufsausbildung, von den besten und klügsten Vertretern des Berufs geleitet wurde. Um einem solchen Phänomen vorzubeugen, gibt es Zentren für Berufsberatung und industrielle Praxis für Studenten.

Die professionelle Selbstidentifikation baut die innere Welt des Individuums, sein Werte- und Normensystem wieder auf und ist der wichtigste Bestandteil des menschlichen Lebens. Die Wettbewerbsfähigkeit eines Spezialisten auf dem Markt hängt weitgehend von der Verwirklichung seiner Fähigkeiten im Einklang mit seinem Beruf, seiner Ausbildung, seiner Berufserfahrung und seinen Anpassungsfähigkeiten des Einzelnen ab. Die berufliche Selbstidentifikation steigt mit der Anhäufung von Praxiserfahrung, Arbeitsinteresse und Statusmerkmalen des Berufes. Normalerweise sprechen sie über die Merkmale einer Berufsgruppe von Menschen, zum Beispiel über die Mentalität von Ärzten oder Mathematikern, was ein bestimmtes Image, das Vorhandensein bestimmter persönlicher Eigenschaften impliziert. Das Vorhandensein einer positiven anfänglichen Selbstidentifikation kann sich ändern, wenn man mit praktischen Aktivitäten konfrontiert wird.

10. Berufsausbildung. Eine Verantwortung

Die Berufsausbildung wird auf der Grundlage spezialisierter Bildungseinrichtungen durchgeführt und zielt darauf ab, die für diesen Beruf erforderlichen beruflichen Perspektiven, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse einer Person zu bilden. Im Lernprozess durchläuft eine Person drei Krisenphasen:

1 Kurs - Krise der Selbstidentifikation; 3-Kurs - eine Krise, die mit Zweifeln an der richtigen Berufswahl verbunden ist; 5 natürlich - die mit dem Eintritt in den Arbeitsmarkt verbundene Krise.

Die Aufgabe einer Bildungseinrichtung besteht darin, ihre Absolventen auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu machen, Vertrauen in ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu wecken und eine respektvolle Haltung gegenüber dem Beruf zu entwickeln.

Die Ausbildung umfasst eine Reihe spezifischer Fächer, einen spezifischen Lehrplan und die Praxis in der Spezialität. Das Hauptziel des Praktikums ist es, den Studenten in die Berufsgemeinschaft zu integrieren, ihm zu ermöglichen, die Realitäten der Arbeitstätigkeit zu sehen und sich ein eigenes Weltbild zu bilden, um sich an das Arbeitsumfeld anzupassen.

Die praktische Ausbildung sollte maximal zur Assimilation von Bildungsinformationen durch den Schüler, den Zuhörer, beitragen.

Faktoren, die die Beschleunigung des Lernprozesses beeinflussen:

1) die optimale Sprache für die Präsentation von Informationen – Informationen sollten verständlich, interessant und lesbar sein;

2) Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten des Schülers - die Diskrepanz zwischen dem Wissensstand des Schülers verringert das Interesse am Lernen, sowohl im Falle einer übermäßigen Komplexität der Informationen als auch im Fall, wenn der Lehrer bereits bekanntes Material gibt ;

3) Feedback im Bildungsprozess geben - das Vorhandensein der eigenen Meinung des Schülers zeigt an, dass das Material sorgfältig studiert wurde. Der Unterricht im Dialogmodus ermöglicht es Ihnen, das Unterrichtsmaterial besser aufzunehmen;

4) Entwicklung eines Motivationssystems zum Lernen;

5) die optimale Trainings- und Ruheform – sowohl Überlastung als auch Unzulänglichkeit der Trainingsbelastung wirken sich negativ auf den Lernprozess aus;

6) die Verbindung von Ausbildung mit praktischer Tätigkeit - ermöglicht Ihnen, theoretisches Wissen in den Bereich der praktischen Tätigkeit zu übertragen.

Die Verantwortung manifestiert sich in der Kontrolle des Arbeitsgegenstands über die Qualität der Erfüllung bestimmter Aufgaben unter Berücksichtigung bestimmter im Unternehmen festgelegter Normen und Regeln. Verantwortung basiert in vielerlei Hinsicht auf Arbeitsmotivation, Berufsidentifikation, Akzeptanz der Kultur, Normen und Werte einer bestimmten Berufsgemeinschaft.

In vielen Unternehmen hängen das Leben anderer Menschen, die Sicherheit von Anlagen und die Sicherheit von Personen, die in unmittelbarer Nähe des Unternehmens leben, von der Eigenverantwortung der Mitarbeiter ab.

11. Das Konzept der professionellen Beratung. Zweck der professionellen Beratung. Informationen zu verschiedenen Spezialitäten

Die Berufsberatung richtet sich hauptsächlich an junge Menschen zum Zweck der Berufsorientierung unter Berücksichtigung der Eigenschaften, des Temperaments, der Neigungen, Interessen, Fähigkeiten und Bedürfnisse des Einzelnen. Professionelle Beratung hat ein Bildungsziel, das es Ihnen ermöglicht, das Wesen verschiedener Berufe, den Inhalt des Arbeitsprozesses, die Anforderungen an die Mitarbeiter und die Aussichten für die Entwicklung der Branche insgesamt, den Status des Berufs und die Mechanismen dafür zu verstehen Ausbildung im Rahmen einer bestimmten Arbeitstätigkeit zu erhalten. Im modernen Russland ist professionelle Beratung nicht nur für junge Menschen notwendig, sondern auch für Menschen, die ihren Arbeitsplatz verloren haben. Die Neuorientierung von Arbeitslosen ist ein wichtiger Aspekt der beruflichen Beratung, da sie die Wiedereingliederung der Person in die Berufsgemeinschaft ermöglicht.

Ziel der beruflichen Beratung ist die Optimierung der Möglichkeiten, Bedürfnisse und Interessen des Einzelnen im Rahmen der beruflichen Selbstbestimmung. Während der Zeit des Abschlusses von Bildungseinrichtungen ist eine professionelle Beratung besonders wichtig. Darüber hinaus gibt die Berufsberatung Auskunft über die Statusmerkmale des Berufs, seine Chancen und Schwierigkeiten und die Übereinstimmung bestimmter Daten des Bewerbers mit den Anforderungen des Berufs.

Informationen zu verschiedenen Fachrichtungen sind besonders in der Zeit des Studienabschlusses und der Berufswahl relevant und stehen in engem Zusammenhang mit dem Konzept der beruflichen Eignung, das Folgendes umfasst:

1) Informationen über Bildungseinrichtungen, die Fachleute in einem beliebigen Fachgebiet ausbilden;

2) Informationen über die Nachfrage nach Fachkräften verschiedener Berufe auf dem Arbeitsmarkt;

3) Informationen über die Realitäten der Tätigkeiten von Spezialisten in verschiedenen Berufen;

4) Angaben zum Durchschnittsgehalt von Spezialisten;

5) Informationen über die Möglichkeit der Selbstverwirklichung und Karriereentwicklung im gewählten Beruf.

Auskünfte zu verschiedenen Fachrichtungen erteilen in der Regel Fachkräfte der Jobcenter oder Vertreter von Bildungseinrichtungen. Es ist besonders wichtig, dass sich eine Person, die vor der Wahl eines zukünftigen Berufs steht, der gewählten Fachrichtung in einem Komplex von beruflichen Faktoren bewusst ist: eigene fachliche Eignung, Interesse an diesem Beruf, Beschäftigungsmöglichkeiten in der gewählten Fachrichtung.

12. Fachliche Eignung. professionelle Auswahl. Bedeutende Persönlichkeitsmerkmale

Berufliche Eignung ist die Übereinstimmung von moralischen Eigenschaften, psychophysiologischen Indikatoren und Interessen mit einer bestimmten Art von Arbeitstätigkeit. Die berufliche Eignung hängt weitgehend von der Arbeitsmotivation und Neigung des Einzelnen ab, sein Potenzial und seine Fähigkeiten in jeder Branche zu verwirklichen.

Mit der Anhäufung von Erfahrungen und ihrer Umwandlung in Arbeitstätigkeit können wir über die Bildung der beruflichen Eignung eines Individuums sprechen.

Berufswahl ist die Entscheidung, eine Person einzustellen, basierend auf bestimmten Kriterien für die Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit einer bestimmten Art von Tätigkeit (körperliche Ausbildung, intellektuelle Entwicklung, Berufserfahrung, Arbeitsinteresse). Es wird auf der Grundlage psychologischer Methoden durchgeführt, um einen Kandidaten für eine Position auf die Einhaltung zukünftiger Aktivitäten zu testen. Je nach Beruf wird der Schwerpunkt auf jeden Aspekt (psychisch, physisch usw.) gelegt. Bei unvollständiger Erfüllung kann dem Kandidaten eine Nachschulung angeboten werden. Das Hauptkriterium ist die Wirksamkeit der Tätigkeit des Einzelnen unter bestimmten Bedingungen, die wiederum auf der Motivation der Arbeitstätigkeit basiert, die sich in vielen projektiven Forschungsmethoden widerspiegelt.

Signifikante Persönlichkeitsmerkmale implizieren die Definition einer Reihe von beruflich signifikanten Persönlichkeitsmerkmalen.

Im Rahmen einer bestimmten Produktion werden bestimmte Einstellungskriterien gebildet, deren wichtigste die persönlichen Merkmale des Mitarbeiters sind. Es ist möglich, die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale herauszugreifen, die unter modernen Bedingungen am meisten nachgefragt werden:

1) Kommunikationsfähigkeiten;

2) Zweckmäßigkeit;

3) Verantwortung;

4) hohe intellektuelle Entwicklung und gute Lernfähigkeit;

5) Übereinstimmung der psychologischen Merkmale mit dem Arbeitsprofil.

Von besonderer Bedeutung ist die Übereinstimmung von psychologischen Merkmalen mit dem Arbeitsprofil, da unterschiedliche Berufe unterschiedliche Anforderungen an psychologische Merkmale stellen, z. B. sind in der Sozialen Arbeit Wohlwollen, Zuhören und Hilfsbereitschaft wichtig; in militärischen Spezialgebieten - Patriotismus, Verantwortung, Disziplin und moralische Ausdauer.

Um eine Reihe von beruflich bedeutsamen Persönlichkeitsmerkmalen zu bestimmen, gibt es sowohl in Bildungseinrichtungen als auch in psychologischen Diensten am Arbeitsplatz bestimmte Methoden, die normalerweise darin bestehen, Tests zu bestehen und Kandidaten zu interviewen. Die wichtigste Eigenschaft einer Person bei der Bewerbung um eine Stelle ist Verantwortungsbewusstsein.

13. Das Konzept der beruflichen Anpassung. Adaptives professionelles Verhalten. Maladaptives professionelles Verhalten

Unter beruflicher Anpassung versteht man in der Regel das „Gewöhnen“ eines Mitarbeiters an ein für ihn neues Arbeitsumfeld, Beziehungen im Team. Die berufliche Anpassung umfasst die Selbstidentifikation mit einer neuen Rolle, Statusmerkmalen und die Akzeptanz der Kultur und Werte des beruflichen Umfelds.

Anpassung ist einer der wichtigen Meilensteine im Leben eines Menschen, durch den er sein Weltbild und seine Entwicklung als Persönlichkeit formt.

Die Sozialisierung (Anpassung) eines Mitarbeiters an einem neuen Arbeitsplatz hängt davon ab, wie gut die Person vom Team und der gesamten Organisation als Ganzes akzeptiert wird.

Resozialisierung - Resozialisierung im Zusammenhang mit dem Übergang in eine neue Position oder an einen anderen Arbeitsplatz unter Beibehaltung derselben Position.

Adaptives professionelles Verhalten umfasst:

1) funktionales Verhalten, d. h. einer bestimmten beruflichen Rolle entsprechend und unter bestimmten Bedingungen angemessen;

2) wirtschaftliches Verhalten, wenn sich der Einzelne auf das optimale Gleichgewicht zwischen dem Beitrag zum Arbeitsprozess und der Vergütung der investierten Anstrengungen konzentriert;

3) Schichtungsverhalten - Orientierung am Erreichen bestimmter Statusmerkmale;

4) innovatives Verhalten, das die Einführung von Innovationen in der Arbeitstätigkeit beinhaltet;

5) konformes Verhalten, das durch die Anpassung des Einzelnen an die Einstellungen und Meinungen der Mehrheit im Team gekennzeichnet ist;

6) konventionelles Verhalten basiert auf der Etablierung einer (expliziten oder latenten) Vereinbarung, bestimmte Status-Rollen-Positionen aufrechtzuerhalten;

7) zeremoniell-untergeordnetes Verhalten, das die Einhaltung der Berufsetikette, die Produktion und den Transport von kulturellen Mustern des Berufs und der Berufstraditionen umfasst.

Als maladaptives berufliches Verhalten gilt:

1) charakterologisches Verhalten, das als Projektion persönlicher Eigenschaften (meist inkongruent) auf das Arbeitsumfeld verstanden wird;

2) illegales Verhalten;

3) Verwaltungs- und Führungsverhalten, das über die offiziellen und beruflichen Befugnisse hinausgeht;

4) dysfunktionales Verhalten, einschließlich beruflicher Inkompetenz;

5) individuelles Zielverhalten verbunden mit der Umsetzung persönlicher Ziele, unabhängig von den Wünschen des Teams;

6) Nachahmungsverhalten, das sich in der Pseudoaktivität des Mitarbeiters manifestiert;

7) abweichendes Verhalten, gekennzeichnet durch asoziale Gewohnheiten und Neigungen bei beruflichen Aktivitäten.

Durch das Arbeitsverhalten passt sich ein Mensch nicht nur der Arbeitsumgebung an, sondern transformiert sie auch entsprechend seiner beruflichen Einstellung.

14. Elemente der beruflichen Selbstidentifikation. Das Konzept der Organisationsentwicklung. Unabhängige Gruppen

Die wichtigsten Elemente der beruflichen Selbstidentifikation sind:

1) Status und Rollen, die von der Gesellschaft angeboten werden;

2) soziale Gruppen und Institutionen, in denen berufliche Selbstidentifikation durchgeführt wird;

3) Werte, soziale Normen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten, die für die Bildung und Aufrechterhaltung des beruflichen Status erforderlich sind;

4) soziale Technologien zur Produktion, Reproduktion und Übertragung von Normen, Werten und kulturellen Mustern dieses Berufsstandes auf andere Menschen.

Berufliche Anpassung, die die bestehenden Einstellungen des Individuums überlagert und ergänzt, hilft einer Person, sich in einem bestimmten Statusmerkmal zu sozialisieren, und manifestiert sich in der Einstellung des Individuums zur Arbeit. Die Beteiligung einer Person an Arbeitsbeziehungen ist ein Indikator für ihre berufliche Selbstidentifikation und Anpassung.

Am Grad der Beteiligung einer Person an Arbeitsbeziehungen kann man die Aussichten für ihre Karriere und ihr persönliches Wachstum beurteilen. Die Arbeitsbeziehungen wiederum bauen auf dem Arbeitsverhalten auf. Laut L. Sh. Krupenikova kann das Arbeitsverhalten in adaptiv und nicht adaptiv unterteilt werden.

Organisationsentwicklung - der Wunsch der Organisation, den Führungsstil zu verbessern, die Pläne der Organisation zu korrigieren.

Wege der Organisationsentwicklung:

1) Sensibilitätstraining;

2) Überwachung von Fähigkeiten, Wettbewerben;

3) Rollenspiele;

4) Gruppendiskussionen;

5) Feedback - eine Bewertung der Gefühle und Einstellungen der Mitarbeiter.

Alle diese Methoden zielen darauf ab, die effizienteste Produktion zu erreichen, die Informationsbasis zu aktualisieren und danach zu streben, die Kriterien zu erfüllen, die in fortgeschritteneren Organisationen gelten.

Bei der Bildung von Teams sollten folgende Punkte beachtet werden:

1)) menschliche Beziehungen - die Fairness der Bewertung des Beitrags der Mitarbeiter, die Möglichkeit der direkten Beteiligung an der Entscheidungsfindung bilden das Engagement des Mitarbeiters für die Organisation, erhöhen das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl;

2) Humanressourcen: die Anzahl der Mitarbeiter, ihr Wissen, ihre Ideen, Möglichkeiten, kreativen Vorschläge;

3) der Grad der Beteiligung an der Arbeit - größere Unabhängigkeit ermöglicht es Ihnen, tiefer in das Wesen der Arbeitsaufgabe einzutauchen, gleichzeitig fällt die Verantwortung auf die Schultern des Mitarbeiters und bildet Unabhängigkeit und Vertrauen.

D. Schultz, S. Schultz sprechen in dem Buch "Psychologie und Arbeit" über einige der positiven Aspekte unabhängiger Gruppen:

1) das Maß an individueller Verantwortung ist höher;

2) unabhängige Überwachung der Arbeitstätigkeit und unabhängige Suche nach Feedback;

3) die Arbeitsproduktivität steigt, da der Arbeitnehmer selbst Anpassungen an den Arbeitshandlungen vornimmt;

4) Kollegen helfen, die Produktqualität zu verbessern.

15. Engagement für die Organisation und die Faktoren ihrer Gründung. Arten von organisatorischem Engagement. Formelle und informelle Gruppen innerhalb einer Organisation

Bindungsfaktoren für die Organisation laut D. Schulz und S. Schulz:

1) Bereicherung des Inhalts der Arbeit;

2) Autonomie der Arbeit, dh Unabhängigkeit;

3) Arbeitsvielfalt;

4) positive Einstellung zum Team;

5) Unterstützung und Betreuung der Organisation für Mitarbeiter;

6) Zufriedenheit mit dem Führungsstil;

7) Heterogenität des Personals.

D. Schultz und S. Schultz identifizieren mehrere Arten des Engagements für die Organisation:

1) emotional – basierend auf der Selbstidentifikation des Mitarbeiters mit der Organisation, Akzeptanz der Werte, Einstellungen und Anforderungen der Organisation;

2) Verhaltensverpflichtung basiert auf dem Prinzip der Vorteile der Arbeit in dieser Organisation;

3) normatives Commitment basiert auf einem Pflichtbewusstsein, das Sie ermutigt, im Unternehmen zu bleiben.

informelle Gruppen innerhalb der Organisation. In der Arbeit jeder Organisation ist die Bildung kleiner Gruppen unvermeidlich. Als Ergebnis der gemeinsamen Arbeit beginnt sich das Team nach Interessen, Altersmerkmalen, Wohnort und anderen Merkmalen aufzuteilen. Je größer das Team, desto mehr Gruppen werden gebildet. Normalerweise sprechen sie von Initiativgruppen, von einer Selbsthilfegruppe, von Arbeitsgruppen.

Die Initiativgruppe konzentriert sich darauf, den Arbeitsprozess zu verbessern, Innovationen einzuführen und neue Kontakte zu knüpfen. Diese Gruppe hat einen kreativen Zugang zum Arbeitsprozess, ist arbeitsinteressiert und dem Team und dem Unternehmen verbunden. Diese Gruppe ist die treibende Kraft des Teams, normalerweise werden die Ferien von dieser Gruppe organisiert.

Der Förderkreis bietet keine eigenen Initiativen an, unterstützt aber immer den Initiativkreis, hilft bei der Umsetzung von Projekten und Programmen.

Oft hat das Unternehmen auch Gruppen von sozial abhängigen Personen – Menschen, deren Entlassung aufgrund ihrer Erfahrung oder ihres hohen Status schwierig ist. Soziale Abhängigkeit impliziert eine reduzierte Arbeitstätigkeit aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe und des Fehlens individueller Verantwortung für den Produktionsprozess. Normalerweise zeigen sozial Abhängige eine pseudoaktive Aktivität, die nicht wirklich etwas tut.

Ein wichtiger Faktor bei der Bildung von Gruppen ist der Zusammenhalt. Gruppenzusammenhalt - der Grad der Nähe der Gruppenmitglieder. Die Gruppe entwickelt ihre eigenen Normen und Werte, gibt ein Gefühl von psychologischem Komfort und Sicherheit. Einfluss auf den Zusammenhalt in der Gruppe haben:

1) die Anzahl der Gruppenmitglieder;

2) Lebensstil, Interessen jedes Gruppenmitglieds;

3) Arbeitsbedingungen der Gruppenmitglieder;

4) Vergütung der Mitglieder der Gruppe;

5) externer Druck auf die Gruppe als Ganzes.

16. Der Begriff des Arbeitskollektivs. Psychologische Merkmale der Arbeitstätigkeit

Arbeitskollektiv - eine Gruppe von Personen, die durch eine Arbeits- und Berufstätigkeit, einen Arbeitsplatz oder die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen, einer Institution oder einer Organisation vereint sind. Der Arbeitsprozess, Statusmerkmale der Gruppe als Ganzes, Arbeitsbedingungen (sowohl psychologisch als auch beruflich) hängen von der Zusammensetzung des Teams ab. Das Arbeitskollektiv etabliert gruppeninterne Normen, Werte und produziert eine bestimmte Kultur.

Das Arbeitskollektiv wird als eine professionelle Gruppe von Personen verstanden, die in demselben Unternehmen oder derselben Organisation arbeiten. Das Team besteht aus dem gesamten Personal der Organisation und umfasst sowohl das Management als auch normale Mitarbeiter. Das Team ist innerhalb des Unternehmens in kleine Teams aufgeteilt - Teams von Abteilungen, Abteilungen usw. Die Bildung angenehmer psychologischer Bedingungen und die Bindung an das Unternehmen hängt davon ab, wie eng das Team ist und ob sich kleine Teams gegenüberstehen. Die Zusammengehörigkeit im Team ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für das erfolgreiche Funktionieren des Unternehmens.

In der praktischen Arbeit durchläuft eine Person mehrere psychologische Phasen: Berufswahl, berufliche Anpassung und Selbstidentifikation, Bildung eines eigenen Raums am Arbeitsplatz, Aufbau von Beziehungen zum Team und andere. Jede Periode hat ihre eigenen Merkmale, und die Aufgabe eines Organisationspsychologen besteht darin, die negativen Aspekte in der Arbeitstätigkeit jedes Einzelnen zu reduzieren, Motivation und Interesse an der Arbeit zu wecken, positive Einstellungen in Bezug auf den Arbeitsprozess und die Organisation als solche zu bilden ganz. Wenn eine Person in das Unternehmen kommt, beginnt sie, ihren eigenen sozialen Kreis zu bilden, ihre psychologische Einstellung gegenüber dem Team auf der Grundlage der Erfahrung in der Kommunikation mit Teammitgliedern zu korrigieren, ihre eigene Meinung und Einstellung gegenüber der Organisation zu bilden. Bei der Anpassung tritt der Arbeitnehmer in ein bestimmtes Regime ein, und das psychologische Hauptproblem in einem etablierten Team sind Arbeitskonflikte, deren Lösung die Qualität der Arbeit, den psychologischen Zustand der Arbeitnehmer und die Merkmale der Arbeitstätigkeit bestimmt. Die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit bedeuten nicht nur Konflikt und Anpassung, sondern auch Arbeitsmotivation und die Herausbildung von beruflicher Identifikation und Korporatismus. Diese Prozesse hängen in vielerlei Hinsicht von den Arbeitsbedingungen, der Zusammensetzung des Teams und den persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters ab.

17. Das Wesen der menschlichen Arbeit

Individueller Stil der Arbeitstätigkeit. Investierte Arbeit. Gruppendynamik

Das Wesen der menschlichen Arbeit. Es gibt mehrere Kriterien, die das Verständnis für die Notwendigkeit der Arbeitstätigkeit eines Arbeitnehmers beeinflussen, die Arbeitsprozesse in der Produktion charakterisieren:

1) die Zweckmäßigkeit der Arbeit;

2) Übereinstimmung der Arbeit mit den subjektiven Anforderungen und Bedürfnissen des Arbeitnehmers;

3) greifbares Ergebnis der Arbeit;

4) zuverlässige Verstärkung (materiell, moralisch, psychologisch);

5) optimale Belastung, Komplexität und Intensität der Arbeit;

6) Abschluss der Arbeiten.

Die Arbeitstätigkeit kann nach mehreren Kriterien bewertet werden - Effizienz, Produktionsgeschwindigkeit, Engagement und Interesse des Mitarbeiters, psychologische Compliance, individuelle Eigenschaften des Mitarbeiters, Arbeitsmotivation jedes Einzelnen. Die Stimulierung der Mitarbeiter ist ein notwendiger Schritt in der Entwicklung der Produktion, der Steigerung ihres Ansehens und der Erfüllung moderner Marktanforderungen.

Investierte Arbeit ist ein psychologisches Phänomen, das in einer besonders sorgfältigen Einstellung des Arbeitssubjekts zum moralischen, physischen und materiellen Beitrag zum Arbeitsprozess und der Notwendigkeit besteht, den Beitrag anderer Arbeitssubjekte als bedeutsam anzuerkennen. Bei fehlender Anerkennung oder unzureichender Bewertung der investierten Arbeit sinkt die individuelle Arbeitsproduktivität, Motivation und Interesse an weiterführenden Tätigkeiten auf einem bestimmten Niveau schwinden kreative Aktivitäten. Während der Arbeitstätigkeit in einem Team oder einer Berufsgruppe lassen sich mehrere Phasen der Gruppeninteraktion nachvollziehen - Gruppendynamik: die Integrationsphase, die Konfrontationsphase, die Assimilationsphase. Wenn eine Person in ein neues Team kommt, beginnt sie, ein neues soziales Umfeld zu bilden, einschließlich der Änderung des bestehenden am neuen Arbeitsplatz. In der Phase der Integration in eine neue Gesellschaft versucht eine Person, die besten Eigenschaften zu zeigen und schaut sich jedes Mitglied des Arbeitsteams genau an, analysiert die Hauptmerkmale des Arbeitsplatzes und des Teams. Durch Veränderungen am Arbeitsplatz erwirbt eine Person unweigerlich ein gewisses Maß an negativen Bewertungen und provoziert dadurch eine Art Konfrontationszirkel. Dieser Zirkel kann sich nach einiger Zeit von selbst auflösen oder sich zu hartnäckiger Ablehnung entwickeln, wenn die Normen, Regeln und Werte dieses Zirkels für den neuen Mitarbeiter nicht akzeptabel sind. Wenn eine Person nach einer gewissen Zeit die Werte einer Arbeitsgesellschaft akzeptiert oder in der Lage ist, sie gemäß ihren eigenen Normen und Werten anzupassen, können Gruppen zu einem Konsens kommen und eine Person wird sich erfolgreich in eine assimilieren Arbeitsgemeinschaft gleichberechtigt mit anderen Rechten.

18. Das Konzept eines Unternehmens. Korporatismus. Industrielle Ethik. Berufliche Stellung

Eine Körperschaft ist eine Vereinigung, die auf bestimmten beruflichen Interessen und beruflicher Identifikation beruht. Sie basiert auf dem Konzept des Korporatismus, der als Identifikation mit einer bestimmten Gruppe, Handeln in deren Interessen und Beachtung und Aufrechterhaltung ihrer Statusmerkmale, Normen und Werte verstanden wird. Ein Unternehmen ist eine große Organisation, die viele kleine umfasst (z. B. das McDonald's- oder Microsoft-Netzwerk), oder eine Gemeinschaft, die vom Konzept einer Organisation abstrahiert ist, z. B. Ärzte oder Militär, Chemiker oder Mathematiker.

Korporatismus wird verstanden als Gemeinsamkeit, Unterstützung der Interessen jedes Mitglieds der Gemeinschaft durch die Berufsgemeinschaft, Arbeit zur Verbesserung des beruflichen Status eines Unternehmens oder einer Gruppe und Aktivitäten in deren Interesse. Korporatismus impliziert die Existenz von Normen, Werten und Traditionen einer bestimmten Gruppe von Menschen. Korporativismus wird meist einem bestimmten Berufsstand oder einer Organisation zugeschrieben: zum Beispiel der Berufsgemeinschaft der Ärzte und der Unternehmensethik. Die Tradition des Korporatismus auf Haushaltsebene kann als männliche Solidarität, weibliche Solidarität, Nachbarschaftsgemeinschaft im selben Haus usw. betrachtet werden Informationsaustausch zwischen Management und normalen Mitarbeitern. Typischerweise basiert Corporateness auf dem Engagement der Mitarbeiter für ihre Organisation.

Produktionsethik impliziert die Einhaltung bestimmter moralischer Normen und Regeln, die Übernahme der Kultur und der Werte des Unternehmens. Ethische Normen werden unter Berücksichtigung der Anforderungen des Arbeitsmarktes, der Einhaltung staatlicher Gesetze, moralischer Anforderungen und einer verantwortungsvollen Haltung gegenüber dem Arbeitsprozess und den Arbeitskollegen gesammelt und transformiert. Die Einhaltung der Produktionsethik erhöht das Selbstwertgefühl jedes Mitarbeiters und den Status des Unternehmens als Ganzes, verleiht der Marke des Unternehmens Respekt und trägt zur Gewinnung von Stammkunden und Partnern bei.

Berufliche Position - ein Beziehungssystem, die Rolle und der Ort eines Spezialisten auf dem Gebiet seiner beruflichen Tätigkeit. Die berufliche Position umfasst die Einstellungen des Einzelnen, das System seiner Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, die internen Erwartungen und die Einschätzung der eigenen Fähigkeiten als Fachmann, das Verständnis des eigenen Zwecks. Grundlage einer beruflichen Position sind der Status einer Bildungseinrichtung, persönliche Merkmale und das Wertesystem eines Individuums, seine beruflichen Interessen und Prioritäten.

19. Bedürfnisse und Fähigkeiten im Produktionsteam

Bedürfnisse und Fähigkeiten im Produktionsteam.

Eine Berufsgesellschaft stellt bestimmte Anforderungen an den Mitarbeiter und das Team als Ganzes. Gruppenarbeitsmethoden sind häufig Einzelarbeitsmethoden vorzuziehen, was sich auf die psychologischen Eigenschaften des gesamten Teams auswirkt - die Fähigkeit, anderen zuzuhören, eine tolerante Haltung gegenüber anderen, die Fähigkeit, Konfliktsituationen zu lösen, den Punkt zu akzeptieren Sicht anderer und vieles mehr sind erforderlich. Zunächst einmal sollten die Bedürfnisse des Teams höher sein als die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters, aber man sollte auch die individuellen Bedürfnisse nicht vergessen.

Auch die Fähigkeiten in der Gruppeninteraktion unterliegen einem Wandel, der sich in einer Anpassung an Gruppenarbeitsmethoden, der Fähigkeit, sich als Führungskraft in einer Gruppe zu erkennen, oder der Anerkennung der Führung eines anderen Gruppenmitglieds äußert. Abhängig vom psychologischen Lager des Mitarbeiters und seinen Fähigkeiten ist es möglich, Führungskräfte, Außenseiter und eine mittlere komfortable Gruppe zu unterscheiden. Bei jedem dieser Typen manifestieren sich die Fähigkeiten einer Person ganz klar - dies ist entweder die Fähigkeit, Menschen zu führen und die Arbeit zu organisieren oder den Anweisungen des Leiters zu folgen oder ein Leiter in einem engen Bereich zu sein, zum Beispiel hochspezialisierte mathematische Modellierung des Produktionszyklus.

Wenn sich eine Person im Arbeitsteam anpasst, passt der Mitarbeiter die Umgebung an und berücksichtigt dabei seine eigenen Interessen und Neigungen. Die Aufgabe des Führungspersonals besteht nicht darin, den Mitarbeiter einzuschränken, sondern sein persönliches Wachstum, seine kreative Herangehensweise an die Arbeit zu fördern, was sich auf das Interesse an der Arbeit, die finanzielle und psychologische Rendite, die Bildung neuer Ideen und die Verbesserung der Produktionsmethoden auswirkt. Die Entwicklung der Bedürfnisse des Subjekts Arbeit hängt unmittelbar von seinen Statusmerkmalen in der Produktion und von den Bedürfnissen des Produktionsprozesses insgesamt ab. Die Bildung eines Korporatismus, die Einbeziehung eines Mitarbeiters in das Produktionsumfeld gibt jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, Anpassungen an den Arbeitsbedingungen und dem Produktionsprozess vorzunehmen, die Produktion insgesamt zu verbessern und den Status der Marke der Organisation zu erhöhen.

Tätigkeiten im Rahmen der Berufsfindung zeichnen sich durch ein hohes Maß an Beherrschung des Themas Arbeit aus und beruhen auf der häufigen Wiederholung bestimmter Handlungen. Es können Wahrnehmungs-, intellektuelle und motorische Fähigkeiten unterschieden werden. Je nach Arbeitsbedingungen, Arbeitsmotivation und körperlicher Verfassung des Arbeitssubjekts kann daraus ein Automatismus werden.

20. Stelle. Komponenten positionieren. Psychologie des Managements

Eine Planstelle ist ein bestimmtes Statusmerkmal eines Mitarbeiters, das der Belastung, dem Grad der Verantwortung, den Arbeitsanforderungen und der beruflichen Verantwortung entspricht. Ämter können gewählt oder ernannt werden. Wahlämter sind abhängig von der Anzahl der Stimmen und werden für einen bestimmten Zeitraum vergeben, berufene Ämter können auch befristet sein, sind aber meist unbefristet und hängen von der Ausbildung, Erfahrung und fachlichen Qualität des Mitarbeiters ab. Eine Position ist eine bestimmte Art von Tätigkeit innerhalb des Fachgebiets eines Mitarbeiters, die auf der Grundlage der Statusmerkmale des Mitarbeiters und der Besonderheiten der Stelle bezahlt wird.

Die Stelle beinhaltet folgende wichtige Bestandteile:

1) Dienstpflichten - bestimmte Pflichten eines Arbeitnehmers, die der Position entsprechen, und einige Anforderungen für seine Arbeitstätigkeit. Dazu gehören die Einhaltung bestimmter Normen, Kriterien und Leistungen, die Einhaltung der Verhaltensregeln und des Arbeitsplans, Vertretungsfunktionen und die intellektuelle und verhaltensbezogene Übereinstimmung des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position;

2) offizielle Privilegien - eine Reihe von Vorteilen und Vorteilen, die einem Mitarbeiter gewährt werden. Abhängig von den Statusmerkmalen der Position können die Privilegien variieren.

Das Gehalt hängt direkt von der Position und den Aufgaben des Mitarbeiters ab. Die Vergütung der Mitarbeiter kann bestimmte Prämien, Subventionen, materielle Anreize für eine erhöhte Arbeitsbelastung oder die Einführung bestimmter Innovationen in die Arbeit der Organisation umfassen; Die Verantwortung hängt auch von den beruflichen Aufgaben und der Position ab und korreliert normalerweise mit dem Gehalt.

Für ein adäquates Personalmanagement benötigt die Führungskraft psychologisches Wissen. Um in der Lage zu sein, Arbeitskonflikte zu lösen, Humanressourcen richtig zu verteilen, Personal für geeignete Positionen auszuwählen und Menschen geschickt zu führen, ist es notwendig, ein gutes Verständnis der menschlichen Natur zu haben, in der Lage zu sein, eine Motivationspolitik aufzubauen, Mitarbeiter zu stimulieren und die Psyche zu erhalten Komfort im Unternehmen. Die Arbeitspsychologie befasst sich mit diesen Komponenten, und eine gute Führungskraft muss sich von den Grundprinzipien des arbeitspsychologischen Managements leiten lassen und in der Lage sein, ihre Methoden und Techniken anzuwenden. Aber es ist notwendig, die Methoden der Arbeitspsychologie rational anzugehen, um den schmalen Grat zwischen kompetenter Führung und Manipulation nicht zu überschreiten, obwohl Manipulation als Technik möglich ist, ist die Hauptsache, dass diese Methode der Situation angemessen eingesetzt wird.

21. Führungsethik

Moralische und psychologische Qualitäten des Führers. Das Führungskonzept. Arbeitsposition in der Organisation

Das Konzept des "Managements" impliziert die Organisation und Koordination der Arbeitstätigkeit der Organisation durch eine bestimmte Person oder Personengruppe - Spezialisten auf diesem Tätigkeitsgebiet. Management umfasst viele Aspekte, darunter die Entwicklung von Taktiken und Strategien für die Organisationspolitik, die Fähigkeit, Personal zu führen, mit Menschen zu kommunizieren, die Einführung neuer Methoden und Arbeitsformen im Unternehmen zu berechnen und vorherzusagen und vieles mehr. Es gibt mehrere Führungsstile. Die wichtigsten sind demokratische, autoritäre und liberale Führungsstile. Liberale und demokratische Führungsstile sind sich in vielerlei Hinsicht ähnlich, aber der liberale geht von einem deliberativen Ansatz zur Lösung von Problemen aus, während der demokratische es allen Teammitgliedern ermöglicht, Probleme gemeinsam zu lösen.

Unter dem Arbeitsposten in der Organisation versteht man einen bestimmten Status, der eine Reihe von Pflichten und Privilegien für den Arbeitnehmer mit sich bringt. Beinhaltet normalerweise das Konzept des Karrierewachstums - Wachstum entlang der hierarchischen Leiter in der Produktion in Richtung zunehmender Statusmerkmale. Die Möglichkeit, einen bestimmten Arbeitsplatz zu erreichen, hängt in vielerlei Hinsicht von der Verantwortung des Einzelnen, seinen persönlichen Eigenschaften und dem Bildungsniveau ab.

Die Fragestellungen des Personalmanagements in der Produktion hängen zum größten Teil von der Führungskraft, dem Führungsstil ab. Das Auftreten des Führers bestimmt die Idee der Produktion als Ganzes. Bei der Regulierung der Humanressourcen sind die psychologische Vorbereitung der Führungskraft, die Fähigkeit, Konfliktsituationen zu lösen, einen Ausweg aus ihren schwierigen Situationen zu finden und die Fähigkeit, Menschen zu führen, von besonderer Bedeutung. Die Ethik des Führers basiert auf der Moral des Beamten, seiner Verantwortung, der Wahrung der beruflichen Ehre und der Selbstidentifikation mit der Berufsgruppe. Die Ethik einer Führungskraft manifestiert sich in mehreren Aspekten: Verständnis der Ziele, Ziele und Mittel der Tätigkeit einer Person als Führungskraft, Einhaltung einer Beziehungs- und Verhaltenskultur sowie Anpassung der persönlichen Merkmale an die Position einer Führungskraft.

Moralische und psychologische Qualitäten einer Führungskraft:

1) Toleranz gegenüber den Schwächen der Arbeiter;

2) die Priorität des persönlichen Beispiels bei der Arbeit mit Untergebenen;

3) gegenseitiger Respekt;

4) vernünftige Haltung gegenüber Kritik;

5) Unterstützung von Mitarbeiterinitiativen;

6) klare Anforderungen und Fristen für den Arbeitsauftrag;

7) eine angemessene Bewertung des Beitrags der Arbeitnehmer zum Arbeitsprozess.

Die Hauptaufgaben des Managers bestehen darin, die optimale Aufgabenverteilung zu organisieren, die Schulung und Umschulung der Mitarbeiter zu organisieren und die Prioritäten für die Entwicklung der Organisation zu bilden.

22. Das Konzept des Konflikts. Psychische Spannung. Arten von Konflikten

Derzeit gibt es einen eigenständigen Zweig der Arbeitspsychologie, der Arbeitskonflikte als konstituierendes Element der Gruppendynamik untersucht. Unter einem Konflikt wird ein Interessenkonflikt eines Individuums mit einem Individuum, einer Gruppe oder einer Gesellschaft verstanden. Auf der individuell-individuellen Ebene basiert der Konflikt normalerweise auf der Diskrepanz zwischen individuellen psychologischen "Karten" der Wahrnehmung der Realität, dem Wettbewerb um ein bestimmtes Ziel; Auf der individuellen Gruppenebene basiert der Konflikt oft auf den individuellen Qualitäten des Einzelnen, der geringen beruflichen Anpassungsfähigkeit des Einzelnen, schwachen Kommunikationsbeziehungen oder Inkonsistenz in der beruflichen Ausbildung; Auf der Ebene der Individualgesellschaft führt der Einzelne größtenteils ein illegales Element in die Arbeitstätigkeit ein (einschließlich der Verletzung der Normen und Werte dieser Berufsgemeinschaft).

Gleichzeitig ist der Konflikt ein integraler Bestandteil des Arbeitsprozesses und zeigt das Niveau der Gruppenentwicklung und Muster gemeinsamer Aktivitäten.

Aktuell bietet die Konfliktologie (Konfliktwissenschaft) Auswege aus Konfliktsituationen, Konfliktlösungsmodelle, Trainings zur Steigerung der Toleranz- und Kommunikationsfähigkeit, was die Qualität der Arbeitsbedingungen und das Umsetzungspotential des jeweiligen Faches deutlich verbessert des Arbeitsprozesses.

Unter psychischer Anspannung wird ein seelischer Zustand verstanden, der ein erhöhtes Angstniveau, mangelndes psychisches Wohlbefinden bei bestimmten Arbeitsbedingungen und andererseits Handlungsbereitschaft widerspiegelt. Die Faktoren können der Übergang in ein neues Team, Arbeitskonflikte, persönliche Probleme des Einzelnen sein. Es hat einen starken Einfluss auf die Effizienz der Aktivitäten, die Qualität der Arbeit und die Leistung im Allgemeinen. Arten von Konflikten:

1) intrapersonal - Diskrepanz zwischen internen Erwartungen und Ansprüchen auf offizielle Aufgaben oder den Status eines Mitarbeiters;

2) zwischenmenschlich - Diskrepanz zwischen den Normen, Regeln und Werten zweier Mitarbeiter oder Wettbewerb von Mitarbeitern mit denselben Indikatoren zu einem beliebigen Thema;

3) zwischen dem Mitarbeiter und dem Team - Diskrepanz zwischen den Normen, Regeln und Werten des Mitarbeiters und den Normen und Werten des Teams oder der Organisation;

4) Intergruppe – ein Konflikt zwischen zwei oder mehr Gruppen aufgrund von Konkurrenz, unterschiedlichen Normen, Werten, Verhaltensregeln und persönlichen Merkmalen der Gruppenmitglieder;

5) zwischen der Organisation und dem Team – tritt normalerweise aufgrund einer Diskrepanz zwischen den Anforderungen an die Mitarbeiter und der Vergütung für die geleistete Arbeit oder der Ablehnung der Managementpolitik zu einem beliebigen Thema auf.

23. Phasen des Konflikts

Es gibt mehrere Phasen des Konflikts:

1) latent - das Stadium der Entstehung von Unzufriedenheit in Bezug auf ein beliebiges Thema, die Anhäufung negativer Momente in Bezug auf eine bestimmte Person oder Personengruppe;

2) akut - eine "Explosion" negativer Emotionen, ein aktiver Showdown, eine negative Wahrnehmung einer Person oder Gruppe sowie die Ergebnisse ihrer Arbeit. In der Regel greifen sie in diesem Stadium auf die Intervention höherer Behörden als Schiedsrichter in dieser Situation zurück;

3) Fading - das Stadium der Konfliktlösung, Verringerung der "Hitze" der Situation, Suche nach Optionen zur Konfliktlösung oder künstliche Lösung des Konflikts, möglicherweise Bildung eines chronischen Konflikts.

Im Konflikt können mehrere Perioden unterschieden werden, einschließlich Stadien.

Die erste Periode, latent, umfasst die folgenden Phasen:

1) Bewusstsein für eine objektive Problemsituation, wenn die Realität als Problem wahrgenommen wird, besteht Bedarf;

2) das Entstehen einer objektiven Problemsituation. Der Konflikt entsteht durch die Definition einer objektiven Problemsituation. Das Wesen einer solchen Situation liegt darin, dass Widersprüche zwischen den Subjekten entstehen, da es noch keine Konflikthandlungen und Widersprüche gibt, und deshalb wird eine solche Situation gewöhnlich als problematisch bezeichnet;

3) Verständnis dafür, dass eine Konfliktsituation nicht immer aufgrund des Widerstands der Parteien entstehen muss;

4) Situation vor dem Konflikt. Eine Konfliktsituation wird in der Regel als Ruhe und Sicherheit auf der einen Konfliktseite und Unsicherheit auf der anderen Seite wahrgenommen.

Zweite Periode, offen:

1) ein Vorfall, bei dem der Konflikt der Parteien gerade erst an Fahrt gewinnt und gleichzeitig versucht wird, seinen Fall mit Gewalt zu beweisen;

2) Eskalation – in dieser Situation nimmt die Intensität der Konfrontation zwischen den Parteien zu. Die Eskalation kann durch einige Anzeichen gekennzeichnet sein: das Anwachsen emotionaler Spannungen, der Übergang von Streitigkeiten zu Forderungen und persönlichen Angriffen, die Ausweitung der Konfliktgrenzen usw.;

3) ein ausgeglichener Widerspruch, wenn die Konfliktparteien weiter streiten, jedoch die Intensität des Kampfes abnimmt und die Parteien die Sinnlosigkeit des Konflikts erkennen;

4) Ende des Konflikts. Es besteht darin, dass die Konfliktparteien nach einer Lösung des Konflikts suchen und den Konflikt aus irgendeinem Grund einstellen.

Dritte Periode, nach dem Konflikt:

1) In dieser Zeit haben sich die Beziehungen teilweise normalisiert, aber negative Emotionen sind noch nicht verschwunden;

2) Es gibt eine vollständige Normalisierung der Beziehungen, die Parteien erkennen die Bedeutung der gegenseitigen Zusammenarbeit.

24. Das Konzept der Motivation. Motivationstheorien. McClellands Theorie des Leistungsbedarfs. A. Maslows Hierarchie der Bedürfnistheorie

Motivation ist eine Reihe menschlicher Bedürfnisse, die ihn als Mitglied des Arbeitsteams dazu anregen können, bestimmte Ergebnisse zu erzielen und sein Verhalten zu beeinflussen. Motivationsstudien sind für ein Unternehmen von großer Bedeutung, da nicht nur die Qualität und Quantität der produzierten Produkte, sondern auch die Entwicklungsstrategie des Unternehmens insgesamt von der Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters abhängt. Aufmerksamkeit, Verantwortung am Arbeitsplatz, dh die Sicherheit des Arbeitnehmers und seiner Umgebung, die Fähigkeit, die Aktionen bestimmter Programme effektiv zu korrelieren, kreative Herangehensweise an die Arbeit und die Atmosphäre im Team hängen von der Motivation ab.

Es gibt mehrere Theorien zur persönlichen Motivation. Alle Theorien sind darauf ausgelegt, nicht nur systematisch mögliche Wege zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit einer Person zu beschreiben, die Merkmale ihres Verhaltens unter Arbeitsbedingungen zu untersuchen, sondern auch die Effizienz des Unternehmens als Ganzes zu steigern. Da die Arbeit ein integraler Bestandteil des menschlichen Lebens ist, können diese Theorien in Bezug auf die Sphäre der Arbeit betrachtet werden. Die bekanntesten sind die Motivationstheorien von A. Maslow, die Theorie des Leistungsbedarfs von D. McClelland und die Zwei-Faktoren-Motivationstheorie von F. Herzberg. D. Schultz und S. Schultz betrachten in dem Buch "Psychologie und Arbeit" einige Theorien in Bezug auf die menschliche Arbeitstätigkeit.

Leistung braucht Theorie. Der Autor D. McClelland McClelland glaubte, dass erfolgreiche Unternehmer ein erhöhtes Leistungsbedürfnis haben, und identifizierte die psychologischen Merkmale von Menschen dieses Typs:

1) ziehen es vor, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen;

2) realistische und erreichbare Ziele setzen;

3) brauchen Anerkennung und Feedback. Für Führungskräfte dieses Typs ist ein respektvollerer Umgang mit Untergebenen charakteristisch, und für mittlere Mitarbeiter sind Leistungsmotivation und Beförderung positiv korreliert.

Theorie der Bedürfnispyramide. Autor A. Maslow. Nach dieser Theorie lassen sich die Bedürfnisse der Menschen aufsteigend ordnen und in Form einer Pyramide darstellen:

1) Die Basis der Pyramide sind die physiologischen Bedürfnisse (Nahrung, Luft, Schlaf, Wasser, sexuelle Aktivität);

2) die nächste Ebene ist das Bedürfnis nach Sicherheit (das Bedürfnis nach Wohnraum, psychologischem Komfort);

3) das Bedürfnis nach Kommunikation mit anderen Menschen und Liebe;

4) das Bedürfnis nach Selbstachtung;

5) das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, d.h. in der Verwirklichung der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Bedürfnisse müssen von der Basis der Pyramide bis zur Spitze erfüllt werden.

25. ERG-Theorie. Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg (nach D. Schultz, S. Schultz, „Psychologie und Arbeit“)

ERG-Theorie (Existenz – „Existenz“, Verbundenheit – „Beziehungen“, Wachstum – „Wachstum“), Autor K. Alderfer. Die Theorie basiert auf der Bedürfnishierarchie nach A. Maslow. Der Autor betrachtete die Grundbedürfnisse, die mit dem Dasein, Beziehungen zu anderen Menschen und Wachstum verbunden sind.

Den mit dem Dasein verbundenen Bedürfnissen ordnete er diejenigen zu, die in direktem Zusammenhang mit dem Überleben des Individuums stehen: Essen, Trinken, Obdach und Sicherheit. Bedürfnisse nach Beziehungen zu anderen Menschen können durch Arbeitsbeziehungen, Selbstidentifikation mit einer bestimmten Gruppe, Interaktionen in einer bestimmten Umgebung und außerhalb der Arbeit durch Familie und Freunde befriedigt werden. Das Bedürfnis nach Wachstum impliziert die volle Verwirklichung des eigenen beruflichen Potenzials. Bedürfnisse können gleichzeitig erfüllt werden.

Motivationshygienische oder Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation. Autor F. Herzberg. F. Herzberg identifizierte zwei Arten von Bedürfnissen: Motivationsbedürfnisse, die für Arbeitszufriedenheit verantwortlich sind, und Hygienebedürfnisse, die für Arbeitsunzufriedenheit verantwortlich sind.

Zu den Motivationsbedürfnissen gehören:

1) die Art der einzelnen Arbeitsaufträge;

2) die Verantwortungsebene des Mitarbeiters;

3) das Leistungsniveau des Mitarbeiters;

4) Bekanntheitsgrad;

5) das Beförderungsniveau, die Entwicklung seiner Karriere;

6) das Niveau des beruflichen Wachstums.

Diese Bedürfnisse können durch Arbeit erfüllt werden, die mit einem kreativen Ansatz und einigen Schwierigkeiten verbunden ist, bei deren Überwindung sich der Professionalisierungsgrad des Mitarbeiters manifestiert. Hygieneanforderungen beziehen sich auf:

1) Organisationspolitik;

2) Verwaltung;

3) zwischenmenschliche Beziehungen;

4) physische Bedingungen am Arbeitsplatz;

5) Löhne;

6) Formen der Ermutigung.

Herzberg sieht wie Maslow die Befriedigung physiologischer Bedürfnisse als primär an, die er in seiner Theorie als hygienisch bezeichnet.

Herzberg schlug vor, die Arbeit so umzuorganisieren, dass die Mitarbeiter die Bedarfsmotivatoren erfüllen könnten, und schlug mehrere Maßnahmen für Manager vor, die dazu beitragen könnten, das Potenzial der Mitarbeiter auszuschöpfen:

1) die Kontrolle durch das Managementpersonal reduzieren, was dem Mitarbeiter selbst mehr Verantwortung aufbürdet und sein Selbstwertgefühl erhöht;

2) Bedingungen schaffen, damit der Mitarbeiter das Ergebnis seiner Tätigkeit sehen kann;

3) ein direktes Feedback über die Qualität der Arbeit und die Effizienz der Arbeit im Allgemeinen schaffen.

26. Theorie der Arbeitsleistung von J. R. Hackman und G. R. Oldham. Kognitive Theorien der Arbeitsmotivation

Theorie der Leistungsmerkmale. Autoren: J. R. Hackman und G. R. Oldham. Die Theorie basiert auf der Korrelation einiger Faktoren der Arbeit und der Einstellung der Ausführenden zu ihr.

Die Autoren identifizierten die Hauptparameter der Arbeit:

1) eine Vielzahl von Fähigkeiten - je mehr Fähigkeiten und Fertigkeiten für die Arbeit erforderlich sind, desto attraktiver ist sie für den Darsteller;

2) Abschluss des Arbeitsauftrags – es ist wichtig, das Endergebnis der Bemühungen zu sehen;

3) die Bedeutung der Arbeit;

4) Autonomie – Unabhängigkeit erhöht das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters;

5) Feedback - die Notwendigkeit von Feedback zur Qualität und Effizienz der Arbeit des Mitarbeiters.

Für mehr Effizienz geben die Autoren Empfehlungen, die im Wesentlichen mit denen von Herzberg identisch sind:

1) Die letzte Phase des Arbeitseinsatzes sollte kein Detail sein, sondern das gesamte Objekt;

2) die Abfolge der Arbeitsschritte sollte logisch sein und das Ergebnis sollte verständlich und visuell sein;

3) Bereitstellung größerer Autonomie für Mitarbeiter (z. B. Zugang zu Kunden);

4) Bereitstellung von Kontrolle und Verantwortung für die Erfüllung von Aufgaben durch die Mitarbeiter;

5) das Prinzip der Rückkopplung.

Kognitive Theorien der Arbeitsmotivation: Die Theorie der allgemeinen Erwartungen. Autor V. Vroom. Die Essenz der Theorie ist, dass Menschen Entscheidungen treffen und eine bestimmte Belohnung erwarten. In Bezug auf die Arbeitstätigkeit - die Erfüllung offizieller Aufgaben in einer Weise, dass der Höchstlohn verdient wird. Das Erwartungsniveau bestimmt die Bereitschaft des Mitarbeiters zu bestimmten Leistungen.

Die Theorie der Gerechtigkeit. Autor J. S. Adams Motivation hängt laut Adams direkt davon ab, wie der Mitarbeiter in der Organisation behandelt wird, wie sehr seine Einschätzung seines eigenen Beitrags mit der Bewertung seines Beitrags durch andere Personen übereinstimmt und wie fair die Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters bezahlt wird.

Theorie der Zielsetzung. Autor E. Lok. Motivation hängt direkt von der Erreichung eines bestimmten Ziels ab. Ein Mitarbeiter, der ein bestimmtes Ziel hat, hat eine höhere Leistung. Lock basierte auf der Bedeutung für jeden Mitarbeiter, um das Ziel zu erreichen.

Er nannte die Faktoren, die das Engagement für das Ziel beeinflussen:

1) extern: der Einfluss von Machthabern, Genossen und Vergütungen von außen;

2) interaktiv: Bereitschaft, das Ziel zu erreichen, Rivalität und die Möglichkeit, sich an der Zielsetzung zu beteiligen;

3) intern: von sich selbst erhaltene Belohnungen, Erfolgserwartung;

4) persönlich und situativ: Leistungsbedarf, Ausdauer, Aggressivität und Wettbewerbsfähigkeit, hohes Selbstwertgefühl, Erfolg beim Erreichen schwieriger Ziele.

27. Das Konzept der Arbeitszufriedenheit. Persönliche Qualitäten, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

Zufriedenheit mit der Arbeit ist eine Reihe psychologischer Einstellungen in Bezug auf die Arbeitstätigkeit eines Mitarbeiters in einer Organisation. Im Prozess der beruflichen Anpassung und Selbstidentifikation spielen die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit eine wichtige Rolle. Arbeitsmotivation ist der Prozess der Berufswahl, eines Modells der beruflichen Tätigkeit und der Rechtfertigung der Teilnahme einer Person an der Erwerbstätigkeit.

Die Zufriedenheit mit der Arbeit hängt in erster Linie von der Übereinstimmung des Arbeitsergebnisses mit den inneren Bedürfnissen des Einzelnen ab.

F. Herzberg hat zwei Gruppen von Faktoren herausgegriffen, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen. Der erste sind hygienische Faktoren, darunter Arbeits- und Lebensbedingungen, Arbeitsorganisation, Arbeitszeiten, Sozialleistungen und Unterkunft. Diese Gruppe von Faktoren wirkt sich auf die Arbeitsbeziehungen aus. Die zweite Gruppe - Motive umfassen die Befriedigung innerer Bedürfnisse, einschließlich der Anerkennung von Leistungen in der Arbeit, tiefe Integration in die Arbeitsinhalte, Verantwortung, Initiative.

D. Schultz, S. Schultz heben in dem Buch „Psychology and Work“ persönliche Qualitäten hervor, die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken:

1) Alter – Arbeitszufriedenheit steigt mit dem Alter;

2) Geschlecht – oft sind die Löhne von Frauen niedriger als die von Männern;

3) Status - Zufriedenheit mit der Arbeit ist umso höher, je höher die Position des Mitarbeiters ist;

4) Rasse – Diskriminierung aufgrund der Rasse wirkt sich in erster Linie auf den Status der Kandidaten und die finanzielle Situation aus;

5) kognitive Fähigkeiten - die Inkonsistenz der Arbeitstätigkeit mit dem Intelligenzniveau führt zu Unzufriedenheit mit der Arbeit, entweder aufgrund nicht realisierter Möglichkeiten oder aufgrund der übermäßigen Komplexität der Aufgabe;

6) Arbeitskongruenz - Zufriedenheit hängt von der Übereinstimmung der Aufgaben mit den Fähigkeiten des Ausführenden ab;

7) Einstellung zum Mitarbeiter im Unternehmen – faire oder unfaire Behandlung wirkt sich nach Meinung des Mitarbeiters auf die Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen aus;

8) Gesundheitszustand;

9) Arbeitserfahrung – Arbeitszufriedenheit steigt mit Arbeitserfahrung;

10) emotionale Stabilität, Anpassungsfähigkeit – je höher die Anpassungsfähigkeit und emotionale Stabilität, desto höher die Arbeitszufriedenheit;

11) Freizeitgestaltung – Arbeitszufriedenheit steigt, wenn es Betriebsferien, Sektionen usw. gibt;

12) Familie und andere außerberufliche Interaktionen – die respektvolle Einstellung der Familie gegenüber den Arbeitspflichten des Einzelnen erhöht die Zufriedenheit.

28. Kriterien der Arbeitszufriedenheit. Motivation, Arbeitszufriedenheit und Löhne. Faktoren der Beteiligung am Arbeitsprozess

Die wichtigsten Kriterien für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter sind:

1) Gehaltsniveau – wenn das Gehalt den individuellen finanziellen Bedürfnissen und Erwartungen entspricht;

2) die Möglichkeit der Beförderung - eine echte und objektive Chance für das Wachstum eines Mitarbeiters;

3) die Qualität der Führung, die den Mitarbeiter zufrieden stellt;

4) die Art der Arbeit - die Übereinstimmung der individuellen Interessen und Neigungen des Arbeitnehmers mit dem Arbeitsprofil;

5) Bewertung des Arbeitsteams - die Einstellung der Kollegen zur Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers.

D. Schultz, S. Schultz betrachten im Buch „Psychologie und Arbeit“ das Verhalten eines Mitarbeiters im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und halten folgende Punkte fest:

1) die Arbeitsproduktivität ist höher;

2) der Mitarbeiter ist geneigt, anderen Mitarbeitern zu helfen;

3) die Fehlzeiten sind geringer;

4) die Personalfluktuation ist geringer.

Die Gesamtheit aller Indikatoren kann zeigen, wie zufrieden der Mitarbeiter mit der Arbeit, dem Management, dem Team usw. ist. Basierend auf den Forschungsergebnissen zur Arbeitszufriedenheit kann der Arbeitgeber die Arbeit der Organisation anpassen, neue Interaktionssysteme mit dem Team entwickeln, Geschäftspartner und andere Interessenten.

Motivation, Arbeitszufriedenheit und Lohn korrelieren miteinander. Motivation und Zufriedenheit hängen in vielerlei Hinsicht vom Grad der Einbindung des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess ab. Das Arbeitsengagement ist ein Maß für die Identifikation eines Mitarbeiters mit seiner Tätigkeit.

Engagement wird verstanden als die Wahrnehmung von Arbeit als das Wichtigste, Akzeptanz und Interesse an den besten Ergebnissen, der Wunsch nach Verbesserung und Optimierung des Arbeitsprozesses.

Die Motivation steigt, wenn eine Person mit der Arbeit zufrieden ist und der Lohn ihrem Beitrag zum Arbeitsprozess entspricht.

Es ist unmöglich, den persönlichen Faktor der Beteiligung an der Arbeit nicht zu berücksichtigen: persönliches Interesse an der Ausführung der Arbeitsaufgabe, Verantwortungsgrad des Mitarbeiters, seine kreativen Fähigkeiten und Produktionsfähigkeiten, Arbeitsbeitrag des Mitarbeiters, Material Interesse.

Persönliche Faktoren der Beteiligung an der Arbeit:

1) Alter – ältere Arbeitnehmer sind in der Regel stärker in die Arbeit vertieft, da sie mehr Möglichkeiten und Anreize zur Selbstverwirklichung haben;

2) die Notwendigkeit für berufliches Wachstum und Entwicklung;

3) Glaube an die Berufsethik.

Faktoren, die das Arbeitsengagement beeinflussen:

1) das Vorhandensein von Anreizen;

2) Autonomie;

3) Vielfalt der Arbeit;

4) die Fähigkeit, das Endergebnis der Arbeitstätigkeit zu bewerten;

5) Feedback;

6) Akzeptanz von Korporatismus und Unternehmensethik;

7) Wunsch nach Identifikation mit der Organisation;

8) Befehlsmethoden der Arbeit;

9) Teilnahme an der Entscheidungsfindung;

10) Arbeitszufriedenheit.

29. Das Konzept der Arbeitskräftemobilität. Arten der Mobilität. Das Konzept der Arbeitsphysiologie. Faktoren der Arbeitsumgebung

Arbeitsmobilität wird als eine Änderung des beruflichen Status und der Rolle verstanden, die die Dynamik des beruflichen Wachstums widerspiegelt. Die Elemente der Arbeitskräftemobilität sind Karriere-, Berufs- und Qualifikationsmobilität. Karrieremobilität beinhaltet Arbeitsplatzwachstum oder den Verlust bestimmter Arbeitsplatzmerkmale durch einen Mitarbeiter. Berufliche Mobilität umfasst die Ausbildung bestimmter Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten durch eine Fachkraft, einen Wechsel der Fachrichtung oder deren Erweiterung.

Mobilität kann horizontal und vertikal sein. Vertikale Mobilität kann wiederum nach oben und nach unten erfolgen. Bei der vertikalen Abwärtsmobilität spricht man von einem beruflichen Statusverlust, während bei der Aufwärtsmobilität von einem Statusaufstieg gesprochen wird, der sich durch eine hohe Anpassungsfähigkeit des Einzelnen und eine vollständigere Verwirklichung seines Berufes auszeichnet Fähigkeiten. Die horizontale Mobilität spiegelt die Bewegung einer Person wider, ohne ihren Status zu erhöhen oder zu verringern, wie im Fall eines Arbeitsplatzwechsels, aber die Position beizubehalten.

Mobilität und Dynamik sind die auffälligsten Merkmale der individuellen Anpassungsfähigkeit.

Die Arbeitsphysiologie ist ein Zweig der Physiologie, der die Mechanismen und Muster menschlicher physiologischer Prozesse in der Produktionsumgebung, die Merkmale der Wahrnehmung und Regulierung des Arbeitsprozesses durch eine Person untersucht. Die Physiologie der Arbeit ist der Medizin und dem Schutz der menschlichen Gesundheit am Arbeitsplatz näher als der Psychologie direkt, aber dennoch untrennbar mit ihr verbunden. Kenntnisse der menschlichen Physiologie sind notwendig bei der Gestaltung von Maschinen, Geräten, die eine menschliche Beteiligung ermöglichen, unter Berücksichtigung individueller Merkmale bei der Position von Steuerhebeln, Anzeigetafeln usw. Darüber hinaus gibt die Arbeitsphysiologie eine Vorstellung von der Wahrnehmung von Farbe, Musik, Lärm, Temperatur und andere Umgebungsindikatoren durch eine Person, mit der Sie den Arbeitsschutz effizienter organisieren können.

Faktoren der Arbeitsumgebung:

1) elektromagnetisch;

2) Zustand der Umgebungsluft;

3) mechanisch;

4) psychophysisch (Intensität, Monotonie der Arbeit, Ruheregime);

5) Ästhetik.

Faktoren der Arbeitsumgebung wirken sich auf den Arbeitsprozess insgesamt aus und können die Effizienz der Arbeit sowohl steigern als auch senken. Darüber hinaus wirken sich die Faktoren des Arbeitsumfelds auf die Arbeitssicherheit im Allgemeinen aus, entwickeln einen kreativen Arbeitsansatz, bilden Berufskrankheiten usw. Faktoren des Arbeitsumfelds wirken sich auf die Höhe des Lohns, die Arbeitszeit und die Anzahl der gewährten Leistungen aus der Mitarbeiter.

30. Die Entstehungsgeschichte der Arbeitsphysiologie als eigenständige Disziplin. Ermüdung. Ästhetik der Produktion

Die Entstehung der Arbeitsphysiologie ist mit dem Wachstum der Produktion und dem Aufkommen neuer Tätigkeiten verbunden und wird der zweiten Hälfte des XNUMX. Jahrhunderts zugeschrieben. Wissenschaftler wie I. P. Pavlov, I. M. Sechenov und V. M. Bekhterev leisteten einen großen Beitrag zur Erforschung der menschlichen Physiologie, einschließlich der Bedingungen der Arbeitstätigkeit.

Die Hauptaufgaben der Arbeitsphysiologie sind das Schreiben von Empfehlungen zur Organisation des Arbeitsplatzes, zum effektiven Funktionieren des Arbeitnehmers und zur Entwicklung von Maßnahmen, die die Person vor den nachteiligen Auswirkungen von Umweltfaktoren schützen.

Basierend auf diesen Aufgaben untersucht die Physiologie der Arbeit und gibt Empfehlungen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes, zu Arbeits- und Ruheformen, zur Intensität der Arbeitstätigkeit und ermittelt die optimalen und einschränkenden Fähigkeiten einer Person zur Wahrnehmung, Verarbeitung und Ausgabe von Informationen. Die Arbeitsphysiologie sagt auch den Zustand des menschlichen Körpers während der Arbeitstätigkeit voraus, geht von bestimmten zeitlichen Grenzen für die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit aus, bietet Möglichkeiten zur Verringerung der Ermüdung in der Produktion und Methoden zur Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit. Darüber hinaus ist es die Physiologie der Wehen, die es ermöglicht, den Verlauf und die Wirksamkeit der Mitarbeiterschulung vorherzusagen.

Der Hauptinhalt des Arbeitsprozesses ist derzeit der Komplex aus geistiger und körperlicher Aktivität.

Müdigkeit ist ein subjektives Ermüdungsgefühl, das durch physiologische Indikatoren bestätigt wird - Pulsfrequenz, Atmung, Körpertemperatur, körperliche Aktivität, Aufmerksamkeitsniveau.

Die ästhetischen Merkmale der Arbeit ermöglichen es jedem Mitarbeiter, Anpassungen an der Organisation der Arbeitsbedingungen vorzunehmen, neue kulturelle Normen und Werte der Berufsgemeinschaft zu entwickeln, zu einer hohen Effizienz beizutragen und den Ton der Arbeitnehmer zu heben. Die Ästhetik sollte produktionstechnisch nicht nur ein Element des „Schönen“, sondern auch des „Nützlichen“ tragen. In Bezug auf den Arbeitsprozess ist die Ästhetik – die Wissenschaft von der Schönheit der Arbeit, der Schönheit von der Nützlichkeit der Wahrnehmung und der Bewertung der Elemente der Arbeitsumgebung durch eine Person und die Ästhetisierung der Arbeitsumgebung – ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitsprozess. Industrielle Ästhetik umfasst architektonisches Design, Musik, Licht und Farbe.

31. Die Rolle von Farbe und Musik bei der Ästhetisierung der Produktion. Extreme und notwendige Arbeitsbedingungen. Kategorien der Arbeitsextremität

Farben werden nach ihrer Wirkung auf das zentrale Nervensystem in drei Gruppen eingeteilt:

1) aufregend - rot, gelb;

2) hemmend – Blautöne;

3) neutral - weiß, grün.

Dunkle Töne in der Farbe von Industriegebäuden drücken auf die Psyche der Arbeiter und reduzieren die Leistungsfähigkeit, da die psychophysiologischen Reaktionen des Körpers reflexhafter Natur sind. Gleichzeitig können Farben in bestimmten Fällen ihre Funktionen ändern - zum Beispiel erfrischen kalte Farben in kalten Bedingungen nicht, sondern drücken. Die psychologische Aufgabe der Farbskala in der Produktion besteht darin, die emotionale Grundstimmung des Werkers anzuregen und zu unterstützen. Gleichzeitig hängt die Farbwahrnehmung jedoch stark von der Stimmung des Arbeiters ab. Mit dem Wissen um die Wirkungsweise von Farben können Sie so die Farbgestaltung des Raumes wählen, um die negativen Produktionsfaktoren zu neutralisieren.

Darüber hinaus wird der Farbfaktor in Arbeitsschutz- und industriellen Informationsmedien verwendet.

Musik ist nicht nur ein Mittel zur Ästhetisierung der Produktion, sondern auch ein Faktor zur Reduzierung der Monotonie der Arbeit, zur funktionaleren Erholung. Allerdings gilt es, die Geschmackspräferenzen der Mitarbeiter zu berücksichtigen und unaufdringliche Musik zu wählen, sonst wird es zum lästigen und ermüdenden Faktor.

Unter extremen und ungewöhnlichen Arbeitsbedingungen versteht man eine Reihe physikalischer, chemischer, biologischer, sozialpsychologischer und ästhetischer Umweltfaktoren, die sich vom Standard unterscheiden und mit einer höheren Arbeitsintensität einhergehen. Anspannung äußert sich in körperlicher Überlastung, Zeitmangel zur Erledigung einer Arbeitsaufgabe, Exposition gegenüber Umweltfaktoren, eingeschränkten Kontakten mit Menschen usw. Für solche Branchen gibt es ein bevorzugtes Lohnsystem, ein spezielles System der Berufsauswahl, medizinische Kommissionen und Schulungsprozesse entwickelt, was vor allem auf Arbeitssicherheitserwägungen zurückzuführen ist.

Es gibt mehrere Kategorien von Arbeiten unter solchen Bedingungen.

Kategorie 1 - das optimale Arbeitsumfeld mit günstiger Arbeitsbelastung.

Kategorie 2 - maximal zulässige Arbeitsbedingungen.

Kategorie 3 - nicht ganz günstige Arbeitsbedingungen, die die Verschlechterung einiger psychophysiologischer Indikatoren des Arbeitnehmers hervorrufen.

Kategorie 4 - ungünstige Arbeitsbedingungen, die bei einem Mitarbeiter präpathologische Zustände bilden.

Kategorie 5 - sehr ungünstige Arbeitsbedingungen, die zu pathologischen Veränderungen des Zustands des Arbeitnehmers führen.

Kategorie 6 - pathologische Veränderungen bereits zu Beginn der Arbeitstätigkeit.

32. Standort der Organisation. Betreuung von Kindern und Angehörigen von Mitarbeitern. Büro- und Arbeitsplatzgestaltung

Nicht nur die Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit hängt vom Standort der Organisation ab, sondern auch seine Stimmung, Arbeitslust, Interesse an der Arbeit und vieles mehr.

Der Standort kann nach folgenden Kriterien bewertet werden:

1) Nähe zum Wohnort des Arbeitnehmers - die Zeit, die benötigt wird, um zum Arbeitsplatz zu gelangen;

2) Nähe zum Stadtzentrum;

3) wie bequem es ist, zur Arbeit zu gelangen, einschließlich der Bequemlichkeit des Parkens, der Haltestellen der Verkehrsmittel;

4) Nähe zum Arbeitsplatz der städtischen Infrastruktur - die Möglichkeit, die notwendigen Waren und Dienstleistungen nach der Arbeit zu kaufen.

Die Betreuung von Kindern und Angehörigen von Mitarbeitern ist wichtig, denn wenn sich eine Person nicht voll und ganz auf ihre Arbeitspflichten konzentrieren kann, leiden Arbeitseffizienz und Sicherheit. Die Fürsorge für Mitarbeiter und ihre Familien erhöht das Ansehen der Organisation, formt Korporatismus und Verbundenheit mit der Arbeit.

Die Gestaltung des Büros und Arbeitsplatzes ist sehr wichtig und wird nach mehreren Kriterien betrachtet:

1) Belüftung - nicht nur die körperliche Gesundheit des Arbeiters, sondern auch die Moral hängt von der Reinheit der Luft ab. Verschmutzte Luft, stickige Atmosphäre bei der Arbeit provoziert schnelle Ermüdung, verminderte Aktivität, Arbeitsfähigkeit und Aufmerksamkeit, was mit Sicherheitsverletzungen behaftet ist. Besonders wichtig ist die Lage des Büros auf der Schatten- oder Sonnenseite. Ständige Sonneneinstrahlung ermüdet nicht nur die Augen, heizt die Raumluft auf, sondern wirkt sich auch negativ auf die Büroausstattung aus, was zu Stress und einer negativen Einstellung zur Arbeit im Allgemeinen führt. Wenn Sie die Fenster nicht öffnen können, wird die Situation verschlimmert. Offene Fenster - die Möglichkeit der Belüftung, frische Luft, die besonders im Frühling und Sommer wichtig ist, da die Gerüche der erwachenden Natur die Stimmung der Arbeiter steigern und Müdigkeit reduzieren.

2) Langsame Aufzüge oder deren Abwesenheit in der Organisation - das Fehlen der Möglichkeit einer schnellen vertikalen Bewegung führt zu einer negativen Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit, die Geschwindigkeit der Aufgabenausführung nimmt ab und die Müdigkeit nimmt zu. Langsame Aufzüge schaffen eine nervöse Atmosphäre, einen Zustand der "Verspätung", der sich negativ auf die Arbeitsqualität auswirkt;

3) Kleine Büroräume - Mangel an Raum für Kreativität, starrer Rahmen, Unfähigkeit, das Interieur "für sich selbst" zu ändern, bilden die Einstellung einer Person zur Arbeit als vorübergehend, mangelndes Interesse und tiefes Verständnis für die Details des Arbeitsprozesses. Darüber hinaus erhöht sich bei einer großen Anzahl von Personen im Raum der Mitarbeiter die Müdigkeit, verringert die Aufmerksamkeit und das Interesse an der Arbeit, da keine Möglichkeit besteht, sich auf die Arbeitsaufgabe zu konzentrieren.

33. Die Art der Arbeit. Die Auswirkungen externer Faktoren auf die Mitarbeiter

Die Art der Arbeit kann nach mehreren Kriterien beurteilt werden:

1) Vereinfachung der Arbeit, ihre Fragmentierung wirkt sich auf den physischen und moralischen Zustand aus. Wenn eine Person die Endphase ihrer Arbeit nicht sieht, die Arbeitsprodukte, ihr Interesse an der Arbeit sinkt und auch die Aufmerksamkeit abnimmt, was zu Produktionsfehlern und Sicherheitsverletzungen führt;

2) Langeweile und Monotonie beeinträchtigen die Beteiligung des Arbeitnehmers am Arbeitsprozess, Müdigkeit und Desinteresse an der Entwicklung der Organisation;

3) Müdigkeit ist die Hauptursache für Verletzungen und Mängel am Arbeitsplatz, außerdem bildet ein ständiges Müdigkeitsgefühl eine negative Einstellung zur Arbeit in einer Person, die Moral verschlechtert sich, Aggressivität und Arbeitsunwilligkeit nehmen zu;

4) Diskriminierung bildet einen Produktionskonflikt, verschlechtert den moralischen Zustand einer Person, verringert ihr Selbstwertgefühl und ihre Selbstachtung und beeinträchtigt die Qualität ihrer Arbeit.

Die Beleuchtung wird in mehreren Aspekten betrachtet:

1) Lichtintensität - zu helles oder zu schwaches Licht führt zu schneller Ermüdung, Schläfrigkeit oder Reizbarkeit des Arbeiters;

2) Lichtverteilung - ungleichmäßige Lichtverteilung, wenn ein Teil des Büros besser beleuchtet ist als der andere, erhöht auch den Neurotizismus der Arbeitnehmer und führt zu schneller Ermüdung;

3) natürliches Licht - am Ende des Arbeitstages oder an einem regnerischen Tag lässt die Lichtintensität nach und die Arbeiter müssen ihr Augenlicht anstrengen, was Kopfschmerzen, Müdigkeit und Reizbarkeit hervorruft.

Lärm - es gibt das Konzept des "zulässigen Lärmpegels", bei jedem Unternehmen ist es anders. Lärm umfasst das Geräusch eines laufenden Computers, die Stimmen von Kollegen, den Verkehrslärm vor dem Fenster, den Lärm von Maschinen in der Produktion und so weiter. Die Gesamtheit all dieser Geräusche wird durch den zulässigen Geräuschpegel gemessen. Wenn der Lärmpegel die Norm überschreitet, wirkt sich dies negativ auf den moralischen und körperlichen Zustand des Arbeitnehmers aus, erhöht Müdigkeit, Reizbarkeit und bildet einige Berufskrankheiten.

Farbe - Die Wirkung von Farbe auf eine Person ist sehr hoch. Nicht nur die Effizienz der Arbeit des Mitarbeiters, sondern auch sein moralischer und mentaler Zustand hängt davon ab, welche Farben am Arbeitsplatz vorherrschen.

Musik - Geschmackseigenschaften und Intensität, Lautstärke der Musik sind wichtig. Wir können über die positiven Eigenschaften von Musik im Zusammenhang mit der Steigerung der Arbeitseffizienz und der Verringerung der Ermüdung sprechen.

Lufttemperatur und Luftfeuchtigkeit sind wichtig und hängen weitgehend vom Vorhandensein von Ventilatoren und Heizungen ab. Sowohl Kälte als auch Hitze wirken sich negativ auf eine Person aus und verringern ihre Leistungsfähigkeit, ihren Arbeitswillen und ihre Ermüdung erheblich, was mit Verstößen gegen die Sicherheitsvorschriften bei der Arbeit einhergeht.

34. Das Sicherheitskonzept. Faktoren, die die Arbeitssicherheit beeinflussen. Unfallverhütung. Berufsbedingte Krankheit

Sicherheitsmaßnahmen - eine Reihe von Maßnahmen und Regeln zur Gewährleistung eines angemessenen Arbeitsschutzniveaus, der Schutz vor Arbeitsunfällen erhöht die Arbeitsproduktivität im Allgemeinen. Sicherheitsmaßnahmen basieren auf bestimmten Anforderungen an die Besonderheiten des Unternehmens, die Arbeitsbedingungen und die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens.

Faktoren, die die Arbeitssicherheit beeinflussen:

1) Tätigkeitsbereich;

2) Dauer des Arbeitstages;

3) die Tageszeit, während der die Arbeitstätigkeit fällt;

4) Beleuchtung;

5) Lufttemperatur;

6) Gestaltung der Räumlichkeiten;

7) Gestaltung von Arbeitsmitteln;

8) persönliche Schutzausrüstung;

9) Schutzvorrichtungen im Unternehmen;

10) sozialer Druck auf den Arbeitnehmer;

11) menschlicher Faktor - Gesundheitszustand, emotionale Stabilität, Alkohol- oder Drogenvergiftung, Müdigkeit, Arbeitserfahrung, Alter, persönliche Eigenschaften.

Es gibt auch eine Theorie über die Veranlagung zu Notfällen, die darin besteht, dass manche Menschen eher auf Unfälle „eingestellt“ sind als andere.

Unfallverhütung:

1) Bilanzierung von Fehlern. Dazu wird jeder Arbeitsunfall sorgfältig nach mehreren Kriterien analysiert:

a) genaue Zeit und Ort des Unfalls;

b) die Art des Werkes und die Anzahl der ausübenden Künstler;

c) die Identität des Opfers;

d) die Art des Unfalls und seine Ursachen;

e) Unfallfolgen, Schäden am Unternehmen und an der Person;

2) Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes. Diese beinhalten:

a) Ausrüstung von Maschinen, die potentiell für Menschen gefährlich sind, mit besonderen Schutzeinrichtungen;

b) Aufrechterhaltung der Sauberkeit in den Räumlichkeiten;

c) angemessene Beleuchtung von Gefahrenbereichen;

d) angenehme Temperatur;

e) bequeme Platzierung und Farbgebung der persönlichen Schutzausrüstung;

f) Anordnung von Hebeln, Vorrichtungen entsprechend der Kraft des Arbeiters;

3) Schulung des Personals in sicheren Arbeitsmethoden, Informationen zum Standort der persönlichen Schutzausrüstung und zur Verwendung dieser Mittel;

4) Förderung von Sicherheitsregeln durch Broschüren, Plakate, Warnschilder, Wettbewerbe und Schulungen im Unternehmen zu Sicherheitsregeln.

Statistiken über Berufskrankheiten spiegeln die Prävalenz bestimmter Krankheiten in jeder Art von Beruf wider. Der Einfluss von Faktoren, die in direktem Zusammenhang mit beruflichen Aufgaben stehen, wirkt sich pathologisch sowohl auf den psychischen Zustand als auch auf die Gesundheit des Arbeitnehmers aus. Neben ständig wirkenden schädlichen Faktoren müssen Arbeitsunfälle berücksichtigt werden. Die meisten Unfälle werden durch menschliches Versagen, Maschinenversagen oder Umweltbedingungen verursacht.

35. Das Konzept der Ergonomie

Die Entstehungsgeschichte der Ergonomie als eigenständige Disziplin. Thema Ergonomie. Methodische Grundlagen der Ergonomie. Der Zweck der Ergonomie

Ergonomie (aus dem Griechischen ergon - "Arbeit", nomos - "Gesetz") - eine Gruppe von Wissenschaften, die das menschliche Verhalten unter Arbeitsbedingungen untersuchen und Arbeitsbedingungen optimieren. Das Aufkommen der Ergonomie ist mit der wissenschaftlichen und technologischen Revolution und der Komplikation in dieser Verbindung von technischen Mitteln und Produktionsbedingungen, der Ausweitung der menschlichen Arbeitstätigkeit, verbunden.

Die Bildung der Ergonomie als Wissenschaft ist mit dem Beginn des Studiums einer Person in einer Produktionsumgebung verbunden, um die Nutzung menschlicher Ressourcen zu maximieren und die Arbeit zu intensivieren, und wird den 20er Jahren zugeschrieben. 50. Jahrhundert Die aktive Entwicklung und Formung der Ergonomie als eigenständige wissenschaftliche Disziplin erfolgte in den 20er Jahren. und kontaktiert die Organisation der Ergonomic Research Society von C. Marella. Von diesem Moment an beginnt die aktive Entwicklung der Ergonomie in vielen Ländern. In der UdSSR ist die Entwicklung der Ergonomie mit der Entstehung und Bildung in den 30-XNUMXer Jahren verbunden. XNUMX. Jahrhundert wissenschaftliche Organisation der Arbeit. Viele prominente Wissenschaftler, wie V. M. Bekhterev, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev und andere, untersuchten die menschliche Arbeitstätigkeit.Die sowjetische Ergonomie konzentrierte sich nicht nur auf die Steigerung der Produktionseffizienz, sondern auch auf die Erhaltung der Gesundheit und Entwicklung des Arbeiters, der den Korporatismus, die ideologische Komponente, entwickelt Produktion und dem dazugehörigen Normen- und Wertesystem.

Gegenstand der Ergonomie ist die Lehre vom System Mensch-Maschine-Umwelt und seiner Funktionsweise. Ergonomie berücksichtigt die Arbeitsverteilung zwischen Mensch und Maschine, überwacht die Einhaltung der Arbeitssicherheit bei der Interaktion mit Mechanismen, analysiert und verteilt die Pflichten der Bediener, entwickelt die Gestaltung von Arbeitsplätzen unter Berücksichtigung anthropometrischer Daten, auch für Menschen mit Behinderungen. Ergonomie basiert auf Psychologie, Soziologie, Physiologie und Medizin, Arbeitsmedizin, allgemeiner Systemtheorie, Theorien der Führung und Organisation der Arbeit, Arbeitsschutz, einigen technischen Wissenschaften und technischer Ästhetik.

Die methodische Grundlage der Ergonomie ist die Systemtheorie, die es Ihnen ermöglicht, sich ein umfassendes Bild des Produktionsprozesses zu machen und Verbesserungsmöglichkeiten vorzuschlagen, einschließlich der Berücksichtigung der Neigungen, der Art jedes Mitarbeiters und der Arbeitszufriedenheit, die sich zweifellos auf die Effizienz auswirkt und Qualität der Arbeit.

Das Hauptziel der Ergonomie besteht darin, die Muster von Arbeitsprozessen, die Rolle menschlicher Faktoren bei der Arbeitstätigkeit und die Steigerung der Produktionseffizienz unter Beachtung der Arbeitssicherheitsbedingungen zu untersuchen.

36. Zuverlässigkeit einer Person als Teil eines ergonomischen Systems. Arbeitsplatz. Arbeitshaltung

Unter Zuverlässigkeit einer Person wird die Wahrung der Produktqualität und eine angemessene Einstellung zum Arbeitsprozess eines Mitarbeiters verstanden. Ein Fehler in der Produktionstätigkeit einer Person kann auf Ermüdung des Mitarbeiters, falsche Entscheidungen, Nichtberücksichtigung externer Faktoren im Arbeitsprozess oder Heirat in dem Mechanismus, mit dem der Mitarbeiter interagiert, zurückzuführen sein.

Die Zuverlässigkeit einer Person hängt vom Gesundheitszustand, den Arbeitsbedingungen, dem Alter, der Berufserfahrung, der Arbeitsmotivation, der Beteiligung am Arbeitsprozess usw. ab.

Arbeitsplatz - ein Teil des Arbeitsbereichs, der funktional für die Leistung eines Mitarbeiters oder eines Teams von Produktionsaktivitäten organisiert ist.

Stellenanforderungen:

1) die Verfügbarkeit von ausreichend Arbeitsraum für die Durchführung von Arbeitstätigkeiten;

2) Verfügbarkeit von Haupt- und Hilfsproduktionsanlagen;

3) Gewährleistung ausreichender physischer, visueller und akustischer Verbindungen zwischen Produktionsmitarbeitern;

4) Verfügbarkeit bequemer Zugänge zur Ausrüstung;

5) Einhaltung von Sicherheitsvorschriften (Verfügbarkeit von Schutzmitteln gegen gefährliche Produktionsfaktoren;

6) Durchführung von Aktivitäten, die darauf abzielen, den Ton des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten;

7) Einhaltung der Standards der Arbeitsumgebung (zulässiger Geräuschpegel, Luftverschmutzung, Temperaturbedingungen usw.).

Unterscheiden Sie zwischen dem Arbeitsplatz von Führungskräften, mittleren Führungskräften und Schlüsselkräften. Die Organisation des Arbeitsplatzes hängt von den Arbeitsbedingungen, der Organisation von Arbeit und Produktion im Unternehmen und den Statusmerkmalen des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitsplatz soll dem psychologischen Typ des Mitarbeiters entsprechen, zu dessen effizientestem Funktionieren beitragen, seine Gesundheit erhalten und die Persönlichkeit des Mitarbeiters verbessern, wobei die Empfehlungen des psychologischen Dienstes des Unternehmens die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters berücksichtigen , Faktoren zur Erhaltung der Gesundheit und Empfehlungen zu Gesundheit, Ethik und Ästhetik am Arbeitsplatz sollten Organisationen berücksichtigen.

Bei der Beurteilung der Arbeitsintensität spielt die Arbeitshaltung eine wichtige Rolle. Eine normale Arbeitshaltung ist eine, in der sich der Arbeiter nicht mehr als 10–15 Grad beugen muss. und es wird durch minimale Muskelspannung aufrechterhalten. Es wird angenommen, dass die Sitzhaltung bequemer und funktioneller ist als die Stehhaltung, aber in einigen Branchen ist die Stehhaltung notwendig, da sie mehr Bewegungsspielraum bietet und es Ihnen ermöglicht, dynamischer auf die Bedingungen der Umgebung zu reagieren Arbeitsprozess.

37. Monotonie der Arbeit. Arbeitsbedingungen. Vor- und Nachteile von Maschinen in der Produktion

Monotonie - monotone Wiederholung von Arbeitsvorgängen. Die Gefahr der Monotonie liegt in der Verringerung der Aufmerksamkeit für den Produktionsprozess, schneller Ermüdung und einem nachlassenden Interesse am Arbeitsprozess, was sich auf die Arbeitssicherheit im Allgemeinen auswirkt. Dies ist von besonderer Bedeutung in komplexen Branchen oder Branchen mit schädlichen Arbeitsbedingungen, wo Genauigkeit und Aufmerksamkeit von entscheidender Bedeutung sind. Daher ist auch die strikte Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen von entscheidender Bedeutung.

Maßnahmen gegen Monotonie sind:

1) rationelle Organisation des Arbeitsprozesses;

2) Steigerung des Interesses des Mitarbeiters an der Arbeitsaufgabe;

3) Gewährleistung der visuellen Arbeitsproduktivität für den Mitarbeiter;

4) Maschinen anziehen, um die Arbeit der Arbeiter zu erleichtern;

5) Wechsel der Arbeitstätigkeit;

6) die Möglichkeit der ästhetischen Gestaltung des Arbeitsplatzes;

7) Festlegung der optimalen Wehendauer;

8) Entwicklung eines Systems materieller und moralischer Anreize.

Eine der Formen, die zur Bildung von Monotonie prädisponieren, ist der Automatismus - eine Aktivität, die ohne direkte Beteiligung des Bewusstseins ausgeführt wird. Es entsteht durch mehrere Faktoren: langjährige Erfahrung, Routinearbeit, mangelnde Beteiligung am Arbeitsprozess, Vorstellungskraft und Kreativität, körperliche Überlastung. Die Untersuchung des Einflusses der Arbeitsbedingungen begann Ende des XNUMX. Jahrhunderts. und ist seitdem fester Bestandteil des Arbeitsprozesses. K. Marx und F. Engels untersuchten die Situation der Arbeiterklasse in England und zogen Schlussfolgerungen über die Abhängigkeit der Arbeitseffizienz von den Arbeitsbedingungen, den Lebensbedingungen des Arbeitnehmers, der Länge des Arbeitstages usw., Urlaubsregelungen, Zuschlägen für gefährliche Produktion, Mindestlöhne. Darüber hinaus gibt es bestimmte Normen der Produktionstätigkeit, die bestimmte Abmessungen des Arbeitsplatzes, die Einhaltung der Hygieneanforderungen und den Komfort des Arbeitsplatzes umfassen.

Die Arbeitsbedingungen hängen weitgehend vom Status des Arbeitnehmers ab, sollten jedoch nicht diskriminierend sein. Maschinenvorteile:

1) Maschinen können Farben des Spektrums wahrnehmen, die für Menschen unzugänglich sind;

2) zuverlässige Überwachung im Laufe der Zeit;

3) schnelle Ausführung genauer Berechnungen;

4) Speicherung einer großen Informationsmenge;

5) große Macht;

6) langfristige Nutzung mit einem gewissen Grad an Effizienz.

Nachteile der Maschine:

1) Mangel an Flexibilität;

2) die Unmöglichkeit unabhängiger Korrekturen des Programms;

3) Mangel an Improvisation.

38. Das Stresskonzept. Ursachen von Arbeitsstress. Erscheinungsformen industrieller Belastungen. Arbeitsstress vorbeugen

Stress ist eine Verletzung des psychischen Zustands infolge traumatischer Umstände, negativer Arbeitsbedingungen oder anderer Aspekte menschlicher Aktivität. Sie können zwischen starkem Stress, moderatem Stress und alltäglichem oder gewohnheitsmäßigem Stress unterscheiden. Unter Alltagsstress werden die kumulativen Merkmale der menschlichen Psyche verstanden, insbesondere die Arbeit unter erschwerten Arbeitsbedingungen, unbefriedigender Produktion oder in einem Team, das nicht zum Mitarbeiter passt. Die Psychologie der Arbeitsmedizin befasst sich mit dem Abbau von Stressfaktoren, der Arbeit mit Stressfolgen. Die Psychologie der Arbeitsmedizin ist ein Teilgebiet der Psychologie, das sich mit den Problemen des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten und der präventiven Arbeit mit den Mitgliedern der Organisation befasst. Stress wirkt sich negativ auf die menschliche Physiologie aus, bildet viele psychosomatische Krankheiten, die schwer zu heilen sind, und deshalb ist es notwendig, die Hauptursache - Stress - zu beseitigen.

Ursachen für Arbeitsstress:

1) Überlastung oder unbelastete Arbeit;

2) organisatorische Änderungen;

3) Rollenunsicherheit und Rollenkonflikt;

4) eine Epidemie von psychogenen Krankheiten;

5) Erschöpfung der körperlichen und geistigen Kräfte;

6) Arbeitssucht.

Erscheinungsformen von Arbeitsstress können sein:

1) Depressionen;

2) Aggressivität gegenüber Kollegen;

3) Arbeitsunwilligkeit, Fehlzeiten;

4) eine große Anzahl von Produktfehlern;

5) übermäßige Arbeitsbelastung;

6) Überverantwortung und infolgedessen ein Konflikt mit Untergebenen usw.

Stressprävention und Umgang mit seinen Folgen:

1) Schaffung eines günstigen Organisationsklimas;

2) Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, ihre Arbeit selbst zu organisieren;

3) eine klare Definition der Pflichten der Mitarbeiter;

4) Beseitigung der Ursachen, die zu einer Überlastung oder Unterbelastung der Arbeit führen;

5) soziale Unterstützung;

6) psychologische Betreuung im Unternehmen;

7) allgemeine Gesundheitsprogramme. Individuelle Ansätze zur Prävention

betonen:

1) Training in Entspannungstechniken;

2) Verhaltensänderung;

3) Biofeedback.

39. Das Konzept der Rehabilitation. Gesetzgeberische Haltung gegenüber Menschen mit Behinderungen. Soziale Rehabilitierung. Aktivitäten zur Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen

Unter Rehabilitation versteht man die Wiederherstellung der Statusmerkmale von Menschen mit gesundheitlichen Problemen oder die Ersetzung dieser Statusmerkmale durch gleichwertige. Die Rehabilitation umfasst die Wiederherstellung der körperlichen Eigenschaften, die Stabilisierung des psychischen Zustands und die Bereitstellung bestimmter materieller Zuschüsse. Die beste Option für die Rehabilitation ist die Situation der Selbstversorgung des Klienten, die Fähigkeit, die aufgetretenen Schwierigkeiten selbstständig zu bewältigen, Kontakte herzustellen und seinen psychischen Zustand zu regulieren. Ein wichtiger Schritt in diesem Prozess ist die Beschäftigung des Klienten in einer Position, die seinen Fähigkeiten entspricht und die Würde eines Menschen mit gesundheitlichen Problemen nicht verletzt.

Die Gesetzgebung vieler Länder sieht bestimmte Leistungen für Unternehmen vor, die Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen bereitstellen. Dazu gehören besondere Arbeits- und Ruheregelungen, Bezahlung und Quotenregelung von Arbeitsplätzen für dieses Kontingent. Es sieht auch die Verantwortung des Unternehmens für Arbeitnehmer vor, die infolge der Arbeit Verletzungen, Behinderungen oder Berufskrankheiten erlitten haben.

Andererseits haben Menschen mit Behinderungen ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weitgehend erhalten und können sich aktiv in den Arbeitsprozess einbringen.

Für diese Bevölkerungsgruppe ist es wichtig, in den Arbeitsprozess einbezogen zu werden, Umsetzungsmöglichkeiten zu haben, einen bestimmten Kontaktkreis zu haben, der sich auf die Bildung ihres Selbstwertgefühls auswirkt.

Soziale Rehabilitation ist eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, den Status einer behinderten Person wiederherzustellen und die Sozialisierung des Individuums sicherzustellen.

Die Einrichtung von Arbeitsämtern berücksichtigt die besonderen Bedürfnisse behinderter und kranker Menschen weitgehend nicht. Aufgabe des Staates ist es, solche Praktiken zu ändern und Menschen mit Behinderungen in die Gesellschaft einzubeziehen. Andererseits kann die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen in den Produktionsprozess das Problem der Armut und Ausgrenzung dieser Kategorie erheblich verringern, eine aktive Position von Menschen mit Behinderungen entwickeln und die gesellschaftliche Toleranz gegenüber Menschen mit besonderen Bedürfnissen erhöhen.

Die Durchführung von Programmen zur Erhaltung und Steigerung des Beschäftigungsniveaus von Menschen mit Behinderungen umfasst folgende Aktivitäten:

1) psychologische Beratung von Behinderten und ihren Familien;

2) Hilfestellung bei der beruflichen Selbstbestimmung, Berufsorientierung mit anschließender Ausbildung und Umschulung;

3) Training in den Fähigkeiten der psychologischen Selbstregulation;

4) sozialpsychologische Ausbildung zur Ausbildung beruflich notwendiger Qualitäten und Erhöhung der Beschäftigungschancen;

5) Bereitstellung von Informationen über mögliche Stellenangebote;

6) materielle Zuschüsse für die Zeit der Ausbildung und Umschulung.

40. Das Konzept der Professionalisierung. Stufen der Professionalisierung

Unter Professionalisierung wird der Prozess verstanden, ein Mitarbeiter als Fachmann zu werden, dh als Person, die die für eine bestimmte Art von Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten fließend beherrscht. Professionalität spiegelt sich in der Autorität einer Person, der Qualität und Effizienz ihrer Arbeit, der Fähigkeit, ihre Erfahrungen auf andere Menschen zu übertragen, der Fähigkeit, mit nicht standardmäßigen Arbeitssituationen umzugehen, wider. Der Weg zum Mitarbeiter als Professional hängt von den persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters, den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsmotivation und den Interessen des Mitarbeiters selbst ab. Die Professionalisierung hängt von der Erfahrung in dieser Branche, von der Ausbildung einer Person und der Qualität der Rückkehr des Mitarbeiters ab.

Es gibt mehrere Stufen der Professionalisierung:

1) Grundausbildung - In diesem Stadium beherrscht der Arbeitnehmer die für seine berufliche Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten ausreichend. Die Qualität der Arbeit und die Effizienz der Arbeitstätigkeit sind auf einem ausreichend hohen Niveau und der Arbeitnehmer verfügt über ausreichende Erfahrung.

2) die Phase der Erfahrung - in dieser Phase arbeitet der Mitarbeiter nicht nur effektiv, sondern kann bereits Erfahrungen mit anderen teilen und jüngere Fachkräfte ausbilden. In dieser Phase bildet sich eine Person eine bestimmte Meinung über einige Aspekte der Arbeit, nimmt Anpassungen an ihrer Arbeitstätigkeit vor und kann Neuerungen in den Arbeitsprozess einführen.

3) Stufe der Expertise - In dieser Stufe ist ein Spezialist eine Autorität in einem bestimmten Bereich, er selbst produziert bestimmte Normen, Werte des Berufsstandes, kann Taktiken und Strategien für die Entwicklung der Branche entwickeln. Als Element der Ausbildung anderer Spezialisten in Form von Meisterkursen, Seminaren erstellt der Experte neue Methoden und Programme der Arbeitstätigkeit in diesem Bereich.

Alle Stufen der Ausbildung einer Person als Fachmann implizieren ihre kontinuierliche Weiterbildung und Selbstverbesserung als Fachmann und Persönlichkeit, da die Ausbildung einer Fachperson mit der Einhaltung bestimmter moralischer Positionen, Produktionskenntnisse und Berufsethik verbunden ist.

41. Das Konzept der Abweichung. Alkoholismus

Abweichung ist ein Verstoß gegen die Normen, Werte und kulturellen Traditionen der Gemeinschaft, in der das Individuum existiert (arbeitet). Formen von Abweichungen können Alkoholismus, Drogensucht und Diebstahl sein, bis diese Phänomene in Kriminalität umschlagen - eine direkt gesetzlich festgelegte illegale Handlung, die normalerweise unter das Verwaltungsgesetzbuch der Russischen Föderation fällt.

Alkoholismus ist eine schwere Krankheit, die sich durch Alkoholkonsum über einen Zeitraum von sechs Monaten bis zu mehreren Jahren entwickeln kann. Der schwerste Verlauf der Krankheit wird bei Frauen gebildet, und weiblicher Alkoholismus ist schwer zu heilen. Es gibt verschiedene Stadien und Arten von Alkoholismus.

Stadien des Alkoholismus: anfänglich (häusliche Trunkenheit), mittel und schwer (pathologischer Alkoholismus). Im Anfangsstadium ist ein günstiges Behandlungsergebnis möglich, aber im schweren Stadium ist es schwierig, über die Prognose zu sprechen, und normalerweise ist die Prognose ungünstig.

Arten von Alkoholismus: Bier, Wodka, Polyalkohol. Bieralkoholismus ist am typischsten für westliche Länder, wo dieses Getränk beliebter ist, obwohl es in letzter Zeit eine Tendenz zur Bildung von russischem Bieralkoholismus gibt. Die langsamste und unauffälligste Alkoholsucht und die Ausbildung einer Alkoholabhängigkeit finden sich bei Konsumenten von Bierprodukten. Wodka - eine typisch russische Art von Alkoholismus, wird schneller gebildet als Bier und hat eine verheerende Wirkung auf den Körper. Polyalkoholischer Alkoholismus beinhaltet die Verwendung unterschiedlicher Stärke-, Geschmacks- und Preiseigenschaften von alkoholischen Getränken.

Die Hauptschäden durch Alkoholismus:

1) Fehlzeiten;

2) zu spät kommen;

3) Fehler und Unfälle;

4) niedrige Arbeitsproduktivität;

5) Arbeitsineffizienz;

6) verlorenes Geld für Bildung. Ein alkoholkranker Manager richtet viel mehr Schaden an als ein alkoholkranker Arbeiter oder Vorarbeiter. Der Schaden durch seine Handlungen wird oft von Untergebenen vertuscht, aber seine Handlungen haben keine Klarheit und Klarheit mehr, das Arbeitsmanagement wird verletzt, es besteht die Möglichkeit großer Produktionsausfälle. Das Hauptproblem ist ein langer Zeitraum bis zum Erkennen der Krankheit und damit verbunden die Schwierigkeit der Heilung. Außerdem ist der Manager schwieriger zu feuern, aber der Schaden durch seine Aktionen ist größer.

42. Drogenabhängigkeit

Drogenabhängigkeit ist ein riesiges Problem der gesamten Menschheit, das im zwanzigsten Jahrhundert entstanden ist. Der Hauptschaden des Drogenkonsums ist eine Verletzung der Gesundheit und eine Beeinträchtigung der Persönlichkeit eines Drogenabhängigen. Eine Arbeit unter dem Einfluss von Betäubungsmitteln ist aufgrund einer Verletzung der Willenssphäre des Süchtigen, fehlender Arbeitslust und -motivation, einer Verletzung seiner psychischen Verfassung und des Verlusts der beruflichen Fähigkeiten kaum möglich.

Drogenabhängigkeit entwickelt sich schneller als Alkoholabhängigkeit und ist weniger heilbar. Die Stadien der Entwicklung der Drogensucht hängen vom Konsum bestimmter Drogen ab. Ordnen Sie das Anfangsstadium, durchschnittlich und schwer zu. Im Anfangsstadium gibt es die Möglichkeit einer Heilung, aber neuerdings den Standpunkt jener Forscher, die argumentieren, dass man nicht von einer Heilung sprechen sollte, sondern von einer stabilen Remission, da eine Neubildung der Sucht noch möglich ist.

Die Dauer der Entstehung der Krankheitsstadien hängt von den Medikamenten ab, die die Person einnimmt - leicht oder schwer. Zu den leichten gehören Hanf, "Gras", einige synthetische Drogen, zu den schweren - Heroin, seine Derivate. Polydrogenabhängigkeit entsteht normalerweise in den mittleren und schweren Stadien, wenn eine süchtige Person alles verwenden kann, was sie findet, um das Entzugssyndrom zu lindern. Die größte Sterblichkeit geht nicht von den Drogen selbst aus, sondern von minderwertigen Fälschungen, Ersatzstoffen und Krankheiten, die durch intravenösen Drogenkonsum übertragen werden.

Von einem Drogenabhängigen kann am Arbeitsplatz eine besondere Gefahr durch Nichteinhaltung von Sicherheitsvorkehrungen, halluzinatorische Phänomene und damit die Herausbildung einer unangemessenen Einstellung gegenüber Kollegen und möglichen Körperverletzungen von Mitarbeitern ausgehen. Darüber hinaus kann eine Person im Fall einer Drogenabhängigkeit das Stehlen als eine der Möglichkeiten praktizieren, Geld für Drogen zu erhalten.

Die Auswirkungen auf die Effektivität und Qualität der Arbeit eines Drogenabhängigen sind negativ. Eine Person kann den Produktionsprozess stören und zu irreversiblen Veränderungen der Produkte führen, den Arbeitsprozess zerstören.

Verschiedene Drogen beeinflussen das Verhalten eines Mitarbeiters auf unterschiedliche Weise, aber im Allgemeinen können wir von der Erniedrigung des Individuums sprechen.

Zeichen, die einen Drogenabhängigen definieren:

1) ein Drogenabhängiger kümmert sich nicht mehr um sich selbst, seine Kleidung und achtet nicht auf die persönliche Hygiene, d.h. er ist schlampig;

2) emotionale Inkontinenz;

3) Verletzung der Logik;

4) Lethargie in Bewegungen;

5) Hautjucken;

6) Injektionsspuren;

7) Diebstahl als Gelegenheit zur Beschaffung von Drogen.

43. Das Konzept der Verbraucherpsychologie. Forschungsmethoden der Verbraucherpsychologie. Art und Zweck der Werbung

Die Verbraucherpsychologie ist ein Zweig der Psychologie, der die Merkmale des Verbrauchermarktes, eine Person als Verbraucher, das Subjekt und Objekt der Werbung untersucht. Die Verbraucherpsychologie untersucht nicht nur die Geschmackspräferenzen des Käufers, die Dynamik von Angebot und Nachfrage nach verschiedenen Waren und Dienstleistungen, sondern auch die Persönlichkeit und die charakterologischen Eigenschaften des Käufers. Basierend auf den Ergebnissen der Kundenforschung ist es möglich, effektive Werbung zu entwickeln, eine Gruppe von Käufern neuer Waren und Dienstleistungen und Modetrends für ein bestimmtes Produkt vorherzusagen.

Forschungsmethoden der Verbraucherpsychologie:

1) Beobachtung;

2) Meinungsumfragen;

3) Fokusgruppen.

Projektive Techniken ermöglichen es Ihnen, die tatsächliche Einstellung des Kunden zu Waren oder Dienstleistungen herauszufinden:

1) Rollenspiele – bei dieser Technik gewöhnt man sich an die Rolle eines Dienstleisters oder Verbrauchers, je nach Ziel der Studie, und bewertet die Qualität des Produkts, seine Vor- und Nachteile gegenüber anderen Produkten;

2) Analogien - eine Parallele zwischen einem realen Produkt und seinem möglichen Analogon ziehen, sich in Form eines bestimmten Produkts präsentieren;

3) psychologische Porträts – Erstellung eines psychologischen Porträts des Produkts, „Humanisierung“ des Produkts, Identifizierung aller menschlichen Eigenschaften, mit denen die Verbraucher das Produkt ausstatten;

4) Personifizierung - Darstellung eines Produktes als Person, Persönlichkeit und darauf aufbauend Berücksichtigung der möglichen Optimierung seines Designs, Produkteigenschaften; 5) Nachrufe – schreiben Sie einen Nachruf über die Wirkung des Produkts. Ein markantes Beispiel ist die Werbung für Mückenschutzmittel, Kakerlakenschutzmittel usw. Art und Zweck der Werbung:

1) Verbraucherbenachrichtigung - Werbung zielt darauf ab, eine bestimmte Gruppe neuer Produkte, Preisänderungen, Änderungen des Standorts der Organisation usw. zu benachrichtigen;

2) Produktimage - Werbung für Waren einer bestimmten Marke auf dem Markt, Bildung von Wiedererkennungswert dieser bestimmten Marke und Mode dafür;

3) institutionelle Werbung - zielt darauf ab, eine gute Einstellung gegenüber dem produzierenden Unternehmen zu bilden, seine Bewertung zu erhöhen und Respekt dafür aufzubauen. Das Hauptziel ist es, das Unternehmen als ein für die Gesellschaft nützliches Element zu zeigen, das es ermöglicht, viele Prozesse oder Phänomene des menschlichen Lebens zu verbessern;

4) Informationswerbung - informiert den Verbraucher in der Regel über die Qualität des Produkts, die Bestandteile des Produkts, die Methoden seiner Verwendung sowie das Herstellungsdatum und die Haltbarkeit.

D. Schultz, S. Schultz sagen in dem Buch "Psychology and Labour", dass Werbung einiges verspricht:

1) verspricht bestimmte Vorteile;

2) Probleme, wenn der Käufer das beworbene Produkt nicht kauft;

3) der Erwerb von Liebe, Freunden, Selbstachtung und Selbstverwirklichung;

4) Überlegenheit in etwas.

44. Markenidentifikation. Untersuchung der Wirksamkeit von Werbekampagnen. Persönliche Faktoren, die den Verbraucher beeinflussen

Markenidentifikation und Präferenzforschung sind für die Entwicklung oder Fortsetzung von Anzeigen unerlässlich. Die Fortführung und Korrektur der Werbekampagne hängt davon ab, wie erkennbar eine bestimmte Marke ist und ob die Werbung die Präferenz der Käufer für diese bestimmte Marke bildet.

Untersuchung der Wirksamkeit von Werbekampagnen:

1) Erleichterung von Erinnerungen;

2) Anerkennung;

3) physiologische Messungen;

4) Untersuchung der Anzahl der Verkäufe;

5) Rückgabegutscheine.

Das Studieren von Fernsehprogrammen ist wichtig, um Werbeartikel zum optimalen Zeitpunkt zu platzieren. D. Schultz, S. Schultz heben Aspekte hervor wie:

1) Vorhersage der Reaktion des Publikums auf neue Programme;

2) Bestimmung der qualitativen und quantitativen Zusammensetzung des Publikums.

Aspekte von Produkten, die den Verbraucher betreffen:

1) Markenbekanntheit;

2) das Image des Produkts – ein Spiegelbild von Ideen, Gedanken und Gefühlen, die mit diesem bestimmten Produkt verbunden sind;

3) Produktverpackung.

Die Wirksamkeit von Werbekampagnen hängt von mehreren Faktoren ab und kann in mehreren Aspekten betrachtet werden: Wirksamkeit im Zusammenhang mit der Menge der vom Unternehmen hergestellten Produkte, Wirksamkeit im Zusammenhang mit der Anerkennung auf dem Markt und Wirksamkeit im Zusammenhang mit der Bildung von a bestimmte Richtlinien der Organisation, Produktionsunterstützung und Einhaltung des Werbeimages. Die Werbewirksamkeit hängt von vielen Faktoren ab, wie z.B. Sendezeit, TV-Sender, Werbeplatzierung in Printmedien, kreative Gestaltung der Anzeige etc.

Viel hängt von den persönlichen Faktoren der Verbraucherprodukte ab.

Persönliche Faktoren, die den Verbraucher beeinflussen:

1) Geschlecht - laut Statistik beschäftigen sich Frauen in den meisten Fällen mit Erwerbsfragen in der Familie;

2) Alter - Kinder können aktive Kaufvermittler sein: Angezogen von hellen Verpackungen bitten Kinder ihre Eltern, Verwandten, ein Spielzeug oder eine Art Süßigkeit zu kaufen, ohne sich auf den Kaufpreis zu konzentrieren. Junge Menschen sind die Hauptkäufer von modischer Kleidung und Jugendaccessoires (z. B. Handys).

3) Status - Preiseigenschaften hängen hauptsächlich davon ab, zu welcher Gruppe der Verbraucher gehört;

4) Bildung;

5) Ethnizität spiegelt sich im Erwerb bestimmter Produkte, Geschmackspräferenzen, in der Wahl der Kleidung usw. wider;

6) Zeit für Einkäufe – begrenzte Zeit verunsichert den Käufer, Einkäufe werden aus Gründen des schnellen Erwerbs getätigt und es wird auf Produkte geachtet, die dem Käufer bekannt sind;

7) der Zweck des Einkaufens – kann nicht nur der Erwerb notwendiger Waren sein, sondern auch ein Unterhaltungszweck.

45. Das Verhältnis der Arbeitspsychologie zu anderen Disziplinen

Der Begriff „Arbeit“ wird von mehreren wissenschaftlichen Disziplinen betrachtet. Wie zum Beispiel Arbeitsphysiologie, Organisationspsychologie, Arbeitssoziologie, Ökonomie, Management usw. betrachten die Arbeitstätigkeit nur als einen allgemeinen Gegenstand, während sie spezifische Methoden und Kenntnisse verwenden, die einer bestimmten Disziplin innewohnen. Alle diese Disziplinen betrachten die Arbeitstätigkeit als Lösung praktischer Probleme, die darauf abzielen, die Arbeitstätigkeit zu humanisieren und die Effizienz zu steigern. Was die Arbeitspsychologie betrifft, verwendet das Studium der Arbeitstätigkeit das gesamte Datensystem, das nur in der modernen Psychologie existiert.

Die Arbeitspsychologie hat keine klaren Grenzen zu anderen Disziplinen. Beim Studium der Arbeitspsychologie lassen sich mehrere Kategorien von Wissenschaften unterscheiden, die miteinander verflochten sind und in unterschiedlichem Maße mit der Arbeitspsychologie interagieren. Dies sind zum einen Arbeitsökonomie und -soziologie, Pädagogik, Medizin (einige ihrer Abteilungen), Hygiene und Arbeitsschutz. Zweitens ist dies praktisch der gesamte Bereich des biologischen Wissens über eine Person, ein soziales System und so weiter. Drittens technische Disziplinen, die sich mit dem Design von Maschinen und Instrumenten befassen, die vom Arbeiter im Arbeitsprozess verwendet werden, dh von Werkzeugen.

Betrachten wir die Disziplinen, die eine Beziehung zur Arbeitspsychologie haben, genauer:

1) Philosophie und politische Ökonomie berücksichtigen in ihrer Lehre und Forschung: das Subjekt, das Objekt, die Arbeitswerkzeuge, den Prozess usw.;

2) Die Soziologie der Arbeit betrachtet die Arbeit als Prozess der Bildung einer Person und der Gesellschaft, die Funktionen der sozialen Arbeit, soziale Faktoren bei der Berufswahl, Arbeit unter Bedingungen des technologischen Fortschritts, Einstellungen zur Arbeit usw.;

3) Arbeitsökonomie berücksichtigt Arbeitsressourcen, Produktivwert, Arbeitsorganisation, Regulierung, Bezahlung, Arbeitsplanung usw.;

4) Das Arbeitsrecht berücksichtigt und untersucht Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Urlaub, Pflichten, Rechte, Leistungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern, Arbeitsstreitverfahren usw.;

5) Physiologie, Arbeitsmedizin, Arbeitshygiene in Bezug auf die Arbeitspsychologie, Untersuchung der Arbeits- und Ruheform, Arbeitsfähigkeit.

Somit können wir sagen, dass die Beziehungen zu anderen Disziplinen der Arbeitspsychologie sehr umfangreich sind. Fast alle bestehenden Wissenschaften und Disziplinen behandeln oder berücksichtigen die Arbeitspsychologie in ihrer Lehre. Tatsächlich wird in fast allen Wissenschaften das Studium der menschlichen Ressource erwähnt, nämlich die menschliche Ressource und alles, was damit zusammenhängt, liegt dem Studium der Arbeitspsychologie zugrunde.

46. Die Hauptaufgaben der Arbeitspsychologie

Die Aufgaben der Arbeitspsychologie lassen sich in zwei Gruppen einteilen: theoretische und angewandte. Die erste Gruppe umfasst Aufgaben, die in engem Zusammenhang mit den psychologischen Merkmalen einer Person (Subjekt) stehen. Zu den theoretischen Aufgaben gehören: das Studium und Studium mentaler Prozesse, der wichtigsten psychologischen Eigenschaften des Fachs (im Zusammenhang mit Arbeitseffizienz und Effizienzsteigerung); Untersuchung der Merkmale der Arbeitstätigkeit; Untersuchung sozialpsychologischer Faktoren, die eine Person beeinflussen, soziales Umfeld, psychologisches Mikroklima in einer Organisation, Arbeitszufriedenheit; das Studium der emotionalen Sphäre der individuellen und Willensqualitäten, die zur Regulierung der Arbeitstätigkeit beitragen; das Studium der Offenlegung des Subjekts und seiner Persönlichkeit im Arbeitsprozess und der damit verbundenen Muster; Untersuchung des Motivationsproblems, Analyse von Lösungswegen für das Problem des Motivationssystems; Entwicklung der am besten geeigneten Managementmethode; Planungstaktiken und Managementstrategien; präventive psychologische Arbeit zur Bildung eines gesunden Lebensstils; Verbesserung der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer; Verbesserung der Arbeitsbedingungen; Entwicklung grundlegender Einstellungskriterien; Entwicklung von Empfehlungen zur Verbesserung der Methoden zur Schulung und Umschulung von Mitarbeitern; rationelle Umstrukturierung und Erneuerung der Berufe.

Die zweite angewandte Aufgabengruppe, die hauptsächlich darauf abzielt, das endgültige praktische Ergebnis zu erzielen, umfasst die folgenden Aufgaben: Entwicklung von Normen, Regeln und Verfahren für die Sicherheit; Entwicklung psychologischer Motivationsmittel; Entwicklung optimaler Arbeits- und Ruhezeiten; Entwicklung theoretisch fundierter effektiver Verfahren zur Zertifizierung und Ausbildung; Entwicklung spezifischer Anforderungen und Arbeitsbedingungen bei der Einführung neuer Technologien unter Berücksichtigung persönlicher Fähigkeiten; Entwicklung von Wegen zur Lösung des Problems der Arbeitsorientierung; Optimierung von Verfahren zur beruflichen Weiterbildung und Anpassung des Einzelnen; Verbesserung der Arbeitsbeziehungen und Verbesserung der Arbeitsqualität; Minimierung von Notfällen; Arbeit mit Normen, Werten und Unternehmenskultur der Produktion etc.

47. Verhaltensregeln beim Vorstellungsgespräch

Beim Vorstellungsgespräch bietet sich die Gelegenheit, sich von der besten Seite zu zeigen: Pünktlich erscheinen, angemessen gekleidet, Umgangsformen beweisen. In einer Situation, in der der Leiter oder Personalbeschaffer der Organisation, in der Sie zu einem Vorstellungsgespräch erschienen sind, etwas zu spät kam und zur falschen Zeit zu Ihnen kam, versuchen Sie, Ihren Unmut und Ihre Empörung nicht zu zeigen, da Sie einen positiven Eindruck hinterlassen müssen.

Bevor Sie zu einem Vorstellungsgespräch gehen, versuchen Sie bei Ihrem ersten Treffen mit einem potenziellen Arbeitgeber festzulegen, was Ihr Ziel ist. Versuchen Sie, wie Ihr Gesprächspartner zu sein, seien Sie ihm ebenbürtig. Präsentieren Sie sich als erfolgreicher, karriere- und persönlichkeitsstarker Mitarbeiter. Die erste Meinung über eine Person besteht aus folgenden Komponenten: eine gepflegte Frisur, saubere Schuhe, Kleidung im Business-Stil, ein angenehmer Geruch sollte Sie begleiten, Nägel sollten gepflegt sein.

Wenn Sie sich mit der Person treffen, die das Interview führen wird, danken Sie ihm für seine Zeit, schütteln Sie ihm die Hand. Vergessen Sie nicht, dass Sie zum Vorstellungsgespräch gekommen sind, und warten Sie nach der Begrüßung und dem Händeschütteln, bis Ihr Gesprächspartner Sie einlädt, Platz zu nehmen, und anzeigt, wo. Damit das Vorstellungsgespräch gut verläuft und Sie nicht das Gesicht verlieren, beachten Sie folgende Regeln:

1) Versuchen Sie, gerade auf einem Stuhl zu sitzen, kneifen Sie nicht, verhalten Sie sich selbstbewusst;

2) nehmen Sie keine Gegenstände vom Tisch Ihres Gesprächspartners, berühren Sie nichts auf dem Tisch, an dem Ihr Gesprächspartner sitzt;

3) nicht in seine auf dem Tisch liegenden Papiere schauen;

4) Hören Sie aufmerksam zu und antworten Sie kurz. Versuchen Sie, alle Wörter klar auszusprechen; Wenn Sie Probleme mit der Sprache haben, üben Sie vor dem Interview besser vor dem Spiegel. Dadurch können Sie sich nicht nur selbstbewusster verhalten, sondern auch bis zu einem gewissen Grad parasitäre Wörter loswerden.

5) Versuchen Sie nicht zu stark zu gestikulieren – das mag nicht nur Ihrem Gesprächspartner nicht gefallen, sondern zeigt Sie auch nicht von der besten Seite. Wenn sich Ihr Gesprächspartner zu entspannt verhält und sich emotionales Gestikulieren, Erheben der Stimme etc. erlaubt, achten Sie nicht darauf, da dies nur eine Provokation und ein Test für Sie sein kann, so etwas wie ein Reaktionstest in einer Stresssituation;

6) Betonen Sie am Ende des Interviews in einem Satz Ihren Wunsch, in dieser Organisation zu arbeiten. Mit diesen einfachen Regeln können Sie sich bei einem zukünftigen Arbeitgeber perfekt präsentieren.

48. Grundsätze der Personalauswahl

Eine der wichtigen Aufgaben der Arbeitspsychologie ist die Entwicklung, Begründung und Anwendung eines Systems der berufspsychologischen Auswahl. Die Professionalität eines Kandidaten für eine vakante Stelle oder einen bereits arbeitenden Mitarbeiter zu beurteilen und die fachliche Eignung festzustellen – darauf zielt die professionelle Auswahl hauptsächlich ab. Die Forschung auf diesem Gebiet wird seit mehr als hundert Jahren betrieben und hat positive Ergebnisse gebracht. Es wurde festgestellt, dass individuelle psychologische, physiologische Merkmale, Berufsausbildung und andere Merkmale mit Indikatoren für Produktivität und Arbeitssicherheit verbunden sind.

G. Münsterberg führte die professionelle Selektion ein und leistete einen großen Beitrag zu ihrer Popularisierung. Es kann nicht gesagt werden, dass G. Munsterberg der Begründer der Berufsauswahl wurde, da viele Psychologen vor ihm damit beschäftigt waren. Aber er war es, der den Vorteil des wissenschaftlichen experimentellen psychologischen Ansatzes bei der Identifizierung der Professionalität von Mitarbeitern im Vergleich zu intuitiven oder weltlichen Vorstellungen bewies. Die Anhänger von G. Munsterberg wandten bei der Berufswahl etwas andere Methoden an, nämlich: Sie untersuchten die Berufswahl mit den Methoden der Differentialpsychologie, während nur einige Funktionen untersucht wurden, z. B. Gedächtnis, Aufmerksamkeit. Es wurden auch Studien zu neuropsychischen Belastungen im Laufe der Arbeit aktiv genutzt und Experimente durchgeführt, um den Kandidaten zu studieren usw.

Das Aufkommen der Berufsauswahl hat die Zeit, die Arbeitgeber für inkompetente Mitarbeiter aufgewendet haben, erheblich reduziert, da es möglich war, die Inkonsistenz zwischen dem Kandidaten und der Position, dem Beruf zu überwinden, und die Berufsauswahlmethode dazu beigetragen hat, hohe Ergebnisse bei der Arbeitseffizienz zu erzielen und gleichzeitig ein Maximum zu erreichen Mitarbeiterzufriedenheit bei der Ausführung der Arbeitstätigkeit.

In diesem Zusammenhang erscheint es notwendig, die Berufswahl zu definieren. Unter Berufswahl versteht man eine Reihe von Maßnahmen, die sich an eine bestimmte Person richten, um ihre gesundheitlichen, psychischen und körperlichen Eigenschaften, ihr Bildungsniveau und ihren Lernfähigkeitsgrad zu ermitteln.

Bei der „Untersuchung“ einer Person umfasst die Berufswahl nicht nur eine Analyse ihrer Professionalität, sondern auch medizinische, physiologische und psychische Aspekte.

Die psychologische Berufsauswahl kann als spezialisiertes Verfahren bezeichnet werden, mit dem Sie den Entwicklungsgrad der Gesamtheit der psychologischen Eigenschaften einer Person bestimmen können. Die richtige Herangehensweise an die professionelle Auswahl kann die finanziellen Kosten und die Personalfluktuation erheblich reduzieren, was wichtig ist.

49. Naturexperiment und Laborexperiment

Ein Naturversuch wird nur unter natürlichen, für den Probanden gewohnheitsmäßigen Arbeitsbedingungen durchgeführt, in denen sein Arbeitstag und seine Arbeitstätigkeit gewöhnlich stattfinden. Dies kann ein Schreibtisch in einem Büro, ein Waggonabteil, eine Werkstatt, ein Institutshörsaal, ein Büro, eine LKW-Kabine usw. sein. Bei der Verwendung dieses Verfahrens weiß die Forschungsperson möglicherweise nicht, dass gerade irgendeine Art von Forschung durchgeführt wird . Dies ist für die Reinheit des Experiments notwendig, denn wenn eine Person nicht weiß, dass sie beobachtet wird, verhält sie sich natürlich, entspannt und ohne Verlegenheit.

Ein Beispiel für ein Naturexperiment ist eine künstlich erzeugte Brandsituation in einem Krankenhaus. Damit sich unter realen Umständen alle Mitarbeiter des Krankenhauses zu verhalten wissen und die notwendige Hilfe leisten können. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass alle Aktionen in einer vertrauten Arbeitsumgebung stattfinden, die erzielten Ergebnisse jedoch zur Lösung praktischer Probleme verwendet werden können. Aber diese Experimentiermethode hat auch negative Aspekte: das Vorhandensein von unkontrollierbaren Faktoren, deren Kontrolle einfach unmöglich ist, sowie die Tatsache, dass es notwendig ist, Informationen in kürzester Zeit zu erhalten, da sonst der Produktionsprozess gestört wird.

Das Laborexperiment findet in einer künstlich geschaffenen Situation statt, möglichst nah an der beruflichen Tätigkeit des Probanden. Mit diesem Modell können Sie den Verlauf der Beobachtung kontrollieren, Aktionen regulieren, die notwendigen Bedingungen schaffen und dieses oder jenes Experiment am selben Ort unter denselben Bedingungen wiederholt reproduzieren. Ein Laborexperiment wird am häufigsten verwendet, um eine Situation oder einen Aspekt der Arbeit, gründliche Analyse und Forschung zu simulieren.

Um ein Laborexperiment in der Produktion durchzuführen, muss der Psychologe die Arbeitstätigkeit des Subjekts unter den realen Bedingungen seiner Arbeit sorgfältig untersuchen. Der Psychologe muss die wichtigsten Punkte der Arbeitstätigkeit des Probanden hervorheben, seine Merkmale identifizieren usw. Um ein Experiment durchzuführen, ist es notwendig, genaue Informationen zu haben, alle möglichen Fehler, die Ursachen dieser Fehler und Lösungen zu untersuchen. Wie ein natürliches Experiment hat auch das Laborexperiment seine Nachteile. Die Schwierigkeit liegt darin, dass eine Situation bis ins kleinste Detail entwickelt und künstlich geschaffen werden muss und sich das Subjekt selbst in einer neuen Umgebung befindet, verloren ist, sich nicht konzentrieren kann, was die Effizienz und Rationalität des Experiments erheblich verringert.

50. Timing und "Foto" des Arbeitstages

Während des Beobachtungsprozesses erhält der Psychologe alle notwendigen Informationen über die Erscheinungsformen des Arbeitsverhaltens in verschiedenen Situationen, über Kommunikationsprozesse, über Arbeitsbedingungen usw. Für ein klareres, objektiveres und klareres Bild werden Methoden der Arbeitspsychologie wie " Fotografie" des Arbeitstages und des Timings.

Timing dient in der Regel dazu, Arbeitsnormen zu bestimmen und zu analysieren und deren Dauer zu bestimmen. Es ist zweckmäßig, technische und logische Hilfsoperationen zu takten - sowohl manuelle als auch maschinelle manuelle, die sich auf die Betriebs- oder Vorbereitungs-Endperiode beziehen.

Timing wird verwendet, um:

1) um die Zeitstandards zu bestimmen und manchmal festzulegen, die für die Durchführung von Arbeitsoperationen erforderlich sind. Grundsätzlich hängen die festgelegten Zeitstandards für die Durchführung einer bestimmten Art von Operation vom Grad der Komplexität einzelner Elemente ab;

2) um die bereits bestehenden dokumentierten Zeitstandards und den Grad ihrer Umsetzung in der Arbeitstätigkeit zu überprüfen;

3) den Grund für die Nichteinhaltung der festgelegten Normen zu ermitteln;

4) um die Arbeitskosten zu bestimmen, wenn die Operationen zu kurz sind und nicht durch andere Methoden behoben werden können.

Zur Zeitmessung wird eine reguläre oder grafische Form einer Chronokarte verwendet. Vor der Durchführung des Timings muss der Psychologe den Mitarbeiter informieren und über die Aufgaben und Ziele des bevorstehenden Timings sprechen, versuchen, den Mitarbeiter zu entlasten.

Das „Foto“ eines Arbeitstages ist eine vorübergehende Registrierung aller Arbeitshandlungen, die ein Mitarbeiter während eines Arbeitstages durchführt: Arbeitszeitplan, Ruhezeit, erzwungene Arbeitsunterbrechung usw. Für eine vollständigere und genaueste Beobachtung sollte es so sein in Etappen durchgeführt:

1) Vorbereitung auf die Beobachtung;

2) Durchführung von Beobachtungen;

3) Verarbeitung von Überwachungsdaten;

4) Analyse der Ergebnisse und Vorbereitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation oder Festlegung von Normen und Standards.

Zur Vorbereitung der Beobachtung werden folgende Parameter untersucht:

1) der technologische Prozess, der vom Administrator bei der Erfüllung seiner Arbeitsfunktionen durchgeführt wird;

2) Arbeitsorganisation am Arbeitsplatz;

3) Wartungsverfahren;

4) technische Eigenschaften, Betriebsarten. Alle erhaltenen Daten werden in einem speziellen Formular aufgezeichnet, nach dem anschließend ein Zeitplan erstellt wird, der den Wechsel von Arbeit und Ruhe während des Arbeitstages, das Verhältnis der Funktionen und die für die Ausführung dieser Funktionen erforderliche Zeit widerspiegelt.

51. Führungsstile

Führung ist eine gezielte Einwirkung auf Mitarbeiter, ein Team, wodurch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität erreicht wird. Führung kann als ein Prozess bezeichnet werden, bei dem dem Leiter das Recht auf Macht über Untergebene eingeräumt wird.

Der demokratische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Entscheidungsfindung auf einer Diskussion des Problems basiert und dabei alle Meinungen und Initiativen der Mitarbeiter berücksichtigt. Die Kontrolle über die Entscheidungsfindung wird nicht nur von der Führungskraft, sondern auch von den Mitarbeitern selbst ausgeübt, d.h. dies zeigt die größtmögliche Demokratie und Freiheit der Selbstverwirklichung, die Interessenbekundung und den guten Willen gegenüber dem Einzelnen, das Fehlen von Diskriminierung . Der demokratische Führungsstil ist der rationalste und effektivste. Denn die Wahrscheinlichkeit, mit diesem Führungsstil die richtige Entscheidung zu treffen, steigt, da er im Kollektiv am ausgewogensten und überlegtesten ist. Dieser Führungsstil ist gerechtfertigt, wenn die Führungskraft in der Organisation über ein ausreichend hohes Maß an intellektuellen, organisatorischen und kommunikativen Fähigkeiten verfügt.

Der autoritäre Führungsstil, er wird auch oft als diktatorisch bezeichnet, zeichnet sich durch eine harte Ein-Mann-Entscheidungsfindung des Führers aus, er übt zudem eine strenge ständige Kontrolle über die Ausführung der ihm erteilten Befehle und bei Abweichungen aus von der Norm, Bestrafung folgt, Fürsorge für den Einzelnen steht an letzter Stelle oder fehlt ganz, kein Interesse an Mitarbeitern. Aufgrund der ständigen Überwachung der Untergebenen sind die Arbeitsergebnisse immer auf höchstem Niveau (Gewinn, Produktivität, Produktqualität und vieles mehr), aber der große Nachteil dieses Führungsstils ist die hohe Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen, Unterdrückung Eigeninitiative, Innovationshemmung, Stagnation, Passivität der Mitarbeiter usw. Es ist nur dann sinnvoll und gerechtfertigt, wenn sich die Organisation in einem kritischen Zustand befindet und Zeit zur "Rehabilitierung" benötigt.

Der liberal-anarchistische Führungsstil zeichnet sich durch größtmögliche Demokratie und minimale Kontrolle über die Beschäftigten in der Organisation aus. Jeder Mitarbeiter kann seinen Standpunkt und seine Position äußern, aber nicht verteidigen. In der Regel ist bei diesem Führungsstil die Produktivität gering, die Menschen sind mit ihrer Arbeit unzufrieden, die Arbeitsrichtungen richten sich nach den Vorlieben des Mikrogruppenleiters usw.

In der Praxis halten nur wenige Führungskräfte an einem Führungsstil fest, in der Regel gibt es eine Mischung aus zwei, manchmal auch allen drei Stilen.

52. Wege zur Lösung eines beruflichen Konflikts

Wenn der Leiter die folgenden Regeln einhält, treten Konfliktsituationen zwischen ihm und seinem Untergebenen seltener auf und verschwinden möglicherweise ganz.

Regel 1. Es ist notwendig, Ihren Untergebenen bestimmte Aufgaben zu geben, die erledigt werden können. Der Auftrag muss in einer zugänglichen Sprache mit genau festgelegten Aufgaben und Zielen angegeben werden, ggf. den Auftrag wiederholen oder um Erteilung an den Mitarbeiter bitten, an den er erteilt wurde.

Regel 2. Alle Befehle und Anweisungen des Anführers müssen legal sein und dürfen die offizielle Autorität nicht überschreiten. Der Anführer sollte niemals gegen das Gesetz verstoßen, sondern versuchen, nur rechtlich gerechtfertigte Befehle zu erteilen.

Regel 3. Kritisieren Sie einen Untergebenen nicht in Anwesenheit anderer Untergebener, sondern eins zu eins mit ihm. Außerdem ist es bei der Kritik unmöglich, auf die Persönlichkeit des Untergebenen hinzuweisen, es ist notwendig, sich auf die Handlungen oder Unterlassungen zu konzentrieren, die er begangen hat. Gleichzeitig ist es nach Möglichkeit notwendig, Wege zur Lösung der Situation aufzuzeigen.

Regel 4. Kritisieren Sie erst, nachdem Sie Ihren Mitarbeiter gelobt haben. Das heißt, beginnen Sie ein Gespräch mit einem Mitarbeiter aus den positiven Momenten und Leistungen dieses Mitarbeiters, dadurch stellen Sie ihn positiv in Beziehung zu Ihnen. Und weisen Sie nach einer Portion Lob auf die Mängel seiner Arbeit hin.

Regel 5. Es ist notwendig, einem untergeordneten Mitarbeiter nur privat eine kritische, negative Bewertung abzugeben, ohne das gesamte soziale Team (Gruppe) der Aussage zuzuschreiben. Geben Sie niemals die Nationalität eines Mitarbeiters, seine Religion an, geben Sie keine negative Beschreibung der sozialen Gruppe, der er angehört, dh verhalten Sie sich mit einem Untergebenen auf Augenhöhe, damit der Untergebene kein Unbehagen verspürt.

Regel 6. Seien Sie stets fair zu Untergebenen, heben Sie keine Favoriten hervor, sondern feiern und fördern Sie ehrlich die Verdienste aller Untergebenen.

Regel 7. Überwachen Sie die Ausführung von Aufträgen immer während ihrer Ausführung. Dies verbessert die Qualität der Leistung und korrigiert gegebenenfalls die Handlungen des Untergebenen rechtzeitig.

Regel 8. Versuchen Sie niemals, einen Ihnen unangenehmen Untergebenen in kurzer Zeit umzuerziehen.

Regel 9. Bestrafen Sie Ihre Untergebenen so wenig wie möglich und helfen Sie ihnen so oft wie möglich bei der Ausführung von Befehlen, ohne ihre Überlegenheit ihnen gegenüber anzuzeigen, und geben Sie dem Untergebenen die Möglichkeit, sich zu öffnen.

Regel 10. Geben Sie niemals Untergebenen die Schuld für Ihr Versagen und Ihre Fehler.

53. Physiologische Prinzipien der Arbeitsrationalisierung

Wie Sie wissen, kann jeder Arbeitsprozess in Operationen, Techniken, Aktionen und Bewegungen unterteilt werden.

Arbeitsprozesse werden nach folgenden Kriterien klassifiziert:

1) nach Typ:

a) Greifen;

b) Unterstützung;

c) Umzug;

d) Befreiung;

2) nach der Art der Ausführung der Bewegung;

3) nach Genauigkeit:

eine kostenlose;

b) adaptiv;

4) nach Funktionszweck:

a) einfach;

b) Berichtigung;

c) zusätzlich;

d) Notfall;

d) falsch.

Eine Arbeitshandlung ist eine Reihe von Arbeitsbewegungen, die ohne Unterbrechung von einem oder mehreren menschlichen Organen ausgeführt werden, z. B. einen Stift oder ein Teil nehmen.

Bei der Optimierung der Struktur von Arbeitsmaßnahmen muss die Möglichkeit berücksichtigt werden, Korrektur- und Zusatzmaßnahmen zu eliminieren. Arbeitsklagen werden nach zwei Prinzipien klassifiziert:

1) nach dem Universalitätsprinzip:

a) durch (nehmen, setzen, erhöhen);

b) spezifisch;

2) nach ihrem Namen:

a) Umzug;

b) Verbinden;

c) Geräteverwaltung.

Die Gestaltung und Rationalisierung der Arbeitsabläufe besteht in der organischen Verschmelzung zu einem einheitlichen System nach den Gesetzen der Produktionszweckmäßigkeit und der reflexartigen Selbstregulierung.

Die Rationalisierung der Arbeitsbewegungen ist eine wichtige Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.

Jede Arbeiterbewegung kann von drei Seiten charakterisiert werden:

1) mechanisch, bei dem die Bewegung durch Kraft, Tempo, Geschwindigkeit, Flugbahn gekennzeichnet ist;

2) psychologisch, bei der Bewegung auf der Grundlage der Unterteilung in grundlegend, zusätzlich, notfallmäßig, überflüssig, adaptiv usw. charakterisiert werden kann;

3) physiologisch - die Arbeitsbewegung wird als motorisch bedingter Reflex betrachtet, bei dem der Arbeitsvorgang aus der Sicht der Reflexe betrachtet wird.

Die motorische Aktion kann als eine Reihe miteinander verbundener Komponenten motorischer Reaktionen charakterisiert werden, die dynamische und statische Anstrengungen erfordern.

Die Bewertung der Rationalität von Arbeitsbewegungen berücksichtigt deren Schnelligkeit, einfache Umsetzung und optimalen Energieverbrauch.

Die Rationalisierung von Arbeitsbewegungen basiert auf folgenden Prinzipien: der richtige Einsatz aktiver und passiver Kräfte, Geschmeidigkeit, Kontinuität und Rhythmus der Bewegungen, Rundheit oder Ovalität der Bewegungsbahn der beweglichen Glieder, ein moderater Bewegungsumfang, eine Kombination beider Hände , Eliminierung unnötiger Bewegungen, Begrenzung statischer Belastungen etc.

54. Arbeitsschutz

Dabei dürfen wir die Sicherheitsvorschriften und den Arbeitsschutz nicht vergessen. Unter Arbeitssicherheit versteht man ein System zur Erhaltung der Gesundheit und vor allem des menschlichen Lebens bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten.

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, an gesundheitlich unbedenklichen Arbeitsplätzen zu arbeiten. Außerdem hat der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsschutzes das Recht:

1) obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten nach Bundesgesetz; Einholen zuverlässiger Informationen vom Arbeitgeber und den zuständigen staatlichen Behörden über die Bedingungen und den Arbeitsschutz am Arbeitsplatz, über das bestehende Risiko und die Gesundheitsschädigung;

2) Arbeitsverweigerung bei Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit wegen Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen, mit Ausnahme der durch Bundesgesetze vorgesehenen Fälle, bis diese Gefahr beseitigt ist;

3) Bereitstellung von individuellen und kollektiven Schutzmitteln gemäß den Anforderungen des Arbeitsschutzes auf Kosten des Arbeitgebers; Ausbildung in sicheren Arbeitsmethoden und -techniken auf Kosten des Arbeitgebers;

4) berufliche Umschulung auf Kosten des Arbeitgebers im Falle der Auflösung des Arbeitsplatzes wegen Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen; ein Antrag auf Überprüfung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes an seinem Arbeitsplatz durch Bundesvollzugsbehörden, Arbeitnehmer, die eine staatliche Prüfung der Arbeitsbedingungen durchführen, sowie gewerkschaftliche Kontrollorgane auf Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze;

5) Appell an die staatlichen Behörden der Russischen Föderation, die staatlichen Behörden der Teileinheiten der Russischen Föderation und die lokalen Regierungen, an den Arbeitgeber, an die Arbeitgeberverbände sowie an die Gewerkschaften, ihre Verbände und andere von den Arbeitnehmern autorisierte Vertretungsorgane Fragen des Arbeitsschutzes;

6) persönliche Beteiligung oder Beteiligung durch ihre Vertreter an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen an seinem Arbeitsplatz und an der Untersuchung eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit, die ihm widerfahren sind;

7) eine außerordentliche ärztliche Untersuchung (Untersuchung) gemäß ärztlichen Empfehlungen unter Beibehaltung seines Arbeitsplatzes (Position) und des Durchschnittsverdienstes während des Bestehens der festgelegten ärztlichen Untersuchung (Untersuchung); gesetzlich festgelegte Entschädigungen, der Arbeitsvertrag, wenn er mit harter Arbeit beschäftigt ist und unter schädlichen und / oder gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeitet.

55. Maßnahmen gegen Monotonie

Das beste Mittel gegen Langeweile ist es, das Aufgabenspektrum zu erweitern, die Arbeit zu erschweren oder sie mit solchen Funktionen und Verantwortlichkeiten anzureichern, die für einen bestimmten Mitarbeiter als Anreiz wirken können. Der Manager muss auf die Arbeitsweise und den Arbeitsplan der Mitarbeiter sowie auf die sozialen und physischen Arbeitsbedingungen achten:

1) Achten Sie auf den Geräuschpegel in dem Raum, in dem die Hauptarbeit stattfindet, denn wenn der Geräuschpegel im Raum die Norm überschreitet, ist es für den Mitarbeiter schwierig, sich auf die Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu konzentrieren, der Lärm in der Raum führt auch zu bestimmten psychologischen Folgen, wie zum Beispiel Senken oder Hörverlust. Es sollte beachtet werden, dass eine laute Umgebung manchmal der Preis für bestimmte Berufe ist und man nicht daran vorbeikommt. Ein Hörverlust wird in solchen Fällen jedoch einem Arbeitsunfall gleichgestellt und der Arbeitgeber ist zur Entschädigung verpflichtet;

2) Die Farbgestaltung des Raumes ist auch für berufstätige Mitarbeiter sehr wichtig. Natürlich hat die Farbe der Wände keinen Einfluss auf das psychologische Mikroklima im Team, die Arbeitsproduktivität, die Verringerung des Eheniveaus und die Unfallrate. Aber eine bestimmte Farbe kann dem Inneren des Raums Gemütlichkeit verleihen und ihm eine angenehmere Arbeitsumgebung verleihen. Die Farbe der Wände beeinflusst auch die Wahrnehmung einer Person, eines Mitarbeiters und die Größe des Raums. Zum Beispiel macht das Streichen von Wänden in hellen Farben den Raum optisch geräumiger, während dunkle Wände den Raum optisch reduzieren.

Innenarchitekten sagen, dass Rot und Orange warm sind, während Blau und Grün kühl sind. Und das bedeutet, wenn Sie nur den falschen Farbton für die Wände wählen, kann die Effizienz des Teams sinken und der Manager muss sich die Beschwerden der Mitarbeiter anhören, anstatt zu arbeiten. 3) In letzter Zeit haben viele Wissenschaftler die Auswirkungen der Beleuchtung auf die menschliche Leistungsfähigkeit untersucht und festgestellt, dass die langfristige Beschäftigung mit kleinen Arbeiten oder das Lesen eines Buches bei schwachem Licht das Sehvermögen beeinträchtigt und erheblich verringert. Sehr helles, blendendes Licht oder umgekehrt gedämpftes Licht beeinträchtigen die Produktivität. Und Sie können auch auf die rationale Organisation des Arbeitsprozesses achten; Steigerung des Interesses des Mitarbeiters an der Arbeitsaufgabe; Sicherstellung der visuellen Produktivität der Arbeit für den Mitarbeiter; Maschinen anziehen, um die Arbeit der Arbeiter zu erleichtern; Wechsel der Arbeitstätigkeit; Festlegung der optimalen Arbeitsdauer; Entwicklung eines Systems materieller und moralischer Anreize.

56. Das Konzept der Ergonomie und modernen Ergonomie

Ergonomie (von griech. ergon – „Arbeit“, no-mos – „Gesetz“ oder „Gesetz der Arbeit“) ist ein Wissensgebiet, das die menschliche Arbeitstätigkeit im System „Mensch – Technik – Umwelt“ umfassend untersucht, um sicherzustellen Effizienz, Sicherheit und Arbeitskomfort. Daher basieren Studien der Ergonomie auf der Bestimmung der Muster mentaler und physiologischer Prozesse, die bestimmten Arten von Arbeitstätigkeiten zugrunde liegen, und untersuchen die Merkmale der menschlichen Interaktion mit Werkzeugen und Arbeitsgegenständen.

Die ersten Voraussetzungen für die Entwicklung einer neuen Wissenschaft der Arbeit wurden 1857 geschaffen und basierten auf dem von Voitekh Jastrzembowski vorgeschlagenen Studium der Gesetzmäßigkeiten der Naturwissenschaft.

Das Aufkommen der Ergonomie wurde durch die Probleme erleichtert, die mit der Einführung und dem Betrieb neuer Geräte und Technologien im XNUMX. Jahrhundert verbunden waren, nämlich die Zunahme von Verletzungen bei der Arbeit, Personalfluktuation usw., da der wissenschaftliche und technologische Fortschritt an Dynamik gewann und dies erforderte eine neue Vereinigung der Wissenschaften unter aktiver Einbeziehung von Psychologie, Hygiene und vielem mehr.

Die moderne Ergonomie fungiert als integrale Wissenschaft der Arbeitstätigkeit, die es Ihnen ermöglicht, die Arbeitseffizienz zu steigern, indem Sie die Arbeitsbedingungen und alle damit verbundenen Prozesse optimieren. Unter der Effizienz der Arbeit versteht man in diesem Fall nicht nur eine hohe Arbeitsproduktivität, sondern auch eine positive Auswirkung auf die Persönlichkeit des Arbeiters, die Zufriedenheit mit seiner Arbeit. Die mit Hilfe der Ergonomie gewonnenen Daten werden zur Entwicklung von Empfehlungen im System der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation verwendet. Ergonomie löst die Probleme der Optimierung der Arbeitstätigkeit, fördert den Arbeitsschutz und gewährleistet dessen Hygiene und Arbeitssicherheit. Und wenn die Arbeitshygiene in der Ergonomie auf der Grundlage der Anforderungen der Physiologie und Medizin organisiert wird, wird der ergonomische Aspekt der Arbeitssicherheit hauptsächlich durch direktes Eingreifen der Psychologie gelöst. Es sei darauf hingewiesen, dass sich die Ergonomie nicht nur mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen mit bestehenden Geräten befasst, sondern auch mit der Entwicklung von Empfehlungen für die Gestaltung neuer Geräte und einer neuen Arbeitsorganisation unter dem Gesichtspunkt der Anforderungen dieser Wissenschaft. Ausgehend von den psychologischen, hygienischen und sonstigen Arbeitsbedingungen entwickelt sie entsprechende Anforderungen an die Technik, einschließlich der technischen Sicherheitsausrüstung.

Die moderne Ergonomie untersucht nicht nur die Verbesserung der Arbeitsbedingungen mit den vorhandenen technischen Geräten, sondern auch die Entwicklung von Empfehlungen für eine neue Arbeitsorganisation unter dem Gesichtspunkt der Anforderungen dieser Wissenschaft.

Autoren: Boronova G.Kh., Prusova N.V.

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Aldynay
Hat mir sehr gut gefallen, ganz kurz und klar gesagt, für die Zukunft wünsche ich Ihnen viel Erfolg und Wohlstand!

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