Arbeitsrecht. Spickzettel: kurz das Wichtigste

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Inhaltsverzeichnis

Begriff und Gegenstand des Arbeitsrechts
Arten von Beziehungen im Arbeitsrecht
Arbeitsrechtliche Methode
Arbeitsrechtliche Grundsätze
Der Begriff der Arbeitsrechtssubjekte. Bürger
Rechte und Pflichten eines Arbeitnehmers
Arbeitgeber als Subjekte des Arbeitsrechts
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Das Team der Mitarbeiter der Organisation
Verwaltung als Gegenstand des Arbeitsrechts
Quellen des Arbeitsrechts. Arbeitsrechtliches System
Sozialpartnerschaft, ihre Formen
Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter in der Sozialpartnerschaft
Tarifvertrag, seine Parteien
Aufbau und Inhalt des Kollektivvertrages
Das Konzept und die Arten der Beschäftigung
Die Rechtsstellung der Arbeitslosen und die Regeln für ihre Registrierung
Garantien und Entschädigungen für Arbeitslose
Arbeitslosengeld
Begriff und Bedeutung eines Arbeitsvertrags
Arten von Arbeitsverträgen nach Dauer
Abschluss eines Arbeitsvertrages
Form und Inhalt des Arbeitsvertrages
Arbeitsbuch. Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers
Arbeitszeit
Zeit entspannen
Zahlungsbedingungen. Optionale Bedingungen des Arbeitsvertrags
Beschäftigungstests
Die Weiterbildung
Das Konzept und die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags
Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers
Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers
Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen
Beendigung eines Arbeitsvertrags durch gegenseitigen Willen der Parteien wegen Verstoßes gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags
Das Konzept und die Arten von Änderungen im Arbeitsvertrag
Garantiezahlungen, Zuschläge und deren Arten
Garantien bei der Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen und beim Umzug in einen anderen Bereich
Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter, die Arbeit mit Ausbildung verbinden
Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags
Sonstige Garantien und Entschädigungen
Arbeitsdisziplin. Arbeitsplan
Das Konzept und die Arten der Disziplinarverantwortung
Regeln für die Verhängung und Aufhebung von Disziplinarstrafen
Länge der Arbeitszeit. Reduzierte Arbeitszeiten
Teilzeitarbeit
Schichtarbeit und Aufteilung des Arbeitstages in Teile
Das Konzept und die Arten von Ferien
Urlaubsdauer
Gehen ohne zu bezahlen
Das Verfahren zur Urlaubsgewährung
Lohnsystem
Lohn der Arbeit bei Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen
Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
Mitarbeiterhaftung
Volle finanzielle Haftung im Rahmen von Sonderverträgen (Einzel- und Kollektivverträge)
Das Konzept und die Arten von individuellen Arbeitskämpfen. Gerichtliche Abwägungsordnung
Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten durch die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten
Begriff und Bedingungen der Haftung

1. BEGRIFF UND GEGENSTAND DES ARBEITSRECHTS

Arbeitsrecht - eine Reihe von Rechtsnormen, die soziale Beziehungen regeln, die sich im Prozess des Funktionierens des Lohnarbeitsmarktes, der Organisation und des Einsatzes von Lohnarbeitskräften entwickeln.

Abhängig von der wirtschaftlichen Situation der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen (d. h. von ihrem Verhältnis zu den Produktionsmitteln) gibt es seine beiden Hauptsorten: unabhängig Arbeit (Arbeit der Eigentümer) und gemietet Arbeit (Arbeit von Nichteigentümern). Lohnarbeit ermöglicht die Ausbeutung der Arbeitskraft von Lohnarbeitern und die Notwendigkeit der Existenz eines Arbeitsmarktes (Arbeitskräfte) als integralen Bestandteil marktwirtschaftlicher Verhältnisse. Es gibt auch eine Mischform mit kollektiver Arbeit von Eigentümern und Nicht-Eigentümern.

Das Arbeitsrecht soll die sozialen Bindungen regeln, die sich während seiner Gestaltung und Anwendung entwickeln.

Die Verfassung der Russischen Föderation garantiert in Übereinstimmung mit den allgemein anerkannten Grundsätzen und Normen des Völkerrechts den Bürgern das Recht, ihre Fähigkeiten und ihr Eigentum für unternehmerische und andere gesetzlich nicht verbotene wirtschaftliche Tätigkeiten frei zu nutzen. In der Russischen Föderation ist Arbeit kostenlos, Zwangsarbeit ist verboten, jeder hat das Recht, frei über seine Arbeitsfähigkeit zu verfügen, seine Tätigkeit und seinen Beruf zu wählen.

Gegenstand des Arbeitsrechts - Arbeitsbeziehungen und einige andere eng verwandte Beziehungen, die sich im Zusammenhang mit der Organisation und dem Einsatz von Lohnarbeitskräften von Bürgern ergeben.

Arbeitsbeziehungen sind Beziehungen, die zwischen dem Arbeitgeber (beliebige kommerzielle und gemeinnützige Organisationen, einzelne Bürger) einerseits und dem Arbeitnehmer andererseits entstehen.

Anzeichen für ein Arbeitsverhältnis:

1) die Einbeziehung des Arbeitsleisters in das Team der Organisation und die Teilnahme durch seine Arbeit an der Erfüllung der Aufgaben, vor denen das Arbeitsteam steht.

Eine solche Aufnahme wird durch den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrags und die Erteilung einer Anordnung (Anweisung) zur Einstellung oder durch die tatsächliche Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit mit dem Wissen eines Beamten, der das Recht hat, den Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen, formalisiert;

2) Ausübung einer bestimmten Arbeitsfunktion, d.h. Arbeit in einer bestimmten Fachrichtung, Qualifikation oder Position gegen Entlohnung in Form von Lohn oder Einkommen der Organisation. Die Vergütung muss dem Arbeitsbeitrag, der Qualität der Arbeit entsprechen, regelmäßig mindestens zweimal im Monat gezahlt werden und nicht unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Mindestbetrag liegen;

3) Arbeitsleistung unter den Bedingungen eines bestimmten Arbeitsregimes, d. H. Unterordnung unter die Regeln des internen Arbeitsplans, der die Bedingungen für die gemeinsame Tätigkeit von Menschen festlegt.

2. ARTEN VON BEZIEHUNGEN IM ARBEITSRECHT

Gegenstand des Arbeitsrechts sind neben den unmittelbaren Arbeitsverhältnissen auch ihnen eng verwandte, ihnen vorausgehende, begleitende oder ersetzende Beziehungen:

1) organisatorische und verwaltungstechnische (sozialpartnerschaftliche) Beziehungen - entstehen im Zusammenhang mit der Beteiligung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern an der Organisation und Verwaltung der kollektiven Arbeit. Subjekte solcher Beziehungen sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie deren Vertreter. Solche Beziehungen entstehen im Zusammenhang mit der Verabschiedung lokaler Rechtsakte, die die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer einer bestimmten Organisation regeln, der Durchführung von Tarifverhandlungen und dem Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen zu sozialen und arbeitsrechtlichen Fragen. Sie begleiten die Arbeitsbeziehungen und entstehen für den Mitarbeiter ab dem Moment, in dem er ins Team eintritt. In diesen Beziehungen werden die Normsetzungs-, Strafverfolgungs- und Führungsbefugnisse der Mitarbeiter der Organisation und ihrer Vertreter umgesetzt;

2) Beziehungen zur Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung und der Arbeitsschutzvorschriften (Kontroll- und Aufsichtsbeziehungen) - entstehen zwischen Arbeitgebern, Beamten und Organen der Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts. Sie zielen darauf ab, gesunde und sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Sozial- und Arbeitsrechte sowie die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu schützen;

3) Beziehungen zur Behandlung von Arbeitskonflikten (Verfahrensarbeitsbeziehungen) - zwischen den Streitparteien und der beratenden Stelle einen individuellen oder kollektiven Arbeitskampf über die Festlegung von Arbeitsbedingungen und deren Anwendung ergeben. Diese Beziehungen begleiten die Arbeit oder ersetzen sie;

4) Beziehungen zur Sicherung der Beschäftigung und Beschäftigung der Bevölkerung - gehen den Wehen voraus, können sie aber auch begleiten oder ersetzen und entstehen:

- zwischen Arbeitsverwaltungen und Bürgern in Bezug auf Unterstützung bei der Auswahl geeigneter Arbeit und Beschäftigung, der Organisation öffentlicher Arbeiten und der Versorgung von Arbeitslosen;

- zwischen der Arbeitsverwaltung und den Arbeitgebern in Bezug auf den Informationsaustausch und die Anleitung der Bürger zur Arbeit;

- zwischen Bürgern und Arbeitgebern über den Abschluss eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage der Anweisung des Arbeitsamts;

5) Beziehungen zu betrieblicher Ausbildung und Personalentwicklung - entstehen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bezüglich direkter betrieblicher Ausbildung, Weiterbildung mit oder ohne Arbeitsunterbrechung oder Ausbildungsmanagement.

3. ARBEITSRECHTLICHE METHODE

Arbeitsrechtliche Methode - eine Reihe von Methoden (Techniken) der rechtlichen Regulierung, die für einen bestimmten Rechtsbereich spezifisch sind, d optimale Ergebnis dieser Regelung. Die Methode des Arbeitsrechts wird durch die Normen des Arbeitsrechts umgesetzt und spiegelt diese wider.

Die Methode des Arbeitsrechts beantwortet die Frage: Wie und auf welche Weise erfolgt die gesetzliche Regelung der Arbeit?

Möglichkeiten der gesetzlichen Regelung der Arbeit:

1. Eine Kombination aus zentralisierter und lokaler, normativer (gesetzlicher) und vertraglicher Regulierung.

Die zentralisierte gesetzliche Regulierung der Arbeit schafft nur ein Mindestmaß an Garantien für Arbeitsrechte, die nicht durch eine vertragliche und lokale Methode reduziert, sondern erhöht, erhöht werden können. Auf lokaler Ebene kann auf Kosten der Eigenmittel das gesetzlich festgelegte Garantieniveau steigen.

2. Die vertragliche Natur der Arbeit und die Festlegung ihrer Bedingungen.

Ein Arbeitsvertrag begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einer Organisation und schafft die dafür notwendigen Bedingungen.

Der Kollektivvertrag legt örtliche Normen fest, die nur für die Arbeitnehmer dieses Unternehmens gelten und ebenso wie die Bedingungen der Branchen- und anderen sozialpartnerschaftlichen Vereinbarungen die Garantien der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer erhöhen und für die Verwaltung (Arbeitgeber) bindend sind, wenn ihre (seine) Vertreter nahmen an den Verhandlungen teil .

3. Gleichheit der Parteien von Arbeitsverträgen.

4. Beteiligung der Arbeitnehmer unabhängig und durch ihre Vertreter (Gewerkschaften, Arbeitskollektive) bei der gesetzlichen Regulierung der Arbeit, d.h. bei der Festlegung und Anwendung der Arbeitsgesetzgebung, bei der Überwachung ihrer Umsetzung, beim Schutz der Arbeitnehmerrechte.

Arbeitgeber beteiligen sich auch an der Festlegung und Umsetzung von Arbeitsbedingungen.

5. Arbeitsrechtliche spezifische Art des Schutzes von Arbeitsrechten, die in der Regel die Maßnahmen der gerichtlichen Organe des Arbeitskollektivs (Kommission für Arbeitsstreitigkeiten) mit dem durch die Verfassung der Russischen Föderation für alle festgelegten Rechtsschutz verbindet.

6. Einheit und Differenzierung (Differenz) der gesetzlichen Regelung der Arbeit.

Die Einheit des Arbeitsrechts spiegelt sich in seinen allgemeinen Verfassungsgrundsätzen, in den einheitlichen grundlegenden Arbeitsrechten und -pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Verwaltung), in den allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und in den Regulierungsakten des Arbeitsrechts wider gelten für das gesamte Territorium Russlands und für alle Mitarbeiter, wo und von wem sie nicht gearbeitet haben.

Die Differenzierung beruht auf der Einheitlichkeit des Arbeitsrechts und drückt sich in der Festlegung besonderer Arbeitsbedingungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen aus.

4. GRUNDSÄTZE DES ARBEITSRECHTS

Arbeitsrechtliche Grundsätze - die im Gesetz enthaltenen Haupt- und Leitbestimmungen, die die Richtung und den Inhalt der staatlichen Politik auf dem Gebiet der Beschäftigung, Organisation und des Einsatzes von Arbeitskräften bestimmen und den Kern des geltenden Arbeitsrechts widerspiegeln.

Das System arbeitsrechtlicher Grundsätze umfasst:

1) Grundsätze der Attraktivität für Arbeit, der Bereitstellung von Arbeitsplätzen und des Einsatzes von Arbeitskräften:

- Gewährleistung der Arbeits- und Beschäftigungsfreiheit, Verbot der Zwangsarbeit;

- Gewährleistung des Rechts auf Arbeit, Schutz vor Arbeitslosigkeit, Hilfe bei der Arbeitssuche, materielle und ideelle Unterstützung bei Arbeitslosigkeit;

- Gewährleistung der Gleichstellung in Arbeit und Beschäftigung, Diskriminierungsverbot bei der Arbeit;

2) Grundsätze für ein hohes Maß an Arbeitsbedingungen und Schutz der Arbeitnehmerrechte:

- Gewährleistung des Rechts auf eine gerechte Entlohnung für den Arbeitsbeitrag und nicht unter dem staatlichen Mindestlohn;

- Gewährleistung des Rechts auf Arbeitsschutz, Sicherheit am Arbeitsplatz, Schutz vor Arbeitsunfällen und Schadensersatz im Falle einer solchen Verletzung. Besonderer Arbeitsschutz für Frauen, Jugendliche und andere besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer;

- Gewährleistung des Rechts auf Arbeitszeitbegrenzung, Ruhezeit, einschließlich Wochenenden, Feiertagen, bezahltem Jahresurlaub;

- Gewährleistung des Rechts auf Schutz der Arbeitnehmerrechte, einschließlich Rechtsschutz, bei individuellen und kollektiven Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich des Streikrechts;

- Sicherstellung des Rechts des Arbeitgebers, von den Arbeitnehmern die Erfüllung der Pflicht zur gewissenhaften Arbeit, die Achtung des Produktionseigentums und das Recht der Arbeitnehmer zu verlangen, vom Arbeitgeber (Verwaltung) die Einhaltung ihrer Arbeitspflichten, des Arbeitsrechts zu verlangen;

- Gewährleistung des Anspruchs auf obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer;

3) Grundsätze der industriellen Demokratie und der Persönlichkeitsentwicklung der Arbeitnehmer:

- Gewährleistung des Rechts auf kostenlose Berufsausbildung, Umschulung, auf eine Kombination von Arbeit mit Ausbildung, Weiterbildung;

- Einrichtung staatlicher Garantien zur Gewährleistung der Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Umsetzung staatlicher Aufsicht und Kontrolle über deren Einhaltung;

- Gewährleistung des Rechts eines jeden auf Schutz seiner Arbeitsrechte und -freiheiten durch den Staat, auch vor Gericht;

- die Verpflichtung der Parteien des Arbeitsvertrags, die Bedingungen des abgeschlossenen Vertrags einzuhalten;

- Gewährleistung des Rechts von Gewerkschaftsvertretern, die gewerkschaftliche Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung und anderer Gesetze auszuüben, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

5. DAS KONZEPT DER THEMEN DES ARBEITSRECHTS. BÜRGER

Themen des Arbeitsrechts - Dies sind Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen, d. H. Parteien dieser Beziehungen.

Die Hauptsubjekte der Arbeitsbeziehungen sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Andere Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen sind auch Arbeitsuchende, Gewerkschaften, staatliche Stellen (lokale Behörden und Verwaltungen, Arbeitsämter), Arbeitnehmervertreter, Gremien zur Kontrolle und Überwachung der Einhaltung des Arbeitsrechts, Gremien zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten.

Bürger als Subjekte des Arbeitsrechts müssen Arbeitsrechtspersönlichkeit, d. h. arbeitsrechtliche Handlungsfähigkeit besitzen, d.

Die Arbeitsrechtspersönlichkeit der Bürger ist gekennzeichnet durch:

a) das Vorhandensein einer tatsächlichen Gelegenheit für eine regelmäßige Arbeit;

b) Erreichen eines bestimmten Alters. Arbeitgeber können Bürger ab 16 Jahren und Studierende allgemeinbildender Einrichtungen für eine Arbeit in ihrer schulfreien Zeit einstellen – ab 14 Jahren mit Zustimmung der Eltern, Erziehungsberechtigten, Treuhänder.

c) das Vorhandensein einer normalen gesunden Psyche. Vom Gericht als geschäftsunfähig anerkannte Bürger können kein Subjekt des Arbeitsrechts sein, da sie den Sinn ihres Handelns nicht verstehen oder nicht verwalten können und daher für ihr Handeln nicht verantwortlich sind, keine Geschäfte abschließen können

d) Rechtsfähigkeit. und gleichzeitig Handlungsfähigkeit bei Erreichen eines bestimmten Alters.

Der Staat garantiert allen Bürgern die gleiche Arbeitsrechtspersönlichkeit. Es ist verboten, Bürger bei der Einstellung aus Gründen zu diskriminieren, die nicht mit geschäftlichen Qualitäten zusammenhängen. Allerdings hat nicht jeder Bürger die gleichen Rechte im Bereich der Arbeit. Die derzeitige Gesetzgebung legt Beschränkungen für die Einstellung nach Alter, Gesundheitszustand, in Verbindung mit engen Beziehungen, Eigentum, Vorhandensein oder Nichtvorhandensein der Staatsbürgerschaft der Russischen Föderation, Vorstrafen, ein Verbot durch ein Gerichtsurteil fest, bestimmte Aktivitäten auszuüben usw .

Die Verfassung der Russischen Föderation bestimmt Recht auf Arbeit und Wahlfreiheit. Jeder Mensch hat das Recht, frei über seine Arbeitsfähigkeit zu verfügen, die Art der Tätigkeit und den Beruf zu wählen. Das Prinzip der Arbeitsfreiheit steht im Einklang mit der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte.

6. RECHTE UND PFLICHTEN DES ARBEITNEHMERS

К grundlegende Arbeitsrechte Jeder Mitarbeiter umfasst:

- Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der durch Bundesgesetze festgelegten Weise und zu den Bedingungen;

- ihm eine durch einen Arbeitsvertrag festgelegte Stelle zu verschaffen;

- ein Arbeitsplatz, der die Bedingungen erfüllt, die in den staatlichen Normen für Arbeitsorganisation und Arbeitssicherheit sowie im Tarifvertrag festgelegt sind;

- rechtzeitige und vollständige Zahlung des Lohns entsprechend der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität der Arbeit, der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

- Erholung durch die Einführung von Normalarbeitszeit, reduzierter Arbeitszeit für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, Bereitstellung von wöchentlichen freien Tagen, arbeitsfreien Feiertagen, bezahltem Jahresurlaub;

- Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung eines Arbeitnehmers in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgeschriebenen Weise;

- Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen zu schützen;

- Beteiligung an der Leitung der Organisation in den durch Bundesgesetze und Kollektivvertrag vorgesehenen Formen;

- Führung von Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen durch ihre Vertreter sowie Information über die Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen;

- Schutz der Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen des Arbeitnehmers mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

- Lösung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich des Streikrechts, in der durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Weise.

- Entschädigung für Schäden, die einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten entstehen, und Entschädigung für immaterielle Schäden in der durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Weise;

- obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation formuliert und Hauptaufgaben der Mitarbeiter:

- die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen;

- die internen Arbeitsvorschriften der Organisation einhalten;

- Arbeitsdisziplin einhalten;

- Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

- Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einhalten;

- sich um das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer kümmern;

- den Arbeitgeber oder unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über das Eintreten einer Situation zu informieren, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen, die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt.

7. ARBEITGEBER ALS SUBJEKTE DES ARBEITSRECHTS

Arbeitgeber - eine natürliche oder juristische Person (Organisation), die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingegangen ist. In den durch Bundesgesetze festgelegten Fällen kann auch eine andere zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Person als Arbeitgeber auftreten.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis werden von einer natürlichen Person ausgeübt, die Arbeitgeber ist, oder von den Leitungsorganen einer juristischen Person (Organisation) oder von ihnen bevollmächtigten Personen in der durch Gesetze, andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte vorgeschriebenen Weise, konstituierend Dokumente einer juristischen Person (Organisation) und lokale Vorschriften.

B. Arbeitgeber – Gegenstände des Arbeitsrechts – sein können kommerzielle und gemeinnützige Organisationen in den Organisations- und Rechtsformen nach Art. 50 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmte staatliche Stellen mit arbeitsrechtlicher Rechtspersönlichkeit, die in der Fähigkeit des Arbeitgebers besteht, subjektive Arbeitsrechte zu haben und durch ihre Handlungen zu erwerben und Arbeitspflichten zu erfüllen.

Arbeitsrechtliche Persönlichkeit hat Organisationen, die:

- das Recht haben, einen Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen;

- den Arbeitsprozess organisieren und verwalten;

- über Mittel für Löhne und operative Unabhängigkeit bei der Verwendung dieser Mittel verfügen.

Grenzen der Arbeitspersönlichkeit von Organisationen So wird ein Arbeitgeber definiert:

- die Besetzungstabelle, die die Verwaltungsstruktur der Organisation, die Anzahl und Besetzung der Mitarbeiter bestimmt (vom Leiter der Organisation genehmigt);

- Lohnfonds, der von der Organisation auf der Grundlage wirtschaftlicher Möglichkeiten gebildet wird, d. h. zu Lasten der Einnahmen oder zu Lasten der Mittel, die der Einrichtung nach Schätzung des Eigentümers oder des zuständigen Leitungsorgans zugewiesen wurden;

- geltende Gesetzgebung, Gründungsdokumente (Charta, Verordnung).

Arbeitgeber - Privatpersonen sind erkannt:

- Personen, die als Einzelunternehmer eingetragen sind und unternehmerische Tätigkeiten ausüben, ohne eine juristische Person zu bilden, sowie private Notare, Rechtsanwälte, die Anwaltskanzleien gegründet haben, und andere Personen, deren berufliche Tätigkeiten der staatlichen Registrierung und (oder) Lizenzierung unterliegen, die eingetreten sind in Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern, um die angegebenen Tätigkeiten auszuführen;

- natürliche Personen, die Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern zum Zwecke der persönlichen Dienstleistung und Haushaltshilfe eingehen.

08. RECHTE UND PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS

Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die durch Bundesgesetze festgelegt sind; Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;

Mitarbeiter zu gewissenhafter, effizienter Arbeit ermutigen;

von den Arbeitnehmern die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und die Achtung des Eigentums des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer sowie die Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften der Organisation verlangen;

Mitarbeiter in der vorgeschriebenen Weise disziplinarisch und materiell haftbar zu machen;

lokale Vorschriften erlassen (mit Ausnahme von Arbeitgebern - Personen, die keine Einzelunternehmer sind). Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Gesetze und andere behördliche Vorschriften, örtliche Vorschriften, die Bedingungen des Tarifvertrags, Vereinbarungen und Arbeitsverträge einhalten;

Arbeitnehmern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zu leisten;

Gewährleistung der Arbeitssicherheit und Bedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene entsprechen; Bereitstellung der Mitarbeiter mit Ausrüstung, Werkzeugen, technischer Dokumentation und anderen Mitteln, die für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten erforderlich sind;

Arbeitnehmern gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu bieten;

die den Arbeitnehmern geschuldeten Löhne vollständig und pünktlich zahlen;

Tarifverhandlungen führen sowie einen Tarifvertrag in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise abschließen;

die Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den erlassenen lokalen Gesetzen vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen; den Weisungen der zur staatlichen Kontrolle und Aufsicht befugten Bundesorgane rechtzeitig Folge zu leisten, Geldbußen zu zahlen; Bedingungen schaffen, die die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen föderalen Gesetzen und im Tarifvertrag vorgesehenen Formen sicherstellen; Durchführung der obligatorischen Sozialversicherung der Arbeitnehmer in der durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Weise;

den Schaden zu ersetzen, der den Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zugefügt wird, sowie den moralischen Schaden zu ersetzen.

9. PERSONAL DER ORGANISATION

Arbeitskollektiv ist eine soziale Gemeinschaft von Mitarbeitern der Organisation. Es besteht aus Teams von Unterabteilungen in der Organisation (Niederlassungen, Abteilungen, Werkstätten usw.).

Alle Mitarbeiter einer Organisation bilden eine Belegschaft. Es beinhaltet: a) Arbeitnehmer, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben; b) befristet Beschäftigte (insbesondere Leiharbeitnehmer), Angestellte (vorbehaltlich des Abschlusses eines Arbeitsvertrages), Teilzeitbeschäftigte (alle haben das Recht, an Hauptversammlungen (Konferenzen) teilzunehmen ), während der Dauer ihres Arbeitsvertrags in vom Arbeitskollektiv gebildeten Gremien vertreten sein) c) Beamte der Verwaltung, da die Organisation mit ihnen einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Die Verwaltung selbst als eine Gruppe von Beamten, die die Produktion und ihre Abteilungen leiten, ist kein Organ eines Arbeitskollektivs, sondern einer Organisation (Arbeitgeber).

Die Rechte des Arbeitskollektivs:

1) bildet (wählt) bei einer Versammlung (Konferenz) seine Organe (Räte, Ausschüsse usw.);

2) wählt die Mitglieder der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten (sie können auch in Unterabteilungen von Unterabteilungsteams gewählt werden);

3) zeigt durch seine bevollmächtigten Vertreter die Initiative zum Abschluss eines Tarifvertrags;

4) wählt seine Vertreter und ermächtigt sie, in ihrem Namen Tarifverhandlungen zu führen und einen Tarifvertrag zu unterzeichnen;

5) führt Kollektivverhandlungen über den Kollektivvertrag durch seine Vertreter;

6) schließt einen Tarifvertrag mit dem Arbeitgeber ab;

7) kontrolliert die Umsetzung des Tarifvertrags;

8) genehmigt auf Vorschlag der Verwaltung die interne Arbeitsordnung der Organisation;

9) wendet Maßnahmen der öffentlichen Ermutigung für den Erfolg bei der Arbeit an, ernennt Arbeitnehmer zur moralischen und materiellen Ermutigung und für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin – Maßnahmen der öffentlichen Bestrafung;

10) durch einen Tarifvertrag die Arbeitsbedingungen in der Organisation festlegen;

11) Streiks ankündigen.

Gesetzliche Garantien der Rechte des Arbeitskollektivs:

1) Beschlüsse der Hauptversammlung, Konferenz, die im Rahmen der Befugnisse und in Übereinstimmung mit dem Gesetz angenommen werden, sind für den Arbeitgeber bindend. Meinungsverschiedenheiten zwischen ihnen werden in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Rechtsvorschriften vorgeschriebenen Weise beigelegt;

2) Ansprüche von Arbeitnehmern im Konfliktfall müssen vom Arbeitgeber innerhalb von 3 Werktagen berücksichtigt werden;

3) Personen, die sich der Nichteinhaltung der Beschlüsse der Versammlung schuldig gemacht haben, werden zur Rechenschaft gezogen;

4) Vertreter des Mitarbeiterteams werden vor möglicher Verfolgung durch den Arbeitgeber geschützt: Zusätzliche Garantien werden bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, bei der Entlassung und bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe festgelegt.

10. VERWALTUNG ALS GEGENSTAND DES ARBEITSRECHTS

Die Verwaltung als Gegenstand des Arbeitsrechts ist kollektiver Natur und umfasst eine Reihe von Beamten und Organen der Beschäftigungsorganisation, die die Funktion der Organisation und Verwaltung der Arbeit und der Belegschaft des Unternehmens wahrnehmen.

Die Verwaltung als Gegenstand des Arbeitsrechts handelt das Thema Organisations- und Führungsbeziehungen. Es führt zwei Arten von Aktivitäten durch: Regelsetzung und Strafverfolgung. Durch den Erlass lokaler Vorschriften führt die Verwaltung regelsetzende Tätigkeiten durch und fungiert als Gegenstand der organisatorischen und verwaltungstechnischen Beziehungen - der Strafverfolgung.

Die Verwaltung kann sowohl als Vertretungsorgan des Unternehmens als auch als eigenständiges Subjekt des Arbeitsrechts tätig werden. Die Verwaltung kann durch den Leiter der Organisation oder einzelne Funktionsträger sowie Kollegialorgane vertreten werden.

Die Befugnisse des Leiters werden durch den Vertrag bestimmt, und die anderen Beamten werden vom Leiter ernannt, und er verleiht ihnen Befugnisse.

Verwaltungsaufgaben:

- die Arbeit der Mitarbeiter richtig organisieren;

- Bedingungen für das Wachstum der Arbeitsproduktivität schaffen;

- Gewährleistung der Arbeits- und Produktionsdisziplin;

- Arbeitsgesetzgebung und Arbeitsschutzvorschriften einhalten;

auf die Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter eingehen;

Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Mitarbeiter; Mitarbeiter bezahlen, Jahresurlaub gewähren;

Disziplinar- und sonstige Haftung für den Fall, dass ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen oder ein anderes Vergehen begeht; Bedingungen schaffen, die die Tätigkeit der Arbeitnehmervertreter gemäß Arbeitsrecht, Tarifverträgen und Vereinbarungen sicherstellen.

11. QUELLEN DES ARBEITSRECHTS. ARBEITSRECHTSSYSTEM

Quellen des Arbeitsrechts - regulierende Rechtsakte, die Arbeitsbeziehungen regeln und die Rechte und Pflichten der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen festlegen.

Quellen des Arbeitsrechts sind klassifiziert:

1) durch Rechtskraft - Gesetze und Verordnungen;

2) zu den Institutionen des Arbeitsrechts;

3) von den Stellen, die den normativen Akt angenommen haben;

4) in Form - Gesetze, Dekrete und Anordnungen des Präsidenten der Russischen Föderation, Beschlüsse und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation, Regeln, Vorschriften, Entscheidungen, Anordnungen, Empfehlungen, Erklärungen usw.;

5) nach Geltungsbereich - föderal (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), republikanisch (Republiken innerhalb der Russischen Föderation) und andere Subjekte der Russischen Föderation (regional, territorial), sektoral (Abteilung), intersektoral (Regeln, Sicherheitsstandards), kommunal (lokal) und lokal (innerhalb dieser Produktion);

6) nach dem Grad der Verallgemeinerung - kodifiziert, komplex und aktuell.

Arbeitsrecht - eine Reihe von Gesetzen und anderen Rechtsakten, die die Arbeitsbeziehungen regeln.

Das Arbeitsgesetzgebungssystem umfasst:

1) Bundes-, Verfassungs- und ordentliche Gesetze (Verfassung der Russischen Föderation, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation);

2) vom Staat ratifizierte internationale Arbeitsgesetze, Verträge und Konventionen der ILO). Die Russische Föderation hat nur 50 IAO-Übereinkommen (von 75 angenommenen) ratifiziert, und jetzt sind nur noch 44 in Kraft;

3) Verordnungen des Präsidenten der Russischen Föderation, die in der Regel zusätzliche Maßnahmen zum Schutz der Arbeitsrechte der Bürger vorsehen;

4) Resolutionen der Regierung der Russischen Föderation, die zu einer Vielzahl von Arbeitsfragen angenommen werden;

5) Akte der föderalen Exekutivbehörden (Ressortakte: Beschlüsse des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation, des Finanzministeriums der Russischen Föderation);

6) Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte der Subjekte der Russischen Föderation – das Arbeitsrecht unterliegt der gemeinsamen Gerichtsbarkeit der Subjekte der Russischen Föderation;

7) Akte der lokalen Regierungen;

8) Vereinbarungen über Sozial- und Arbeitsfragen - Rechtsakte, die die Sozial- und Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln und auf der Ebene der Föderation, des Subjekts der Russischen Föderation, der Branche, des Berufs, des Territoriums geschlossen werden;

9) Kollektivverträge und andere lokale Vorschriften, die direkt in der Organisation verabschiedet wurden und für die Mitarbeiter dieser Organisation gelten (Satzungen, interne Arbeitsvorschriften, Vergütungsbestimmungen, Prämien usw.);

10) Akte der ehemaligen UdSSR in dem Teil, der der Verfassung der Russischen Föderation nicht widerspricht, der Gesetzgebung der Russischen Föderation;

11) Normen des Arbeitsrechts können in normativen Akten enthalten sein, die sich allgemein auf andere Rechtsgebiete beziehen.

12. SOZIALPARTNERSCHAFT, IHRE FORMEN

Sozialpartnerschaft - ein System der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern (Arbeitnehmervertretern), Arbeitgebern (Arbeitgebervertretern), staatlichen Behörden, Kommunalverwaltungen, das darauf abzielt, die Koordinierung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen sicherzustellen Sie.

Parteien der Sozialpartnerschaft sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vertreten durch ihre ordnungsgemäß bevollmächtigten Vertreter.

Staatliche Behörden und Organe der kommunalen Selbstverwaltung sind in den Fällen, in denen sie als Arbeitgeber oder ihre gesetzlich vertretungsberechtigten Vertreter oder Arbeitgeber auftreten, sowie in anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen Vertragsparteien der Sozialpartnerschaft.

Grundprinzipien Sozialpartner sind:

- Gleichheit der Parteien, Achtung und Berücksichtigung der Interessen der Parteien;

- Staatliche Hilfen zur Stärkung und Weiterentwicklung der Sozialpartnerschaft auf demokratischer Basis;

- Einhaltung von Gesetzen und anderen normativen Rechtsakten durch die Parteien und ihre Vertreter;

- Wahlfreiheit bei der Erörterung von Themen im Rahmen der Arbeit;

- freiwillige Übernahme von Verpflichtungen durch die Parteien;

- die Realität der von den Parteien übernommenen Verpflichtungen;

- obligatorische Erfüllung von Tarifverträgen, Vereinbarungen, Kontrolle über deren Umsetzung;

- Verantwortung der Parteien, ihrer Vertreter für die Nichterfüllung durch ihr Verschulden von Tarifverträgen, Vereinbarungen.

Levels Sozialpartnerschaft: 1) die föderale Ebene, die die Grundlage für die Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Russischen Föderation bildet; 2) interregionale Ebene (in zwei oder mehr Teileinheiten der Russischen Föderation); 3) regionale Ebene im Fach Russische Föderation; 4) Branchenebene; 5) territoriale Ebene (in der Gemeinde); 6) die Organisationsebene, die spezifische gegenseitige Verpflichtungen im Bereich der Arbeit zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber (lokal) festlegt.

Formen der Sozialpartnerschaft:

- Kollektivverhandlungen über die Ausarbeitung von Tarifvertragsentwürfen, Vereinbarungen und deren Abschluss;

- gegenseitige Konsultationen (Verhandlungen) zu Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen, Gewährleistung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer und Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung;

- Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an der Leitung der Organisation;

- Beteiligung von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern an der Beilegung von Arbeitskonflikten.

13. VERTRETER DER ARBEITNEHMER UND ARBEITGEBER IN DER SOZIALPARTNERSCHAFT

Arbeitnehmervertreter in der Sozialpartnerschaft sind Gewerkschaften und ihre Verbände andere Gewerkschaftsorganisationen, die in den Statuten der gesamtrussischen Gewerkschaften vorgesehen sind, oder andere von den Arbeitnehmern gewählte Vertreter in Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Die Interessen der Arbeitnehmer der Organisation bei der Führung von Tarifverhandlungen, dem Abschluss und der Änderung des Tarifvertrags, der Überwachung seiner Umsetzung sowie bei der Ausübung des Rechts auf Beteiligung an der Leitung der Organisation unter Berücksichtigung von Arbeitskonflikten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber sind vertreten durch die oberste Gewerkschaftsorganisation oder andere von den Arbeitnehmern gewählte Vertreter. Die Vertreter des Arbeitgebers sind wiederum der Leiter der Organisation oder von ihm bevollmächtigte Personen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, den Gründungsdokumenten der Organisation und den örtlichen Vorschriften.

Die Interessen der Arbeitnehmer bei Tarifverhandlungen über den Abschluss und die Änderung von Vereinbarungen, die Beilegung von Tarifstreitigkeiten über den Abschluss oder die Änderung von Vereinbarungen, die Ausübung der Kontrolle über deren Umsetzung sowie bei der Bildung und Durchführung der Tätigkeit von Kommissionen zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, werden von den zuständigen Gewerkschaften, ihren Gebietsverbänden, Gewerkschaftsverbänden und Verbänden von Gebietsverbänden der Gewerkschaften vertreten. In diesen Fällen werden die Interessen der Arbeitgeber von den jeweiligen Arbeitgeberverbänden vertreten.

Verband der Arbeitgeber - eine gemeinnützige Organisation, die Arbeitgeber auf freiwilliger Basis vereint, um die Interessen zu vertreten und die Rechte ihrer Mitglieder gegenüber Gewerkschaften, staatlichen Behörden und Kommunalverwaltungen zu schützen.

Die Merkmale der Rechtsform eines Arbeitgeberverbandes werden durch Bundesgesetze festgelegt.

Vertreter der Arbeitgeber - föderale staatliche Institutionen, staatliche Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation, kommunale Institutionen und andere Organisationen, die aus den entsprechenden Haushalten finanziert werden, bei der Durchführung von Tarifverhandlungen, dem Abschluss oder der Änderung von Vereinbarungen, der Beilegung von Tarifstreitigkeiten über den Abschluss oder die Änderung von Vereinbarungen , die Überwachung der Umsetzung von Vereinbarungen, die Bildung von Kommissionen zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und die Umsetzung ihrer Aktivitäten sind auch die zuständigen föderalen Exekutivbehörden, Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation, andere staatliche Stellen, lokale Regierungen .

14. TARIFVERTRAG UND SEINE PARTEIEN

Tarifvertrag (KD) - ein Rechtsakt, der die sozialen und Arbeitsbeziehungen in einer Organisation oder mit einem einzelnen Unternehmer regelt und von Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, vertreten durch ihre Vertreter, abgeschlossen wird.

Die CA bestimmt die Organisation der Arbeitsbeziehungen, die Höhe der Ansprüche der Arbeitnehmer, die Gültigkeit ihrer Ansprüche und schützt damit die Interessen des Arbeitgebers.

Die Interessen des Arbeitnehmers im Vertrag erhalten eine Rechtsform, sie können mit Hilfe staatlicher Regulierung geschützt werden.

Mitarbeiter der Organisation haben das Recht, sind aber nicht verpflichtet, mit dem Arbeitgeber einen AG abzuschließen. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, innerhalb einer Woche Verhandlungen über den Abschluss eines Vertrages aufzunehmen, wenn ihm ein solches Angebot vorliegt.

Der Initiator der Entwicklung, des Abschlusses, der Änderung und der Beendigung eines Vertragsvertrags kann jede der Parteien sein – sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber.

Bei KD ist verboten Bedingungen umfassen, die die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zu Gesetzen, Tarifverträgen und Vereinbarungen verschlechtern. Solche CAs gelten als ungültig.

Die Parteien des CA sind:

1) Arbeitnehmer, die von einem oder mehreren Gewerkschaftsorganen oder anderen von Arbeitnehmern autorisierten Vertretungsorganen vertreten werden;

2) Arbeitgeber, vertreten durch die Verwaltung einer Organisation, eines Unternehmens, einer Institution, einer Zweigniederlassung oder einer Repräsentanz, oder Einzelunternehmer.

Obligatorische CA-Teilnehmer:

1) der Arbeitgeber als Eigentümer der Produktionsstätte und Vertragspartei;

2) sein Vertreter, die Verwaltung unter der Leitung des Direktors, Managers, Leiters;

3) das Arbeitskollektiv als Vertragspartei;

4) eine Gewerkschaft als Vertreter des Arbeitskollektivs der Arbeitnehmer;

5) Entitäten - Vollstrecker für einzelne Verpflichtungen.

Vertreter des Arbeitgebers sind Leiter von Organisationen oder andere bevollmächtigte Personen.

Arbeitgeber, Exekutivbehörden, Kommunalverwaltungen, politische Parteien können keine Arbeitnehmervertretungen bilden, die sie beim Abschluss von Verträgen vertreten.

Arbeitnehmervertreter sind nicht berechtigt, Arbeitnehmer zu vertreten.

Werden die Verhandlungen über den Abschluss des GAV vom Organ der Gewerkschaft geführt, können Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind, die Gewerkschaft ermächtigen, ihre Interessen bei den Verhandlungen zu vertreten.

15. STRUKTUR UND INHALT DES TARIFVERTRAGS

Der Inhalt und die Struktur des Tarifvertrags werden von den Parteien bestimmt, aber im Wesentlichen besteht der Tarifvertrag aus mehreren Abschnitten und Anhängen: 1) einleitender Teil. Es formuliert die Hauptentwicklungsrichtungen der Organisation; 2) Rechte und Pflichten der Verwaltung, des Arbeitgebers; 3) Rechte und Pflichten der Mitarbeiter der Organisation und ihrer Vertretungen.

Abschnitte und Anhänge der DD enthalten Regelungen und Pflichten der Parteien. Normative Bestimmungen des CA sollten die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung nicht verschlechtern.

Inhalt der CD von seinen Parteien bestimmt. Es kann gegenseitige Verpflichtungen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers enthalten zu folgenden Themen:

- Formen, Systeme und Höhe der Vergütung;

- Zahlung von Zulagen, Entschädigungen;

- ein Mechanismus zur Regulierung der Löhne unter Berücksichtigung von Preiserhöhungen, Inflationsraten und der Erreichung von Indikatoren, die von der zuständigen Behörde festgelegt wurden;

- Beschäftigung, Umschulung, Bedingungen für die Freistellung von Arbeitnehmern;

- Arbeitszeit und Ruhezeit, einschließlich Fragen der Urlaubsgewährung und -dauer;

- Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsschutzes von Arbeitnehmern, einschließlich Frauen und Jugendlichen;

- Beachtung der Interessen der Arbeitnehmer bei der Privatisierung einer Organisation, Abteilungswohnungen;

- Umweltsicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit;

- Garantien und Leistungen für Arbeitnehmer, die Arbeit mit Bildung verbinden;

- Verbesserung der Gesundheit und Erholung der Mitarbeiter und ihrer Familien;

- teilweise oder vollständige Bezahlung der Mahlzeiten der Mitarbeiter;

- Kontrolle über die Umsetzung der Konstruktionsdokumentation, das Verfahren für Änderungen und Ergänzungen, die Verantwortung der Parteien, Gewährleistung normaler Bedingungen für die Tätigkeit der Arbeitnehmervertreter.

Unter Berücksichtigung der finanziellen und wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers kann die CA Leistungen und Vergünstigungen für Arbeitnehmer, Arbeitsbedingungen festlegen, die günstiger sind als die durch Gesetze, andere behördliche Rechtsakte und Vereinbarungen festgelegten.

Der Inhalt des Tarifvertrags muss Angaben über die Gültigkeitsdauer, das Verfahren zur Änderung des Tarifvertrags und die Frist für die Berichterstattung der Parteien über die Umsetzung des Tarifvertrags enthalten.

16. BEGRIFF UND BESCHÄFTIGUNGSARTEN

Beschäftigung - Dies ist eine Tätigkeit der Bürger, die dem Gesetz nicht widerspricht, mit der Befriedigung persönlicher und sozialer Bedürfnisse verbunden ist und in der Regel Einnahmen (Arbeitseinkommen) bringt.

Beschäftigungsarten:

1) Beschäftigung für Voll- oder Teilzeitarbeit, einschließlich Zeitarbeit und Saisonarbeit. Die vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit unterbricht den Beschäftigungszustand nicht;

2) Unternehmertum, einschließlich Landwirtschaft;

3) Selbstständigkeit bei der Selbstversorgung mit Arbeit (Personen kreativer Berufe);

4) Arbeit auf der Grundlage der Mitgliedschaft in Genossenschaften und Artels;

5) Wahltätigkeit in bezahlten Positionen, öffentlicher Dienst;

6) Militär- und gleichwertiger Dienst

7) Studium in Vollzeit-Bildungseinrichtungen, auch in Richtung der Arbeitsverwaltung;

8) Arbeit im Rahmen zivilrechtlicher Verträge;

9) Hilfshandwerk und Verkauf von Produkten im Rahmen von Verträgen.

Beschäftigung muss sein:

- vollständig sein, d.h. die Nachfrage nach einem Platz befriedigen;

- für den ausreichenden Lebensunterhalt des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen zu sorgen;

- frei gewählt.

Die Bürger wählen die Art der Tätigkeit selbst durch gewerbliche Arbeitsvermittlungen oder durch die staatliche Arbeitsvermittlung mit der Bereitstellung von sozialen und gesetzlichen Garantien und Entschädigungen in geeigneten Fällen.

Der Föderale Dienst für Arbeit und Beschäftigung wurde gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 6. April 2004 Nr. 156 eingerichtet.

Alle Bürger (Beschäftigte und Arbeitslose) können sich beim Arbeitsamt bewerben. Das Staatliche Arbeitsamt bietet den Bürgern kostenlose Dienstleistungen an.

Die gesetzliche Regelung der Beschäftigung der Bevölkerung erfolgt:

- Bundesgesetze (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetz "Über den Status des Militärpersonals" usw.);

- vom Staat ratifizierte internationale Arbeitsgesetze;

- Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation ("Über zusätzliche Maßnahmen zum Schutz schwangerer Frauen und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren, die im Zusammenhang mit der Liquidation von Unternehmen, Organisationen entlassen wurden" usw.);

- Dekrete der Regierung der Russischen Föderation (Vorschriften "Über die Organisation der Arbeit zur Förderung der Beschäftigung unter den Bedingungen der Massenentlassung von Arbeitnehmern" usw.);

- Ressortgesetze (Erlasse des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation);

- geltende Gesetze der Bundesanstalt für Arbeit, aufgehoben im August 1996;

- Gesetze und andere Akte von Subjekten der Russischen Föderation.

- Akte lokaler Regierungen (sie können andere Kriterien für die Massenentlassung von Arbeitnehmern festlegen);

- Tarifverträge und Vereinbarungen.

17. RECHTSSTATUS DER ARBEITSLOSEN UND DIE VORSCHRIFTEN IHRER REGISTRIERUNG

Arbeitslose sind Bürger, die:

- nach Alter und Gesundheitszustand arbeitsfähig sind (das 16. Lebensjahr vollendet haben und keine Alters- oder Dienstaltersrente beziehen);

- keine Arbeit und kein Einkommen haben, während die Zahlung für die Ausführung öffentlicher Arbeiten in Richtung der Arbeitsverwaltung und die Zahlungen, die der Arbeitnehmer erhält, nicht berücksichtigt werden;

- bereit, eine geeignete Stelle anzutreten;

- als Arbeitssuchende bei der Arbeitsverwaltung am Wohnort gemeldet, Flüchtlinge und Zwangsmigranten - am Aufenthaltsort. Die Entscheidung über die Anerkennung eines Bürgers als arbeitslos trifft die Arbeitsverwaltung spätestens 11 Kalendertage nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen.

Bürger können nicht als arbeitslos anerkannt werden:

- unter 16 Jahren;

- denen eine Alters- oder Altersrente zugeteilt wurde;

- zu Zuchthaus oder Freiheitsstrafe verurteilt;

- innerhalb von 10 Tagen ab dem Datum der Registrierung bei der Arbeitsverwaltung von zwei Optionen für einen geeigneten Job, Studium, abgelehnt;

- die ohne triftigen Grund nicht innerhalb von 10 Tagen nach der Anmeldung beim Arbeitsamt erschienen sind, um eine geeignete Stelle anzubieten;

- Personen, die nicht rechtzeitig zur Arbeitslosenmeldung erschienen sind.

Innerhalb von 10 Tagen ab Antragstellung das Arbeitsamt muss Bieten Sie dem Bürger nach Möglichkeit zwei Möglichkeiten für eine geeignete Arbeit an, und wenn es unmöglich ist, einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden oder wenn die Person nicht über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, zwei Möglichkeiten für eine Berufsausbildung (Studium).

Geeignet Arbeit wird berücksichtigt, einschließlich Zeitarbeit, wobei die folgenden Faktoren berücksichtigt werden:

- fachliche Eignung des Arbeitnehmers für die vorgeschlagene Arbeit;

- Bedingungen der letzten Arbeitsstätte;

- die Arbeitsfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen;

- Verkehrszugänglichkeit eines neuen Arbeitsplatzes Für einige Kategorien von Bürgern werden diese Anforderungen gesenkt:

- für Bürger, die zum ersten Mal Arbeit suchen, die keinen Beruf, keine Spezialität haben;

- sich weigerte, sich nach Ablauf der 12-monatigen Arbeitslosigkeit zu verbessern, Qualifikationen im bestehenden Beruf wiederherzustellen, einen verwandten Beruf zu ergreifen oder sich einer Umschulung zu unterziehen;

- für Bürger, die länger als 18 Monate beim Arbeitsamt gemeldet sind; usw.

Folgende Berufe sind nicht förderfähig:

- im Zusammenhang mit einem Wohnortwechsel;

- deren Arbeitsbedingungen nicht den Normen und Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen;

- das vorgeschlagene Einkommen, das niedriger ist als das durchschnittliche monatliche Einkommen eines Bürgers in den letzten 3 Monaten am letzten Arbeitsplatz. Und wenn der Durchschnittsverdienst den Durchschnittsverdienst in der Region übersteigt, dann unter diesem Niveau.

18. GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN FÜR ARBEITSLOSE

1) Das Recht auf kostenlose Berufsberatung (Verordnung „Über Berufsberatung und psychologische Vorbereitung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“). Dieses Recht wird nicht nur Arbeitslosen gewährt, sondern auch:

- Studenten von Bildungseinrichtungen;

- Schüler von Internaten;

- berufstätige Jugendliche in den ersten 3 Berufsjahren.

2) Das Recht auf unentgeltliche berufliche Aus-, Um- und Weiterbildung in Richtung der Arbeitsverwaltung wird gewährt;

- Arbeitslose Behinderte;

- arbeitslose Bürger;

- Ehefrauen, Ehemänner von Soldaten und Bürgern, die aus dem Militärdienst entlassen wurden;

- Bürger, die keinen Beruf, keine Spezialität haben.

3) Zahlung eines Stipendiums oder durchschnittliches Einkommen während der Studienzeit.

4) Erstattung der Kosten im Zusammenhang mit der Entsendung zur Arbeit, Studium an einem anderen Ort in Richtung des Arbeitsamtes.

5) Zahlung von Arbeitslosengeld.

6) Zulage zum Arbeitsentgelt in Höhe des Arbeitslosengeldes zu Lasten der staatlichen Beschäftigungskasse während der Teilnahme an öffentlichen Arbeiten.

7) Kostenlose medizinische Versorgung und ärztliche Untersuchung bei Bewerbung um einen Arbeitsplatz oder Entsendung zur Ausbildung.

8) Finanzielle Unterstützung für die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und des Mutterschaftsurlaubs.

9) Bevorzugtes Verfahren zur Berechnung des Dienstalters. Die Zeit, in der ein Bürger Arbeitslosengeld, ein Stipendium erhält, an öffentlichen Arbeiten teilnimmt, die Zeit, die erforderlich ist, um während einer vorübergehenden Invalidität, eines Mutterschaftsurlaubs, eines Militärdienstes oder eines öffentlichen Dienstes an einen anderen Arbeitsplatz in Richtung der Arbeitsverwaltung zu wechseln Dienstpflichten unterbrechen die Dienstzeit nicht und werden auf die Gesamtdienstzeit angerechnet.

10) Vorzeitige Pensionierung auf Vorschlag des Arbeitsamtes, jedoch nicht früher als 2 Jahre im Voraus, der Arbeitslosen aus dem Kreis der Entlassenen während der Liquidation des Unternehmens, Verringerung der Zahl oder des Personals.

11) Bereitstellung materieller Unterstützung für den Arbeitslosen und seine Familie. Diese Unterstützung wird Arbeitslosen gewährt, die ihren Anspruch auf Leistungen aufgrund des Ablaufs ihrer Auszahlungsfrist verloren haben, sowie Personen, die von ihnen abhängig sind. Die Förderung erfolgt in Form von periodischen oder einmaligen Pauschalbeträgen.

12) Zahlung für Kindergutscheine für Gesundheitseinrichtungen und Lager und Ausgaben für die Reise des Kindes zu diesen Orten.

13) Organisation von Beratungen und finanzielle Unterstützung bei der Organisation ihres eigenen Unternehmens.

14) Kauf von Medikamenten und Medizinprodukten auf Rezept mit 50% Rabatt. Es handelt sich um eine Leistung für Arbeitslose der II. und III. Invaliditätsgruppe.

19. LEISTUNG BEI ARBEITSLOSIGKEIT

Arbeitslosengeld - Dies sind monatliche Barzahlungen aus der Pensionskasse zur sozialen Unterstützung von Arbeitslosen.

Die Höhe der Beihilfe hängt ab von: der Kategorie der Arbeitslosen; Dienstalter; frühere Einkünfte; Unterhaltsberechtigte haben usw.

Die Leistung wird gezahlt:

1) aus irgendeinem Grund aus Organisationen oder aus dem Militärdienst entlassen;

2) Waisen, ohne elterliche Fürsorge zurückgelassene Kinder sowie Personen aus dem Kreis der Waisen und ohne elterliche Fürsorge zurückgelassenen Kinder – das sind Personen im Alter von 8 bis 23 Jahren, die im Alter von 18 Jahren ihre Eltern verloren haben oder ohne elterliche Fürsorge geblieben sind;

3) Für alle anderen Arbeitslosen wird die Zulage in Höhe des Mindestlohns gewährt.

Die Entscheidung über die Gewährung von Leistungen erfolgt gleichzeitig mit der Anerkennung eines Bürgers als arbeitslos.

Leistungszeitraum - insgesamt nicht mehr als 12 Kalendermonate innerhalb von 18 Kalendermonaten zuzüglich 2 Wochen für jedes Arbeitsjahr, das die für den Rentenanspruch erforderliche Dienstzeit übersteigt, jedoch nicht mehr als 24 Monate innerhalb von 36 Kalendermonaten. Nach 18 Kalendermonaten Arbeitslosigkeit hat der Arbeitslose das Recht, erneut Leistungen zu beantragen, jedoch in Höhe des Mindestlohns.

Auszahlung der Leistungen suspendiert für bis zu 3 Monate in folgenden Fällen:

- Ablehnung von zwei Stellenangeboten für Arbeitslose;

- Entlassung vom letzten Arbeitsplatz wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin oder andere schuldige Handlungen;

- Abzüge eines Bürgers, der wegen schuldiger Handlungen zum Studium geschickt wurde;

- unberechtigte Beendigung der Ausbildung gegenüber dem Arbeitsamt;

- Verstoß gegen die Bedingungen der Wiederanmeldung Der Zeitraum, für den die Zahlung ausgesetzt wird.

Leistungen, wird in die Gesamtdauer des Leistungsbezugs eingerechnet und nicht in die Gesamtdienstzeit eingerechnet.

Die Leistung kann gekürzt werden bis zu 25 % für bis zu 1 Monat in den folgenden Fällen:

Nichterscheinen ohne triftigen Grund zu Verhandlungen mit dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen ab dem Datum der Überweisung durch die Arbeitsverwaltung;

Weigerung ohne triftigen Grund, zur Arbeitsverwaltung zu kommen, um eine Überweisung zur Arbeit oder zum Studium zu erhalten.

20. BEGRIFF UND BEDEUTUNG EINES ARBEITSVERTRAGS

Arbeitsvertrag - eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß der festgelegten Arbeitsfunktion zu gewähren, um die Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, die durch das Arbeitsrecht und andere gesetzliche Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, vorgesehen sind Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und diese Vereinbarung, dem Arbeitnehmer den Lohn rechtzeitig und vollständig zahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich zu erfüllen, die für diesen Arbeitgeber geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten .

Das Prinzip der Arbeitsvertragsfreiheit liegt nicht nur seinem freiwilligen Abschluss zugrunde, sondern auch dem Fortbestand der Arbeitsverhältnisse.

Ein Arbeitsvertrag definiert die Rechtsstellung eines Bürgers als Teilnehmer an einer bestimmten Arbeitskooperation als Arbeitnehmer eines Arbeitskollektivs. Erst mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags wird ein Bürger Mitglied des Arbeitskollektivs und unterliegt dessen internen Arbeitsvorschriften, dem Arbeitsregime. Dieser Arbeitsvertrag unterscheidet sich von verwandten zivilrechtlichen Verträgen im Zusammenhang mit der Arbeit (Vertrag, Abtretung, Urheberrecht usw.).

Zeichen eines Arbeitsvertrags:

1) persönliche Ausübung einer Arbeitsfunktion;

2) Arbeitsleistung im allgemeinen Arbeitsprozess;

3) Unterordnung eines Arbeitnehmers bei der Ausübung einer Arbeitsfunktion unter die Regeln der internen Arbeitsvorschriften;

4) Vergütung nach vorher festgelegten Normen, jedoch nicht niedriger als das auf Bundesebene festgelegte garantierte Minimum.

Die Einzelheiten der Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag besteht darin, dass er Arbeiten in einer bestimmten Arbeitsfunktion (Fachgebiet, Position, Qualifikation) ausführt und auch internen Arbeitsvorschriften unterliegt.

Im Rahmen von zivilrechtlichen Verträgen (Verträge, Aufträge, Urheberrecht) hält sich ein Bürger wiederum nicht an die Disziplin, die internen Vorschriften dieses Unternehmens, d.h. er organisiert die Arbeit, führt sie auf eigenes Risiko aus, er selbst sorgt für den Arbeitsschutz und er ist es bezahlt nur den Arbeitsprozess, das Endergebnis der Arbeit oder einen abgeschlossenen Auftrag.

21. ARTEN VON ARBEITSVERTRAGEN NACH LAUFZEIT

Arbeitsverträge können sein

1) Für undefinierte Zeit;

2) für einen Zeitraum von höchstens 5 Jahren (befristeter Arbeitsvertrag), es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze legen eine andere Frist fest.

Wenn der Arbeitsvertrag die Gültigkeitsdauer nicht angibt, gilt der Vertrag als abgeschlossen Auf unbestimmte Zeit.

Ein Arbeitsvertrag, der mangels ausreichender gerichtlicher Gründe auf bestimmte Zeit geschlossen wurde, gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Befristeter Arbeitsvertrag wird in Fällen abgeschlossen, in denen Arbeitsbeziehungen nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden können, unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird abgeschlossen: für die Dauer der Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers, für den der Arbeitsplatz erhalten bleibt; für die Dauer vorübergehender (bis zu zwei Monate) Arbeiten; mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland entsandt werden; zur Ausführung von Arbeiten, die über die normalen Tätigkeiten des Arbeitgebers hinausgehen, sowie Arbeiten, die mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Erweiterung der Produktion oder des Umfangs der erbrachten Dienstleistungen verbunden sind; mit Personen, die Organisationen betreten, die für einen bekannten Zeitraum oder zur Ausübung einer bekannten Arbeit gegründet wurden; bestimmte Arbeiten durchzuführen, deren Fertigstellung nicht feststellbar ist; Arbeiten auszuführen, die in direktem Zusammenhang mit dem Praktikum und der Berufsausbildung des Arbeitnehmers stehen; bei befristeter Wahl in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt etc. Nie Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, um die Gewährung der Rechte und Garantien zu vermeiden, die für Arbeitnehmer vorgesehen sind, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.

Durch Vereinbarung der Parteien kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden: bei Arbeitsantritten bei Arbeitgebern kleiner Unternehmen, deren Beschäftigtenzahl 35 Personen nicht überschreitet (im Bereich Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen - 20 Personen); bei Altersrentnern, die in eine Erwerbstätigkeit eintreten, sowie bei Personen, denen aus gesundheitlichen und medizinischen Gründen eine ausschließlich vorübergehende Erwerbstätigkeit gestattet ist; mit denjenigen, die sich um eine Stelle in Organisationen im Hohen Norden bewerben; um dringende Arbeiten zur Verhütung von Katastrophen, Unfällen und anderen Notfällen durchzuführen; mit Personen, die im Rahmen eines Wettbewerbs zur Besetzung der betreffenden Position gewählt werden; mit Kreativen; mit Managern, stellvertretenden Managern und Hauptbuchhaltern von Organisationen, unabhängig von ihrer Rechtsform und Eigentumsform; mit Vollzeitstudierenden usw.

22. ABSCHLUSS EINES ARBEITSVERTRAGS

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist mit Personen zulässig, die das Alter von erreicht haben 16 Jahre.

Im Falle des Erwerbs einer allgemeinen Bildung oder der Fortsetzung des allgemeinen Hauptbildungsprogramms der allgemeinen Bildung in einer anderen als der Vollzeitbildungsform oder des Verlassens einer allgemeinen Bildungseinrichtung kann ein Arbeitsvertrag von Personen abgeschlossen werden, die erreicht haben 15 Jahre, um leichte Arbeiten zu verrichten, die ihrer Gesundheit nicht schaden.

Mit Zustimmung eines Elternteils (Treuhänder) und des Betreuungs- und Betreuungsorgans kann ein Arbeitsvertrag mit einem Studierenden abgeschlossen werden 14 Jahre in seiner schulfreien Zeit leichte Arbeiten zu verrichten, die seiner Gesundheit nicht schaden und den Lernprozess nicht beeinträchtigen.

In Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen ist es erlaubt, mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund) und Erlaubnis der Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörde einen Arbeitsvertrag mit Personen abzuschließen unter 14 Jahren, an der Schaffung und (oder) Aufführung von Werken ohne Beeinträchtigung der gesundheitlichen und moralischen Entwicklung teilzunehmen. Der Arbeitsvertrag im Namen des Arbeitnehmers wird in diesem Fall von seinem Elternteil (Erziehungsberechtigten) unterzeichnet. Die Erlaubnis der Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörde gibt die maximal zulässige Dauer der täglichen Arbeit und andere Bedingungen an.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages eine Person, die sich um eine Stelle bewirbt, stellt sich dem Arbeitgeber vor a) Pass oder anderes Dokument, das Identität beweist; b) das Arbeitsbuch, ausgenommen Fälle, in denen der Arbeitsvertrag zum ersten Mal abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer an die Bedingungen der Teilzeitarbeit kommt; c) Versicherungsausweis der staatlichen Rentenversicherung; d) Militärregistrierungsdokumente - für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige; d) ein Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – wenn Sie sich für eine Stelle bewerben, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert.

Es ist verboten zu verlangen von einer Person, die eine Stelle antritt, Dokumente, die in den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation nicht vorgesehen sind.

Beim erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung erstellt. Verfügt eine Person, die sich um eine Stelle bewirbt, über kein Arbeitsbuch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf schriftlichen Antrag dieser Person (mit Angabe des Abwesenheitsgrundes) ein neues Arbeitsbuch auszustellen.

Unzumutbare Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages, sowie unmittelbare oder mittelbare Einschränkung von Rechten oder Begründung von unmittelbaren oder mittelbaren Vorteilen bei Abschluss eines Arbeitsvertrages, abhängig von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Alter, Wohnort Aufenthalt verboten.

Bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und dem Tarifvertrag vertraut zu machen.

23. FORM UND INHALT EINES ARBEITSVERTRAGS

Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in zwei Ausfertigungen erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Ausfertigung des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer muss durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt werden.

Ein nicht schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat.

Inhalt eines Arbeitsvertrags - eine Reihe seiner Bedingungen, die durch die gegenseitigen Verpflichtungen der Parteien bestimmt werden.

Arten von Bedingungen eines Arbeitsvertrags: 1) Gesetzlich geregelte Bedingungen: a) Arbeitgeber - ein Unternehmen jeglicher Eigentumsform, Institution, Organisation, einzelne Bürger; b) Arbeitnehmer - ein Bürger, der das 16. Lebensjahr vollendet hat (in Ausnahmefällen 15 Jahre); Studenten, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen und auf die Art und Weise; c) Vertragslaufzeit. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit für einen bestimmten Zeitraum von höchstens 5 Jahren für die Dauer einer bestimmten Arbeit abgeschlossen werden; 2) Bedingungen, die durch Vereinbarung der Parteien entwickelt wurden: a) notwendig; b) zusätzlich (optional).

Voraussetzungen des Arbeitsvertrags müssen unbedingt zwischen den Parteien vereinbart und im Arbeitsvertrag wiedergegeben werden. Mangelnde Einigung über diese Bedingungen macht den Vertrag selbst ungültig. Zu den notwendigen Bedingungen gehören: Arbeitsort; Arbeitsfunktion; Datum des Arbeitsbeginns; Arbeitszeit; Pflichten des Arbeitgebers; Zahlungsbedingungen.

Der Vertrag muss unbedingt eine Vereinbarung über die Aufnahme selbst enthalten – Einstellung, d.h. Nachweis der gegenseitigen Willensbekundung der Parteien.

Im Arbeitsvertrag sind angegeben: Name, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (Name, Vorname, Vatersname des Arbeitgebers – einer Einzelperson), der den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.

Wesentliche Bedingungen Arbeitsvertrag sind: 1) Arbeitsort (unter Angabe der Struktureinheit); 2) Arbeitsbeginn; 3) Arbeitsfunktion; 4) die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers; 5) die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers; 6) Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und (oder) gefährlichen Bedingungen; 7) das Arbeits- und Ruheregime (wenn es von den allgemeinen Regeln abweicht, die in der Organisation in Bezug auf diesen Mitarbeiter festgelegt wurden); 8) Vergütungs- und Vergütungsbedingungen; 9) Arten und Bedingungen der Sozialversicherung im Zusammenhang mit der Beschäftigung.

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können nur durch Vereinbarung der Parteien und nur schriftlich geändert werden.

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, sind darin die Gültigkeitsdauer und der Umstand (Grund) anzugeben, der als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderer föderaler Staaten diente Rechtsvorschriften.

24. ARBEITSBUCH. ARBEITSFUNKTION EINES MITARBEITERS

Arbeitsbuch des festgelegten Formulars ist das Hauptdokument über die Arbeitstätigkeit und das Dienstalter des Arbeitnehmers.

Das Formular, das Verfahren zur Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern sowie das Verfahren zur Erstellung leerer Arbeitsbücher und deren Bereitstellung an Arbeitgeber werden vom Bundesvorstand festgelegt.

Der Arbeitgeber (mit Ausnahme von Arbeitgebern - Personen, die keine Einzelunternehmer sind) ist verpflichtet, Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer zu führen, der länger als 5 Tage in der Organisation gearbeitet hat, wenn die Arbeit in dieser Organisation die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist .

Das Arbeitsbuch enthält Informationen über den Arbeitnehmer, die von ihm geleistete Arbeit, die Versetzung in einen anderen festen Arbeitsplatz und die Entlassung des Arbeitnehmers sowie die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags und Informationen über die Auszeichnungen für den Arbeitserfolg. Informationen über Strafen im Arbeitsbuch werden nicht eingetragen, außer in Fällen, in denen die Entlassung eine Disziplinarmaßnahme ist.

Auf Antrag des Arbeitnehmers werden Informationen zur Teilzeitarbeit in das Arbeitsbuch am Ort der Hauptarbeit auf der Grundlage eines Dokuments eingetragen, das die Teilzeitarbeit bestätigt.

Im Falle der Offenlegung einer falschen, ungenauen Aufzeichnung von Informationen über Arbeit, Übersetzung und andere Korrekturen werden von der Verwaltung der Organisation, bei der die entsprechende Aufzeichnung erstellt wurde, oder von ihrem Rechtsnachfolger oder einer höheren Behörde vorgenommen.

Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers bestimmt die Pflichten des Arbeitnehmers, die Art der Arbeit, von der die Höhe und das Verfahren der Vergütung, die Länge des Arbeitstages und der Ferien abhängen können.

Berufsbezeichnung definiert die Befugnisse des Mitarbeiters, ihre konkreten Inhalte und Grenzen. Sowohl der Umfang der Rechte des Arbeitnehmers als auch der Grad der ihm übertragenen Verantwortung hängen von der Position ab. Spezialität zeigt das Vorhandensein bestimmter Fähigkeiten und Kenntnisse an, die im Rahmen der Sonderpädagogik erworben wurden.

Die Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters können durch interne Arbeitsvorschriften, technische Regeln, Anweisungen, Anordnungen und verschiedene Verwaltungsanordnungen bestimmt werden. Einige dieser Gesetze enthalten allgemeine Pflichten von Arbeitern und Angestellten, andere sind spezifische Pflichten, die durch die Besonderheiten der Produktion bestimmt werden.

25. ARBEITSZEITEN

Das Arbeitszeitregime sollte für die Dauer der Arbeitswoche (fünf Tage mit zwei freien Tagen, sechs Tage mit einem freien Tag, Arbeitswoche mit wechselnden freien Tagen) Arbeit mit einem unregelmäßigen Arbeitstag vorsehen bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die Dauer der täglichen Arbeit (Schichten), der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes, die Zeiten der Arbeitsunterbrechungen, die Anzahl der Schichten pro Tag, der Wechsel von Arbeitstagen und arbeitsfreien Tagen, die durch festgelegt werden die internen Arbeitsvorschriften gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze, ein Tarifvertrag, Vereinbarungen.

Merkmale der Arbeitszeit und Ruhezeiten für Transportarbeiter, Kommunikationsarbeiter und andere, die eine besondere Art von Arbeit haben, werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise festgelegt.

Die Arbeitszeiten werden festgelegt interne Regelungen oder Schichtpläne und gilt für alle Mitarbeiter. In manchen Fällen kann es notwendig sein, die Arbeitszeiten festzulegen, Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle etc. zu vereinbaren. In diesem Fall erfolgt eine entsprechende Eintragung im Arbeitsvertrag.

Arbeitszeiten sind zu unterscheiden Arbeitsweise der Organisationweil sie möglicherweise nicht übereinstimmen. Die Arbeitszeitregelung ist ein integraler Bestandteil des internen Arbeitszeitplans und muss von jedem Mitarbeiter eingehalten werden. Darüber hinaus kann sie für alle Mitarbeiter gleich oder für einzelne Abteilungen unterschiedlich sein, und natürlich ist es möglich, durch Vereinbarung der Parteien eine individuelle Arbeitsweise für einen bestimmten Mitarbeiter festzulegen. Das Arbeitszeitregime wird von den Organisationen selbst festgelegt, und die Gesetzgebung bestimmt nur das Verfahren zur Festlegung des Arbeitszeitregimes, seine wichtigsten Elemente und legt auch Garantien für die Arbeitnehmer bei der Anwendung bestimmter Arbeitsregime fest. Das Arbeitszeitregime ist in der Regel in Tarifverträgen, internen Arbeitsvorschriften, Schichtplänen festgelegt.

26. RUHEZEIT

Zeit entspannen - die Zeit, in der der Arbeitnehmer von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.

Arten von Ruhezeiten sind: Pausen während des Arbeitstages (Schicht); tägliche Ruhezeit (zwischen den Schichten); arbeitsfreie Tage (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit); arbeitsfreie Feiertage; Feiertage.

Während des Arbeitstages (Schicht) muss dem Arbeitnehmer eine Ruhe- und Verpflegungspause von höchstens 2 Stunden und mindestens 30 Minuten gewährt werden, die nicht zur Arbeitszeit zählt.

Lieferzeit Unterbrechung und seine genaue Dauer werden durch die internen Arbeitsvorschriften oder durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt.

Alle Mitarbeiter werden gestellt das Wochenende (wöchentliche ununterbrochene Ruhe). Die Dauer einer wöchentlichen ununterbrochenen Ruhezeit darf 42 Stunden nicht unterschreiten.

Bei einer Fünf-Tage-Woche stehen den Mitarbeitern 2 Tage pro Woche frei, bei einer Sechs-Tage-Woche 1 Tag frei. Der allgemeine Ruhetag ist Sonntag. Der zweite freie Tag in einer Fünf-Tage-Woche wird durch einen Tarifvertrag oder eine betriebliche Arbeitsordnung festgelegt. Beide freien Tage werden in der Regel hintereinander gewährt.

In Organisationen, in denen die Aussetzung der Arbeit am Wochenende aufgrund produktionstechnischer und organisatorischer Bedingungen nicht möglich ist, werden jeder Gruppe von Arbeitnehmern nacheinander arbeitsfreie Tage an verschiedenen Wochentagen gemäß den Regeln der internen Arbeitsordnung gewährt.

Zusätzlich zu den oben genannten Arten der Erholung wird den Arbeitnehmern Jahresurlaub gewährt, während ihr Arbeitsplatz (Position) und ihr Durchschnittsverdienst beibehalten werden.

Jährlicher bezahlter Grundurlaub Mitarbeitern für einen Zeitraum von 28 Kalendertagen zur Verfügung gestellt. Bezahlter Jahresgrundurlaub von mehr als 28 Kalendertagen (verlängerter Haupturlaub) wird Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen gewährt.

Außerdem vorgesehen jährlicher zusätzlicher bezahlter Urlaub Personen, die in Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, Arbeitnehmer mit besonderer Art der Arbeit, Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, Arbeitnehmer, die im hohen Norden und in gleichwertigen Gebieten arbeiten, sowie in anderen durch Bundesgesetzgebung vorgesehenen Fällen .

Arbeitgeber können unter Berücksichtigung ihrer Produktions- und finanziellen Möglichkeiten selbstständig zusätzliche Feiertage für Arbeitnehmer festlegen, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. Das Verfahren und die Bedingungen für die Gewährung dieses Urlaubs werden durch Tarifverträge oder lokale Vorschriften bestimmt.

27. ZAHLUNGSBEDINGUNGEN. OPTIONALE BEDINGUNGEN DES ARBEITSVERTRAGS

Eine der wichtigsten Fragen, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen, ist die Frage der Vergütung. Lohnfragen werden direkt in den Betrieben gelöst. Ihre Regulierung erfolgt durch örtliche Vorschriften.

Gehalt (Arbeitnehmerlohn) - Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichszahlungen (Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichscharakter, einschließlich für Arbeiten unter Bedingungen, die von der normalen Arbeit abweichen unter besonderen klimatischen Bedingungen und in radioaktiv verseuchten Gebieten sowie sonstige Ausgleichszahlungen) und Anreizzahlungen (Zuschläge und Prämien mit Anreizcharakter, Prämien und sonstige Anreizzahlungen).

Optionale Bedingungen des Arbeitsvertrags - Bedingungen, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht berühren. Sie liegen im Ermessen der Parteien, können aber die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Gesetz und anderen Vorschriften nicht verschlechtern.

In einem Arbeitsvertrag unmöglich auch nach Vereinbarung der Parteien Aufstellung der folgenden Bedingungen

- Strafen, die nicht gesetzlich vorgesehen sind;

- die Einführung einer vollen und erhöhten Haftung zusätzlich zu den gesetzlich vorgesehenen Fällen;

- Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte.

Die im Arbeitsvertrag enthaltenen fakultativen Bedingungen sind für die Parteien bindend. Ihr Verstoß durch den Arbeitgeber ist ein ausreichender Grund für eine vorzeitige Vertragsauflösung. Da die optionalen Bedingungen keine Einschränkungen oder zusätzliche Haftung für den Arbeitnehmer einführen können, dient ihr Verstoß durch diesen nicht als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags.

Der Arbeitsvertrag kann zusätzliche Bedingungen vorsehen, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zum geltenden Arbeitsrecht nicht verschlechtern, insbesondere: zur Angabe des Arbeitsortes und / oder Arbeitsplatzes; über den Test; zur Geheimhaltung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Amts-, Geschäfts- und andere); über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach der Ausbildung mindestens für den vertraglich festgelegten Zeitraum zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde; über Art und Bedingungen der Arbeitnehmerzusatzversicherung; zur Verbesserung der Sozial- und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen usw.

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag auch die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten, die durch das Arbeitsrecht und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitnehmers enthalten der Arbeitgeber aus den Bestimmungen des Tarifvertrags, Verträge ... Die Nichteinbeziehung eines der angegebenen Rechte und (oder) Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in den Arbeitsvertrag kann nicht als Weigerung angesehen werden, diese Rechte auszuüben oder diese Pflichten zu erfüllen.

28. TEST FÜR DIE BESCHÄFTIGUNG

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages in ihm durch Vereinbarung der Parteien kann eine Bedingung für die Prüfung des Arbeitnehmers zur Verfügung gestellt werden, um die Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen.

Das Fehlen einer Testklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Test eingestellt wird. Wird der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit zugelassen, ohne dass ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, kann die Probezeit nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien sie in Form einer gesonderten Vereinbarung vor Beginn der Arbeit abgeschlossen haben.

Während des Testzeitraums unterliegt der Arbeitnehmer den Bestimmungen des Arbeitsrechts und anderer Rechtsvorschriften, die die Normen des Arbeitsrechts, des Tarifvertrags, der Vereinbarungen und der örtlichen Vorschriften enthalten.

Eine Beschäftigungsprüfung ist nicht vorgesehen: Personen, die durch Auswahlverfahren ausgewählt wurden, um die entsprechende Position zu besetzen; Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren; Personen unter 18 Jahren; Personen, die staatlich anerkannte Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar- und höheren Berufsbildung abgeschlossen haben und zum ersten Mal innerhalb eines Jahres ab dem Datum des Abschlusses der Bildungseinrichtung in der erworbenen Fachrichtung arbeiten; in Wahlämter für Erwerbsarbeit Gewählte; Personen, die zur Arbeit in der zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Reihenfolge des Wechsels von einem anderen Arbeitgeber eingeladen werden; Personen, die einen Arbeitsvertrag für eine Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen; andere Personen.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten., und für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen – sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer Laufzeit von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten. Die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht auf die Probezeit angerechnet.

Die Stellung von auf Probe eingestellten Personen unterscheidet sich nicht von der Stellung anderer Arbeitnehmer.

Bei unbefriedigendem Ergebnis der Prüfung hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Prüfungsfrist unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde gelegt wurden, schriftlich spätestens innerhalb von 3 Tagen zu kündigen dieser Mitarbeiter die Prüfung nicht bestanden hat. Gleichzeitig erfolgt die Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans und ohne Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Rechtsmittel einzulegen.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, so gilt die Probezeit als bestanden und die nachträgliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch grundsätzlich zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, so hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch mit einer Frist von 3 Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu kündigen.

29. BERUFLICHE ENTWICKLUNG

Die Arbeitnehmer haben das Recht auf Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung, einschließlich der Ausbildung in neuen Berufen und Fachrichtungen. Dieses Recht wird durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgeübt.

Schulungsbedarf und Umschulung des Personals für den eigenen Bedarf wird vom Arbeitgeber festgelegt. Sie führt Berufsausbildung, Umschulung, Fortbildung der Arbeitnehmer durch und unterrichtet sie in Zweitberufen in der Organisation und bei Bedarf in Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar-, Hochschul- und Zusatzausbildung zu den im Tarifvertrag festgelegten Bedingungen und in der Art und Weise , Vereinbarungen und Arbeitsverträge.

Formen der Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer wird die Liste der erforderlichen Berufe und Fachrichtungen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung festgelegt.

In Fällen, die durch Bundesgesetze oder andere Verordnungsgesetze bestimmt sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Weiterbildung der Arbeitnehmer durchzuführen, wenn dies eine Voraussetzung für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten der Arbeitnehmer ist.

Für Arbeitnehmer, die sich einer Berufsausbildung unterziehen, muss der Arbeitgeber die notwendigen Bedingungen für die Kombination von Arbeit und Ausbildung schaffen, Garantien bieten, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Rechtsvorschriften, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen und einen Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Während der Ausbildungszeit zum Zwecke der Weiterbildung behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz (Stelle) und erhält die gesetzlich vorgesehenen Bezüge.

Für Beschäftigte von Unternehmen, unabhängig von der Eigentumsform, wird während der Ausbildungszeit (Ausbildung, Umschulung, Ausbildung in Zweitberufen, Weiterbildung) das durchschnittliche Gehalt am Hauptarbeitsplatz mit Arbeitsunterbrechung beibehalten.

Vergütung der An- und Abreise der Auszubildenden, Fahrtkostenpauschale wird am Ort der Haupttätigkeit geleistet. Zum Zeitpunkt der Ausbildung wird den Schülern ein hotelähnliches Hostel zur Verfügung gestellt, wobei die Kosten von der entsendenden Partei getragen werden. Leiter von Ministerien, Abteilungen, Staatsunternehmen können ausnahmsweise produzieren lassen Zuzahlungen über die Erstattungssätze hinaus:

- in Haushaltsorganisationen - aufgrund von Einsparungen bei der Schätzung für ihre Wartung;

- in Organisationen, die aus Sondermitteln und anderen Quellen finanziert werden - im Rahmen der verfügbaren Mittel;

- in anderen Organisationen und Unternehmen - auf Kosten des Gewinns, der ihnen nach der Zahlung der durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Steuern und anderer obligatorischer Zahlungen an den Haushalt zur Verfügung steht.

30. BEGRIFF UND BEGRÜNDUNG FÜR DIE BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGS

Kündigung eines Arbeitsvertrages - Befreiung von der Arbeit als Arbeiter oder Angestellter in einem Unternehmen, einer Institution, einer Organisation aus den gesetzlich vorgeschriebenen Gründen und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags und damit die Entlassung eines Arbeitnehmers ist aus den in der Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Gründen möglich.

Gründen, d. h. die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die Kündigung eines Arbeitnehmers, sind solche Lebensumstände, die als Rechtstatsachen gesetzlich verankert sind, die für die Beendigung eines Arbeitsvertrags erforderlich sind.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags umfasst sowohl einseitige als auch zweiseitige Willenshandlungen und Ereignisse, während die Kündigung nur einseitige Willenshandlungen umfasst.

Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: 1) Vereinbarung der Parteien. Tritt ein, wenn die Parteien einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünschen (Artikel 78); 2) Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79). Ist die Vertragsdauer jedoch abgelaufen, besteht das Arbeitsverhältnis fort und hat keine der Parteien dessen Beendigung verlangt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit zu den gleichen Bedingungen verlängert; 3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Art. 80), des Arbeitgebers (Art. 71 und 81); 4) Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung zu einem anderen Unternehmen, einer anderen Institution, Organisation oder Versetzung in eine Wahlposition; 5) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75); 6) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Teil 4 von Artikel 74); 7) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, was für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen aufsichtsrechtlichen Rechtsakten der Russischen Föderation ausgestellt wurde, oder das Fehlen eines geeigneten Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber (Teile 3 und 4 von Artikel 73);

8) Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 72.1);

9) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Art. 83); 10) Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84)

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen Gründen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Auf alle Fälle Tag der Entlassung des Arbeitnehmers ist der letzte Tag seiner Arbeit, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, aber gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen föderalen Gesetzen sein Arbeitsplatz beibehalten wurde. Kündigung eines Arbeitsvertrages ausgestellt auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers. Der Mitarbeiter ist mit der Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine beglaubigte Abschrift der Anordnung (Weisung) auszustellen. Für den Fall, dass die Bestellung (Anweisung) dem Mitarbeiter nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Mitarbeiter die Kenntnisnahme gegen Unterschrift ablehnt, erfolgt ein entsprechender Eintrag auf der Bestellung (Anweisung).

31. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS. EIGENHEITEN

Eine der wesentlichen Garantien des Rechts auf Arbeit ist die begrenzte Liste der gesetzlich festgelegten Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative der Verwaltung. Diese die Kündigungsgründe auf Initiative der Verwaltung sind in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und gelten für alle Kategorien von Arbeitnehmern, unabhängig davon, wo, von wem und unabhängig davon, wie lange sie arbeiten. Einige davon hängen mit dem Verschulden des Arbeitnehmers zusammen, andere mit produktionsbedingten Umständen (Personalabbau, Personalabbau) und wieder andere mit den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers (Inkonsistenz mit der geleisteten Arbeit) oder der Wiederherstellung verletzter Arbeitsrechte.

Neben der Liste der Gründe gibt es für jeden von ihnen auch bestimmte Kündigungsregeln. Daher kann die Verwaltung einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer von sich aus kündigen, wenn nicht nur die Kündigungsgrundlage vorliegt, sondern auch alle Kündigungsregeln auf dieser Grundlage eingehalten werden.

Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Auflösung der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber – eine Einzelperson) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, einer Repräsentanz oder einer anderen separaten strukturellen Unterabteilung einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, erfolgt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser strukturellen Unterabteilungen gemäß den für Liquidationsfälle vorgesehenen Regeln von der Organisation.

Bei der Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Arbeitnehmer einer Organisation, eines einzelnen Unternehmers und der möglichen Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern auf dieser Grundlage zu reduzieren, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das gewählte Organ der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens schriftlich zu benachrichtigen 2 Monate vor Beginn der betreffenden Veranstaltungen, und wenn die Entscheidung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation zu Massenentlassungen von Mitarbeitern führen kann, - spätestens 3 Monate vor Beginn der betreffenden Veranstaltungen. Kriterien für Massenentlassungen werden in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt.

32. GRÜNDE FÜR DIE BEENDIGUNG DES VERTRAGS AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS

Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden: 1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers; 2) Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, einzelner Unternehmer; 3) Nichteinhaltung der Position oder der geleisteten Arbeit durch den Mitarbeiter aufgrund unzureichender Qualifikation, bestätigt durch die Ergebnisse der Zertifizierung; 4) Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter); 5) wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine disziplinarische Sanktion vorliegt; 6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer: a) Fehlzeiten, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie im Falle des Fehlens vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während der Arbeitstag (Schicht); b) das Erscheinen eines Mitarbeiters bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder anderer toxischer Vergiftung c) Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Handels-, Dienst- und andere), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers; d) Begehung am Arbeitsplatz Diebstahl (auch von geringem) Eigentum anderer, Unterschlagung, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft, eines Beamten, der befugt ist, Verwaltungsfälle zu prüfen Straftaten; d) Verletzung der von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzanforderungen durch den Arbeitnehmer, wenn diese Verletzung schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) nach sich gezogen oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen geschaffen hat; 7) die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen; 8) die Begehung eines sittenwidrigen Vergehens durch einen erzieherisch tätigen Mitarbeiter, der mit der Fortführung dieser Tätigkeit unvereinbar ist; 9) eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters treffen, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte; 10) eine einzige grobe Verletzung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter ihrer Arbeitspflichten; 11) Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags beim Arbeitgeber; 12) vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation; 13) in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind.

33. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS AUF VERANTWORTUNG DES ARBEITNEHMERS

Das Arbeitsrecht sieht vor zwei Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers je nach Art des abgeschlossenen Vertrages: a) Beendigung eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrags; b) Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages.

Kündigungsmerkmale des auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrages:

1) Jeder Arbeitnehmer, unabhängig von seiner Position, kann einen Arbeitsvertrag jederzeit und auch ohne Angabe des Kündigungsgrundes kündigen. Es ist verboten, Vollzugsarbeiter ohne Wissen der Vollzugsinspektion nur von sich aus zu entlassen;

2) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nur nach dem tatsächlichen Willen des Arbeitnehmers ohne Druck der Verwaltung erfolgen;

3) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Entscheidung spätestens innerhalb von 2 Wochen schriftlich mitzuteilen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze sehen eine andere Frist vor. Die Frist beginnt am nächsten Tag, nachdem der Arbeitgeber den Kündigungsantrag des Arbeitnehmers erhalten hat. Für Leih- und Saisonarbeiter beträgt die Kündigungsfrist 3 Tage;

4) nach Ablauf der Warnfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen, der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm ein Arbeitsbuch auszustellen und eine Berechnung vorzunehmen;

5) nach Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung kann der Arbeitsvertrag auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden;

6) während der Warnfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, den eingereichten Antrag abzulehnen, und die Entlassung wird nicht durchgeführt, es sei denn, ein anderer Arbeitnehmer wird an diesen Ort eingeladen, dem der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann;

7) Wenn nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitsvertrag nicht gekündigt wurde und der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung besteht, gilt der Arbeitsvertrag als verlängert und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, den Arbeitnehmer auf einen zuvor gestellten Antrag zu entlassen. In diesen Fällen hat die Verwaltung das Recht, den Arbeitsvertrag nach dem festgelegten Datum nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, der eine neue Bewerbung schreiben muss.

Bei einer freiwilligen Kündigung bleibt die ununterbrochene Berufserfahrung erhalten, sofern innerhalb von 3 Wochen nach dem Kündigungsdatum eine andere Stelle antritt, bei einer Kündigung aus triftigen Gründen innerhalb eines Monats, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. Bei wiederholter freiwilliger Kündigung ohne triftigen Grund bleibt die kontinuierliche Berufserfahrung nicht erhalten, wenn seit dem Tag vor der Kündigung aus demselben Grund nicht 12 Monate vergangen sind.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in manchen Fällen auf Initiative des Arbeitnehmers vorzeitig beendet werden. Eine nicht autorisierte vorzeitige Beendigung der Arbeit kann als Fehlzeiten angesehen werden und der Mitarbeiter kann entlassen werden.

Während der Kündigungsfrist kann die Verwaltung den Arbeitnehmer entlassen, wenn er ein Fehlverhalten begangen hat, das die Grundlage für die Kündigung darstellt.

34. BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGS AUFGRUND VON UMSTÄNDEN AUSSERHALB DES WILLENS DER PARTEIEN

Ein Arbeitsvertrag kann auf Initiative nicht nur seiner Parteien, sondern auch Dritter, die nicht Vertragspartei des Arbeitsvertrags sind, gekündigt werden.

Ein Arbeitsvertrag kann aufgrund der folgenden Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen, gekündigt werden:

1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Militärdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt;

2) Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers, der zuvor diese Arbeit verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3) Nichtwahl ins Amt;

4) Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Strafe, die die Fortsetzung der bisherigen Arbeit gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil ausschließt;

5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß dem durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften festgelegten Verfahren ausgestellt wurde;

6) Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson, sowie gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers – einer Einzelperson – als verstorben oder vermisst;

7) der Eintritt von Notfällen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäroperationen, Katastrophen, Naturkatastrophen, schwere Unfälle, Epidemien und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch eine Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation anerkannt wird oder a Behörde des entsprechenden Subjekts der Russischen Föderation.

8) Disqualifikation oder andere Verwaltungsstrafe, die die Möglichkeit des Arbeitnehmers ausschließt, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

9) Ablauf, Aussetzung für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten oder Entzug eines Sonderrechts (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen von Waffen, andere Sonderrechte) durch einen Mitarbeiter gemäß Bundesgesetzen und anderen Regulierungsgesetze der Russischen Föderation, wenn dies zur Unmöglichkeit des Arbeitnehmers führt, die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen;

10) Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die verrichtete Arbeit einen solchen Zugang erfordert;

11) Aufhebung einer gerichtlichen Entscheidung oder Aufhebung (Anerkennung als rechtswidrig) einer Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers bei der Arbeit.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags aus den in den Ziffern 2, 8, 9 oder 10 vorgesehenen Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine entsprechende Stelle). der Qualifikation des Arbeitnehmers oder einer vakanten niedrigeren Position oder einer geringer bezahlten Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

35. BEENDIGUNG EINES ARBEITSVERTRAGES DURCH GEGENSEITIGEN AUSDRUCK DER PARTEIEN WEGEN VERLETZUNG DER VORSCHRIFTEN FÜR DEN ABSCHLUSS EINES ARBEITSVERTRAGS

Nach Vereinbarung der Parteien entsteht und durch ihre Zustimmung jederzeit jede Art von Arbeitsvertrag beendet wird. Dieser Kündigungsgrund kommt vor allem dann zum Tragen, wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen. Die Gesetzgebung gibt keine Gründe an, die die Möglichkeit einer solchen Vereinbarung einschränken, und bei Beendigung einer Vereinbarung mit unbestimmter Gültigkeitsdauer.

Dieser Kündigungsgrund ist im Arbeitsbuch angegeben, auch wenn der Vertrag eine Kündigung aus gesetzlich nicht vorgesehenen Gründen vorsieht.

Bei einer Einigung zwischen dem Arbeitnehmer und der Verwaltung über die Beendigung des Arbeitsvertrags wird der Vertrag innerhalb der von den Parteien festgelegten Frist beendet. Die Aufhebung einer solchen Vereinbarung kann nur im gegenseitigen Einvernehmen der Verwaltung und des Arbeitnehmers erfolgen.

Durch Vereinbarung der Parteien wird der Arbeitsvertrag beendet, wenn die Möglichkeit der einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags ausgeschlossen ist.

Ein Arbeitsvertrag wird wegen Verstoßes gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln für seinen Abschluss beendetwenn ein Verstoß gegen diese Regeln die Weiterarbeit ausschließt, in folgenden Fällen: 1) der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben; 2) Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Ausübung einer für diesen Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindizierten Tätigkeit gemäß ärztlichem Gutachten; 3) das Fehlen eines entsprechenden Ausbildungsnachweises, wenn die Arbeitsausübung besondere Kenntnisse nach einem Bundesgesetz oder einem anderen ordnungsrechtlichen Erlass etc. erfordert; 4) Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen die Entscheidung eines Richters, Organs, Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen, über Berufsverbot oder andere Verwaltungsstrafen, die den Arbeitnehmer daran hindern, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag zu erfüllen, oder Abschluss eines Arbeitsverhältnisses Vertrag unter Verstoß gegen festgelegte Beschränkungen, Verbote und Anforderungen in Bezug auf die Anwerbung von Bürgern, die aus dem staatlichen oder kommunalen Dienst entlassen wurden, zur Arbeitstätigkeit; 5) in anderen Fällen durch Bundesgesetze vorgesehen.

Der Arbeitsvertrag wird beendet, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, den der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat.

Ist der Verstoß gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen, wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts gezahlt. Wenn der Verstoß gegen diese Regeln auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und es wird keine Abfindung gezahlt.

36. KONZEPT UND ARTEN DER ÄNDERUNG DES ARBEITSVERTRAGS

Die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags ist nur mit Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.

Arten von Änderungen im Arbeitsvertrag: 1) Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, auch befristet; 2) Umzug an einen anderen Arbeitsplatz innerhalb der Organisation; 3) veränderte Arbeitsbedingungen.

Übersetzung zu einem anderen Arbeitsplatz ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der im Rahmen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags ausgeführten Arbeit und die Auferlegung von Verpflichtungen zur Ausführung anderer Arbeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Grundlage für die Versetzung kann ein Wechsel der Arbeitsfunktion oder eine Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags sein.

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, mit Ausnahme einer vorübergehenden Versetzung aufgrund von Produktionserfordernissen oder Ausfallzeiten, ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zulässig Änderung des Arbeitsvertrages - Dies ist eine Änderung seiner Bedingungen, die Folgendes umfassen kann: 1) Entsendung zur Arbeit in einer anderen Organisation, mit Ausnahme von Dienstreisen zur Erfüllung dienstlicher Aufgaben außerhalb des ständigen Arbeitsortes; 2) Einsatz an einem anderen Ort, es sei denn, die Arbeit an einem anderen Ort wird bei Vertragsabschluss vereinbart oder ergibt sich aus dem Inhalt der Arbeitsfunktion (Geologen, Monteure); 3) Eigentümerwechsel, Umstrukturierung einer juristischen Person Wechsel der Jobfunktion - Zuordnung zu einem Mitarbeiter der Arbeit in einem anderen Beruf, Fachgebiet oder einer anderen Position.

Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz - Dies ist eine Änderung des Arbeitsplatzes innerhalb der Organisation unter Beibehaltung der Arbeitsfunktion und anderer wesentlicher Arbeitsbedingungen. Es bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn vom selben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere Struktureinheit im selben Bereich zu versetzen und ihn mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit zu beauftragen, wenn dies keine Änderung der Bedingungen mit sich bringt von den Parteien festgelegt. Bei einem Umzug bleiben die Arbeitsfunktion und der Bereich, in dem der Mitarbeiter gearbeitet hat, erhalten. Die Weigerung, ohne triftige Gründe umzuziehen, ist ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin.

Ist der Arbeitnehmer mit der Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere freie Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine freie Stelle anzubieten niedrigere Position oder schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustands ausüben kann.

Eine Kündigung aus den genannten Gründen gilt als rechtmäßig bei Vorliegen einer Kombination der folgenden drei Bedingungen: 1) Änderungen in der Organisation von Produktion und Arbeit fanden tatsächlich statt und wurden in den festgestellten Fällen mit der Gewerkschaft oder dem Kollektiv der Arbeiter vereinbart; 2) die alten Arbeitsbedingungen können nicht beibehalten werden, dh eine neue Technologie wird eingeführt, eine neue Produktion wird geschaffen, die Struktur der Organisation ändert sich; 3) der Mitarbeiter wurde 2 Monate im Voraus gewarnt.

37. GARANTIEZAHLUNGEN, ZUSCHLÄGE UND IHRE ART

Garantien - Mittel, Methoden und Bedingungen, durch die die Verwirklichung der Arbeitnehmerrechte im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sichergestellt wird.

Ausgleichszahlungen - Hierbei handelt es sich um Zahlungen, die dazu bestimmt sind, dem Arbeitnehmer Sachkosten zu erstatten, die im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Erfüllung von Arbeitspflichten oder anderen Pflichten entstehen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Sie werden zentral festgelegt und können vom Arbeitgeber gegenüber der allgemeinen Norm erhöht werden (in Haushaltsorganisationen – zu Lasten der gemäß dem Kostenvoranschlag für ihre Aufrechterhaltung bereitgestellten Mittel; in anderen – zu Lasten eigener Mittel, die letztendlich dem zuzurechnen sind). Selbstkostenpreis).

Ausgleichszahlungen sind für alle Arbeitgeber verpflichtend. Sie werden in den gesetzlich festgelegten Grenzen nicht besteuert und unterliegen keinen Versicherungsbeiträgen zu Sonderkassen.Bei Dienstreisen werden Tagegelder in den gesetzlich festgelegten Grenzen sowie nachgewiesene tatsächliche Ausgaben für Wohnungsvermietung und Reisen.

Ausgleichszahlungen werden bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes in der Regel nicht berücksichtigt.

Zusätzlich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen allgemeinen Garantien und Entschädigungen (bei Einstellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, für Löhne usw.) Mitarbeiter erhalten in den folgenden Fällen Garantien und Entschädigungen:

- bei Dienstreisen;

- bei Umzug zur Arbeit in einen anderen Bereich;

- bei der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben;

- Arbeit mit Studium verbinden

- bei erzwungener Beendigung der Arbeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers;

- bei der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs;

- in einigen Fällen die Beendigung des Arbeitsvertrags;

- aufgrund einer Verzögerung aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei Entlassung eines Arbeitnehmers usw. Bei der Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen werden angemessene Zahlungen geleistet zu Lasten des Arbeitgebers. Körperschaften und Organisationen, in deren Interesse der Arbeitnehmer staatliche oder öffentliche Aufgaben erfüllt (Jurys, Spender, Mitglieder von Wahlkommissionen usw.), leisten Zahlungen an den Arbeitnehmer in der Weise und zu den Bedingungen, die im föderalen Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind Gesetze und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation

In diesen Fällen stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Zeit der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben von der Hauptarbeit frei.

38. GARANTIEN BEI DER ENTSENDUNG VON MITARBEITERN AUF GESCHÄFTSREISEN UND ARBEITSUMZUG AN EINEN ANDEREN ORT

Geschäftsreise - eine Reise eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum zur Erfüllung eines Dienstauftrags außerhalb des ständigen Arbeitsortes. Dienstreisen von Arbeitnehmern, deren ständige Tätigkeit unterwegs durchgeführt wird oder Reisecharakter hat, werden nicht als Dienstreisen anerkannt.

Wenn ein Mitarbeiter auf eine Dienstreise geschickt wird, wird ihm die Erhaltung seines Arbeitsplatzes (Position) und seines Durchschnittsverdienstes sowie die Erstattung der mit einer Dienstreise verbundenen Kosten garantiert.

Im Falle der Entsendung auf eine Dienstreise ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu erstatten:

- Reisekosten;

- die Kosten für die Anmietung einer Wohnung;

- Mehrkosten für das Leben außerhalb des ständigen Wohnsitzes (Tagesgeld)

- sonstige Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer mit Erlaubnis oder Wissen des Arbeitgebers entstanden sind.

Das Verfahren und die Höhe der Erstattung von Spesen im Zusammenhang mit Dienstreisen werden durch einen Tarifvertrag oder eine lokale Verordnung bestimmt.

Wenn ein Mitarbeiter umzieht nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitgeber in einem anderen Bereich zu arbeiten Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entschädigen:

- Kosten im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitnehmers, seiner Familienangehörigen und dem Transport von Eigentum (außer in Fällen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer geeignete Transportmittel zur Verfügung stellt);

- die Kosten für die Niederlassung an einem neuen Wohnort.

Die konkreten Beträge der Auslagenerstattung werden von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich festgelegt.

Beschäftigte, deren ständige Tätigkeit unterwegs oder reisend ist, sowie Beschäftigte im Außendienst oder bei Expeditionseinsätzen, erstattet der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Dienstreisen: Reisekosten; die Kosten für die Anmietung einer Wohnung; Nebenkosten für das Leben außerhalb des ständigen Wohnsitzes (Tagegeld, Feldgeld); andere Ausgaben, die Arbeitnehmern mit Erlaubnis oder Wissen des Arbeitgebers entstehen.

Die Höhe und das Verfahren für die Erstattung dieser Kosten sowie die Liste der Arbeiten, Berufe und Positionen dieser Mitarbeiter werden durch den Tarifvertrag, die Vereinbarungen und die örtlichen Vorschriften festgelegt. Die Höhe und das Verfahren zur Erstattung dieser Kosten können auch im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

39. GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN FÜR MITARBEITER, DIE ARBEIT MIT AUSBILDUNG KOMBINIEREN

Die Gesetzgebung der Russischen Föderation sieht vor Bereitstellung von zusätzlichem Urlaub unter Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes:

1) Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Ausbildung entsandt oder selbstständig an Bildungseinrichtungen der höheren Berufsbildung mit staatlicher Anerkennung eingeschrieben sind, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform in Fern- und Teilzeit- (Abend-) Bildungsformen, die an diesen Einrichtungen erfolgreich studieren;

2) Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Ausbildung entsandt oder selbstständig in Bildungseinrichtungen der sekundären Berufsbildung mit staatlicher Anerkennung eingeschrieben sind, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform in Fern- und Teilzeit- (Abend-) Bildungsformen, die in diesen Einrichtungen erfolgreich studieren;

3) Arbeitnehmer, die in staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der beruflichen Grundbildung erfolgreich studieren, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform.

Beschäftigte, die erfolgreich ein berufsbegleitendes Studium an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Höheren und Mittleren Reife absolvieren, zahlt der Arbeitgeber einmal im Schuljahr die Fahrtkosten zum Standort der jeweiligen Bildungseinrichtung und zurück.

Für Beschäftigte in Fern- und berufsbegleitenden (Abend-)Bildungsformen wird für die Dauer von 10 Studienmonaten vor Beginn einer Abschlussarbeit (Arbeit) oder Staatsexamen auf deren Antrag eine um 7 gekürzte Arbeitswoche festgesetzt Während der Zeit der Freistellung von der Arbeit erhalten bestimmte Arbeitnehmer 50 % des Durchschnittslohns an ihrer Hauptarbeitsstätte, mindestens jedoch den Mindestlohn.

Nach Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien erfolgt die Arbeitszeitverkürzung durch Gewährung von 1 arbeitsfreien Tag pro Woche oder durch Verkürzung des Arbeitstages unter der Woche.

Garantien und Entschädigungen für Beschäftigte, die Arbeit mit Ausbildung in nicht staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen verbinden, werden durch einen Tarifvertrag oder einen Arbeitsvertrag festgelegt.

Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer, die Beruf und Ausbildung kombinieren, werden beim erstmaligen Erwerb einer Ausbildung auf dem entsprechenden Niveau gewährt.

Neben den zusätzlichen Feiertagen nach Art. 173-176 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jährliche bezahlte Feiertage hinzugefügt werden.

Ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Arbeit und Ausbildung an zwei Bildungseinrichtungen kombiniert, erhält Garantien und Entschädigungen nur im Zusammenhang mit dem Studium an einer dieser Bildungseinrichtungen (nach Wahl des Arbeitnehmers).

40. GARANTIEN UND ENTSCHÄDIGUNGEN FÜR MITARBEITER IM ZUSAMMENHANG MIT DER BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation oder der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation wird der entlassene Mitarbeiter bezahlt Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes, und er behält auch das durchschnittliche Monatsgehalt für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als 2 Monate ab dem Datum der Kündigung (einschließlich Abfindung).

Abfindung in Höhe des zweiwöchigen Durchschnittsverdienstes Zahlungen an Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit: 1) Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder Entsendung zu einem Ersatz-Zivildienst, der diesen ersetzt; 2) Wiedereinstellung eines Mitarbeiters, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat; 3) Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn gemäß dem ärztlichen Bericht erforderlich ist; 4) Weigerung des Arbeitnehmers, gemeinsam mit dem Arbeitgeber in einen anderen Bereich zu wechseln; 5) Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollständig arbeitsunfähig gemäß ärztlichem Gutachten; 6) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen.

Ein Arbeits- oder Kollektivvertrag kann andere Fälle der Zahlung von Abfindungen sowie erhöhte Abfindungsbeträge vorsehen.

Bei der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz Arbeitskräften mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation bereitgestellt werden. Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation bevorzugt werden: 1) Familie - in Anwesenheit von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienmitglieder, die vollständig vom Arbeitnehmer unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, was für sie eine dauerhafte und Hauptquelle des Lebensunterhalts ist); 2) Personen, in deren Familie es keine anderen Selbständigen gibt; 3) Mitarbeiter, die in dieser Organisation einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; 4) Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes; 5) Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Der Tarifvertrag kann andere Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, die das Vorzugsrecht genießen, bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben.

Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Verringerung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer der Organisation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine andere verfügbare Stelle (vakante Stelle) anzubieten.

Der Arbeitgeber hat mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der Frist (2 Monate) zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu zahlen, berechnet im Verhältnis zum verbleibende Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

41. ANDERE GEWÄHRLEISTUNGEN UND RECHTSMITTEL

1) Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers, der laut ärztlichem Gutachten einen anderen Arbeitsplatz erhalten muss, auf einen anderen schlechter bezahlten Arbeitsplatz in dieser Organisation behält er ab dem Datum der Versetzung 1 Monat lang den durchschnittlichen Verdienst für seinen vorherigen Arbeitsplatz , und bei einem Wechsel aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder eines anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschadens – bis ein dauerhafter Verlust der beruflichen Arbeitsfähigkeit festgestellt wird oder bis der Arbeitnehmer genesen ist;

2) Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Leistung wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit. Die Höhe und die Bedingungen ihrer Zahlung werden durch Bundesgesetz festgelegt;

3) Im Falle einer Gesundheitsschädigung oder im Falle des Todes eines Arbeitnehmers aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit wird der Arbeitnehmer (seine Familie) für seinen entgangenen Verdienst (Einkommen) sowie die damit verbundenen zusätzlichen Kosten entschädigt für Gesundheitsschäden zur medizinischen, sozialen und beruflichen Rehabilitation oder entsprechende Aufwendungen im Zusammenhang mit dem Tod eines Mitarbeiters. Art, Umfang und Bedingungen der Gewährung von Garantien und Entschädigungen an Arbeitnehmer in diesen Fällen werden durch Bundesgesetz bestimmt;

4) Arbeitnehmer, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet sind, sich einer solchen Untersuchung zu unterziehen, behalten für die Dauer der ärztlichen Untersuchung ihr durchschnittliches Einkommen am Arbeitsplatz;

5) Am Tag der Spende von Blut und seinen Bestandteilen sowie am Tag der damit verbundenen ärztlichen Untersuchung wird der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt.

Bei der Spende von Blut und Blutbestandteilen behält der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen durchschnittlichen Verdienst für die Tage der Spende und die damit verbundenen Ruhetage ein;

6) Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Weiterbildung mit Arbeitspause entsendet, behält er seinen Arbeitsort (Position) und das Durchschnittsgehalt am Hauptarbeitsplatz. Arbeitnehmern, die zur Weiterbildung mit Arbeitsunterbrechung in einen anderen Bereich entsandt werden, werden Reisekosten in der Art und Höhe erstattet, wie sie für Dienstreisende vorgesehen sind;

7) Wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers und in seinem Interesse persönliches Eigentum verwendet, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung für die Verwendung, Abnutzung (Wertminderung) des Werkzeugs, den persönlichen Transport, die Ausrüstung und andere technische Mittel und Materialien ihm gehören, und die mit ihrer Verwendung verbundenen Kosten. Die Höhe der Auslagenerstattung bestimmt sich nach der schriftlich zum Ausdruck gebrachten Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien.

42. ARBEITSDISZIPLIN. ARBEITSREGELUNG

Arbeitsdisziplin - verpflichtend für alle Mitarbeiter, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.

Arbeitsdisziplin sichert eine gewissenhafte, qualifizierte Arbeitsleistung und eine höchst produktive Nutzung der Arbeitszeit.

Arbeitsdisziplin wird verstanden als:

- als Grundsatz des Arbeitsrechts (identifiziert mit den Normen des Arbeitsrechts, die darauf abzielen, Ordnung und Disziplin im Arbeitsprozess aufrechtzuerhalten);

- als Element des Arbeitsverhältnisses (Pflichten der Subjekte des Arbeitsprozesses);

- als Institution des Arbeitsrechts - eine Reihe von Rechtsnormen, die die internen Arbeitsvorschriften der Organisation, verbindliche Verhaltensregeln für die Teilnehmer am Arbeitsprozess und Maßnahmen zur Gewährleistung der Einhaltung dieser Regeln festlegen;

- wie das tatsächliche Verhalten der Mitarbeiter - der Grad der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.

Methoden zur Sicherstellung der Arbeitsdisziplin: a) Schaffung der notwendigen organisatorischen und wirtschaftlichen Voraussetzungen für normale Hochleistungsarbeit; b) bewusste Einstellung zur Arbeit; c) Überzeugung und Bildung; d) Anreize für gewissenhaftes Arbeiten; d) Schaffung einer Atmosphäre der Intoleranz gegenüber Disziplinübertretern; f) Anwendung von Maßnahmen der Disziplinar- und Öffentlichkeitsbeeinflussung Interner Arbeitsplan ist ein System von Beziehungen, die sich innerhalb des Teams bei der Erfüllung von Arbeitspflichten entwickeln.

Die innere Ordnung wird geregelt durch:

1) das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze (z. B. "Über die Rechnungslegung" usw.);

2) interne Arbeitsvorschriften - ein lokaler Rechtsakt der Organisation, der gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien regelt der Arbeitsvertrag, die Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Anreize für Mitarbeiterstrafen sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation;

3) Chartas und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurden und in den Wirtschaftssektoren gelten, in denen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin zu besonders gefährlichen Folgen führen können (Transportkommunikation usw.);

4) Stellenbeschreibungen, Vorschriften, technische Regeln, die die besonderen Aufgaben bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern festlegen;

5) Durch Anordnungen und Anordnungen der Verwaltung werden die internen Arbeitsvorschriften der Organisation vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Vertretung der Arbeitnehmer der Organisation genehmigt. Sie sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag.

43. KONZEPT UND ARTEN DER DISZIPLINARISCHEN VERANTWORTUNG

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin - Dies ist eine besondere Art von Vergehen, die als Disziplinarvergehen bezeichnet wird.

Disziplinarisches Fehlverhalten - rechtswidrige schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeitspflichten.

Das Handeln (Unterlassen) eines Mitarbeiters wird als Disziplinarvergehen anerkannt, wenn gleichzeitig folgende Voraussetzungen vorliegen: a) ist illegal; b) schuldig ist (vorsätzlich oder leichtfertig begangen); c) im Zusammenhang mit der Arbeit (mit der Erfüllung von Arbeitspflichten).

Ein Disziplinarvergehen beinhaltet die Anwendung von Maßnahmen disziplinarischer oder sozialer Art sowie die Anwendung anderer Maßnahmen der rechtlichen Einflussnahme. Es ist möglich, gleichzeitig eine Verwaltungs- und Disziplinarstrafe zu verhängen (für das Trinken von Alkohol auf dem Territorium des Unternehmens während der Arbeitszeit und für das Arbeiten in einem betrunkenen Zustand).

Die Begehung von Diebstählen am Arbeitsplatz kann eine disziplinarische Sanktion in Form einer Entlassung mit straf- oder verwaltungsrechtlicher Haftung oder die Verhängung öffentlicher Sanktionen nach sich ziehen.

Arten der Disziplinarhaftung: 1) Allgemeines; 2) Besondere.

Allgemeine Disziplinarmaßnahmen: 1) Kommentar; 2) Tadel; 3) Entlassung.

Allgemeine Disziplinarverantwortung hat folgende Eigenschaften: 1) erfolgt nach den Regeln des internen Arbeitsplans; 2) gilt für alle Mitarbeiter, die Gesetzen und Sonderbestimmungen unterliegen; 3) Beschäftigte werden nach Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation; 4) die Disziplinargewalt liegt bei Beamten, deren Liste durch die internen Arbeitsvorschriften festgelegt ist; 5) nur diejenigen Beamten, die das Recht haben, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen, können entlassen werden.

Gegen die Strafe kann direkt bei der Arbeitsstreitkommission und beim Gericht Berufung eingelegt werden. Die Frist für die Berufung gegen eine Strafe in Form einer Kündigung beträgt 3 Monate ab dem Datum, an dem sich der Arbeitnehmer mit der Kündigungsanordnung vertraut gemacht hat, und 1 Monat ab dem Datum der Zustellung der Kündigungsanordnung.

Bei der Verhängung einer Strafe sind die Schwere des Vergehens, die Umstände seiner Begehung, die bisherige Tätigkeit und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Besondere disziplinarische Verantwortung vorgesehen für: 1) Mitarbeiter des Transportwesens, der Nachrichtenübermittlung, der staatlichen Atomaufsicht; 2) Beamte.

Eine besondere disziplinarische Verantwortung für Beamte ist im Bundesgesetz „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ vorgesehen.

Gebührenarten: 1) allgemeine Disziplinarstrafen; 2) Warnung vor unvollständiger Service-Compliance.

Die Disziplinargewalt wird einer Körperschaft oder einem Beamten übertragen, der das Recht hat, einen Beamten für ein Amt zu ernennen. Die Rückforderung wird bei einer höheren staatlichen Stelle und einem Gericht angefochten.

44. REGELN FÜR DIE VERFÜHRUNG UND BESEITIGUNG VON DISZIPLINARSTRAFE

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die folgenden Regeln für die Verhängung und Aufhebung von Disziplinarstrafen vor.

1) die Strafe wird von dem Beamten verhängt, dem ein solches Recht zuerkannt wurde;

2) bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörden disziplinarischen Maßnahmen unterzogen werden;

3) es kann nur eine Strafe verhängt werden, die in der geltenden Gesetzgebung vorgesehen ist;

4) Für jedes Fehlverhalten kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden, jedoch wird der Arbeitnehmer für den dem Arbeitgeber zugefügten Schaden materiell haftbar gemacht, dem Arbeitnehmer Urlaub, Prämien entzogen, der dreizehnte Lohn ist keine Disziplinarstrafe.

5) das von der Verwaltung gewählte Strafmaß muss der Schwere des vom Arbeitnehmer begangenen Fehlverhaltens entsprechen;

6) Die Strafe wird sofort nach Entdeckung der Straftat verhängt, spätestens jedoch 1 Monat nach Entdeckung, Krankheits- und Urlaubszeit nicht mitgerechnet. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers davon Kenntnis erlangte, unabhängig davon, ob ihm Disziplinarrechte zustehen oder nicht;

7) Die Strafe kann nicht später als 6 Monate nach Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse der Prüfung und Prüfung der Wirtschaftstätigkeit verhängt werden – spätestens 2 Jahre nach Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens;

8) Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen;

9) Die Strafe wird im Auftrag bekannt gegeben und dem Mitarbeiter gegen Unterschrift mitgeteilt. Die Verweigerung des Malens wird durch das entsprechende Gesetz geregelt;

10) Nach einem Jahr einwandfreier Arbeit erlischt die Strafe automatisch; vor Ablauf des Jahres kann sie vorzeitig aufgehoben werden;

11) Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden dem Arbeitnehmer keine Anreizmaßnahmen gewährt;

12) gegen eine Disziplinarstrafe kann in der von der geltenden Gesetzgebung vorgeschriebenen Weise Berufung eingelegt werden;

13) Die Anwendung von Maßnahmen der öffentlichen Einflussnahme allein auf Initiative eines Mitarbeiterteams steht der disziplinarischen Haftung eines Mitarbeiters nicht entgegen.

45. ARBEITSSTUNDEN. REDUZIERTE ARBEITSZEITEN

Normale Arbeitszeiten gesetzlich festgelegt und ist für alle Unternehmen gleich, unabhängig von der Eigentumsform. Generell gilt auf Grundlage von Art. 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf sie 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Dies ist der allgemeine Höchstarbeitszeitstandard für alle Arbeitnehmer, sowohl unbefristet als auch vorübergehend und saisonal, und zwar unabhängig davon, ob ihre Arbeitswoche fünf oder sechs Tage beträgt. In der Regel haben Arbeitnehmer eine Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen. Eine Sechs-Tage-Woche wird beispielsweise in Unternehmen des Handels, der Kommunikation, des Verkehrs usw. eingeführt, wo aufgrund der Art der Produktion und der Arbeitsbedingungen die Einführung von 5 Arbeitstagen pro Woche nicht praktikabel ist. Gleichzeitig darf die Dauer des Arbeitstages bei einem 7-Stunden-Wochensatz 40 Stunden nicht überschreiten.

Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche bestimmt die Organisation selbst die Dauer der täglichen Arbeit, einschließlich Beginn und Ende der Arbeitszeit, unter Einhaltung der festgelegten Dauer der Arbeitswoche. Dies kann entweder in den Regeln des Arbeitszeitplans oder in Schichtplänen festgelegt werden. Letztere müssen den Arbeitnehmern zudem spätestens 1 Monat vor Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht werden. Und in der Regel beträgt die Schichtdauer bei einer 40-Stunden-Fünf-Tage-Woche 8 Stunden.

Reduzierte Arbeitszeit nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern eingerichtet:

- nicht mehr als 24 Stunden pro Woche - für Arbeitnehmer unter 16 Jahren;

- nicht mehr als 35 Stunden pro Woche - für Arbeitnehmer, die Schwerbehinderte der Gruppe I oder II sind;

- nicht mehr als 35 Stunden pro Woche - für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren;

- nicht mehr als 36 Stunden pro Woche - für Arbeitnehmer, die in Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise. Die Arbeitszeit von Studenten von Bildungseinrichtungen unter 18 Jahren, die während des akademischen Jahres in ihrer Freizeit arbeiten, darf die Hälfte der für Arbeitnehmer des entsprechenden Alters festgelegten Normen nicht überschreiten.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze können reduzierte Arbeitszeiten für andere Kategorien von Arbeitnehmern (pädagogische, medizinische usw.) vorsehen.

Darüber hinaus kann bei Stellenantritt und während der Arbeitszeit durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien Teilzeitarbeitszeit vereinbart werden.

46. TEILZEIT

Nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann sowohl bei der Bewerbung um eine Stelle als auch nachträglich Teilzeit (Schicht) oder Teilzeitarbeitswoche eingestellt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf Antrag einer Schwangeren, eines Elternteils (Vormund, Treuhänder), der ein Kind unter 14 Jahren hat (a behindertes Kind unter 18 Jahren) sowie eine Person, die die Pflege eines erkrankten Familienangehörigen gemäß ärztlichem Gutachten ausübt.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung wird der Arbeitnehmer im Verhältnis zu der von ihm geleisteten Arbeitszeit oder in Abhängigkeit von der von ihm erbrachten Arbeitsleistung entlohnt.

Teilzeitarbeit kann jedem Arbeitnehmer auf dessen Antrag und mit Zustimmung des Arbeitgebers sowohl für einen bestimmten Zeitraum als auch ohne Angabe eines solchen gewährt werden. Weigert sich der Arbeitgeber, dem Antrag des Arbeitnehmers stattzugeben, kann dies von den zuständigen Arbeitsstreitbeilegungsstellen geprüft werden.

Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Arbeitnehmerrechte wie Vollzeitbeschäftigte. Die Arbeitszeit wird als volle Dienstzeit gezählt, Wochenenden und Feiertage werden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht gewährt. Darüber hinaus kann Teilzeitarbeit auch auf Initiative des Arbeitgebers bei einer Änderung der Produktionsorganisation, einer Verschlechterung seiner finanziellen und wirtschaftlichen Lage aus objektiven Gründen oder einem kurzfristigen Rückgang des Produktionsvolumens eingerichtet werden. Darüber hinaus muss in diesen Fällen die Änderung der für den Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsbedingungen in Übereinstimmung mit den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Regeln durchgeführt und der Arbeitnehmer darüber informiert werden.

47. Schichtarbeit und Aufteilung des Arbeitstages in Teile

Schichtarbeit - Arbeit in zwei, drei oder vier Schichten - wird in Fällen eingeführt, in denen die Dauer des Produktionsprozesses die zulässige Dauer der täglichen Arbeit überschreitet, sowie um die Ausrüstung effizienter zu nutzen und das Volumen der gelieferten Produkte oder Dienstleistungen zu erhöhen.

Während der Schichtarbeit muss jede Gruppe von Arbeitnehmern während der festgelegten Arbeitszeiten gemäß dem Schichtplan arbeiten.

Bei der Erstellung von Schichtplänen berücksichtigt der Arbeitgeber die Meinung der Arbeitnehmervertretung. Schichtpläne sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag. Sie werden den Arbeitnehmern spätestens 1 Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Es ist verboten, zwei Schichten hintereinander zu arbeiten.

In der Regel während der Schichtarbeit Länge der Ruhezeit zwischen den Schichten muss mindestens die doppelte Arbeitszeit der der Ruheschicht vorangehenden Schicht und mindestens 12 Stunden liegen Bei der Schichtplanung gilt die gesetzliche Vorschrift, allen Arbeitnehmern eine wöchentliche Ruhezeit zu gewähren, deren ununterbrochene Dauer mindestens sein muss mindestens 42 Stunden, einzuhalten.

Darüber hinaus kann die Arbeitszeit umfassen Einteilung des Arbeitstages in Teile zwischen denen eine Pause von mehr als 2 Stunden vorgesehen ist, zwei oder mehr Pausen, einschließlich einer Mittagspause, wobei die Gesamtdauer der täglichen Arbeit die gesetzlich oder im Schichtplan festgelegte Dauer der Schicht nicht überschreiten darf.

Sowohl für einzelne Mitarbeiter, als auch für Teams von Organisationseinheiten, gestaffelte (flexible) Arbeitszeiten, in dem die Bestimmung des Beginns, des Endes und der Gesamtdauer des Arbeitstages durch die Arbeitnehmer selbst zulässig ist. Darüber hinaus ist die vollständige Abarbeitung der gesetzlich festgelegten Gesamtzahl der Arbeitsstunden während des Abrechnungszeitraums erforderlich. Dieser Modus kann sowohl bei einer Fünf- als auch bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche angewendet werden.

48. KONZEPT UND FERIENARTEN

Jahresurlaub - Freizeit von der Arbeit, die dem Arbeitnehmer jährlich zur Erholung oder zu anderen Zwecken zur Verfügung gestellt wird, während derer er seinen Arbeitsplatz oder seine Position behält, sowie das Durchschnittseinkommen in gesetzlich festgelegten Fällen.

Arten des Jahresurlaubs: 1) jährliche Basis (Minimum und Extended); 2) jährlich zusätzlich.

Jahresurlaub - ein allgemeines Konzept, das alle Arten von bezahltem Urlaub umfasst, auf die ein Arbeitnehmer während des Jahres Anspruch hat.

Die Bereitstellung von bezahltem Jahresurlaub wird Bürgern garantiert, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten. Derzeit gelten alle zuvor festgelegten Beschränkungen für die Gewährung von bezahltem Urlaub für Teilzeitbeschäftigte sowie Zeit- und Saisonarbeitskräfte nicht. Sie genießen ein generelles Austrittsrecht. In diesem Fall wird die Urlaubsdauer im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet.

Zeitarbeiter und Saisonarbeiter haben gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern Anspruch auf bezahlten Urlaub, können jedoch aufgrund der begrenzten Laufzeit ihres Arbeitsvertrags (bis zu 2 Monate – befristet, bis zu 6 Monate – saisonal) ihr Urlaubsrecht praktisch nicht ausüben. Anstelle des Urlaubs erhalten sie eine finanzielle Entschädigung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit.

Teilzeitbeschäftigte Personen, bezahlter Jahresurlaub für kombinierte Arbeit gewährt oder nicht genutzter Urlaub bei Kündigung entschädigt wird Alle in einem Arbeitsverhältnis tätigen Personen in Unternehmen jeglicher Organisations- und Rechtsform, unabhängig vom Grad der Beschäftigung (Voll- oder Pflichtbeschäftigung (im Unternehmen oder bei Wohnort), Art der Entlohnung, ausgeübte Tätigkeit bzw. ausgeübte Tätigkeit (Haupt- oder Nebentätigkeit), Dauer des Arbeitsvertrages (unbefristete oder befristete (Saison-)Arbeit).

Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags für einzelne Bürger arbeiten, sowie Heimarbeiter haben ein generelles Austrittsrecht.

Während der gesamten Urlaubszeit behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. Die Entlassung eines Arbeitnehmers oder seine Versetzung auf Initiative der Verwaltung während des nächsten Urlaubs ist nicht zulässig, außer im Falle einer vollständigen Liquidation des Unternehmens. Der Arbeitnehmer selbst hat während des Urlaubs das Recht, eine freiwillige Kündigung zu beantragen und den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Vereinbarung der Parteien bei Abschluss eines Arbeitsvertrages über den Urlaubsabbruch für ungültig erklärt wird.

Zusätzlicher Urlaub wird bei Vorliegen bestimmter gesetzlich vorgesehener Umstände zusätzlich zum Haupturlaub gewährt.

Der Jahresurlaub ist die Summe der Grund- und Zusatzurlaube, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat. Wird dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Zusatzurlaub gewährt, entspricht die Dauer des Jahresurlaubs der Dauer des Haupturlaubs.

49. URLAUBSDAUER

Je nach Dauer beträgt der jährliche Grundurlaub minimal и verlängert.

Mindestdauer Der bezahlte Jahresurlaub darf 28 Kalendertage nicht unterschreiten.

verlängert als Haupturlaub bezeichnet, wenn seine Dauer 28 Kalendertage überschreitet.

Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern sieht die Gesetzgebung einen jährlichen Grundurlaub von längerer Dauer vor:

- mindestens 31 Kalendertage - für Arbeitnehmer unter 18 Jahren;

- mindestens 30 Kalendertage - Beamte;

30 Kalendertage ohne Reisezeit zum Ruheort und zurück mit Zahlung der Reisekosten innerhalb des Territoriums der Russischen Föderation – an Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft und der Organe für innere Angelegenheiten.

Gegenwärtig hat das Unternehmen unter Berücksichtigung seiner Finanzlage selbst das Recht, für seine Mitarbeiter eine längere Beurlaubung auf eigene Kosten einzurichten. In diesem Fall sollte dies in örtlichen Regelungen (Kollektivvertrag, Urlaubsregelungen etc.) oder in einem Arbeitsvertrag mit einem bestimmten Mitarbeiter geregelt werden.

Urlaub kann in Werktagen oder Kalendertagen eingestellt werden. Allerdings in allen Fällen darf nicht weniger als 28 Kalendertage betragen.

Die geltende Arbeitsgesetzgebung sieht keine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, die Urlaubsdauer in irgendeiner Weise in örtlichen Vorschriften oder Arbeitsverträgen mit bestimmten Arbeitnehmern festzulegen, wenn sie das gesetzlich für diese Arbeitnehmerkategorie festgelegte Minimum nicht überschreitet.

Aufgrund der Tatsache, dass verschiedene Unternehmen unterschiedliche Arbeitszeiten verwenden (XNUMX-Tage-Woche mit einem freien Tag, fünf-Tage-Arbeitswoche mit zwei freien Tagen, flexible Arbeitszeiten usw.), müssen alle Mitarbeiter, unabhängig von der Arbeitszeit, gem denen sie arbeiten, wird der Jahresurlaub für die gesetzlich festgelegte Anzahl von Arbeits- oder Kalendertagen nach dem Kalender und nicht nach dem Arbeitszeitplan gewährt.

Da Samstag laut Kalender ist es ein Werktag in den Urlaubstagen enthalten und auf seine Kosten verlängert sich die Urlaubsdauer bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche nicht. Wird die Urlaubsdauer in Werktagen angegeben, so wird sie nach dem Kalender der sechstägigen Arbeitswoche berechnet.

Bei der Berechnung der Urlaubsdauer in Kalendertagen werden die Sonntage in die Anzahl der Urlaubstage einbezogen. Feiertage, arbeitsfreie Tage, die in die Urlaubszeit fallen, in Kalendertagen berechnet, werden nicht in die Anzahl der Kalenderurlaubstage eingerechnet und nicht vergütet.

50. URLAUB OHNE DURCHSCHNITTLICHEN LOHN

Aufgrund familiärer Umstände und andere gute Gründe für den Arbeitnehmer in seiner schriftlichen Anfrage Urlaub ohne Bezahlung gewährt werden, deren Dauer durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestimmt wird.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers unbezahlten Urlaub gewähren:

- Teilnehmer des Großen Vaterländischen Krieges - bis zu 35 Kalendertage im Jahr;

- für erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage im Jahr;

- Eltern und Ehefrauen (Ehemänner) von Militärangehörigen, die an den Folgen einer Verletzung, Gehirnerschütterung oder Verletzung in Ausübung des Militärdienstes oder an einer mit dem Militärdienst verbundenen Krankheit starben oder starben - bis zu 14 Kalendertagen a Jahr;

- Arbeitsbehinderte - bis zu 60 Kalendertage im Jahr;

- Arbeitnehmer bei Geburt eines Kindes, Heiratsurkunde, Tod naher Angehöriger – bis zu 5 Kalendertage;

- in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen oder einem Tarifvertrag vorgesehen sind.

Während des unbezahlten Urlaubs behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und seine Position. Während dieses Urlaubs darf ein Mitarbeiter auf Initiative der Verwaltung nicht entlassen (außer bei vollständiger Liquidation eines Unternehmens, einer Einrichtung oder einer Organisation) oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden.

Tarifverträge und andere lokale Gesetze von Unternehmen (Organisationen) können die Verwaltung verpflichten, auf Antrag des Arbeitnehmers aus familiären Gründen und anderen triftigen Gründen unbezahlten Zusatzurlaub zu gewähren.

Die Gewährung des unbezahlten Urlaubs erfolgt durch Anordnung. Ein Arbeitnehmer, der einen solchen Urlaub erhalten hat, kann ihn jederzeit unterbrechen und zur Arbeit zurückkehren, indem er die Verwaltung darüber informiert.

Nach Absprache mit der Verwaltung kann Urlaub nachträglich ausgearbeitet werden. Die Möglichkeit der Ausarbeitung nach Maßgabe der Produktionsbedingungen sowie deren Zweckmäßigkeit werden von der Verwaltung bestimmt. Die Zustimmung zur Freistellung kann sowohl vor Urlaubsantritt als auch nachträglich eingeholt werden.

Unbezahlter Urlaub wird während der arbeitsfreien Zeit ausgearbeitet.

51. FERIENVERFAHREN

Dem Arbeitnehmer muss bezahlter Urlaub gewährt werden ежегодно.

Das Recht auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach 6 Monaten seiner ununterbrochenen Tätigkeit in dieser Organisation. Durch Vereinbarung der Parteien bezahlter Urlaub kann auch vor Ablauf von 6 Monaten gewährt werden die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern: 1) für Frauen - vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub; 2) Arbeitnehmer unter 18 Jahren; 3) Arbeitnehmer, die ein Kind (Kinder) unter 3 Monaten adoptiert haben; 4) in anderen durch Bundesgesetz vorgesehenen Fällen.

Die Beurlaubung für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsjahres gem Reihenfolge Bereitstellung von bezahltem Jahresurlaub, die in dieser Organisation eingerichtet sind. Die Priorität wird jährlich gemäß dem vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsplan unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans dieser Organisation spätestens 2 Wochen vor Beginn des Kalenderjahres festgelegt.

Der Urlaubsplan ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer verbindlich.

Der Urlaubsbeginn ist dem Arbeitnehmer spätestens 2 Wochen vor Urlaubsantritt gegen Unterschrift mitzuteilen.

Jährlich bezahlt Der Urlaub muss verlängert oder verschoben werden für einen anderen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers bestimmten Zeitraum in folgenden Fällen: 1) vorübergehende Behinderung eines Arbeitnehmers; 2) Leistung des Arbeitnehmers während des bezahlten Jahresurlaubs von staatlichen Pflichten, wenn zu diesem Zweck das Arbeitsrecht eine Freistellung von der Arbeit vorsieht; 3) in anderen vom Arbeitsrecht vorgesehenen Fällen die örtlichen Vorschriften der Organisation.

Wurde dem Arbeitnehmer der bezahlte Jahresurlaub nicht rechtzeitig ausbezahlt oder wurde dem Arbeitnehmer der Beginn dieses Urlaubs später als zwei Wochen vor dessen Beginn angekündigt, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, den bezahlten Jahresurlaub aufzuschieben Urlaub für einen anderen mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Zeitraum.

In Ausnahmefällen, wenn die Gewährung von Urlaub für einen Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsjahr den normalen Arbeitsablauf der Organisation beeinträchtigen kann, ist es einem einzelnen Unternehmer gestattet, den Urlaub mit Zustimmung des Arbeitnehmers auf das nächste Arbeitsjahr zu übertragen .

Nichtbereitstellung jährlich ausgezahlt Urlaub für 2 aufeinanderfolgende Jahre sowie seine Nichtbereitstellung an Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Arbeitnehmer, die bei Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind.

Nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Der bezahlte Jahresurlaub kann in Teile geteilt werden. Gleichzeitig muss mindestens einer der Teile dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen.

Bei der Entlassung erhält der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für alle nicht genutzten Ferien.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann ihm ungenutzter Urlaub mit anschließender Kündigung gewährt werden (mit Ausnahme von Kündigungsfällen wegen schuldhafter Handlungen). In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung als letzter Urlaubstag.

52. ZAHLUNGSSYSTEM

Lohnsystem - die etablierte Methode zur Berechnung des Arbeitnehmerlohns. Bezahlt werden können individuelle und kollektive Arbeitsergebnisse. Organisationen bilden selbstständig den Lohnfonds, abhängig von den endgültigen Ergebnissen der Jahresarbeit.

Zahlungssysteme: 1) zeitbasiert; 2) Akkordarbeit.

Zeitliche Bezahlung für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden erstellt. Akkordlohn wird nach der Menge der hergestellten Produkte in angemessener Qualität berechnet.

Das Zeitlohnsystem kann stündlich, täglich und monatlich sein.

Stücksystem Die Löhne umfassen Folgendes: 1) direktes Akkordsystem, bei dem die Stücksätze für eine beliebige Anzahl von hergestellten Produkten oder durchgeführten Operationen gleich sind; 2) progressive Akkordarbeit, bei der der Akkordsatz erhöht wird, um die Produkte (Operationen) zu bezahlen, die außerhalb der Norm liegen; 3) indirekt - gilt für Arbeitnehmer, die Hilfsarbeiten ausführen und die Hauptkategorien von Arbeitnehmern bereitstellen. Die Entlohnung dieser Arbeitnehmer erfolgt als Prozentsatz der Sätze der Hauptkategorien von Arbeitnehmern; 4) Kollektiv (Team) - wird verwendet, wenn es schwierig ist, die Ergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Der Lohn wird mindestens halbmonatlich ausgezahlt. Der Lohn für die gesamte Urlaubszeit wird spätestens 3 Tage vor Urlaubsbeginn ausbezahlt. Die Verwaltung ist verpflichtet, den Arbeitnehmern Löhne zu zahlen in voller Größe außer gesetzlich vorgesehen Fällewann ein Halt möglich ist: 1) im Auftrag staatlicher Stellen (Steuern, Bußgelder, Beiträge zur Pensionskasse); 2) um die Verpflichtungen der Bürger gegenüber anderen Personen zu erfüllen (Unterhaltszahlungen und andere Zahlungen gemäß Exekutivdokumenten); 3) im Zusammenhang mit der Notwendigkeit, die Schulden des Unternehmens, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, auf Anordnung der Verwaltung zurückzuzahlen.

Der Gesamtbetrag aller Abzüge mit jedem Gehaltsscheck kann nicht übersteigen 20 % und in den durch Bundesgesetze festgelegten Fällen 50 % des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns.

Beim Abzug vom Lohn nach mehreren Führungsdokumenten muss der Arbeitnehmer in jedem Fall 50 % des Lohns einbehalten.

Abzüge von Zahlungen, die nicht nach Bundesrecht ausgeschlossen sind, sind nicht zulässig.

Um das materielle Interesse zu steigern Mitarbeiter bei der Erfüllung von Plänen und vertraglichen Verpflichtungen, Steigerung der Produktionseffizienz und Arbeitsqualität, Prämiensysteme, jahreserfolgsabhängige Vergütung und andere materielle Anreize können eingeführt werden.

Die Festlegung von Lohnsystemen und Formen materieller Anreize, die Genehmigung von Prämienbestimmungen und die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres werden von der Verwaltung des Unternehmens, der Institution, der Organisation im Einvernehmen mit dem Vertretungsorgan durchgeführt der Mitarbeiter.

53. ZAHLUNG BEI ENTWICKLUNG VON NORMALEN ARBEITSBEDINGUNGEN

Bei der Ausübung von Arbeiten unter vom Normalfall abweichenden Bedingungen (bei der Ausübung von Tätigkeiten unterschiedlicher Qualifikationen, der Kombination von Berufen (Stellen), Überstunden, Nachtarbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen sowie bei der Ausübung von Arbeiten unter anderen vom Normalfall abweichenden Bedingungen), Der Arbeitnehmer unterliegt angemessenen Zahlungen, die durch das Arbeitsrecht und andere aufsichtsrechtliche Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale normative Gesetze enthalten, ein Arbeitsvertrag nicht niedriger sein können als die durch das Arbeitsrecht und andere aufsichtsrechtliche Gesetze festgelegten arbeitsrechtliche Normen.

Bei der Erbringung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation durch einen Arbeitnehmer mit Zeitlohn wird seine Arbeit nach der höher qualifizierten Arbeit vergütet, während ein Arbeitnehmer mit Akkordlohn nach den Preisen der von ihm geleisteten Arbeit vergütet wird.

Ein Arbeitnehmer, der für denselben Arbeitgeber neben seiner arbeitsvertraglich vorgesehenen Haupttätigkeit eine Nebentätigkeit in einem anderen Beruf (Stelle) ausübt oder die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers erfüllt, ohne von seiner Haupttätigkeit freigestellt zu werden, erhält eine Zulage Zahlung für die Kombination von Berufen (Positionen) oder die Erfüllung von Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers.

Überstundenarbeit Für die ersten 2 Arbeitsstunden wird mindestens das Eineinhalbfache des Satzes gezahlt, für die folgenden Stunden mindestens das Doppelte.

Wochenendarbeit und arbeitsfreie Feiertage zahlbar mindestens zweimal: a) Akkordarbeiter - mindestens mit doppeltem Akkordlohn; b) Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Tages- und Stundensätzen vergütet wird - in Höhe von mindestens dem doppelten Tages- oder Stundensatz; c) Arbeitnehmer, die ein Gehalt beziehen - in Höhe von mindestens einem einzelnen Tages- oder Stundensatz über dem Gehalt, wenn die Arbeit an einem Wochenende und arbeitsfreien Feiertagen innerhalb der monatlichen Normarbeitszeit durchgeführt wurde, und in Höhe von mindestens den doppelten Stunden- oder Tagessatz über dem Gehalt, wenn die Arbeit über der Monatsgrenze geleistet wurde.

Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Wochenende oder in einem arbeitsfreien Urlaub gearbeitet hat, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.

Jede Nachtarbeitsstunde wird im Vergleich zur Arbeit unter normalen Bedingungen zu einem erhöhten Satz bezahlt, der jedoch nicht niedriger ist als die Sätze, das Arbeitsrecht und andere normative Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Mängel, die nicht durch den Mitarbeiter verursacht wurden, werden gleichberechtigt mit geeigneten Produkten vergütet. Komplette Mängel, die auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, sind nicht vergütbar, Teilmängel werden je nach Eignungsgrad des Produktes zu ermäßigten Sätzen vergütet.

Ausfallzeit wegen Verschuldens des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über den Beginn der Ausfallzeit schriftlich angemahnt hat, in Höhe von mindestens ²/₃ das durchschnittliche Gehalt eines Arbeitnehmers; aus Gründen, die der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben - in Höhe von mindestens ²/₃ Tarif (Gehalt). Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht vergütet.

54. KONZEPT UND HAFTUNGSBEDINGUNGEN

Haftung - die Verpflichtung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, Sachschäden, die dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durch schuldhafte rechtswidrige Handlungen entstanden sind, ganz oder teilweise zu ersetzen.

Die Partei des Arbeitsvertrags (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, ersetzt diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen.

In einem Arbeitsvertrag oder beigefügten schriftlichen Vereinbarungen kann die finanzielle Verantwortung der Vertragsparteien festgelegt werden. Gleichzeitig darf die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht niedriger und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht höher sein, als im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen.

Jede der Parteien des Arbeitsvertrags ist verpflichtet, die Höhe des ihr entstandenen Schadens nachzuweisen.

Die Haftung entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auf andere Arten der Haftung gebracht wird und ob andere Einflussmöglichkeiten genutzt werden. Die Beendigung des Arbeitsvertrags entbindet den Arbeitnehmer nicht von der Haftung.

Der Unterschied zwischen Haftpflicht und zivilrechtlicher Haftung ist wie folgt:

- Haftungsgegenstand kann nur ein Arbeitnehmer sein, der in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber steht, unabhängig von der Art des Vertrags;

- Inkasso unterliegt in der Regel dem vollen realen, tatsächlichen Schaden;

- nicht erhaltene Einkünfte unterliegen nicht der Rückforderung;

- Die Verantwortung kommt nur, wenn der Mitarbeiter ein Verschulden trifft.

Die Beweispflicht für die Schuld des Arbeitnehmers liegt bei der Verwaltung. Eine Ausnahme gilt für Mitarbeiter, die aufgrund von Gesetz, Vertrag oder einmaliger Urkunde haftbar sind. Die Schuld dieser Arbeiter wird bis zum Beweis des Gegenteils vermutet.

Haftungsrecht:

- sorgt für die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers;

- Ersatz des verursachten Schadens leistet;

- hilft, die Disziplin zu stärken;

- entwickelt einen sorgsamen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers;

- Garantiert die Löhne der Mitarbeiter vor missbräuchlichen Abzügen.

55. WESENTLICHE VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS GEGENÜBER DEM ARBEITNEHMER

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation haftet der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer. Er ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit den nicht bezogenen Verdienst zu ersetzen. Eine solche Verpflichtung entsteht insbesondere dann, wenn Einkünfte nicht vereinnahmt werden ergebend:

- rechtswidrige Entfernung eines Arbeitnehmers von der Arbeit, seine Entlassung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz;

- die Weigerung des Arbeitgebers, die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz zu vollstrecken oder nicht rechtzeitig zu vollstrecken;

- Verzögerungen des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen Arbeitnehmer, Eintragen eines falschen oder widersprüchlichen Wortlauts des Kündigungsgrunds eines Arbeitnehmers in das Arbeitsbuch. Ein Arbeitgeber, der das Eigentum eines Arbeitnehmers beschädigt hat diesen Schaden vollständig erstatten. Die Schadenshöhe wird zu Marktpreisen berechnet, die am Tag der Schadensersatzleistung im jeweiligen Gebiet gelten. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Schaden in Naturalien ersetzt werden.

Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber eine Schadensersatzklage. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die festgesetzte Frist zur Zahlung von Lohn, Urlaubsgeld, Entlassungsgeld und sonstigen dem Arbeitnehmer zustehenden Zahlungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet mit Zinsen zurückzahlen (monetäre Entschädigung)

nicht weniger als ¹/₃₀₀ der aktuelle Refinanzierungssatz der Zentralbank der Russischen Föderation von fristgerecht gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung ab dem nächsten Tag nach Fälligkeit der Zahlung bis einschließlich des Tages der tatsächlichen Begleichung. Die Höhe der einem Arbeitnehmer gezahlten Geldentschädigung kann durch Tarif- oder Arbeitsvertrag erhöht werden.

Moralische Verletzung, die dem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers entstehen, wird dem Arbeitnehmer in bar in der Höhe entschädigt, die durch Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags oder gemäß dem Zivilrecht festgelegt wurde.

Im Streitfall werden die Tatsache, einem Arbeitnehmer einen moralischen Schaden zuzufügen, und die Höhe seiner Entschädigung vom Gericht festgelegt, unabhängig von dem zu entschädigenden Vermögensschaden.

56. HAFTUNG DES MITARBEITERS

Ein Mitarbeiter kann haftbar gemacht werden unter gleichzeitiger Anwesenheit der folgenden Bedingungen:

1) das Vorhandensein eines direkten, realen, tatsächlichen Schadens, den der Arbeitgeber in Form von Verlust, Mangel, Beschädigung, Diebstahl, Wertminderung von Eigentum, überhöhten Barzahlungen erlitten hat. Entgangenes Einkommen ist nicht erstattungsfähig. Ausgenommen hiervon sind Schäden, die durch unbefugten Gebrauch technischer Mittel zu persönlichen Zwecken verursacht werden;

2) Rechtswidrigkeit der Handlung (Unterlassung) des geschädigten Arbeitnehmers;

3) das Vorliegen eines Verschuldens des Arbeitnehmers in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Form und Grad der Schuld wirken sich auf den Grad der Verantwortlichkeit aus;

4) ein Kausalzusammenhang zwischen der Handlung (Unterlassung) des Arbeitnehmers und dem daraus resultierenden Schaden.

Der Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausgleich verpflichtet direkten tatsächlichen Schaden.

Als direkter tatsächlicher Schaden wird auch eine tatsächliche Verringerung des Barvermögens des Arbeitgebers oder eine Verschlechterung des Zustands des bestimmten Eigentums (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) verstanden B. die Notwendigkeit, dass der Arbeitgeber Kosten oder überhöhte Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum übernimmt, oder der Ersatz von Schäden, die der Arbeitnehmer Dritten zufügt.

Die materielle Haftung des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen in Fällen von Schäden aufgrund höherer Gewalt, normaler wirtschaftlicher Risiken, äußerster Notwendigkeit oder notwendiger Verteidigung oder der Nichterfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers, für ordnungsgemäße Bedingungen für die Aufbewahrung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Eigentums zu sorgen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, unter Berücksichtigung der konkreten Umstände, unter denen der Schaden entstanden ist, die Beitreibung des Schadens vom schuldigen Arbeitnehmer ganz oder teilweise zu verweigern.

Der Eigentümer des Eigentums der Organisation kann das angegebene Recht des Arbeitgebers in den gesetzlich vorgesehenen Fällen einschränken.

57. VOLLSTÄNDIGE HAFTUNG AUS SONDERVEREINBARUNGEN (EINZELN UND GEMEINSAM)

Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und Geld-, Warenwerte oder sonstiges Eigentum unmittelbar bedienen oder verwenden, werden schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Haftung getroffen, d.h. über den Ersatz des Arbeitgebers für verursachte Schäden in voller Höhe der Mangel an anvertrautem Eigentum der Mitarbeiter.

Die Liste der Arbeiten und Kategorien von Arbeitnehmern, mit denen diese Verträge abgeschlossen werden können, sowie die Standardformulare dieser Verträge werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.

Verträge können nicht mit Mitarbeitern geschlossen werden, die zwar mit der Pflege von Wertsachen verbunden sind, denen diese Wertsachen aber nicht überlassen werden (Wächter, Wächter, Lader).

Sondervereinbarung über individuelle oder kollektive Haftung gilt ab dem Zeitpunkt seiner Unterzeichnung als abgeschlossen, und die Verantwortung des Mitarbeiters (Teams) für die Sicherheit der ihm anvertrauten Werte ergibt sich aus ihrer Annahme im Rahmen des Gesetzes. Der Vertrag gilt für die gesamte Arbeitszeit mit den dem Mitarbeiter (Team) anvertrauten Werten.

Bedingungen für den Erhalt der vollen Haftung: a) der Arbeitnehmer ist über 18 Jahre alt; b) hat eine Position inne oder führt Arbeiten aus, die in einer speziellen Liste aufgeführt sind; c) mit ihm wurde nach dem festgelegten Verfahren ein besonderer schriftlicher Vertrag abgeschlossen; d) Das Eigentum wurde dem Mitarbeiter anvertraut, aber er hat nicht für seine Sicherheit gesorgt.

Fehlt mindestens eine der Voraussetzungen, haftet der Arbeitnehmer beschränkt, wenn die volle materielle Haftung aus anderen Gründen (auf Grund eines Satzes, Gesetzes) ausgeschlossen ist.

Wenn Mitarbeiter bestimmte Arten von Arbeiten im Zusammenhang mit der Lagerung, Verarbeitung, dem Verkauf (Urlaub), dem Transport, der Nutzung oder einer sonstigen Verwendung der ihnen übertragenen Werte gemeinsam ausführen, wenn es unmöglich ist, zwischen der Verantwortung jedes Mitarbeiters für die Schadensverursachung zu unterscheiden und mit ihm eine Vereinbarung über den vollständigen Schadensersatz zu treffen, verwaltet werden kollektive (Team-)Haftung. Zwischen dem Arbeitgeber und allen Mitgliedern des Teams (Teams) wird eine schriftliche Vereinbarung über die kollektive (Team-)Haftung für Schäden abgeschlossen. Um von der Haftung befreit zu werden, muss ein Teammitglied (Team) das Fehlen seiner Schuld beweisen.

Kollektive (Team-)Haftung wird durch den Leiter mit Zustimmung aller Mitglieder des Teams (Teams) in die gemeinsame Verrichtung von Arbeiten der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Werterhaltung eingeführt.

Stiftung Das Team in die Verantwortung zu ziehen, ist das Versäumnis, die Sicherheit von Werten zu gewährleisten.

Schäden werden von den Angehörigen der Brigade im Verhältnis zum Tarifsatz und zu den geleisteten Arbeitsstunden für den Zeitraum des Schadenseintritts ersetzt.

Der Vertrag gilt für die gesamte Arbeitszeit des Teams mit den ihm anvertrauten Werten; bei Wechsel des Vorarbeiters oder Ausscheiden von mehr als 50 % der Belegschaft wird der Vertrag neu verhandelt.

58. DAS KONZEPT UND DIE ARTEN DER INDIVIDUELLEN ARBEITSSTREITIGKEITEN. GERICHTLICHE ORDNUNG

Arbeitskämpfe - dies sind ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten des Arbeitsrechts in Bezug auf die Festlegung von Arbeitsbedingungen und deren Anwendung, die in der vorgeschriebenen Weise gelöst werden.

Ursachen von Arbeitskämpfen - Verletzung der Arbeitsrechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die Weigerung, ein bestimmtes Recht eines Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern anzuerkennen, das sich durch das Einwirken verschiedener Faktoren manifestiert und bedingt.

Individueller Arbeitskampf - ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung eines lokalen Regulierungsgesetzes, eines Arbeitsvertrags (einschließlich der Festlegung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen). ), die zur Berücksichtigung einzelner Arbeitskämpfe in Körperschaft angegeben sind.

Ein individueller Arbeitskampf wird auch als Streit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person anerkannt, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber hatte, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss ablehnt eine solche Vereinbarung.

Betreff wie Spore ist die Forderung des Arbeitnehmers, bestimmte Arbeitsrechte wiederherzustellen oder anzuerkennen, die ihm seiner Meinung nach aufgrund des Gesetzes, anderer aufsichtsrechtlicher Vorschriften, einschließlich lokaler Gesetze oder der Bedingungen des Arbeitsvertrags zustehen sollten.

In den Gerichten individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden auf Antrag des Arbeitnehmers, Arbeitgebers oder der Gewerkschaft zum Schutz der Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt, wenn sie mit der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten nicht einverstanden sind oder wenn der Arbeitnehmer unter Umgehung des CCC vor Gericht geht, as sowie auf Antrag des Staatsanwalts, wenn die Entscheidung des CCC nicht mit den Gesetzen oder anderen behördlichen Rechtsakten vereinbar ist.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden aufgrund von Anträgen direkt vor Gericht verhandelt: a) der Arbeitnehmer - bei Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags, bei Änderung des Datums und des Wortlauts des Kündigungsgrunds, bei Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, bei Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit usw.; b) Arbeitgeber - auf Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind, sofern die Bundesgesetze nichts anderes vorsehen. Auch Streit: a) über Einstellungsverweigerung; b) Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit Arbeitgebern arbeiten – Einzelpersonen, die keine Einzelunternehmer sind, und Mitarbeiter religiöser Organisationen; c) Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein.

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag, an dem er von einer Verletzung seiner Rechte erfahren hat oder hätte erfahren müssen, zur Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts vor Gericht zu gehen, und bei Streitigkeiten über eine Entlassung – innerhalb eines Monats ab dem Tag, an dem ihm eine Kündigung zugestellt wurde Kopie des Entlassungsbeschlusses oder Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs.

Der Arbeitgeber hat das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für dem Arbeitgeber entstandene Schäden innerhalb von 1 Jahr ab dem Datum der Feststellung des verursachten Schadens das Gericht anzurufen.

59. BEILEGUNG EINZELNER ARBEITSSTREITIGKEITEN DURCH DIE KOMMISSION FÜR ARBEITSSTREITIGKEITEN

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten mit Anspruchscharakter werden vom Gericht direkt oder im Rahmen des vorgerichtlichen Verfahrens zur Behandlung von Streitigkeiten in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten (CTS) behandelt.

KTS werden auf Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gebildet. CCC ist das Gremium zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten in Organisationen, mit Ausnahme von Streitigkeiten, für deren Behandlung das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze ein anderes Verfahren vorsehen Sie ist nicht zuständig für Streitigkeiten:

- direkt vor Gericht geprüft;

- Streitigkeiten über den Ersatz von Schäden an Leben und Gesundheit eines Arbeitnehmers;

- Verwaltungsstreitigkeiten;

- Streitigkeiten nicht wettbewerblicher Natur (über Interessen, über die Festlegung von Arbeitsbedingungen);

- Streitigkeiten zu anderen Rechtsgebieten (im Zusammenhang mit der Berechnung des Dienstalters für Renten, Leistungen). Ein individueller Arbeitskampf wird vom CCC berücksichtigt, wenn der Arbeitnehmer allein oder unter Beteiligung seines Vertreters die Differenzen nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt hat. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, beim CCC einen Antrag stellen. Wenn die Frist aus triftigen Gründen versäumt wird, kann die CCC sie wiederherstellen und den Streit in der Sache beilegen.

Die bei der KTS eingehende Bewerbung eines Mitarbeiters ist meldepflichtig. KTS ist verpflichtet, einen individuellen Arbeitskampf innerhalb von 10 Kalendertagen ab Antragstellung des Arbeitnehmers zu prüfen.

Der Streit wird in Anwesenheit des Arbeitnehmers, der den Antrag gestellt hat, oder eines von ihm bevollmächtigten Vertreters behandelt. Der CCC hat das Recht, Zeugen zu der Sitzung vorzuladen und Sachverständige einzuladen. Auf Verlangen der Kommission ist der Leiter der Organisation verpflichtet, ihr die erforderlichen Unterlagen fristgerecht vorzulegen.

Der CCC entscheidet in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Kommissionsmitglieder.

Bei Nichteinhaltung der Entscheidung der Kommission innerhalb der vorgeschriebenen Frist wird der Arbeitnehmer von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten ausgestellt Zertifikat, bei dem es sich um ein exekutives Dokument handelt. Die Bescheinigung wird nicht ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber fristgerecht einen Antrag auf Übertragung des Arbeitskampfes an das Gericht gestellt hat.

Auf der Grundlage der von der CCC ausgestellten und spätestens drei Monate nach Erhalt vorgelegten Bescheinigung vollstreckt der Gerichtsvollzieher die Entscheidung der CCC zwangsweise.

Wenn ein individueller Arbeitskampf nicht innerhalb von zehn Tagen vom CCC geprüft wird, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Gegenleistung an das Gericht weiterzuleiten.

Gegen die Entscheidung des CCC kann der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber innerhalb von zehn Tagen ab dem Datum, an dem ihm eine Kopie der Entscheidung der Kommission ausgehändigt wurde, beim Gericht Berufung einlegen. Die Entscheidung des CCC kann überprüft werden.

60. STREIK

Streik - teilweise oder vollständige Einstellung der Arbeit. Artikel 37 der Verfassung der Russischen Föderation legt das Streikrecht der Arbeitnehmer fest, um einen kollektiven Arbeitskampf zu lösen.

Wenn das Schlichtungsverfahren nicht zur Beilegung des Streits geführt hat oder der Arbeitgeber sich dem Schlichtungsverfahren entzieht, der im Zuge der Streitbeilegung getroffenen Vereinbarung nicht nachkommt oder der Entscheidung des Arbeitsschiedsgerichts nicht nachkommt, sind Arbeitnehmer bzw ihre Vertreter haben das Recht, mit der Organisierung eines Streiks zu beginnen, sofern dies nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen ist.

Die Teilnahme an einem Streik ist freiwillig. Vertreter des Arbeitgebers sind nicht berechtigt, einen Streik zu organisieren und daran teilzunehmen.

Entscheidung zum Streik angenommen von der Versammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer der Organisation auf Vorschlag der Arbeitnehmervertretung, die zuvor von den Arbeitnehmern zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts ermächtigt wurde.

Nach 5 Kalendertagen Arbeit der Schlichtungskommission kann einmalig ein einstündiger Warnstreik ausgerufen werden, der dem Arbeitgeber spätestens 3 Werktage vorher schriftlich anzukündigen ist.

Der Arbeitgeber muss spätestens 10 Kalendertage im Voraus schriftlich über den Beginn des bevorstehenden Streiks informiert werden.

Der Streik wird von einer Arbeitnehmervertretung geführt. Die Wiederaufnahme des Streiks muss spätestens innerhalb von 3 Werktagen dem Arbeitgeber und dem Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten angekündigt werden. Während der Dauer des Streiks sind die Streitparteien verpflichtet, die Streitbeilegung durch die Durchführung von Schlichtungsverfahren fortzusetzen.

Gemäß Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation illegal sind und Streiks nicht erlaubt sind: 1) während Zeiten der Einführung des Kriegsrechts oder des Ausnahmezustands oder besonderer Maßnahmen nach den Gesetzen über den Ausnahmezustand; in Gremien und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, anderer militärischer, paramilitärischer und anderer Formationen und Organisationen, die direkt für die Gewährleistung der Verteidigung des Landes, der Staatssicherheit, der Notfallrettung usw. zuständig sind; 2) in Organisationen, die in direktem Zusammenhang mit der Sicherung des Lebens der Bevölkerung stehen (Energieversorgung, Heizung und Wärme, Wasser-, Gasversorgung, Luft-, Schienen- und Wasserverkehr, Kommunikation, Krankenhäuser), wenn Streiks die Landesverteidigung und die Sicherheit gefährden des Staates, des Lebens und der Gesundheit der Menschen.

Das Streikrecht kann durch Bundesgesetz eingeschränkt werden.

Die Entscheidung über die Anerkennung eines Streiks als rechtswidrig wird auf Antrag des Arbeitgebers oder des Staatsanwalts von den obersten Gerichten der Republiken, regionalen und regionalen Gerichten, Gerichten von Städten mit föderaler Bedeutung, Gerichten einer autonomen Region und autonomen Bezirken getroffen.

Der Streik endet: die Unterzeichnung einer Vereinbarung über die Beilegung des Konflikts; für illegal erklären.

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