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Ökonomie und Soziologie der Arbeit. Spickzettel: kurz das Wichtigste

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Inhaltsverzeichnis

1. Gegenstand der Soziologie der Arbeit
2. Das Thema Arbeitsökonomie
3. Verhältnis der Arbeitssoziologie zu den Arbeitswissenschaften
4. Das Wesen und die Rolle der Arbeit in der Gesellschaft
5. Arten von Arbeit und ihre Eigenschaften
6. Das Wesen der Arbeitsorganisation
7. Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen
8. Das Konzept der Arbeitsbedingungen, ihre Bewertung
9. Das Wesen der Arbeitsrationierung
10. Disziplin und Stimulierung der Arbeit
11. Das Wesen der Arbeitsproduktivität
12. Faktoren und Bedingungen für Veränderungen der Arbeitsproduktivität
13. Arbeitsintensität und Produktivität
14. Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität
15. Indikatoren und Methoden der Arbeitsproduktivität
16. Das Wesen des Arbeitslohns und seine Bildung
17. Funktionen und Grundsätze der Organisation der Vergütung
18. Das Wesen und die Elemente des Tarifsystems der Vergütung
19. Zeitlohnsysteme
20. Akkordlohnsysteme
21. Mitarbeiterbonussystem
22. Gehaltszuschläge und Zulagen
23. Der Arbeitsmarkt und sein Wesen
24. Hauptbestandteile des Arbeitsmarktes
25. Arbeitsmarktbedingungen
26. Arten von Arbeitsmarkt
27. Segmente des Arbeitsmarktes
28. Arbeitsmarktmodelle
29. Staatliche Regulierung von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften
30. Staatliche Arbeitsmarktpolitik
31. Das Wesen und die Richtungen der Tätigkeit der Gewerkschaften auf dem Arbeitsmarkt
32. Verhaltensmodelle von Gewerkschaften auf dem Arbeitsmarkt
33. Sozioökonomisches Wesen der Beschäftigung
34. Arten der Beschäftigung
35. Arbeitslosigkeit: Wesen, Ursachen
36. Arten von Arbeitslosigkeit
37. Staatliche Beschäftigungspolitik
38. Arbeitsmobilität: Konzept, Faktoren
39. Territoriale und zwischenbetriebliche Mobilität
40. Bevölkerungsmigration
41. Zusammensetzung und Struktur des Einkommens
42. Prinzipien der Einkommensbildung der Bevölkerung
43. Nominale und reale Einkommen
44. Differenzierung der Einkommen der Bevölkerung
45. Konzept der Armut
46. Existenzminimum
47. Das Konzept und die Elemente der Lebensqualität
48. Lebensstandard: Essenz und Faktoren
49. Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit und Geschäftsfähigkeit des Arbeitnehmers
50. Grundlegende soziale Merkmale der Arbeit
51. Humankapital
52. Arbeitspotential
53. Zusammensetzung des Personals des Unternehmens
54. Professionelles Auswahlsystem
55. Personalbewegungen im Unternehmen
56. Arbeitsorganisation und Arbeitskollektiv
57. Das Konzept und die Elemente der Arbeitsumgebung
58. Die soziale Struktur der Arbeitsorganisation
59. Soziale Organisation und ihre Struktur
60. Zusammenhalt der Belegschaft
61. Das Konzept der Arbeitstätigkeit
62. Das Konzept des Arbeitsverhaltens
63. Die Struktur des Arbeitsverhaltens
64. Arten des Arbeitsverhaltens
65. Soziale Kontrolle in der Arbeitswelt
66. Motivationstheorien
67. Bedürfnisse und Interessen im Kontext des Arbeitsverhaltens
68. Werte und Wertorientierungen
69. Die Struktur der Arbeitsverhaltensmotive
70. Das Konzept der "Einstellung zur Arbeit"
71. Typologie der Einstellung zur Arbeit
72. Die soziale Essenz der Arbeitszufriedenheit
73. Das Konzept und die Phasen der Arbeitsanpassung
74. Faktoren der Arbeitsanpassung
75. Berufsorientierung und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen
76. Das Wesen des Sozial- und Arbeitskonflikts
77. Ursachen sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte
78. Funktionen und Folgen von Arbeitskonflikten
79. Lösung sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte
80. Methoden, Arten und Formen der Lösung sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte
81. Sozialpolitik
82. Das Konzept des Sozialschutzes
83. Soziale Mindeststandards und Vorschriften
84. Sozialtransfers und Leistungen
85. Sozialversicherung
86. Arbeitsmanagement in der Organisation
87. Ebenen, Formen und Methoden des Arbeitsmanagements
88. Personalmanagement in einer Organisation
89. Das Wesen der Sozialpartnerschaft
90. Das Wesen und die Struktur der sozialen und Arbeitsbeziehungen
91. Themen und Ebenen der sozialen und Arbeitsbeziehungen
92. Soziologische Forschung im Bereich der Arbeit

Arbeit ist die Grundlage des Lebens der Gesellschaft und jedes ihrer Mitglieder, Unternehmen, Organisationen: Arbeit ist ein mehrdimensionales Phänomen. Traditionell wird der Begriff „Arbeit“ als die zielgerichtete Tätigkeit von Menschen definiert, die auf die Schaffung materieller und kultureller Werte abzielt.

Arbeit ist nicht nur eine wirtschaftliche, sondern auch eine soziale Kategorie, da Arbeiter und ihre Gruppen im Arbeitsprozess bestimmte soziale Beziehungen eingehen und miteinander interagieren. Im Verlauf einer solchen Interaktion ändern sich die Zustände dieser sozialen Gruppen und einzelner Arbeiter.

Gegenstände und Arbeitsmittel funktionieren nicht als solche, wenn sie nicht in den Prozess der lebendigen Arbeit einbezogen sind, der die Einheit der Beziehungen der Menschen zur Natur und der Beziehungen zwischen den am Prozess Beteiligten, dh der sozialen Beziehungen, ist. Der Arbeitsprozess ist also nicht nur eine mechanische Kombination seiner drei Hauptbestandteile, sondern eine organische Einheit, deren entscheidende Faktoren der Mensch selbst und seine Arbeitstätigkeit sind.

Soziale Beziehungen- das ist die Beziehung zwischen Mitgliedern sozialer Gemeinschaften und diesen Gemeinschaften über ihren sozialen Status, ihr Selbstverständnis und ihre Lebensweise und letztlich über die Bedingungen für die Bildung und Entwicklung der individuellen und vielfältigen sozialen Gemeinschaften.

Soziale Beziehungen werden durch Arbeitsbeziehungen bestimmt, da Arbeitnehmer in die Arbeitstätigkeit einbezogen werden, unabhängig davon, neben wem sie arbeiten werden. Später aber manifestiert sich der Arbeitnehmer auf seine Weise in Beziehungen zu anderen Arbeitnehmern. So entstehen soziale Beziehungen im Arbeitsumfeld.

Soziale und Arbeitsbeziehungen bestehen in untrennbarer Verbindung und Wechselwirkung, bereichern und ergänzen sich gegenseitig. Soziale und Arbeitsbeziehungen ermöglichen es, die soziale Bedeutung, Rolle, Ort, soziale Position eines Individuums und einer Gruppe zu bestimmen. Keine einzige Gruppe von Arbeitern, kein einziges Mitglied einer Arbeiterorganisation kann außerhalb von sozialen und Arbeitsbeziehungen, außerhalb gegenseitiger Verpflichtungen zueinander, außerhalb von Interaktionen agieren.

Im Arbeitsprozess werden die Ziele der Subjekte der Arbeitsbeziehungen verwirklicht. Ein Arbeitnehmer wird in den Arbeitsprozess einbezogen, um Einkommen in Form von Löhnen für die Ausführung bestimmter Arten von Arbeit zu erhalten. Arbeit ist für viele Arbeitnehmer ein Mittel zur Selbstdarstellung und Selbstverwirklichung ihres Arbeits- und Humanpotentials, ein Mittel zur Erlangung eines bestimmten sozialen Status in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft.

Die Eigentümer der Produktionsmittel (Arbeitgeber), die den Arbeitsprozess organisieren und durchführen, verwirklichen ihr unternehmerisches Potenzial, um Einkommen in Form von Gewinn zu erhalten. Der Stolperstein ist daher das Einkommen aus Arbeitstätigkeit, der Anteil dieses Einkommens, der jedem Subjekt der sozialen und Arbeitsbeziehungen zuzurechnen ist. Dies bestimmt die widersprüchliche Natur der gesellschaftlichen Arbeit.

Arbeitssoziologie ist eine Studie über das Funktionieren und die sozialen Aspekte des Arbeitsmarktes. Die Arbeitssoziologie ist das Verhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als Reaktion auf wirtschaftliche und soziale Arbeitsanreize.

Gegenstand der Arbeitssoziologie sind daher die Struktur und der Mechanismus von Sozial- und Arbeitsbeziehungen, soziale Prozesse und Phänomene im Bereich der Arbeit. Die Soziologie der Arbeit untersucht die Probleme der Regulierung sozialer Prozesse, der Motivation der Arbeitstätigkeit, der Arbeitsanpassung der Arbeitnehmer, der Stimulierung der Arbeit, der sozialen Kontrolle im Bereich der Arbeit, der Vereinigung des Arbeitskollektivs, der Verwaltung des Arbeitskollektivs und der Demokratisierung der Arbeitsbeziehungen, der Arbeiterbewegungen und der Planung und soziale Regulierung im Bereich der Arbeit.

2. Das Fach Arbeitsökonomie

Das Thema Arbeitsökonomie ist ein System sozioökonomischer Beziehungen, die sich im Prozess der Arbeitstätigkeit zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Staat in Bezug auf die Organisation der Arbeit entwickeln.

Marktwirtschaftliche Prinzipien werden aktiv in den Bereichen Anwerbung und Einsatz von Arbeitskräften, Sozial- und Arbeitsbeziehungen, Organisation und Entlohnung der Arbeit sowie Bildung und Verwendung von Arbeitnehmereinkommen und Verbesserung des Lebensstandards der Bevölkerung umgesetzt. Die Arbeitsökonomie untersucht die sozioökonomischen Probleme der Arbeit, die Probleme der Gewährleistung der Effizienz und Produktivität der Arbeit auf der Grundlage ihrer wissenschaftlichen Organisation. Der wichtigste Aspekt ist auch das Studium der Einstellung einer Person zur Arbeit, die Bildung der Arbeitszufriedenheit im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, die sich auf verschiedenen Ebenen der Wirtschaft herausbilden.

Berufserfahrung eine Person wird durch viele qualitative Parameter charakterisiert. Bei der Organisation des Arbeitsprozesses müssen nicht nur die wirtschaftlichen Interessen der Subjekte der Arbeitsbeziehungen, sondern auch psychophysiologische, biologische, moralische und soziale Faktoren und Merkmale der arbeitenden Person berücksichtigt werden. Letztendlich erfordert all dies die Entwicklung und Bildung wissenschaftlicher Grundlagen für die Organisation sowohl der individuellen als auch der gesellschaftlichen Arbeit, die Entwicklung allgemeiner Regeln, Normen und Standards der Arbeitstätigkeit.

Gegenwärtig untersucht die Arbeitsökonomie die Probleme der Bildung und effektiven Nutzung des Arbeitspotentials der Gesellschaft auf der Grundlage der rationalen Anwendung ökonomischer Gesetze für die Entwicklung von Produktion, Verteilung, Austausch und Konsum.

Die Hauptprobleme des Studiums der Arbeitsökonomie sind:

1) Studium der wissenschaftlichen Grundlagen der Arbeitsorganisation;

2) Analyse der Bildung und Nutzung von Humankapital und Arbeitsressourcen in der Organisation und in der Gesellschaft als Ganzes, die Reproduktion der Arbeitskräfte;

3) Studium des Wesens und Inhalts des Arbeitsmarktes, Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsprobleme;

4) Offenlegung der wichtigsten Theorien der Arbeitsmotivation, des Wesens der Bedürfnisse, Interessen, Motive und Anreize zur Gewährleistung einer hohen Arbeitsaktivität der Arbeitnehmer;

5) Berücksichtigung der Organisation der Entlohnung, ihrer Formen und Systeme, der Lohndifferenzierung aufgrund sowohl der qualitativen Merkmale der Erwerbsbevölkerung als auch der Unterschiede in den Arbeitsbedingungen;

6) Bestimmung des Wesens der Begriffe Effizienz und Arbeitsproduktivität, Faktoren ihrer Dynamik und Wachstumsreserven; Berücksichtigung von Indikatoren und Methoden zur Messung der Arbeitsproduktivität;

7) Offenlegung des Wesens und Inhalts der Arbeitsorganisation im Unternehmen, Analyse ihrer Hauptbestandteile: Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, Organisation und Erhaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsbedingungen und Arbeitsregime, Ruhe, Arbeitsdisziplin, Arbeitsrationierung;

8) Bestimmung der Hauptgruppen von Arbeitsindikatoren im Unternehmen;

9) Studium des Wesens, der Art und des Inhalts der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und ihrer Regulierung durch den Staat.

Die Arbeitsökonomie umfasst theoretische und praktische Fragen der Arbeitsbeziehungen, die unter dem Gesichtspunkt der Art ihres Auftretens, ihrer Bewertung und ihrer Auswirkungen auf die Leistung betrachtet werden. Die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen in der Gesellschaft zielt darauf ab, den Arbeitspreis durch die Schaffung von Arbeitsgesetzen zu regulieren, die Beschäftigung zu beeinflussen, die sozialpartnerschaftlichen Beziehungen sicherzustellen, die Arbeitsbedingungen zu normalisieren und die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Somit untersucht die Arbeitsökonomie als Wissenschaft die sozioökonomischen Beziehungen, die sich im Prozess der Produktion, Verteilung, des Austauschs und des Verbrauchs von Arbeit, der Bereitstellung von Bedingungen für produktive Arbeit und ihres Schutzes entwickeln.

3. Verhältnis von Arbeitssoziologie und Arbeitswissenschaften

Das System der Arbeitswissenschaften umfasst viele verschiedene und relativ unabhängige Disziplinen.

Arbeitssoziologie untersucht „das Verhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Reaktion auf die Wirkung wirtschaftlicher und sozialer Arbeitsanreize“, das Verhältnis sozialer Gruppen im Arbeitsprozess, konzentriert sich auf die demografischen Unterschiede der Menschen, auf Unterschiede in ihrer Bildung und Qualifikation, auf die Besonderheiten der Erziehung und politische Ansichten, Religion und soziale Stellung.

Die Vielfalt der Arbeitswissenschaften ist auf die Besonderheiten der Arbeitsprobleme zurückzuführen, die Gegenstand der jeweiligen Untersuchung sind.

Betreff Arbeitsökonomie ist ein System sozioökonomischer Beziehungen, die sich im Prozess der Arbeitstätigkeit zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Staat in Bezug auf die Organisation der Arbeit entwickeln. Die Arbeitsökonomie untersucht die sozioökonomischen Probleme der Arbeit, die Probleme der Gewährleistung der Effizienz und Produktivität der Arbeit auf der Grundlage ihrer wissenschaftlichen Organisation.

Physiologie der Arbeit Wie die Wissenschaft den Einfluss und Mechanismus der Auswirkungen des Arbeitsprozesses auf die physiologischen Merkmale einer Person untersucht, ist die wissenschaftliche Grundlage für die Entwicklung von Arbeitsnormen, Arbeits- und Ruheregelungen, Arbeitsplatzplanung und die Gewährleistung günstiger Arbeitsbedingungen.

Arbeitspsychologie untersucht die psychologischen Merkmale einer Person im Arbeitsprozess, die Einstellung einer Person zu ihrer Arbeitstätigkeit, sie ist die Grundlage für die Berufsausbildung, die Entwicklung von Systemen zur Motivation und Stimulierung der Arbeit von Arbeitnehmern und ein Instrument für die Arbeitsverwaltung Konflikte.

Ergonomie ist die Grundlage für die Rationalisierung von Arbeitsprozessen, da sie menschliches Handeln im Zusammenhang mit Technik, Maschinen, Produktionsmitteln untersucht. Ergonomie optimiert die menschliche Interaktion mit maschinellen Systemen.

Arbeitshygiene, Arbeitshygiene und Sicherheitsmaßnahmen sorgen für die Schaffung gesunder und sicherer Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz.

Demographie - Dies ist die Bevölkerungswissenschaft, sie untersucht die Reproduktionsprozesse der Bevölkerung, ihre Geschlechts- und Altersstruktur, die Umsiedlung der Bevölkerung in die Regionen des Landes, wodurch Sie den Bedarf von Unternehmen an den erforderlichen Arbeitskräften effektiv decken können Ressourcen.

Human Resource Management ermöglicht die Ausschöpfung des Arbeitspotentials (durch Auswahl, Ausbildung und gerechte Entlohnung des Personals der Arbeitnehmerorganisation) und ermöglicht Ihnen die effektive Führung des Personals der Organisation (vorausgesetzt durch die Wahl des optimalen Führungsstils, die Entwicklung der Personalpolitik, die Führung des Personals). Marketing).

Soziologie der Berufe untersucht die gesellschaftliche Arbeitsteilung, das Prestige verschiedener Arten von Arbeitstätigkeit, die berufliche Eignung einer Person usw.

Arbeitsorganisation untersucht die Bildung eines geordneten Interaktionssystems zwischen Arbeitern, ihren Gruppen und Abteilungen, um ihre Ziele zu erreichen, das es ermöglicht, die effektive Verbindung der Arbeitskräfte mit den Produktionsmitteln unter bestimmten Bedingungen und die Realisierung des Arbeitspotentials sicherzustellen Arbeiter und befriedigt die Bedürfnisse aller Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Arbeitsrecht ist die rechtliche Grundlage der Arbeitsbeziehungen. Es legt die Rechtsnormen der Arbeit fest, regelt die Rechte und Pflichten der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, bestimmt die Lohndifferenzierung und dient als Grundlage der Sozialpolitik und des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer.

Arbeitsstatistik ermöglicht die Analyse der Arbeitseffizienz auf der Grundlage quantitativer Indikatoren der Arbeitsproduktivität, der Anzahl und Dynamik des Personals, der Gehaltsabrechnung usw.

4. Das Wesen und die Rolle der Arbeit in der Gesellschaft

Die Geschichte der Menschheit zeugt von der entscheidenden Bedeutung der Arbeit für die Bildung und Entwicklung von Mensch und Gesellschaft. Arbeit ist die erste Grundvoraussetzung allen menschlichen Lebens. „Die Arbeit hat den Menschen selbst geschaffen.“ Arbeit ist eine sozioökonomische Kategorie.

Der Mensch, der danach strebt, die Lebensbedingungen zu verbessern, verändert die Umwelt. Er strebt danach, sein Leben zuverlässig und dauerhaft zu sichern. Um sich selbst zu ernähren, Wohnungen zu bauen oder Kleidung zu nähen, verwendet ein Mensch die Materialien der Natur, die es ihm ermöglichen, angenehmere Lebensbedingungen zu schaffen. Er verwandelt diese Materialien zu seinem Vorteil. Diese Tätigkeit ist arbeitsintensiv. In einer entwickelten Gesellschaft braucht eine Person jedoch auch Anstrengungen, um ihre Gesundheit und Bildung zu erhalten, ihre gesetzlichen Rechte zu wahren und im Falle einer Behinderung Hilfe zu leisten.

Die Arbeit im Prozess der menschlichen Entwicklung wurde immer vielfältiger, perfekter, vielseitiger: Jagd, Viehzucht, Landwirtschaft, Spinnerei und Weberei, Metallverarbeitung, Töpferei, Schifffahrt und Handel. Kunst, Wissenschaft, Recht, Politik und andere Formen der Arbeitstätigkeit erschienen und entwickelten sich allmählich. F. Engels stellte also allgemein die Genese der in ihrer Entwicklung immer komplizierter werdenden Arbeitstypen dar.

Die allmähliche Verbesserung der Arbeitsmittel führte zur Entstehung einer Arbeitsteilung nach Ort, Geschlecht, Alter und ausgeübten Funktionen. Und dann die primäre Kooperation der Arbeit als Arbeitervereinigung zur gemeinsamen Produktion von Produkten. Als Folge der Arbeitsteilung begann sich die Berufsstruktur der Gesellschaft herauszubilden, die Arbeitsteilung in geistige und körperliche, deren Anfänge im Sklavensystem stattfanden. Es bestand Bedarf an einer rationellen Organisation der Sklavenarbeit.

Die feudale Gesellschaft gab Impulse zur Entwicklung der Handwerksarbeit, zur Trennung und Erweiterung des Handels, zu seiner Zuordnung zu einem separaten Bereich der Arbeitstätigkeit. Die Vertiefung der Arbeitsteilung führte zur Entstehung von Manufakturen. Der Kapitalismus hat zu einer übermäßigen Arbeitsteilung geführt, aber auch zu seinen größten Kooperationen (Syndikate, Trusts, Konzerne, große Monopole). Die Entwicklung der Arbeit führte dazu, dass die Menschen mit immer fortschrittlicheren Arbeitsmitteln begannen, Güter zu schaffen, deren Preis die Summe der Lebenskosten, die zur Wiederherstellung der menschlichen Arbeitskosten verwendet wurden, bei weitem überstieg, was zu a führte starke Differenzierung der Einkommen der Menschen.

Durch die Beeinflussung und Veränderung der Umwelt verbessern sich die Menschen ständig, angetrieben von ständig wachsenden Bedürfnissen, erweitern die Möglichkeiten, angesammeltes Wissen zu nutzen, erweitern den Umfang der Arbeitstätigkeit und verbessern den Arbeitsprozess selbst.

Entscheidend im Arbeitsprozess ist der Mensch selbst und seine Arbeitstätigkeit. Es ist eine Person, die Wege des Umgangs mit der Natur lernt, fortgeschrittenere Formen der Arbeitsorganisation findet, um die Effizienz ihrer Arbeitstätigkeit zu steigern. Durch die Veränderung und Verbesserung der Arbeitsmittel, der Technologie, verändert und verbessert sich auch der Mensch, bereichert sich mit Wissen und befriedigt ein immer breiteres Spektrum von Bedürfnissen.

Die im Arbeitsprozess geschaffenen Produkte befriedigen eine andere Reihe von Bedürfnissen: Dies sind die Bedürfnisse des Arbeiters selbst; Produktionsbedürfnisse (Industrieprodukte) und die Bedürfnisse der Gesellschaft als Ganzes.

Im Arbeitsprozess geht eine Person bestimmte Beziehungen zu anderen Menschen und sozialen Gruppen ein, wodurch es zu einer Veränderung des Zustands einer Person, sozialer Gruppen und der Gesellschaft insgesamt kommt. Arbeit ist die Grundlage des Lebens und Handelns nicht nur des Einzelnen, sondern der gesamten Gesellschaft.

5. Arten von Arbeit und ihre Merkmale

Es gibt verschiedene Arten von Arbeit, ihre ganze Vielfalt wird nach folgenden Kriterien klassifiziert: nach dem Inhalt der Arbeit, nach der Art der Arbeit, nach den Ergebnissen der Arbeit, nach den Methoden, um Menschen für die Arbeit zu gewinnen.

Je nach Inhalt der Arbeit werden folgende Arten von Arbeit unterschieden:

1) geistige und körperliche Arbeit;

2) einfache und komplexe Arbeit. Unter einfacher Arbeit versteht man die Arbeit eines Arbeitnehmers, der weder über eine Berufsausbildung noch über Qualifikationen verfügt. Komplexe Arbeit ist die Arbeit eines qualifizierten Arbeitnehmers mit einem bestimmten Beruf;

3) funktionale und professionelle Arbeit. Funktionale Arbeit ist durch eine bestimmte Reihe von Arbeitsfunktionen gekennzeichnet, die für eine bestimmte Art von Arbeitstätigkeit charakteristisch sind. Professionelle Arbeit ist eine Konkretisierung der funktionalen Arbeit, die eine breite professionelle Struktur bildet;

4) reproduktive und kreative Arbeit. Reproduktive Arbeit zeichnet sich durch die Standardität reproduzierbarer Arbeitsfunktionen aus, ihr Ergebnis ist im Voraus bekannt und trägt nichts Neues. Kreative Arbeit ist nicht für jeden Arbeitnehmer charakteristisch, sie wird sowohl durch das Bildungsniveau und die Qualifikation des Arbeitnehmers als auch durch die Fähigkeit zur Innovation bestimmt.

Je nach Art der Arbeit gibt es:

1) konkrete und abstrakte Arbeit. Spezifische Arbeit ist die Arbeit eines bestimmten Arbeiters, der einen Naturgegenstand umwandelt, um ihm einen bestimmten Nutzen zu verleihen und einen Gebrauchswert zu schaffen. Abstrakte Arbeit ist vergleichbare konkrete Arbeit, sie abstrahiert von der qualitativen Heterogenität verschiedener funktionaler Arbeitstypen und schafft den Wert eines Produkts;

2) individuelle und kollektive Arbeit. Individuelle Arbeit ist die Arbeit eines einzelnen Arbeiters oder eines unabhängigen Produzenten. Kollektive Arbeit ist die Arbeit eines Teams, einer Abteilung eines Unternehmens, sie charakterisiert die Form der Zusammenarbeit der Arbeiter;

3) private und öffentliche Arbeit. Private Arbeit ist immer ein Teil der gesellschaftlichen Arbeit, da sie gesellschaftlicher Natur ist und ihre Ergebnisse einander gleichwertig sind;

4) Lohnarbeit und Selbständigkeit. Lohnarbeit liegt vor, wenn eine Person im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit dem Eigentümer der Produktionsmittel eingestellt wird, um eine bestimmte Reihe von Arbeitsfunktionen gegen Entgelt zu erfüllen. Bei der selbstständigen Erwerbstätigkeit schafft sich der Eigentümer der Produktionsmittel selbst einen Arbeitsplatz.

Abhängig von den Arbeitsergebnissen werden folgende Typen unterschieden:

1) Leben und frühere Arbeit. Lebendige Arbeit ist die Arbeit des Arbeiters, die von ihm zu einem bestimmten Zeitpunkt verausgabt wird. Vergangene Arbeit ist in solchen Elementen des Arbeitsprozesses als Arbeitsgegenstände und Arbeitsmittel verkörpert;

2) produktive und unproduktive Arbeit. Das Ergebnis produktiver Arbeit sind natürliche und materielle Vorteile, und das Ergebnis unproduktiver Arbeit sind soziale und spirituelle Vorteile, die für die Gesellschaft nicht weniger wertvoll und nützlich sind.

Je nach Arbeitsbedingungen mit unterschiedlichem Regulierungsgrad gibt es:

1) stationäre und mobile Arbeit;

2) leichte, mäßige und harte Arbeit;

3) freie und regulierte Arbeit.

Nach den Methoden, Menschen für die Arbeit zu gewinnen, gibt es:

1) Arbeit unter nichtwirtschaftlichem Zwang, wenn eine Person unter direktem Zwang (Sklaverei) in den Arbeitsprozess einbezogen wird;

2) Arbeit unter wirtschaftlichem Zwang, nämlich um den notwendigen Lebensunterhalt zu verdienen;

3) Freiwillige, unentgeltliche Arbeit ist das Bedürfnis einer Person, ihr eigenes Arbeitspotential zum Wohle der Gesellschaft auszuschöpfen, unabhängig von der Entlohnung.

Die Arbeitsmittel bestimmen auch die Arbeitsteilung in verschiedene Arten vor: manuelle, mechanisierte, automatisierte, maschinelle Arbeit.

6. Das Wesen der Arbeitsorganisation

Derzeit wird die Arbeitsorganisation im Unternehmen sowohl im engeren als auch im weiteren Sinne betrachtet. Im engeren Sinne wird die Struktur der Arbeitsorganisation in einem Unternehmen durch ihre spezifischen Inhalte, dh durch diejenigen Elemente, die sie unmittelbar bilden, gekennzeichnet. Zur Arbeitsorganisation im weiteren Sinne gehören auch jene Elemente, die nicht zwingend sind, aber aufgrund verschiedener Umstände Teil der Arbeitsorganisation sein können.

Daher umfasst das System der Organisation von Erz in einem Unternehmen im engeren Sinne die folgenden, für alle Erscheinungsformen obligatorischen Elemente der Arbeitsorganisation:

1) die Arbeitsteilung, d. h. die Trennung und Festlegung bestimmter Pflichten, Funktionen und Bereiche für jeden Mitarbeiter, jede Gruppe von Mitarbeitern und jeden Unternehmensbereich;

2) Arbeitskooperation, die in der Bildung und Einrichtung eines bestimmten Systems der Produktionsvernetzung und Interaktion zwischen Arbeitern, Arbeitergruppen und Abteilungen besteht;

3) Die Organisation von Arbeitsplätzen im weiteren Sinne umfasst: die Organisation der Arbeitsumgebung und die Organisation der Instandhaltung von Arbeitsplätzen. Die Organisation des Arbeitsplatzes umfasst die Ausstattung mit allen notwendigen Produktionsmitteln und die rationelle Anordnung aller Einrichtungsgegenstände am Arbeitsplatz nach dem Prinzip der einfachen Bedienbarkeit. Die Organisation der Arbeitsplatzdienste umfasst ein System der Interaktion zwischen Haupt- und Hilfskräften, bei dem die Hauptfunktion der Hilfskräfte darin besteht, den Arbeitsplatz rechtzeitig mit allem zu versorgen, was für die kontinuierliche fruchtbare Arbeit der Hauptarbeiter erforderlich ist.

4) Arbeitstechniken und -methoden werden als Möglichkeiten zur Ausführung verschiedener Arten von Arbeit definiert. Arbeitstechniken und -methoden sollten die Ausführung von Vorgängen und Funktionen zu den niedrigsten Kosten aller Arten von Ressourcen, einschließlich des Personalaufwands, sicherstellen. Die Fortschrittlichkeit der Techniken und Arbeitsmethoden wird auch durch die Produktionstechnologie und den Grad der Einführung der Errungenschaften von Wissenschaft und Technik in die Produktion bestimmt;

5) Festlegung von Arbeitsnormen. Arbeitsnormen werden für bestimmte Arbeitsbedingungen festgelegt, und wenn sich diese Bedingungen ändern, müssen sie ständig überprüft werden, um das Verhältnis von Arbeitskosten zu ihren Ergebnissen zu optimieren. Darüber hinaus sind Arbeitsnormen die Grundlage für eine effektive Organisation der Produktionsplanung;

6) Planung und Abrechnung der Arbeit werden durchgeführt, um die erforderlichen Gesamtarbeitskosten, die optimale Anzahl von Mitarbeitern und ihre Dynamik, die Berechnung des Lohnfonds und letztendlich die korrekten Anteile an den Arbeitskosten zu ermitteln;

7) Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen, dh einer Kombination von Faktoren des Arbeitsumfelds und des Arbeitsprozesses, die sich günstig auf die Leistungsfähigkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers auswirken (oder zumindest nicht verschlechtern).

Die aufgeführten Elemente sind für die effektive Organisation des Erzes zwingend erforderlich. Dies ist das Minimum an Elementen, das die Grundlage der Arbeitsorganisation in jedem Unternehmen bildet.

Die Arbeitsorganisation im weitesten Sinne umfasst neben den aufgeführten Elementen weitere Elemente, darunter:

1) Auswahl, Aus- und Weiterbildung des Personals des Unternehmens umfasst: Berufsauswahl, Berufsausbildung, Umschulung des Personals;

2) Festlegung von Formen, Systemen und Höhe der Vergütung, Entwicklung von Anreizsystemen und Verantwortung für Arbeitsergebnisse;

3) Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsdisziplin, Arbeitsaktivität und kreativen Initiative.

7. Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen

Voraussetzung für effizientes, hochproduktives Arbeiten von Performern in jeder Form von Arbeitsteilung und -kooperation ist die Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen. Der Arbeitsplatz dient als primäres Bindeglied, die Zelle jedes Produktions- und Arbeitsprozesses. Am Arbeitsplatz werden drei Elemente des Produktionsprozesses kombiniert und interagieren: Objekte, Arbeitsmittel und die lebendige Arbeit des Arbeiter-Vollstreckers und als Ergebnis dieser Interaktion entstehen neue Gebrauchswerte, Arbeitsprodukte. Daher wird der Organisation der Arbeitsplätze viel Aufmerksamkeit geschenkt.

Die wissenschaftliche Organisation der Arbeit hat die Hauptrichtungen für die Organisation von Arbeitsplätzen entwickelt, darunter: Ausstattung von Arbeitsplätzen; Arbeitsplatzplanung; Organisation von Arbeitsplatzdiensten.

Der Arbeitsplatz muss mit modernen, gebrauchsfähigen und sicheren Geräten ausgestattet sein. Die Ausstattung des Arbeitsplatzes ist die Bereitstellung des Arbeitsplatzes mit allem, was für die wirksame Erfüllung der arbeitsvertraglichen beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers erforderlich ist. Die Besonderheit der Produktionstechnologie impliziert eine Vielzahl von Ausstattungen für Arbeitsplätze. Typisch sind jedoch folgende Arten der Arbeitsplatzausstattung: Technische Grundausstattung; Zusatzausrüstung; technische und organisatorische Ausstattung; Sicherheits- und Beleuchtungsausrüstung; Kommunikations- und Signalmittel; Arbeitsbehälter; Mittel zur Aufrechterhaltung eines normalen Mikroklimas am Arbeitsplatz; Objekte der Ästhetisierung des industriellen Interieurs und der wirtschaftlichen Mittel.

Alle Arten von Geräten sollten von Haupt- und Hilfskräften funktionsgemäß verwendet werden, wodurch am Arbeitsplatz Bedingungen für produktives, komfortables und sicheres Arbeiten geschaffen werden.

Rationalität der Platzierung Die gesamte Arbeitsplatzausstattung ist durch die Arbeitsplatzaufteilung gegeben. Unter Arbeitsplatzgestaltung versteht man eine technisch machbare und wirtschaftlich sinnvolle Anordnung der Geräte am Arbeitsplatz und des Arbeitsplatzes selbst im Raum der Produktionsbereiche des Unternehmens. Daher wird zwischen der äußeren und inneren Gestaltung des Arbeitsplatzes unterschieden.

Äußeres Layout Arbeitsplatz ist es, den Standort eines bestimmten Arbeitsplatzes in Bezug auf benachbarte Arbeitsplätze, den Arbeitsplatz des Leiters, die Gänge und die Eingänge festzulegen. Gleichzeitig müssen die Anforderungen berücksichtigt werden: Gewährleistung der Vernetzung von Arbeitsplätzen, sparsame Nutzung von Produktionsflächen, Gewährleistung der Arbeitssicherheit.

Internes Layout der arbeitsplatz ist die platzierung aller geräte auf der fläche des arbeitsplatzes, ihre rationelle anordnung in beziehung zum mitarbeiter und zueinander. Die interne Gestaltung des Arbeitsplatzes ist auch darauf ausgelegt, die Kosten der menschlichen Energie zu senken, seine Bewegungen zu optimieren, die Produktionsermüdung zu verringern usw. Im Allgemeinen werden die folgenden Dienstleistungsfunktionen unterschieden: Produktion und Vorbereitung; instrumental; Inbetriebnahme; Energie; Reparatur; Kontrolle; Transport; Lagerhaus; Reparatur und Bau und Haushaltsfunktion.

Gegenwärtig ist die Organisation der Arbeitsplatzinstandhaltung die Einrichtung eines Interaktionssystems zwischen dem Arbeitsplatz und dem daran arbeitenden Mitarbeiter sowie mit anderen Mitarbeitern, um seine kontinuierliche und qualitativ hochwertige Arbeit zu gewährleisten. Die Struktur der Bedienung von Arbeitsplätzen im Unternehmen besteht aus der Bedienung der Arbeitsmittel, der Arbeitsgegenstände und des Arbeitnehmers selbst.

8. Das Konzept der Arbeitsbedingungen, ihre Bewertung

Arbeitsbedingungen - Dies ist eine Kombination von Faktoren des Arbeitsumfelds und des Arbeitsprozesses, die sich auf die Leistung und Gesundheit des Arbeitnehmers auswirken.

Diese Faktoren haben einen erheblichen Einfluss auf den menschlichen Körper, seine physiologischen und mentalen Funktionen während der Arbeitstätigkeit und damit auf die Arbeitsfähigkeit und Arbeitsproduktivität; bedingt werden sie in die folgenden Gruppen zusammengefasst:

1) sozioökonomische Faktoren, einschließlich des gesetzlichen und regulatorischen Rahmens;

2) technische und organisatorische Faktoren aufgrund des Designs, Merkmale der Arbeitsmittel und -gegenstände, angewandte Technologien, Schutzmittel sowie organisatorische Produktions-, Arbeits- und Managementformen;

3) natürliche Faktoren - geographisch, klimatisch, geologisch, biologisch;

4) sozialpsychologische Faktoren werden durch die Art und Merkmale der Beziehung zwischen Menschen und ihren Gruppen in der Arbeit, persönliche und Gruppenwerte im Arbeitsfeld, das Informations- und Kommunikationssystem in der Organisation bestimmt.

Während des Arbeitsprozesses wird der Arbeiter von schädlichen und gefährlichen Umweltfaktoren beeinflusst. Ihre Unterscheidung beruht auf den Besonderheiten der Auswirkungen auf den menschlichen Körper. Schädliche Faktoren der Arbeitsbedingungen sind solche, deren Auswirkungen zur Entstehung einer Berufskrankheit führen können (chemisch, biologisch, physikalisch, psychophysiologisch). Gefährdungsfaktoren der Arbeitsumgebung sind Faktoren, deren Einwirkung zu Verletzungen, einer starken Verschlechterung der Gesundheit oder sogar zum Tod führen kann.

Unter bestimmten Bedingungen (z. B. bei einer bestimmten Kombination oder Expositionsdauer) können schädliche Faktoren in der Arbeitsumgebung (auch wenn sie den Normen entsprechen) für den Menschen gefährlich werden.

Zu den Gefährdungsfaktoren der Arbeitsumgebung gehören: Bewegliche Maschinen und Einrichtungen oder deren ungeschützte bewegliche Teile, transportierte Güter, umherfliegende Teile bei der Bearbeitung von Arbeitsgegenständen, elektrischer Strom, erhöhte Temperatur usw.

Folgende Gruppen von Arbeitsbedingungen werden unterschieden:

1) Sanitär und Hygiene, die die äußere Umgebung des Objekts (Lärm, Beleuchtung, Mikroklima) sowie Sanitär- und Haushaltsdienste bei der Arbeit bestimmen;

2) psychophysiologisch, aufgrund des spezifischen Inhalts der Arbeitstätigkeit, der Größe der Belastung des motorischen Apparats, des Nervensystems und der Psyche des Arbeiters;

3) Arbeitssicherheitsbedingungen aufgrund des Sicherheitszustands und der Verletzungswahrscheinlichkeit;

4) ästhetische Bedingungen, deren Einfluss die emotionale Stimmung und Einstellung zur Arbeit vom Standpunkt der künstlerischen Wahrnehmung der Realität bestimmt;

5) sozialpsychologische Bedingungen, die das Verhältnis in der Belegschaft charakterisieren, Führungsstil.

Die kumulative Wirkung aller Elemente der Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsfähigkeit einer Person, ihre Gesundheit, Vitalaktivität, geistige Fähigkeiten und die Wiederherstellung der Erwerbsbevölkerung kennzeichnet die Schwere der Arbeit.

Ungünstige Arbeitsbedingungen bilden das Berufsrisiko des Arbeitnehmers. Berufsrisiko - Dies ist die Wahrscheinlichkeit eines Gesundheitsschadens oder Todesfalls im Zusammenhang mit der Erfüllung arbeitsvertraglicher Arbeitspflichten. Das Berufsrisiko besteht aus drei Komponenten: dem Risiko von Gesundheitsschäden, dem Risiko von Berufskrankheiten und dem verdeckten Risiko von Gesundheitsschäden.

Der Mensch und seine Leistung werden von Faktoren beeinflusst, die einerseits berücksichtigt und andererseits so gestaltet bzw. verändert werden müssen, dass ein möglichst günstiges Umfeld für hochproduktives Arbeiten geschaffen wird.

9. Das Wesen der Arbeitsrationierung

Die Herstellung vernünftiger Korrelationen zwischen dem Maß der Arbeit und dem Maß ihrer Kosten trägt zur Rationierung der Arbeit bei. Das Wesen der Arbeitsrationierung liegt im Prozess der Festlegung eines Arbeitsmaßes, dh angemessener Normen für den Arbeitszeitaufwand für die Ausführung verschiedener Arbeiten. Mit der Arbeitsrationierung können Sie die Komplexität der geplanten Leistung bestimmen. zu erwartende Produktionskosten berechnen; Stellen Sie die erforderliche Anzahl und berufliche Qualifikationsstruktur des Personals des Unternehmens fest. Die Arbeitsregulierung umfasst die Haupt- und Hilfsproduktion, Lebend- und Gesamtarbeit und wird auf alle Kategorien von Arbeitnehmern angewendet.

Anforderungen an die Arbeitsrationierung: die maximal mögliche Erweiterung des Umfangs der Arbeitsrationierung für alle Arten von Tätigkeiten und Arbeiten; hohe Qualität etablierter Arbeitsnormen, ihre maximale Annäherung an die gesellschaftlich notwendigen Arbeitskosten; wissenschaftliche Gültigkeit von Arbeitsnormen auf der Grundlage der vollständigen Berücksichtigung organisatorischer, technischer, wirtschaftlicher, psychophysiologischer und sozialer Faktoren; Humanisierung der Arbeitsnormen.

Phasen der Arbeitsrationierung: Ermittlung der Verfügbarkeit normativer Arbeitsmaterialien für alle Personalkategorien des Unternehmens; Entwicklung von Arbeitsnormen für jene Kategorien von Arbeitnehmern, für die sie nicht festgelegt sind, aber festgelegt werden können; Überprüfung der Fortschrittlichkeit zuvor festgelegter Arbeitsnormen; Identifizierung und Ersatz veralteter und fehlerhaft festgelegter Arbeitsnormen; Durchführung einer systematischen Analyse des Standes der Arbeitsnormen im Unternehmen; Verbesserung des Arbeitsrechts.

Die Arbeitsrationierung im Unternehmen sollte auf der Grundlage der folgenden Grundsätze festgelegt werden:

1) Effizienz, dh die Notwendigkeit, Arbeitsnormen festzulegen, unter denen die erforderlichen Produktionsergebnisse mit minimalen Gesamtkosten für Arbeit, Material, Energie und Informationsressourcen erzielt werden;

2) Komplexität, drückt die Notwendigkeit aus, die Beziehung zwischen technischen, wirtschaftlichen, psychologischen, sozialen und rechtlichen Faktoren zu berücksichtigen, die sich auf die Erznormen auswirken;

3) Konsistenz bedeutet, dass die Organisations- und Arbeitsnormen den Endergebnissen der Produktion entsprechen und die Abhängigkeiten zwischen den Ressourcenkosten in allen Phasen des Produktionsprozesses berücksichtigen müssen;

4) Objektivität, dh die Notwendigkeit, für alle Mitarbeiter des Unternehmens gleiche Möglichkeiten zur Einhaltung der Standards zu schaffen;

5) Spezifität bedeutet, dass die Organisations- und Arbeitsnormen den Parametern der hergestellten Produkte, Gegenstände und Arbeitsmittel, ihren Bedingungen, der Art der Produktion und anderen objektiven Merkmalen entsprechen müssen, die sich bei einer bestimmten Berechnungsgenauigkeit auf die erforderliche Menge auswirken Arbeitskosten und andere Ressourcen;

6) Dynamik, drückt die objektive Notwendigkeit aus, die Organisation und die Arbeitsnormen mit einer wesentlichen Änderung der Produktionsbedingungen für eine bestimmte Genauigkeit der Berechnungen zu ändern;

7) Legitimität, drückt die Notwendigkeit der strikten Einhaltung von Gesetzen und anderen Rechtsakten bei der Regulierung der Arbeit aus;

8) Das Prinzip einer positiven Einstellung der Arbeitnehmer zum Unternehmen bedeutet die Notwendigkeit, ein solches Organisations-, Regulierungs- und Vergütungssystem zu schaffen, das eine allgemein positive Einstellung der Arbeitnehmer zu den ausgeübten Funktionen, dem sozialen Umfeld und dem Unternehmen als Ganzes gewährleistet .

Die Arbeitsrationierung im Unternehmen dient dazu, eine Standardzeit für die Ausführung verschiedener Arten von Arbeit festzulegen; zur Optimierung technologischer Arbeitsprozesse. Die Arbeitsrationierung sollte sowohl bei manuellen als auch bei automatisierten Berechnungen ein ausreichendes Maß an Differenzierung, logischem Aufbau, Einfachheit und Benutzerfreundlichkeit aufweisen.

10. Disziplin und Anregung der Arbeit

Arbeitsdisziplin ist ein verpflichtender Gehorsam für alle Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die durch das Arbeitsgesetzbuch, den Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag und die örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgelegt sind.

Gegenwärtig vereint die Arbeitsdisziplin drei Qualitäten, drei Formen der Umsetzung: Zwangsdisziplin – als Einfluss autoritärer Macht (mit nichtökonomischen und wirtschaftlichen Zwangsmethoden); freiwillige Disziplin (bewusst) – Bewusstsein der Mitarbeiter für die Notwendigkeit, Normen und Verhaltensregeln einzuhalten; Selbstdisziplin als Selbstüberzeugung, indem man Ansprüche an sich selbst stellt, die es zu erfüllen gilt.

Eine hohe Arbeitsdisziplin ist einer der Faktoren für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und oft eine Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.

Wege und Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitsdisziplin:

1) Ermutigung zur Arbeit (Bekanntmachung der Dankbarkeit, Vergabe einer Prämie, Verleihung eines wertvollen Geschenks, Verleihung einer Ehrenurkunde, Verleihung des Titels "Best in Profession");

2) Disziplinarmaßnahmen und öffentliche Einflussnahme. Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden disziplinarischen Sanktionen anzuwenden: Verweis, Verweis, Kündigung auf angemessene Weise Gründe. Es ist nicht erlaubt, Disziplinarstrafen zu verhängen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch, in Satzungen und Vorschriften zur Arbeitsdisziplin vorgesehen sind;

3) Überzeugung - verbunden mit dem weit verbreiteten Einsatz von Bildungsmaßnahmen und Arbeitsanreizen, der Nutzung der Macht des Beispiels.

Stimulation der Wehen - Dies ist eine gezielte oder nicht gezielte Einwirkung auf eine Person oder eine Gruppe von Personen, um bestimmte Merkmale ihres Arbeitsverhaltens aufrechtzuerhalten, hauptsächlich Maßnahmen zur Erwerbstätigkeit.

Arbeitsstimulation ist die Beeinflussung des Arbeitsverhaltens einer Person durch äußere Anreizkräfte. Ein Anreiz ist ein motivierender Grund, ein Interesse daran, etwas zu tun. Er muss die folgenden Eigenschaften aufweisen: Zugänglichkeit, Allmählichkeit, beinhaltet eine Vergrößerung der Anreize, Aktualität; Bewusstsein.

Abhängig von den Bedürfnissen, die durch bestimmte Anreize befriedigt werden, gibt es: materielle und immaterielle Arbeitsanreize. Materielle Arbeitsanreize können zwei Formen haben: monetäre und nicht-monetäre. Monetäre Anreize für Arbeit umfassen traditionell: progressive Löhne, Prämien, Zulagen und Zulagen etc. Nicht-monetäre Anreize können mit der Bereitstellung von Mitarbeitergutscheinen, zinslosen oder zinsgünstigen Darlehen, Dienstfahrten, zusätzlichen Mahlzeiten etc. verbunden sein sowie solche im Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation (angenehme Arbeitsbedingungen usw.). Im Stimulierungsprozess ist es wichtig, alle Arten von Arbeitsanreizen sinnvoll zu kombinieren.

Die Organisation der Arbeitsstimulation im Unternehmen sollte auf folgenden Grundprinzipien basieren:

1) Komplexität impliziert die Einheit aller Arten von Anreizen;

2) Differenzierung bedeutet einen individuellen Ansatz zur Stimulierung von Arbeitnehmern unterschiedlicher Kategorien, unterschiedlichen sozialen Status, unterschiedlichen Lebensstandards usw.;

3) Öffentlichkeit, ermöglicht es Ihnen, die Arbeit der Mitarbeiter öffentlich zu beurteilen, bewährte Verfahren zu verbreiten, die Vorbildfunktion zu stärken, das Team zu vereinen;

4) Flexibilität impliziert eine konstante Vielfalt von Anreizen, die sowohl aufgrund sich ändernder Arbeitsbedingungen als auch der Dynamik der Relevanz des Anreizes für den Arbeitnehmer verwendet werden.

5) Schnelligkeit erfordert, dass die Belohnung oder Bestrafung der Tat so schnell wie möglich folgt.

11. Das Wesen der Arbeitsproduktivität

Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis zwischen den Ergebnissen und den Arbeitskosten, um es zu erreichen. Probleme der Arbeitsproduktivität wurden von vielen Wissenschaftlern untersucht. A. Smith und D. Ricardo legten die Grundlagen der Produktivitätslehre.

Im Arbeitsprozess werden Faktoren wie Arbeitsgegenstände, Arbeitsmittel und Arbeit verwendet. Das Ergebnis eines jeden Arbeitsprozesses ist ein Nutzen, also eine Ware oder Dienstleistung. Das heißt, im Arbeitsprozess werden sowohl lebendige als auch materialisierte (vergangene) Arbeit genutzt. Daher ist die Arbeitsproduktivität ein Indikator, der ihre Wirksamkeit, die Rendite jeder eingesetzten Arbeitsressource, charakterisiert.

Arbeitsproduktivität Es ist auch ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz der Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern und spiegelt die Fähigkeit von Arbeitnehmern wider, mehr oder weniger Produkte pro Zeiteinheit herzustellen. Daher ist die Arbeitsproduktivität eine Funktion der lebendigen Arbeit und drückt deren Produktivität aus.

Unter modernen Wirtschaftsbedingungen ist die Grundlage der Arbeitsproduktivität die Produktivkraft der Arbeit. Die Produktivkraft der Arbeit ist als die Fähigkeit eines Arbeitnehmers zu verstehen, unter bestimmten Bedingungen das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses sicherzustellen. Die Arbeitsproduktivität charakterisiert den Effizienzgrad lebendiger Arbeit. Sie drückt sich in Sparsamkeit und zweckdienlichem Gebrauch nicht nur der lebendigen, sondern auch der materialisierten Arbeit aus. Je höher die Produktivität der lebendigen Arbeit, desto mehr Produktionsmittel werden verbraucht. Folglich spiegelt sich das Wachstum der Arbeitsproduktivität, das sich in einer Abnahme der Masse der lebendigen Arbeit im Verhältnis zur Masse der in Bewegung gesetzten Produktionsmittel äußert, natürlich in einer Abnahme des Wertes einer Gütereinheit wider. Die Ware ist die Verkörperung lebendiger und materialisierter Arbeit. Daher geht das Wachstum der Arbeitsproduktivität, das umgekehrt zum Wert der Ware steht, mit Einsparungen bei den Gesamtarbeitskosten einher.

Das Konzept der Arbeitseffizienz beinhaltet neben der ökonomischen Begründung auch psychophysiologische und soziale. Die psychophysiologische Natur der Arbeitseffizienz liegt in der Bestimmung des Ausmaßes und der Richtung der Auswirkungen des Arbeitsprozesses auf den menschlichen Körper. Der soziale Aspekt beinhaltet die Gewährleistung der Möglichkeit der Entwicklung und Selbstverbesserung einer Person im Arbeitsprozess.

Arbeitsintensität kann sich nicht nur unter dem Einfluss äußerer Faktoren ändern, sondern auch abhängig vom Wunsch eines Menschen und seinen objektiven physiologischen Fähigkeiten. Daher werden physiologische, durchschnittliche und maximale Arbeitsintensität unterschieden. Die physiologische Arbeitsintensität entspricht in ihrem wirtschaftlichen Wesen günstigen Arbeitsbedingungen, wenn ein Arbeitnehmer im Arbeitsprozess nicht nur nicht ermüdet, sondern sich auch verbessert und seiner Gesundheit keinen Schaden zufügt. Die maximal mögliche Arbeitsintensität ist die Intensität, die grundsätzlich zumindest für kurze Zeit möglich ist.

Einführung neuer Technologie und fortschrittliche Technologien stellen objektiv eine gewisse Arbeitsintensität des Arbeitnehmers fest. Mit zunehmender Arbeitsintensität steigt auch die Menge der produzierten Güter bzw. erbrachten Dienstleistungen, d. h. die Zeit zur Herstellung einer Produktionseinheit wird verkürzt und die Arbeitsproduktivität steigt.

Die Intensität der Arbeit kann bei gleicher Intensität unterschiedlich sein. Dies liegt an der Tatsache, dass verschiedene Arbeitnehmer aufgrund der Technik und Technologie der Produktion mit der gleichen Intensität arbeiten können, die Arbeit jedoch aufgrund mangelnder Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten für einige Arbeitnehmer intensiver ist als für andere Arbeitnehmer.

12. Faktoren und Bedingungen für Veränderungen der Arbeitsproduktivität

Arbeitsproduktivität ständig Veränderungen unter dem Einfluss vieler Faktoren und Ursachen. Einige tragen zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität bei, andere können zu einer Verringerung führen. Daher besteht die Hauptaufgabe der Arbeitsorganisation darin, das Wachstum der Arbeitsproduktivität sicherzustellen. Das Wesen des Arbeitsproduktivitätswachstums liegt in der Tatsache, dass jede Änderung des Arbeitsprozesses die Arbeitszeit für die Produktion einer bestimmten Ware verkürzen und die Menge der produzierten Gebrauchswerte erhöhen sollte.

Faktoren der Arbeitsproduktivität - Dies sind Gründe objektiver und subjektiver Natur, die die Dynamik der Arbeitsproduktivität beeinflussen und bestimmen. Zu den Faktoren, die die Arbeitsproduktivität steigern, gehört alles, was mit der Verbesserung der Arbeits- und Produktionsorganisation sowie der sozialen Bedingungen der Arbeitnehmer zusammenhängt; abnehmende sind der ungünstige Einfluss natürlicher Bedingungen, Mängel in der Produktions- und Arbeitsorganisation, der negative Einfluss negativer Elemente der sozialen Situation.

Je nach Wirkungsrichtung werden zwei Gruppen von Faktoren unterschieden:

1) Steigerung der Arbeitsproduktivität, dazu gehören: Verbesserung der Arbeitsorganisation, Einsparung von Arbeitszeit, integrierte Nutzung von Rohstoffen, Motivation der Arbeitnehmer usw.;

2) Senkung der Arbeitsproduktivität, darunter: Mängel in der Arbeitsorganisation, Unterbrechungen in der materiellen und technischen Unterstützung des Erzprozesses, ungünstige natürliche und klimatische Bedingungen, schlechte Arbeitsdisziplin usw.

Je nach Einflussgrad werden externe und interne Faktoren der Arbeitsproduktivität unterschieden. Externe Faktoren sind mit einer Änderung der Produktpalette entsprechend der sich ändernden Marktnachfrage, sich ändernden sozioökonomischen Bedingungen in der Gesellschaft, dem Grad der Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen usw. verbunden. Interne Faktoren sind mit dem Grad der technischen Ausstattung der Arbeitskräfte verbunden mit der Wirksamkeit von Arbeitsanreizsystemen, also Faktoren, die von der Qualität der Betriebsorganisation bestimmt werden.

Je nach internem Inhalt werden alle Faktoren in der Regel zu folgenden Hauptgruppen zusammengefasst:

1) materielle und technische Faktoren: Mechanisierung und Automatisierung der Produktion; Entwicklung und Anwendung fortschrittlicher Technologien; Reduzierung der Lebenshaltungskosten der Arbeit; Einsparung aller Arten von Ressourcen; Vertiefung der Spezialisierung von Ausrüstung usw.;

2) organisatorische Faktoren. Unter ihnen heben wir die wichtigsten hervor: die Organisation der materiellen und technischen Versorgung; organisatorische und technische Vorbereitung der Produktion; rationelle Arbeitsteilung und Zusammenarbeit; Verbesserung der Arbeitsbedingungen; rationelle Platzierung und effektiver Einsatz von Personal des Unternehmens usw.;

3) sozioökonomische Faktoren: das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter, ihre Motivation für aktive Arbeit; die Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit und Arbeitsdisziplin; Änderung der Eigentumsformen der Produktionsmittel; Entwicklung der industriellen Demokratie im Unternehmen;

4) wirtschaftliche, rechtliche und regulatorische Faktoren, die das System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen regulieren und die methodische Grundlage für die Steigerung der Arbeitsproduktivität darstellen sollen.

Zwei weitere wichtige Faktoren, die besondere Aufmerksamkeit erfordern, wirken sich auf die Arbeitsproduktivität aus. Dies ist die Intensität und Intensität der Arbeit.

Arbeitsintensität stellt die Verbrauchsrate menschlicher Energie dar und wird durch die Kosten der Nerven- und Muskelenergie einer Person pro Arbeitszeiteinheit gemessen.

Die Arbeitsintensität ist der Grad der Arbeitsintensität im Verhältnis zu ihrem maximalen Wert, als Einheit genommen (als Grenze der maximal zulässigen menschlichen Fähigkeiten).

13. Arbeitsintensität und Produktivität

Einen wichtigen Platz in der Theorie der Arbeitsproduktivität nimmt die Frage nach dem Zusammenhang und der Korrelation zwischen Produktivität und Arbeitsintensität ein. Einerseits handelt es sich dabei um zwei miteinander verbundene organische Kategorien, andererseits gibt es Unterschiede zwischen ihnen.

Arbeitsproduktivität - ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Die Entwicklung der Gesellschaft und das Wohlergehen aller ihrer Mitglieder hängen vom Niveau und der Dynamik der Erzproduktivität ab. Außerdem bestimmt das dortige Produktivitätsniveau die Produktionsweise.

Arbeitsintensität - Dies ist die Energiemenge, die der menschliche Körper pro Zeiteinheit im Arbeitsprozess verbraucht. Sie ist gekennzeichnet durch den Kalorienverbrauch pro Stunde oder Tag.

Die Beziehung zwischen den Kategorien der Produktivität und der Arbeitsintensität manifestiert sich vor allem darin, dass die Arbeitsproduktivität immer eine bestimmte Intensität und Intensität der Arbeit impliziert, da jede Arbeit, unabhängig von ihrer spezifischen Form, den körperlichen und geistigen Aufwand einer Person erfordert und nervöse Energie. Um Arbeiten auszuführen, müssen bestimmte Anstrengungen unternommen werden. Daher sind Produktivität und Intensität im Produktionsprozess untrennbar miteinander verbunden.

Der Unterschied zwischen diesen Kategorien ist wie folgt. Die Arbeitsproduktivität zeigt die Fruchtbarkeit, Effizienz der Arbeit, und die Arbeitsintensität ist die Energie, die eine Person im Arbeitsprozess pro Zeiteinheit aufwendet. Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität bedeutet, dass dieselbe Arbeitsmasse in einer großen Zahl von Gebrauchswerten verkörpert ist, und eine Steigerung der Arbeitsintensität bedeutet eine Steigerung des Aufwands an menschlicher Energie pro Arbeitszeiteinheit und folglich eine Steigerung in der zu einer bestimmten Zeit verausgabten Arbeitsmasse.

Produktivität und Arbeitsintensität haben unterschiedliche Auswirkungen auf den Wert des Produkts. Eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität erhöht die Anzahl der produzierten Produkte und verringert dementsprechend die Kosten eines Produkts, ändert jedoch nicht ihren gesamten neu geschaffenen Wert, während eine Erhöhung der Arbeitsintensität die Anzahl der produzierten Produkte und die Gesamtzahl der neu geschaffenen Produkte erhöht geschaffenen Wert, ändert aber nicht den Wert einer Produktionseinheit. Im Arbeitsprozess steigen mit zunehmender Intensität die Energiekosten pro Zeiteinheit und dementsprechend die Produktionsmenge. Da auf eine Produktionseinheit genauso viel Arbeit entfällt wie vor ihrer Intensivierung, da die Kosten einer Produktionseinheit unverändert bleiben. Der Gesamtwert der neu geschaffenen Produkte wächst mit zunehmender Produktmenge, d.h. er wächst direkt proportional zur Steigerung der Arbeitsintensität. Wenn die Menge der hergestellten Produkte erhöht wird, ohne die Arbeitsintensität zu erhöhen, sondern nur durch Verringerung der Arbeitskosten pro Produktionseinheit, sinken die Kosten eines Produkts, aber die Gesamtproduktionskosten bleiben unverändert.

Die Arbeitsproduktivität kann unbegrenzt steigen. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität wird durch die Verbesserung der Technologie, die Verbesserung der Produktions- und Arbeitsorganisation, die Verbesserung der Arbeitnehmerqualifikationen, die Entwicklung der Wissenschaft und die Anwendung ihrer Errungenschaften in der Produktion bestimmt, d.h. es gibt praktisch keine Einschränkungen Wachstum der Arbeitsproduktivität. Was das Wachstum der Arbeitsintensität betrifft, so hat es seine Grenzen – bestimmte physiologische und soziale Grenzen, jenseits derer alle normalen Bedingungen für die Reproduktion und das Funktionieren der Arbeitskräfte zerstört werden.

14. Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität

Wachstumsreserven der Arbeitsproduktivität - Dies ist eine Gelegenheit, die Produktivkraft der Arbeit besser zu nutzen, alle Faktoren zur Steigerung ihrer Produktivität durch Verbesserung der Ausrüstung, Technologie, Verbesserung der Produktions-, Arbeits- und Managementorganisation. Reserven stehen in engem Zusammenhang mit Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums. Wenn dieser oder jener Faktor als Chance betrachtet wird, dann ist die Nutzung der damit verbundenen Reserve der Prozess, Chancen in die Realität umzusetzen.

Kombinieren Sie die Wachstumsreserven der Arbeitsproduktivität in den folgenden Gruppen:

1) Reserven, die durch den Einfluss materieller und technischer Faktoren gebildet wurden (unvollständige Nutzung der Arbeitsmittel in Zeit und Produktionskapazität, Unternutzung der Möglichkeiten der Technologie und fortschrittlicher Arten von Rohstoffen usw.);

2) Reserven im Zusammenhang mit dem Einfluss organisatorischer Produktionsfaktoren (Mängel in der Verwaltung und Organisation von Arbeit und Produktion);

3) soziale Reserven (ineffiziente Nutzung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, seiner kreativen Fähigkeiten, geringe Motivation und Arbeitsdisziplin).

Abhängig von den Elementen des Arbeitsprozesses werden zwei Gruppen von Reserven unterschieden:

1) Reserven zur Verbesserung des Einsatzes menschlicher Arbeitskraft - dies sind alle Arten von Reserven, die mit der Arbeitsorganisation, den Arbeitsbedingungen, der Personalpolitik und der Arbeitsmotivation verbunden sind;

2) Reserven für eine effizientere Nutzung der Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände, die das Haupt- und Umlaufvermögen des Unternehmens sind. Zu dieser Gruppe gehören Reserven zur besseren zeitlichen und kapazitätsmäßigen Nutzung des Anlagevermögens; sowie Reserven für die integrierte Nutzung und Einsparung von Working Capital.

Alle Reserven werden aufgrund der Verwendungsmöglichkeit in Reservereserven und Schadenreserven unterteilt.

Bestandsreserven sind in ihrer wirtschaftlichen Natur dem Konzept einer Reserve im Allgemeinen am ähnlichsten, da sie ungenutzte Möglichkeiten für eine effizientere Arbeitsorganisation darstellen. Zu den Reservereserven gehören z. B. die Unterauslastung von Geräten im Laufe der Zeit, die durch Unterbrechungen beim Laden der Geräte, Stromausfälle, unproduktive Nutzung der Arbeitszeit an diesen Geräten, unzureichende Qualifikation des Mitarbeiters usw.

Die Schadenrückstellungen umfassen Arbeitsausfall, Eheschließung, Mehrverbrauch an Energie, Rohstoffen und Materialien aller Art. Daher ist diese Gruppe von Reserven mit dem sparsamen und effizienten Einsatz materieller Produktionsfaktoren verbunden.

Arbeitszeitausfälle umfassen produktivere Arbeitszeitausfälle durch Ausfallzeiten, Fehlzeiten, Fehlzeiten; sowie unproduktive Arbeitskosten aufgrund der Notwendigkeit, die Ehe zu korrigieren oder die geplanten Arbeitskosten zu überschreiten (aufgrund von Verstößen gegen die Technologie).

Je nach Fund- und Verwendungsort werden alle Reserven unterteilt in:

1) landesweit (rationelle Nutzung der Erwerbsbevölkerung, integrierte Nutzung natürlicher Ressourcen);

2) regional (Möglichkeiten zur besseren Nutzung des Produktionspotentials der Region);

3) sektoral und sektorübergreifend (Verbesserung der Nutzung von Verbindungen zwischen Industrien, Bündelung und Konzentration der Produktion);

4) Intraproduktion (Reserven zur Verringerung der Arbeitsintensität und Reserven zur besseren Nutzung der Gesamtarbeitszeit).

Je nach Nutzungszeitpunkt werden alle Reserven in aktuelle und prospektive unterteilt, deren Umsetzung umfangreiche Kapitalinvestitionen zur technischen Umrüstung, zum Umbau oder zur Modernisierung eines bestehenden Unternehmens sind. Die Umsetzung prospektiver Reserven ist ein ziemlich langwieriger Prozess, der viel Vorbereitungsarbeit erfordert.

15. Indikatoren und Methoden der Arbeitsproduktivität

Produktivität der lebendigen (individuellen) Arbeit ausgedrückt durch die Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Produktionseinheit und errechnet sich nach der Formel:

Die unter Berücksichtigung der Gesamtarbeitskosten berechnete Arbeitsproduktivität wird als gesellschaftliche Arbeitsproduktivität bezeichnet. Die soziale Produktivität von Erz wird nach folgender Formel berechnet:

Die Arbeitseffizienz stellt sicher, dass die Qualität der Arbeit und die Notwendigkeit ihres wirtschaftlichen Einsatzes berücksichtigt werden. Um den Gesamtindikator der Arbeitseffizienz zu berechnen, können Sie die Formel verwenden:

Die Arbeitseffizienz ist umso höher, je höher die Arbeitsproduktivität und je niedriger die Arbeitskosten bei konstantem Arbeitsaufwand sind.

Messmethoden Arbeitsproduktivität sind qualitativ isolierte Systeme ihrer Messung.

Die einfachste und klarste Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität ist die natürliche Methode. Das Volumen der hergestellten Produkte wird in physikalischen Einheiten (Stück, Tonnen, Meter usw.) bestimmt. Das physisch verrichtete Arbeitsniveau ist der objektivste und zuverlässigste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Mit dieser Methode ist es möglich, die Produktivität einzelner Mitarbeiter und Teams zu messen und zu vergleichen, ihre Anzahl zu planen, die Berufs- und Qualifikationszusammensetzung zu bestimmen und die Produktivität verschiedener Unternehmen zu vergleichen.

natürliche Methode Messung der Arbeitsproduktivität ist einfache und klare Berechnungen. Es kann jedoch nicht in Bereichen eingesetzt werden, in denen unterschiedliche Produkte hergestellt werden, wie z. B. Maschinen und Werkzeuge. Außerdem werden Bestandsveränderungen an unfertigen Erzeugnissen nicht berücksichtigt.

Bedingt natürliche Methode Die Berechnung der Arbeitsproduktivität ist bequem zu verwenden, da die Produktion (Verkauf) vieler verschiedener Güter (Dienstleistungen) in Kostenumrechnungsfaktoren ausgedrückt und in eine vergleichbare Form gebracht werden kann. Auch diese Methode ist bequem, übersichtlich und leicht zu berechnen.

Labor (normative) Methode Die Messung der Arbeitsproduktivität besteht darin, dass das Produktions- oder Arbeitsvolumen, die Leistung eines Arbeitnehmers in Arbeitsstunden, dh in konstanten Standardstunden, bestimmt wird. Dazu wird der Arbeitsaufwand mit den entsprechenden Zeitstandards multipliziert und die Ergebnisse zusammengefasst. Der Vorteil der Arbeitsmethode ist die Möglichkeit ihrer Anwendung auf alle Arten von Arbeit und Dienstleistungen. Der Nachteil dieser Methode ist die Notwendigkeit, die Zeitstandards zu entwickeln und ständig zu überarbeiten, je nach Erweiterung der Produktpalette oder Änderungen der Produktionsbedingungen.

Bei der Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität wird das Arbeitsvolumen in Geld ausgedrückt, indem die Volumenindikatoren der Produktion mit den Großhandelspreisen der entsprechenden Produktarten multipliziert werden. Mit der Kostenmethode können Sie die Produktivität von Arbeitnehmern verschiedener Berufe und Qualifikationen vergleichen. Der Vorteil dieser Methode ist die Einfachheit der Berechnung, die Möglichkeit, das Niveau der Arbeitsproduktivität verschiedener Branchen zu vergleichen und ihre Dynamik in verschiedenen Zeiträumen zu bestimmen. Der Nachteil der Methode ist der Einfluss von Preisfaktoren: Marktbedingungen, Inflation, Materialverbrauch der Arbeit.

16. Das Wesen des Arbeitslohns und seine Bildung

Lohn - Dies ist eine Arbeitsvergütung, abhängig von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, dem Umfang und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichs- und Anreizzahlungen.

Im sozioökonomischen Leben der Gesellschaft spielen Löhne eine wichtige Rolle: Als persönliches Einkommen dienen sie als wichtigste materielle Lebensgrundlage für Arbeitnehmer und ihre Familien, und als Gesamtzahlungsnachfrage dienen sie als einer der Faktoren für die Aufrechterhaltung und Entwicklung der Produktion. In einer Marktwirtschaft werden die Löhne von einer Reihe marktbezogener und nicht marktbezogener Faktoren beeinflusst. Dadurch wird ein bestimmtes Lohnniveau gebildet. Die bestimmenden Faktoren, die die Höhe der Löhne beeinflussen, sind das Zusammenspiel von Arbeitskräftenachfrage und -angebot sowie der Stand der Technik, Technologie und Organisation der Produktion, die Wirksamkeit der Regierungspolitik in diesem Bereich, der Grad des Einflusses der Gewerkschaften, usw.

Löhne sind ein Element des Einkommens eines Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an der ihm gehörenden Arbeitsressource. Gleichzeitig ist für einen Arbeitgeber, der eine Arbeitsressource kauft, um sie als einen der Produktionsfaktoren zu verwenden, die Entlohnung der Arbeitnehmer eines der Elemente der Produktionskosten.

Das Hauptelement der Löhne - Stundenlohn. Es berücksichtigt jedoch nicht individuelle Unterschiede in den Fähigkeiten der Arbeitnehmer, ihrer körperlichen Kraft und Ausdauer, Reaktionsgeschwindigkeit, Fleiß usw. Daher wird auch in der Lohnstruktur ein variabler Teil unterschieden, der Unterschiede in den individuellen Arbeitsergebnissen widerspiegelt Tätigkeit (Prämien, Zulagen, Akkordlohn). Darüber hinaus gibt es verschiedene Arten von Einkommen, die ein Mitarbeiter aufgrund seiner Tätigkeit in dieser Organisation erhalten kann (materielle Unterstützung, Verpflegung, Reisen und Behandlungen, wertvolle Geschenke, zusätzliche Kranken- und Rentenversicherung). Löhne und diese Einkommensarten zusammen können als Arbeitseinkommen eines Mitarbeiters dieser Organisation betrachtet werden.

Zu den wichtigsten Marktfaktoren, die den Lohnsatz beeinflussen, gehören:

1) Angebots- und Nachfrageänderungen auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen, bei deren Herstellung diese Arbeitskraft eingesetzt wird. Ein Rückgang der Nachfrage auf dem Markt für Güter und Dienstleistungen führt zu einer Verringerung des Outputs und folglich zu einem Rückgang der Nachfrage nach der verwendeten Ressource und umgekehrt;

2) die Nützlichkeit der Ressource für den Unternehmer (das Verhältnis des Grenzeinkommens aus der Nutzung des Faktors Arbeit und der Grenzkosten dieses Faktors). Sie charakterisiert das Verhältnis des Grenzeinkommens aus dem Einsatz des Faktors Arbeit und der Grenzkosten für diesen Faktor;

3) Elastizität der Nachfrage nach Arbeitskräften. Eine Erhöhung des Preises einer Ressource, eine Erhöhung der Kosten eines Unternehmers führen zu einer Verringerung der Nachfrage nach Arbeitskräften und damit der Beschäftigungsbedingungen. Gleichzeitig ist die Preiselastizität der Arbeitsnachfrage nicht immer gleich und hängt von der Art der Dynamik des Grenzeinkommens, dem Anteil der Ressourcenkosten an den Kosten und der Elastizität der Güternachfrage ab;

4) Austauschbarkeit von Ressourcen. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Arbeitskosten mit der gleichen technischen Basis zu senken, ist begrenzt. Die wichtigsten Möglichkeiten zur Senkung der Arbeitskosten sind mit einer Reduzierung des variablen Lohnanteils verbunden, jedoch wirken die tarifvertraglichen Bedingungen abschreckend;

5) Änderung der Preise für Konsumgüter und Dienstleistungen. Der Anstieg der Preise für Waren und Dienstleistungen bewirkt eine Erhöhung der Lebenshaltungskosten, d. h. eine Erhöhung des Reproduktionsminimums in der Struktur des Lohnsatzes.

17. Funktionen und Grundsätze der Vergütungsorganisation

Der Lohn als Wirtschaftskategorie erfüllt folgende Funktionen.

1. Reproduktiv, Bereitstellung eines Verbrauchsvolumens an materiellen Gütern und Dienstleistungen für den Arbeitnehmer, das für eine erweiterte Reproduktion der Erwerbsbevölkerung ausreicht. Das Gehalt muss ausreichen, um die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers sowie seiner Familie zu befriedigen, einschließlich eines Elements der materiellen Unterstützung für die Entwicklung der Belegschaft und der Weiterbildung des Arbeitnehmers.

2. Stimulierung, Förderung eines effizienten und profitablen Einsatzes von Arbeitskräften. Mit ihrer Hilfe werden die materiellen Voraussetzungen für das Funktionieren der Wirtschaft geschaffen. Löhne sollten eng an die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers und die Hauptaufgaben gekoppelt sein, die der Arbeitgeber im Rahmen seiner Tätigkeit löst. Das Hauptprinzip der Umsetzung der Stimulierungsfunktion ist die Differenzierung der Vergütungshöhe nach den Kriterien Produktivität und Arbeitseffizienz.

3. Regulatorische, beeinflussende Marktbedingungen (Größe von Angebot und Nachfrage nach hergestellten Produkten sowie Beschäftigung und Arbeitsmigration). Sie wird als wichtigstes Instrument zur Regulierung sozioökonomischer Prozesse in der Wirtschaft eingesetzt.

Grundsätze der Lohnorganisation dies sind objektive, wissenschaftlich fundierte Bestimmungen, die die Funktionsweise der Wirtschaftsgesetze widerspiegeln und auf eine vollständigere Umsetzung der Lohnfunktionen abzielen.

Derzeit basiert die Vergütungsorganisation auf den folgenden Grundsätzen.

1. Eine Erhöhung der Reallöhne mit zunehmender Effizienz von Produktion und Arbeit. Dieses Prinzip hängt mit der Wirkungsweise des objektiven Wirtschaftsgesetzes der Bedarfssteigerung zusammen, wonach ihre vollständigere Befriedigung nur mit der Erweiterung der Möglichkeiten real ist, mehr materielle Güter und Dienstleistungen für die eigene Arbeit zu erhalten. Aber eine solche Gelegenheit sollte an die Ergebnisse der Produktionstätigkeit, an die Arbeitseffizienz gebunden sein.

2. Sicherstellen, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Durchschnittslöhne übersteigt. Der Kern dieses Prinzips besteht darin, das Arbeitseinkommen auf der Grundlage der Entwicklung zu maximieren und die Produktionseffizienz zu steigern. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz führt zur ungesicherten Zahlung von Geld, zu Inflation und zur Entwicklung einer Stagnation der Wirtschaft des Landes.

3. Differenzierung der Löhne in Abhängigkeit vom Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers zu den Ergebnissen des Unternehmens, dem Inhalt und den Arbeitsbedingungen, dem Standortgebiet, seiner Branchenzugehörigkeit. Dieses Prinzip basiert auf der Notwendigkeit, das materielle Interesse der Arbeitnehmer an der Qualifizierung ihrer Arbeit zu stärken und qualitativ hochwertige Produkte zu gewährleisten.

4. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Unter Marktbedingungen sollte das betrachtete Prinzip als Verhinderung von Lohndiskriminierung nach Geschlecht, Alter, Nationalität, Einhaltung des Grundsatzes der gerechten Verteilung innerhalb des Unternehmens verstanden werden, was eine angemessene Bewertung derselben Arbeit durch ihre Bezahlung impliziert .

5. Berücksichtigung der Auswirkungen des Arbeitsmarktes. Auf dem Arbeitsmarkt gibt es sowohl in öffentlichen als auch in privaten Unternehmen sowie im unorganisierten Sektor, in dem die Belegschaft nicht durch Gewerkschaften abgedeckt ist und die Löhne vollständig vom Management bestimmt werden, eine Bandbreite an Löhnen. Der Arbeitsmarkt ist der Bereich, in dem letztlich die Beurteilung der Arbeitsarten erfolgt.

6. Einfachheit, Kohärenz und Verfügbarkeit von Vergütungsformen und -systemen. Dieses Prinzip sorgt für ein breites Bewusstsein für das Wesen von Lohnsystemen. Ein Incentive wird erst dann zu einem solchen, wenn der Mitarbeiter klare und detaillierte Informationen darüber hat.

18. Das Wesen und die Elemente des tariflichen Vergütungssystems

Tariflohnsystem - Dies ist eine Reihe verschiedener Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe das Lohnniveau der Arbeitnehmer in einem Unternehmen in Abhängigkeit von der Qualifikation der Arbeitnehmer, den Arbeitsbedingungen, dem geografischen Standort des Unternehmens und anderen Branchenbesonderheiten festgelegt wird. Es soll die staatliche Bereitstellung der Reproduktion der Arbeitskräfte gewährleisten; die Entlohnung der Arbeitnehmer je nach Qualifikation, Komplexität und Verantwortung der geleisteten Arbeit zu differenzieren, Vergütungsvorteile für Arbeitnehmer zu schaffen, die zum wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt beitragen, die Entwicklung des Unternehmertums, die Einführung fortschrittlicher Formen der Arbeitsorganisation und der Produktion .

Zu den Hauptelementen des Tarifsystems gehören: Tariftabellen, Tarifsätze, Verzeichnisse der Tarifqualifikationen, Beamtengehälter, Tarifverzeichnisse für Arbeitnehmerpositionen, Zuschläge für Tarifsätze, regionale Lohnkoeffizienten.

Tarifraster - eine Skala von Kategorien, denen jeweils ein eigener Zollkoeffizient zugeordnet ist, der angibt, wie oft der Zollsatz einer Kategorie höher ist als der erste. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins. Die Anzahl der Kategorien und der Wert der ihnen entsprechenden Tarifkoeffizienten werden durch den im Unternehmen abgeschlossenen Tarifvertrag bestimmt.

Der Tarifsatz ist die absolute Höhe des in Geld ausgedrückten Lohns pro Zeiteinheit. Basierend auf dem Tarifplan und dem Tarifsatz der ersten Kategorie werden die Tarifsätze jeder weiteren Kategorie berechnet. Der Tarifsatz der ersten Kategorie richtet sich nach dem Tarifvertrag des Unternehmens und hängt zum einen von der finanziellen Leistungsfähigkeit und zum anderen von den im Branchentarifvertrag niedergelegten Lohnbedingungen ab. Allerdings sollte er gesetzlich nicht unter dem festgelegten Mindestlohn liegen.

Tarif- und Qualifizierungsführer - Dies sind behördliche Dokumente, mit deren Hilfe die Kategorie der Arbeit und des Arbeitnehmers festgelegt wird. Sie enthalten Informationen darüber, was ein Arbeiter jeder Kategorie jeder Fachrichtung theoretisch wissen und praktisch können sollte. Diese Nachschlagewerke bestehen aus drei Abschnitten: „Merkmale der Arbeit“, „Muss man wissen“ und „Arbeitsbeispiele“. Derzeit haben Tarifqualifizierungsleitfäden beratenden Charakter und sind nur für das Unternehmen, das sie verwendet, normativ.

Für Haushaltsorganisationen wurde ein einheitlicher Tarifplan (UTS) eingeführt. Das UTS basiert auf dem Prinzip der Tarifpläne zur Differenzierung der Tarifsätze der Arbeitnehmer. Es handelt sich um ein rangbasiertes Vergütungssystem für Arbeitnehmer und alle Kategorien von Arbeitnehmern, mit der Festlegung fester Tarifsätze und offizieller Gehälter innerhalb des Dienstgrades. Das Raster enthält 18 Bit. Die Differenzierung der Lohnsätze nach Besoldungsgruppe erfolgt im Einheitlichen Zolldienst auf der Grundlage der Komplexität der geleisteten Arbeit und der Qualifikation der Arbeitnehmer. Alle Berufe und Positionen in der UTS werden nach der Allgemeinheit der geleisteten Arbeit gruppiert. Die ersten acht Kategorien des Netzes sind für ladende Arbeitnehmer vorgesehen. Hochqualifizierte Arbeitskräfte werden auf der Grundlage der Gehaltsstufen 9–12 entlohnt. Der Rest der Mitarbeiter – Sachbearbeiter, Spezialisten, Manager – wird in 2 bis 18 Kategorien eingeteilt.

Der regionale Koeffizient ist ein normativer Indikator für den Grad der Lohnsteigerung in Abhängigkeit vom Standort des Unternehmens und der Organisation. Es wird direkt auf die Löhne gesetzt, auf die es ausgedehnt wird. Bezirkskoeffizienten können zwischen 1,0 und 2,0 liegen.

19. Zeitbasierte Lohnsysteme

Zeitlohn - Dies ist seine Form, in der die Höhe der Vergütung für die Arbeit eines Arbeitnehmers von der Arbeitszeit abhängt, vorausgesetzt, dass er seine offiziellen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt. Danach hängt die Höhe der Vergütung für einen bestimmten Zeitraum nur von der Art der Anforderungen an den Arbeitnehmer an diesem Arbeitsplatz ab. Zeitlöhne konzentrieren sich nur auf den Komplexitätsgrad der Arbeit, der durch Berechnung des Arbeitswerts oder auf andere Weise bestimmt wird.

Zeitlöhne kommen vor allem dann zum Einsatz, wenn die Kosten für die Ermittlung des Plans und die Abrechnung der produzierten Leistung relativ hoch sind; Arbeit ist heterogener Natur und unregelmäßig belastet; die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität usw.

Bei der Verwendung von Zeitlöhnen müssen eine Reihe von Anforderungen eingehalten werden: strenge Buchführung und Kontrolle der tatsächlich von jedem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit; die korrekte Zuordnung von Lohnkategorien zu Arbeitnehmern in strikter Übereinstimmung mit ihrer Qualifikation und der Komplexität der ausgeführten Arbeit sowie die Zuordnung von Gehältern zu Spezialisten und Angestellten in strikter Übereinstimmung mit den tatsächlich ausgeübten dienstlichen Aufgaben.

Anhand dieses Formulars werden folgende Arten von Zeitlöhnen unterschieden: Einfacher Zeitlohn, Zeitprämien und Zeitlöhne mit normalisierter Tätigkeit.

Beim einfachen Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer nur den offiziellen Lohn für die geleisteten Stunden. Das System gilt als akzeptabel für jene Arten von Arbeit, bei denen es schwierig ist, die Qualitätskriterien der Arbeit zu quantifizieren. Je nach Methode der Lohnberechnung ist dieses System in drei Typen unterteilt: stündlich, täglich, monatlich.

Bei einem zeitbasierten Bonussystem wird ein einfaches zeitbasiertes System um Prämien für die Erfüllung bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren ergänzt, die im Voraus festgelegt werden. Diese Form der Vergütung gilt derzeit als die gebräuchlichste. Die Nutzung des Zeitbonussystems ist nur möglich, wenn die Bonusindikatoren richtig gewählt wurden. Zudem ist eine wirtschaftliche Begründung der entwickelten Bonusregelungen erforderlich, da ansonsten der Einsatz des gewählten Vergütungssystems für das Unternehmen unrentabel werden kann. Bonusindikatoren werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit oder der Arbeitnehmer entwickelt. Diese Indikatoren können umfassen: die Qualität der Produkte, die Qualität der Arbeit. Die Bonusposition gibt die Quelle des Bonus an: Einsparungen durch Kostensenkung, zusätzliche Einnahmen durch den Verkauf besserer und wettbewerbsfähigerer Produkte usw.

Das Zeit-Zuschlags-Lohnsystem mit normalisierter Tätigkeit kommt zum Einsatz, wenn die Funktionen der Arbeitnehmer klar geregelt sind und der Zeitsatz für jeden Arbeitsgang kalkuliert werden kann. Dieses System kombiniert Elemente der Akkord- und Zeitlöhne. Der Einsatz dieses Systems ist sinnvoll, wenn es notwendig ist, die Erfüllung der normierten Aufgabenstellung für Arbeitsplätze und die Einheit als Ganzes sicherzustellen; es wurde die Aufgabe gestellt, Einsparungen bei den materiellen Ressourcen zu erreichen; es ist geplant, Berufe und Mehrmaschinenservice zu kombinieren, um die Arbeitsorganisation zu verbessern.

Derzeit erhalten fast 80 % der Arbeitnehmer in wirtschaftlich entwickelten Ländern pünktliche Löhne mit einer festgelegten Produktionsrate.

Der Nachteil der zeitabhängigen Vergütungsform besteht darin, dass das offizielle Gehalt (Tarifsatz) Unterschiede im Arbeitsumfang von Beschäftigten gleichen Berufs und gleicher Qualifikation nicht berücksichtigen kann.

20. Akkordlohnsysteme

Akkordlohn - Dies ist eine Form der Vergütung, bei der die Arbeit eines Mitarbeiters für das Volumen der erbrachten Dienstleistungen zu festgelegten Sätzen bezahlt wird.

Es wird eine Akkordlohnform verwendet, bei der ein quantitatives Arbeitsergebnis vorliegt und dieses gemessen werden kann; Es besteht die Notwendigkeit, das Volumen der produzierten Produkte bzw. der erbrachten Arbeiten und Dienstleistungen zu erhöhen. Und das sind in der Regel Arbeiter in Massenberufen (Arbeiter). So hängt die Anzahl der pro Schicht produzierten Teile vom Dreher ab, das Volumen der transportierten Ladung vom Fahrer unter Berücksichtigung der Entfernung und der Umsatz pro Arbeitstag vom Verkäufer.

Bei der Verwendung von Individuallöhnen sind folgende Anforderungen zu erfüllen: fundierte Abrechnung der quantitativen Arbeitsergebnisse; die Fähigkeit des Mitarbeiters, die Leistung im Vergleich zu den etablierten Normen zu steigern; strenge Kontrolle der Qualität von Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen.

Akkordlöhne Die Preise werden auf Zeitbasis berechnet, obwohl sie einen Anschein von Unabhängigkeit haben. Es entsteht der Eindruck, dass der Arbeitspreis vom Arbeiter selbst bestimmt wird: Je mehr er arbeitete, desto mehr erhielt er. Tatsächlich hängt der Arbeitspreis jedoch auch hier von den Tarifsätzen oder offiziellen Gehältern ab, die durch Arbeitsverträge und Verträge festgelegt werden. Basierend auf dem offiziellen Gehalt (Tarifsatz) und den Arbeitsnormen wird der Akkordlohn berechnet, der als Verhältnis des offiziellen Gehalts (Tarifsatzes) zum Arbeitsstandard definiert ist. Auf Basis des Akkordlohns wird der Akkordlohn berechnet – das ist das Verhältnis der tatsächlich geleisteten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zum Akkordlohn.

Bei Akkordlöhnen spielen Normen eine wichtige Rolle, die die normale Arbeitsintensität berücksichtigen, sowie die Kontrolle über deren Verwendung.

Es gibt verschiedene Formen von Standardsystemen für Stücklöhne: direkter Akkord, Stückbonus, Stückfortschritt, indirekter Akkord, individueller Akkord, Akkord usw.

Bei einer direkten Akkordform wird der Lohn zu einem konstanten Satz berechnet, der direkt proportional zur Änderung des Arbeitsvolumens ist. Diese Form der Vergütung ist in Unternehmen mit unbegrenzten Reserven zur Steigerung des Aktivitätsvolumens wirksam.

Beim Akkordzuschlagslohn handelt es sich um die Zahlung von Akkordlöhnen und die Ansammlung von Zuschlägen für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungskennzahlen.

Bei einem Akkordlohnsystem wird der Verdienst nach einem bestimmten Maßstab berechnet: für ein Arbeitsvolumen innerhalb der Norm – zu einem festen Satz und für ein über die Produktionsnorm hinausgehendes Volumen – zu einem erhöhten Satz.

Die Anwendung eines solchen Lohnsystems ist effektiv, wenn es notwendig ist, das Wachstum des Arbeitsvolumens zu stimulieren. Es ist jedoch notwendig, das Verhältnis von Lohnwachstum und Wachstum der Arbeitsproduktivität zu überwachen, da bei einer Übererfüllung der Arbeitsnormen die Logik dieses Verhältnisses verloren gehen kann.

Das indirekte Akkordsystem wird für Hilfsarbeiter verwendet, die Löhne werden als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeiter des bedienten Bereichs berechnet.

Das Akkordsystem sieht die Ermittlung des Gesamtverdienstes für die Aufführung eines bestimmten Werkes vor. Es wird hauptsächlich dann verwendet, wenn die Arbeitszeit verkürzt werden muss. Die Gesamthöhe der Vergütung wird nach dem Akkord zusammen mit der Art der Arbeit, ihrem Umfang und den Preisen festgelegt. Der Lohn wird dem gesamten Arbeiterteam für die Durchführung einer Arbeit in Rechnung gestellt. Die Gesamthöhe des Verdienstes ist vor Arbeitsbeginn bekannt. Für eine vollständigere Darstellung des Arbeitsbeitrags jedes Arbeiters zu den Arbeitsergebnissen der Brigade werden Arbeitsbeteiligungskoeffizienten verwendet.

21. Bonussystem für Mitarbeiter

Unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen entwickeln und wenden Unternehmen Bonusregelungen an, die in den Tarifvertrag aufgenommen werden. Bei der Zusammenstellung von Bonusrückstellungen sind folgende Bedingungen zu beachten: Bonusindikatoren müssen den Produktionszielen des Unternehmens entsprechen; die Anzahl der Indikatoren und Bonusbedingungen sollte nicht mehr als zwei oder drei betragen; es sollte keine Widersprüche zwischen den Indikatoren und Bonusbedingungen geben; in den Kreis der Bonusarbeiter nur diejenigen aufnehmen, die einen direkten Einfluss auf die Bonusindikatoren haben; sicherstellen, dass die Prämie von der entsprechenden Zahlungsquelle garantiert wird usw.

Besonderes Augenmerk sollte auf die getrennte Berechnung des Bonussatzes für die Umsetzung des Plans, die Übererfüllung des Plans, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Kostensenkung gelegt werden. Die Hauptrichtung in der Simulation von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern sollten Prämien für die tatsächliche Leistungssteigerung sein. Die Stimulierung des Gewinnwachstums wird zu einer obligatorischen Richtung bei der Organisation von Prämien für Manager, Spezialisten und Mitarbeiter von Unternehmensabteilungen.

Die Hauptindikatoren für Boni für Führungsabteilungen sind die Erfüllung (Überschreitung) des Gewinnplans und das Wachstum (Steigerung) des Gewinns im Vergleich zum entsprechenden Vorjahreszeitraum. Das Verfahren zur Bonusberechnung sieht vor: die Grundlagen für die Bonusberechnung (Daten aus Jahresabschlüssen, Betriebsbuchhaltung, statistische Berichterstattung); Bewertung der durchgeführten Arbeiten oder erbrachten Dienstleistungen; Festlegung der Höhe der Zuschläge für Arbeitnehmer zu Löhnen zu Tarifsätzen und individuellen Preisen und für Manager, Spezialisten, Angestellte – zu Löhnen zu offiziellen Gehältern oder in absoluter Form. Wenn bestimmte Indikatoren nicht erfüllt werden, können Mitarbeiter Prämien verlieren.

Der Tarifvertrag sollte widerspiegeln, dass Mitarbeiter Prämien verlieren können, wenn bestimmte Indikatoren nicht erfüllt werden. Die Unternehmensleitung hat das Recht, einen Mitarbeiter wegen Arbeitsunterbrechungen abzuschreiben oder seinen Bonus für das Erreichen bestimmter Leistungsindikatoren zu erhöhen. In der Praxis werden auch einmalige Boni und Prämien verwendet. Sie können individuell und kollektiv sein. Unabhängig von den akzeptierten Lohnformen und -systemen werden in Unternehmen folgende Arten von Einmalprämien verwendet: Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres; einmalige Anreize für die Erfüllung besonders wichtiger Aufgaben, dringender und unvorhergesehener Arbeiten; Auszeichnungen basierend auf den Ergebnissen von Bewertungen und Wettbewerben, an Feiertagen und feierlichen Terminen.

Die Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres berücksichtigt die Ergebnisse des gesamten Unternehmens. Die Höhe der Zahlungen ist auf einer Skala an den Umfang der ununterbrochenen Berufserfahrung in einem bestimmten Unternehmen gekoppelt. Unternehmen entwickeln Sonderregelungen für die Zahlung einmaliger Anreize zur Umsetzung von Anreizen für die Erledigung bestimmter Aufgaben oder Arbeitsarten. Abhängig von den Besonderheiten der erzielten Produktionsindikatoren können solche Anreize in Rubel, als Prozentsatz des Einkommens des Arbeitnehmers oder als Prozentsatz der durch die Ausführung dieser Arbeit erzielten Wirkung ermittelt werden. Ein Unternehmen kann Bargeldprämien durch Sachprämien ersetzen – wertvolle Geschenke, langlebige Güter, Zuwendungen für den Kauf eines Autos, einer Wohnung usw.

Im Unternehmen empfiehlt es sich, die Wirtschaftlichkeit von Lohn- und Prämiensystemen zu berechnen. In der wirtschaftlichen Begründung der Wirksamkeit des Prämiensystems wird dessen Auswirkung auf den Einstandspreis verdeutlicht.

22. Lohnzuschläge und Lohnzulagen

Derzeit umfasst der variable Teil des Lohns Elemente wie Zulagen und Zulagen, die auf der Grundlage der von ihm festgelegten Tarifsätze (Gehälter) berechnet werden. Zuzahlungen und Zulagen sind mit besonderen Arbeitsbedingungen verbunden. Eine Reihe von Zuzahlungen und Zulagen sind für Unternehmen aller Eigentumsformen obligatorisch; ihre Zahlung ist staatlich garantiert und im Arbeitsgesetzbuch festgelegt. Alle derzeit gültigen Zu- und Zuschläge werden in zwei Gruppen eingeteilt. Zur ersten Gruppe gehören Zuschläge wie etwa für Überstunden; für Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen; an minderjährige Arbeitnehmer aufgrund einer Verkürzung ihrer Arbeitszeit. Die zweite Gruppe der Zuschläge und Zulagen gliedert sich in drei Untergruppen. Die erste Untergruppe sieht Zuschläge für die Kombination von Berufen (Stellen) vor; zur Wahrnehmung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers, an Spezialisten für hohe Arbeitsleistungen und ein hohes Qualifikationsniveau; Vorarbeiter aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die nicht von ihrer Haupttätigkeit für die Erledigung von Büroarbeiten und Buchhaltung befreit sind. Die zweite Untergruppe umfasst Zuschläge im Zusammenhang mit der besonderen Art der geleisteten Arbeit (Saisonalität, Abgeschiedenheit usw.) und wird für Mehrschichtarbeit, für Ruhetage für Arbeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit mit rotierender Arbeitsorganisation gezahlt, sowie Lohnzulagen für den Reisecharakter der Arbeit usw. Die dritte Untergruppe umfasst zusätzliche Zahlungen für die Arbeitsintensität für Arbeiter an Förderbändern, Produktions- und automatischen Linien; für Arbeiten in der Nacht, für Arbeiten mit erschwerten (schädlichen) und besonders erschwerten Arbeitsbedingungen für Arbeiter, Vorarbeiter, Abteilungsleiter, Werkstätten, sonstige Fachkräfte und Angestellte – wenn diese mindestens 50 % der Zeit in Abteilungen, Werkstätten und der Produktion beschäftigt sind , wo mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen für ungünstige Arbeitsbedingungen erhalten.

Leistungsprämien sind darauf zurückzuführen, dass viele Unternehmen damit versuchen, Mitarbeiter zu halten oder zu gewinnen. Ihre Größe wird nach Ermessen der Unternehmensleitung festgelegt. Bei der Bestimmung der Höhe von zusätzlichen Zahlungen und Prämien anregender Art werden spezifische Arbeitsbedingungen berücksichtigt, z. B. wie viele Personen zusätzliche Funktionen ausüben, welche Belastung der Arbeitnehmer für seine Haupttätigkeit trägt, wie die finanzielle Lage des Unternehmens ist . Bei der Festlegung von Anreizzahlungen und Zulagen konzentriert sich das Unternehmen darauf, die individuellen Qualitäten der Mitarbeiter zu berücksichtigen, die eine hochproduktive Arbeit gewährleisten.

Unternehmen können je nach den Merkmalen ihrer Tätigkeit andere Formen, Arten und Beträge von Zusatzzahlungen und Zulagen anwenden. Wenn also die Aufgabe der Personalbindung in einem Unternehmen als relevant angesehen wird, kann es eine zusätzliche Zahlung für Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit einführen. Gleichzeitig ist es jedoch nicht akzeptabel, dass die Höhe der Löhne erheblich von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit getrennt wird. Bei der Festlegung von Anreizzahlungen und Zulagen konzentriert sich das Unternehmen darauf, die individuellen Qualitäten des Mitarbeiters zu berücksichtigen und seine hochproduktive Arbeit sicherzustellen.

Es empfiehlt sich, für einen bestimmten Zeitraum Zuzahlungen und Zulagen festzulegen, da sich die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit oder die Finanzierungsquellen für den Lohn ändern können. Die Höhe der Zuzahlungen und Zulagen wird meist prozentual, also im Verhältnis zum offiziellen Gehalt oder Tarifsatz für die geleistete Arbeitszeit, ermittelt. Ein Unternehmen kann sie jedoch in absoluter Höhe festlegen – entweder in gleichen Beträgen für alle Mitarbeiter oder differenziert. Die Höhe der Zuzahlungen und Zulagen muss bei Gehalts- oder Tarifänderungen unter Berücksichtigung der Inflation angepasst werden.

23. Der Arbeitsmarkt und sein Wesen

Arbeitsmarkt ist ein System sozialer Beziehungen zur Koordinierung der Interessen von Arbeitgebern und Lohnarbeitern. Wie die Welterfahrung zeigt, ist der Arbeitsmarkt die Grundlage der Marktbeziehungen. Ohne sie ist es unmöglich, eine Gleichgewichtswirtschaft aufzubauen, da die Wirtschaftsführung in erster Linie die Steuerung der Arbeitstätigkeit umfasst. Phänomene auf dem Arbeitsmarkt müssen von zwei Seiten betrachtet werden: Einerseits als Ausdruck allgemeiner Muster, die einer Marktwirtschaft innewohnen; andererseits unter Berücksichtigung der russischen Besonderheiten der Gestaltung des Marktumfelds.

Der Arbeitsmarkt hat eine Reihe wichtiger Merkmale, die sein Funktionieren prägen: die Untrennbarkeit der Eigentumsrechte an einem Produkt (Arbeit) von seinem Besitzer, Arbeit ist ein Prozess des Verbrauchs von Arbeitskraft von seinem Träger, besondere Beziehungen entstehen dabei des Kaufs und Verkaufs von Arbeitskräften; Die lange Dauer des Kontakts zwischen dem Verkäufer und dem Käufer, eine auf dem Arbeitsmarkt getätigte Transaktion impliziert den Beginn einer langfristigen Beziehung zwischen dem Verkäufer und dem Käufer; das Vorhandensein und der Betrieb von nicht-monetären Aspekten der Transaktion, dies sind in erster Linie die Arbeitsbedingungen, das Mikroklima im Team, die Aussichten für den beruflichen Aufstieg und das berufliche Wachstum; das Vorhandensein einer Vielzahl institutioneller Strukturen besonderer Art. Dazu gehören: das Arbeitsrechtssystem; verschiedene Institutionen und Dienste für die Regulierung der Beschäftigung, Regierungsprogramme im Bereich Arbeit und Beschäftigung usw.; ein hohes Maß an Individualisierung der Transaktionen.

Der Arbeitsmarkt ist ein organischer Bestandteil jeder Marktwirtschaft und erfüllt die Funktionen eines Mechanismus zur Verteilung und Umverteilung des Sozialprodukts in den Bereichen und Sektoren der Volkswirtschaft, Arten und Formen der Tätigkeit nach dem Kriterium der Arbeit und Produktionseffizienz in Übereinstimmung mit der Struktur der gesellschaftlichen Bedürfnisse und Eigentumsformen. In seiner allgemeinsten Form wird der Arbeitsmarkt als ein System sozialer Beziehungen verstanden, das mit der Einstellung und Bereitstellung von Arbeitskräften oder deren Kauf und Verkauf verbunden ist.

Der Arbeitsmarkt im engeren Sinne ist ein System wirtschaftlicher Beziehungen im Bereich des Einsatzes von Arbeitskräften (Reproduktion, Funktionsfähigkeit, Sozialschutz) auf verschiedenen Managementebenen. In einer Marktwirtschaft basiert das System der Produktions-(Wirtschafts-)Beziehungen auf dem freien Kauf und Verkauf von Arbeitskraft, weshalb diese Verhältnisse „Marktverhältnisse“ genannt werden.

Der Arbeitsmarkt ist durch folgende Elemente gekennzeichnet: die Nachfrage nach Arbeitskräften; Arbeitskosten; Arbeitsangebot, Arbeitsmarktkapazität; Arbeitsmarktbedingungen; Arbeitsreserven; Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zu herkömmlichen Märkten für Waren und Dienstleistungen gibt es auf dem Arbeitsmarkt spezielle Regulierungsbehörden. Структура спроса и предложения рабочей силы зависит от объективных и субъективных факторов, формирующихся вне рынка труда: научно-технического прогресса, состояния экономической конъюнктуры, демографических процессов, потребностей личности в труде, развитие инфраструктуры рынка труда, деятельности на рынке труда правительства, союзов предпринимателей, профсоюзов usw.

Der Arbeitsmarkt existiert nicht nur im Umfeld außerhalb der Organisation – er erstreckt sich auch auf den Produktionsbereich, da Kauf- und Verkaufsbeziehungen nicht mit der Aufnahme eines Mitarbeiters in die Organisation enden. Ein akzeptierter Mitarbeiter kann sich sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation nach einer anderen Stelle umsehen, und der Unternehmer wählt sein Personal sowohl aus beschäftigten als auch aus arbeitslosen Arbeitnehmern aus.

Anders als auf dem Markt für gewöhnliche Güter verliert der Arbeitnehmer beim Verkauf der Arbeitskraft nicht das Eigentum daran – er verkauft nur das Recht, diese Arbeitskraft zu nutzen.

24. Hauptbestandteile des Arbeitsmarktes

Je nach Zielsetzung der Analyse wird die Arbeitsmarktstruktur durch unterschiedliche Merkmale bestimmt. Stellen Sie eine Mindestanzahl von Komponenten bereit, die für die Entstehung und das Funktionieren des modernen zivilisierten Arbeitsmarktes im weitesten Sinne erforderlich sind. Derzeit besteht das Beziehungssystem auf dem Arbeitsmarkt aus drei Hauptkomponenten: Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern; Beziehungen zwischen Arbeitsmarktakteuren und -vertretern (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Arbeitsverwaltungen); Beziehungen zwischen den Subjekten des Arbeitsmarktes und dem Staat.

Ein Arbeitgeber ist ein Arbeitgeber, der je nach legalisierter Struktur der Eigentumsverhältnisse durch verschiedene "Figuren" vertreten werden kann: Staatsunternehmen, Aktiengesellschaften, öffentliche Organisationen, Kolchosen, Privatunternehmen, Wirtschaftsvereinigungen, Genossenschaften, einzelne Arbeitgeber usw.

Lohnempfänger - Dies sind freie, arbeitsfähige Bürger, für die die Beschäftigung die Hauptquelle des Lebensunterhalts und der individuellen Fortpflanzung ist. Für Arbeitgeber repräsentieren sie je nach Geschlecht unterschiedliche Werte. Alter, Qualifikation, sozialer Status und eine Reihe sozial erworbener Eigenschaften (Verantwortung, Fleiß, Disziplin, Unternehmungslust).

Arbeitsvermittlung - Hierbei handelt es sich um einen Beschäftigungsentwicklungsdienst zur Förderung der Anwerbung, Ausbildung und Umschulung von Personal sowie zur Unterstützung von Arbeitslosen.

Gewerkschaften - eine Organisation, die im Namen der Arbeitnehmer handelt und deren Interessen zum Ausdruck bringt und schützt. In den meisten Ländern werden sie in der Regel auf der Grundlage gemeinsamer sozioökonomischer Interessen geschaffen.

Die Hauptkomponenten des Arbeitsmarktes sind Angebot und Nachfrage.

Für sein Funktionieren ist die Präsenz und Interaktion aller Komponenten des Arbeitsmarktes notwendig. Der Arbeitsmarkt ist ein Markt des freien Angebots und der freien Nachfrage. Es besteht kein ausdrücklicher oder stillschweigender Zwang im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsmarkt verfügt über ein System der Selbstregulierung von Beschäftigung, Migration und Berufswahl. Darüber hinaus kann es externe und interne Regulierungsbehörden für seine Funktionsweise geben, die es dem Staat ermöglichen, fortschrittliche Trends zu beschleunigen und sozial gefährliche Trends einzudämmen. Für das normale Funktionieren des Marktes sind Gesetze, Normen und Regeln erforderlich, die die Beziehungen zwischen den Marktteilnehmern regeln, ihre Rechte klar definieren, gleiche Chancen für die Verwirklichung der Arbeitsfähigkeiten aller Teilnehmer an Marktbeziehungen schaffen und für sorgen Sozialversicherung bei Verlust des Arbeitsplatzes. Solche Normen sind in der Verfassung der Russischen Föderation, im Gesetz „Über die Beschäftigung der Bevölkerung der Russischen Föderation“ und anderen Gesetzen vorgesehen. Diese Normen sind in Präsidialdekreten, Regierungsbeschlüssen in jährlichen allgemeinen, regionalen und sektoralen Vereinbarungen sowie in in Unternehmen geschlossenen Tarifverträgen festgelegt.

Das erfolgreiche Funktionieren des Arbeitsmarktes ist ohne die Schaffung angemessener wirtschaftlicher Rahmenbedingungen (Steuern, Sozialleistungen), eine aktive Beschäftigungspolitik, die Entwicklung und Durchführung von föderalen und regionalen Programmen zur Förderung der Beschäftigung der Bevölkerung, Ausbildungs- und Umschulungsprogrammen nicht möglich.

Alle Bestandteile des Arbeitsmarktes sind aufgefordert, für ein Gleichgewicht zwischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot, die Verwirklichung des Rechts der Menschen auf Arbeit und die freie Wahl der Tätigkeitsart sowie auf einen gewissen sozialen Schutz zu sorgen. Letztlich zielt das Zusammenspiel aller Komponenten darauf ab, einen Interessenausgleich aller Subjekte des Arbeitsmarktes herzustellen und aufrechtzuerhalten.

25. Arbeitsmarktbedingungen

Marktbedingungen für Erz - dies ist das Verhältnis von Angebot und Nachfrage im Kontext aller Komponenten der Marktstruktur. Sie entwickelt sich je nach Wirtschaftslage (oben oder unten); sektorale Struktur der Wirtschaft; der Entwicklungsstand der technischen Basis; Wohlfahrts- und Einkommensniveau der Bevölkerung (einschließlich pro Kopf); Entwicklung des Marktes für Waren, Dienstleistungen, Wohnungen, Wertpapiere; der Zustand der sozialen und industriellen Infrastruktur; der Entwicklungsstand der multistrukturellen Wirtschaft; Maßnahmen zur Entwicklung von Integrationsbeziehungen (sektoral und territorial). Darüber hinaus wird sie von demografischen, ethnosozialen, politischen, ökologischen und anderen Faktoren beeinflusst.

Das Objekt des Arbeitsmarktes ist die Arbeit. Die Themen sind Arbeitgeber, Arbeitslose, Arbeitnehmer, Selbständige.

Die wichtigsten Elemente, die die Arbeitsmarktbedingungen charakterisieren, sind: das Verhältnis von Angebot und Nachfrage in quantitativer (Höhe der Arbeitslosigkeit oder Personalmangel) und qualitativer (struktureller, vor allem beruflicher Qualifikation) Aspekt, Löhne, Gewinn, Preis usw. Unter Marktbedingungen Die Grundbedürfnisse einer Person und einer Familie können durch Arbeit, den Erhalt von Löhnen oder Einkommen in bar und deren Austausch gegen Lebensunterhalt und Dienstleistungen und andererseits in erster Linie durch den Mechanismus von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften befriedigt werden als wettbewerbliche Form der Verwirklichung bestimmter Bedürfnisse und Interessen. Arbeitgeber schaffen Nachfrage nach Arbeitskräften. Seitens der Arbeitnehmer - das Angebot an Arbeitskräften, abhängig von der Lohnhöhe, den Arbeitsbedingungen, der Einhaltung der Berufs- und Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte und Arbeitsplätze, dem Steuersystem, der allgemeinen Kultur usw.

Abhängig vom Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage können drei Arten von Arbeitsmarktbedingungen unterschieden werden. Die erste Art ist der Arbeitskräftemangel, wenn auf dem Arbeitsmarkt ein Mangel an Arbeitskräften herrscht. Die zweite Art ist der Arbeitskräfteüberschuss, wenn es auf dem Arbeitsmarkt eine große Zahl von Arbeitslosen und dementsprechend ein Überangebot an Arbeitskräften gibt. Der dritte Typ ist das Gleichgewicht, wenn die Arbeitsnachfrage ihrem Angebot entspricht.

Die aktuelle Situation auf dem russischen Arbeitsmarkt ist durch stagnierende Ungleichgewichte im Verhältnis von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage gekennzeichnet, was die Mobilität von Arbeitnehmern zwischen Unternehmen, Branchen und Wirtschaftssektoren behindert.

Der Großteil des Gesamtangebots und der Nachfrage nach Arbeitskräften wird zu jedem Zeitpunkt befriedigt, was das Funktionieren der gesellschaftlichen Produktion gewährleistet (befriedigte Nachfrage). Ein kleinerer Teil davon ist auf die natürliche und mechanische Bewegung der Arbeitskräfte und Arbeitsplätze zurückzuführen – der Austritt von Menschen aus dem erwerbsfähigen Alter und der Eintritt in das erwerbsfähige Alter, Entlassungen und Übergänge an einen neuen Arbeitsplatz, der Ruhestand und die Einführung alter Menschen von neuen Arbeitsplätzen - stellt sich als frei (offen) heraus und muss Angebot und Nachfrage verbinden. Dieser Teil des gesamten Arbeitsmarktes entspricht dem Konzept des aktuellen Arbeitsmarktes, dessen Kapazität durch die Zahl der offenen Stellen und die Zahl der Arbeitssuchenden bestimmt wird. Gesamtnachfrage und Gesamtangebot bestimmen in ihrer Einheit die Leistungsfähigkeit des Gesamtarbeitsmarktes.

Gesetzliche Normen und Wirtschaftsprogramme schaffen die Grundlage für eine vollständigere und zivilisiertere Interaktion und Verflechtung von Angebot und Nachfrage als Reaktion auf Informationen über den Marktpreis der Arbeit und den Wettbewerb.

Somit ist die Konjunktur des Arbeitsmarktes das Verhältnis von Arbeitsangebot und -nachfrage, das die Lohnsätze für bestimmte Arten von Arbeitstätigkeit und das Beschäftigungsniveau bestimmt.

26. Arten von Arbeitsmarkt

Auf jedem Markt gibt es Verkäufer und Käufer, und in dieser Hinsicht bildet der Arbeitsmarkt keine Ausnahme, dh er besteht aus all jenen, die Arbeitskraft verkaufen und kaufen. Nach der ausländischen Klassifikation gibt es Arten von Arbeitsmarkt: externe (berufliche) und interne, deren Hauptunterscheidungsmerkmale das System der Berufsausbildung, Methoden zur Verbesserung des Berufs- und Qualifikationsniveaus, die Praxis der Beförderung von Arbeitnehmern und die Besetzung freier Stellen sind , und die Merkmale der tarifvertraglichen Regulierung.

Externer (beruflicher) Arbeitsmarkt konzentriert sich auf eine abgeschlossene Ausbildung, die durch das Diplom und den Bildungsnachweis des Mitarbeiters nachgewiesen wird; Die wichtigste Form der Berufsausbildung ist das Lehrlingsausbildungssystem. Arbeitskräftemobilität zwischen Firmen und Unternehmen, da der Arbeitnehmer Berufe hat, die von verschiedenen Organisationen genutzt werden können; Regulierung der Arbeitsbeziehungen auf der Grundlage einer strengen Klassifizierung der Arbeit, klare Abgrenzung des Inhalts jeder Arbeit, um die berufliche Mobilität des Personals aufrechtzuerhalten, die Organisation von Gewerkschaften nach Branchen- und Berufsgrenzen.

Der externe Arbeitsmarkt hat folgende Ziele: Ausbildung von Arbeitnehmern für unternehmensspezifische Tätigkeiten; die Personalbewegung innerhalb des Unternehmens entweder horizontal (der Mitarbeiter wechselt in eine neue Position, deren Funktionen und Art der vorherigen ähneln) oder vertikal (Wechsel in höhere Positionen und Ränge); Begrenzung der beruflichen Mobilität und Personalfluktuation, was es Unternehmern ermöglicht, sich auf eine längere Zeit der beruflichen Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern zu konzentrieren und stark in „Weiterbildungssysteme“ zu investieren; Regulierung der Arbeitsbeziehungen (Beschäftigungsgarantien und Anreize für langfristige Arbeitserfahrung im Unternehmen, Einstufung der Arbeit auf der Grundlage des Arbeitsverhältnisses, Arbeitserfahrung im Unternehmen und Verbesserung des Berufs- und Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer); Organisation von Gewerkschaften in Unternehmen.

Unter modernen Bedingungen schwächt sich der interne Arbeitsmarkt großer Unternehmen in traditionellen Branchen ab. Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf externe Personalquellen. Das glauben viele Experten auf dem Gebiet der Arbeitsmarktentwicklung. Dass der externe (berufliche) Arbeitsmarkt den Bedürfnissen der zyklischen Produktionsentwicklung und der interne Arbeitsmarkt den strukturellen Veränderungen in der Wirtschaft entspricht.

Arbeitsmärkte werden nach folgenden Typen unterschieden:

1) räumliche Ausdehnung und administrativ-territoriale Abhängigkeit – national, regional, lokal (lokal) und international;

2) Reifegrad – ein fragmentierter (Teil-)Arbeitsmarkt, Schatten (unreguliert) und reguliert;

3) demografische Merkmale – Arbeitsmärkte von Jugendlichen, Frauen, älteren Arbeitnehmern;

4) berufliche Merkmale - Arbeitsmärkte für Ingenieure, Lehrer, Ärzte, Ökonomen, Manager usw.;

5) Handhabbarkeit – liberal, sozial orientiert, flexibel;

6) die Art der Sozial- und Arbeitsbeziehungen - beruflich offen und intern geschlossen (beschränkt auf den Rahmen eines Unternehmens, in dem die Festsetzung des Arbeitspreises und seine Platzierung durch Verwaltungsvorschriften und -verfahren bestimmt werden)

Daraus können wir schließen, dass der Arbeitsmarkt einen wichtigen Platz in der Entwicklung des Wirtschaftssystems einnimmt. Hier fließen nicht nur die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in die Bestimmung des Arbeitspreises und der Arbeitsbedingungen ein, sondern es spiegeln sich praktisch alle in der Gesellschaft auftretenden sozioökonomischen Phänomene wider.

27. Segmente des Arbeitsmarktes

Segmentierung des Arbeitsmarktes - Dies ist die Aufteilung von Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen in stabile geschlossene Sektoren, Zonen, die die Mobilität der Arbeitskräfte auf ihre Grenzen beschränken. Die Segmente des Arbeitsmarktes sind der erste und der sekundäre Arbeitsmarkt.

Erster Arbeitsmarkt ist ein Markt, der sich durch ein stabiles Beschäftigungsniveau und ein hohes Lohnniveau, die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs, fortschrittliche Technologie und ein Managementsystem auszeichnet.

Der sekundäre Arbeitsmarkt ist ein Markt, der durch Personalfluktuation, instabile Beschäftigung, niedrige Löhne, mangelnde berufliche Weiterentwicklung, Qualifikationswachstum, rückständige Ausrüstung und Technologie sowie das Fehlen von Gewerkschaften gekennzeichnet ist.

Gründe für die Aufteilung des Arbeitsmarktes in Segmente: Unterschiedliche Wirtschaftlichkeit der Produktion; Unterschied im Niveau der sozialen Effizienz der Arbeit; Unterschied in der sozialen Effizienz der Produktion.

Bei der Arbeitsmarktsegmentierung geht es darum, den Arbeitsmarkt in einen internen und externen Arbeitsmarkt zu unterteilen. Der interne Arbeitsmarkt ist ein System sozialer und Arbeitsbeziehungen, das auf den Rahmen eines Unternehmens beschränkt ist und in dem die Preisgestaltung und Platzierung von Arbeitskräften durch Verwaltungsvorschriften und -verfahren bestimmt wird. Dieser Markt wird durch die Anwesenheit und Zusammensetzung der Arbeitnehmer im Unternehmen, ihre Bewegung innerhalb des Unternehmens, die Gründe für die Bewegung, das Beschäftigungsniveau, den Grad der Ausrüstungsnutzung und das Vorhandensein freier, neu geschaffener und liquidierter Arbeitsplätze bestimmt. Der externe Arbeitsmarkt ist ein System sozialer und Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf nationaler, regionaler und branchenspezifischer Ebene. Dabei geht es um die primäre Verteilung der Arbeitskräfte nach Beschäftigungsbereichen und deren Wechsel zwischen Unternehmen. Der externe Arbeitsmarkt wird größtenteils durch Personalfluktuation realisiert; er sorgt für den Wechsel von Arbeitnehmern von einem Unternehmen zum anderen und führt zu Arbeitslosigkeit.

Im Bereich Beschäftigung erfolgt eine Segmentierung des Arbeitsmarktes nach Eigentumsform und Beschäftigungsstatus, der Entwicklung des informellen Sektors und Kleinunternehmen. Alle in der Wirtschaft Beschäftigten werden in drei Gruppen eingeteilt: Beschäftigte im formellen staatlichen, formellen nichtstaatlichen und informellen Sektor. Zu letzteren gehören wirtschaftliche Aktivitäten, die nicht gemäß dem Gesetz registriert sind, und diejenigen, bei denen keine Steuern gezahlt werden. Innerhalb des informellen Sektors werden mehrere Beschäftigungsformen unterschieden: Je nach Berufs- und Qualifikationsniveau des Einkommens wird zwischen qualifizierter, einigermaßen gut bezahlter und nicht qualifikationspflichtiger Arbeit unterschieden. Nach dem Status der Beschäftigten im informellen Sektor werden ausschließlich im informellen Sektor Beschäftigte und sowohl im informellen als auch im formellen Sektor Beschäftigte unterschieden. Individuell beschäftigte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer und Eigentümer kleiner nicht registrierter Produktionseinheiten, offiziell nicht registrierte Mitarbeiter registrierter Organisationen, nicht registrierte, steuerversteckte Aktivitäten von Unternehmen des formellen Sektors, die ihren Mitarbeitern nicht registrierte Einnahmen bringen, nicht registrierte Aktivitäten von Mitarbeitern, die am Arbeitsplatz ausgeführt werden.

Ein wichtiges Merkmal des Arbeitsmarktes ist seine Flexibilität, die die Mobilität innerhalb des Arbeitsmarktes erhöht. Flexibilität kann unterschiedlicher Art sein: quantitativ – ausgedrückt in einer Veränderung der Zahl der Arbeitnehmer, der Lohnhöhe als Reaktion auf Veränderungen einzelner Faktoren; funktional – einschließlich flexibler Arbeits- und Beschäftigungsregelungen, Änderungen in den Vergütungssystemen.

28. Arbeitsmarktmodelle

Arbeitsmarktmodelle können unterschiedlich sein. Je nach Grad des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt wird zwischen einem rein wettbewerblichen Marktmodell, einem Monopsonmodell, einem Modell unter Berücksichtigung gewerkschaftlichen Handelns und einem bilateralen Monopol unterschieden.

Ein rein wettbewerbsorientierter Markt ist durch folgende Merkmale gekennzeichnet: Eine große Anzahl von Unternehmen konkurrieren miteinander bei der Einstellung einer bestimmten Art von Arbeitskräften; zahlreiche Fachkräfte mit gleicher Qualifikation bieten diese Art der Arbeitsleistung selbstständig an; Weder Unternehmen noch Arbeitnehmer üben Kontrolle über den Marktlohnsatz aus.

Das Monopsonmodell, d. h. das Monopol eines Käufers, spiegelt eine Situation wider, in der der Arbeitgeber eine monopolistische Kaufmacht (Einstellung) hat.

Ein Arbeitsmarktmodell, das das Handeln der Gewerkschaften berücksichtigt, d.h. auf dem Arbeitsmarkt vertreten die Gewerkschaften die Interessen der Arbeitnehmer und verhandeln in deren Namen mit den Arbeitgebern.

Das Modell des bilateralen Monopols ist typisch für die Bedingungen eines Monopsonmarktes, in dem starke Branchengewerkschaften agieren. Mit anderen Worten, wenn das Monopsonmodell und das gewerkschaftliche Aktionsmodell kombiniert werden, gibt es ein bilaterales Monopol. Die Gewerkschaft ist ein Monopolverkäufer von Arbeitskräften und kontrolliert das Arbeitskräfteangebot und kann die Lohnsätze beeinflussen. Er wendet sich gegen den monopsonischen Arbeitgeber der Arbeit, der auch durch Stellenwechsel die Löhne beeinflussen kann.

Das amerikanische Modell des Arbeitsmarktes basiert auf der Aufrechterhaltung des Wettbewerbszustands der Wirtschaft, der Verhinderung ihrer hohen Zentralisierung, der Förderung der aktiven Rolle der Unternehmer, der Einstellung der Arbeitnehmer zum individuellen Erfolg und zum Geldverdienen. Die amerikanische Beschäftigungspolitik ist gekennzeichnet durch eine Fokussierung auf eine hohe territoriale Mobilität von Arbeitnehmern zwischen Unternehmen, auf eine abgeschlossene Berufsausbildung in Bildungseinrichtungen, auf die Anerkennung des Berufs- und Qualifikationsniveaus von Arbeitnehmern bei einem Firmenwechsel und auf den Wunsch, die Unternehmenskosten für die Industrie zu senken Ausbildung auf ein Minimum. Die Löhne in solchen Unternehmen werden durch Verträge und Tarifverträge festgelegt, wobei die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften sowie die Klassifizierung der Arbeit nach Komplexität berücksichtigt werden. Die Organisation der Gewerkschaften ist auf professioneller Basis aufgebaut. Die Arbeitslosenversicherung wird auf föderaler Basis geleistet. Unternehmen und Arbeitnehmer zahlen getrennte Beiträge an die staatliche Arbeitslosenversicherung und an die Bundeskasse.

Japanisches Modell. Eine Besonderheit des japanischen Arbeitsmarktmodells ist das „lebenslange Beschäftigungssystem“, das Garantien für die gesamte Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer bietet. Diese Garantien sind das Ergebnis der etablierten Praxis der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmern, Eigentümern von Kapital. Sie sind nicht rechtlich formalisiert, werden aber von Gewerkschaften getragen. Das japanische Modell ist gekennzeichnet durch eine paternalistische Einstellung der Unternehmensleiter gegenüber dem Personal, Aufmerksamkeit für die nicht produktive Seite des Lebens der Mitarbeiter und deren Interesse an allen Aspekten des Unternehmens.

Das schwedische Modell basiert auf einer aktiven Beschäftigungspolitik des Staates. Der Staat legt großen Wert auf die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitskräfte durch Berufsausbildung, die Schaffung von Arbeitsplätzen im öffentlichen Sektor und in privaten Unternehmen durch Subventionen. Beschäftigungspolitik ist eng mit gesamtwirtschaftlichen Maßnahmen verknüpft, insbesondere mit restriktiver Steuerpolitik, "Solidaritätspolitik" bei den Löhnen, Unterstützung schwacher Bevölkerungsgruppen, Branchen und Regionen.

29. Staatliche Regulierung von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften

Unter Marktbedingungen können die Grundbedürfnisse einer Person, Familien durch Arbeit, Löhne oder Geldeinkommen befriedigt werden, andererseits der Mechanismus von Arbeitsangebot und -nachfrage als wettbewerbliche Form der Verwirklichung bestimmter Bedürfnisse und Interessen. Auf Seiten der Arbeitgeber wird die Nachfrage nach Arbeitskräften gebildet. Die Nachfrage nach Arbeitskräften spiegelt den Bedarf der Wirtschaft an einer bestimmten Anzahl von Arbeitskräften zu einem bestimmten Zeitpunkt wider.

Arbeitsangebot - das ist das Bedürfnis verschiedener Gruppen der arbeitenden Bevölkerung, Lohnarbeit und damit eine Existenzgrundlage zu erhalten.

Zu den gebräuchlichsten Maßnahmen der staatlichen Regulierung der Nachfrage nach Arbeitskräften gehören: öffentliche Arbeitsprogramme; Beschäftigungsbeihilfen; Finanz- und Kreditauswirkungen auf den Arbeitsmarkt.

Das Hauptziel öffentlicher Arbeiten ist der Einsatz der arbeitslosen Bevölkerung für die Durchführung gesellschaftlich bedeutsamer Projekte; bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Interessen der Gesellschaft und der Arbeitslosen. Auch bei relativ hoher Arbeitslosigkeit gibt es offene Stellen in Bereichen, in denen schlecht bezahlte und wenig prestigeträchtige Arbeit für den Staat notwendig ist. In der Regel handelt es sich dabei um Arbeit im sozialen Bereich oder um schwere Hilfskräfte.

Zu den Beschäftigungszuschüssen gehören Aktivitäten im Zusammenhang mit der Förderung der selbstständigen Erwerbstätigkeit und die Gewährung von Zuschüssen an Unternehmer, die bestimmte Kategorien von Bürgern einstellen. Die Förderung der Selbständigkeit umfasst in der Regel die Zahlung von Zuschüssen sowie rechtliche und organisatorische Hilfestellungen der Behörden, die ehemaligen Arbeitslosen den Start in die Selbständigkeit erleichtern.

Finanz- und Kreditpolitik Der Staat äußert sich in der Bereitstellung steuerlicher Investitionsanreize im Bereich der Kapitalanlage, die wiederum zur Schaffung neuer Arbeitsplätze und zur Steigerung der Beschäftigung beitragen.

Der Hauptmechanismus der staatlichen Regulierung des Arbeitskräfteangebots ist die Besteuerung. Die Auswirkungen der Einkommensteuer auf das Arbeitsangebot hängen von der Höhe und Art (proportional, progressiv) der Einkommensteuer ab. Eine proportionale Steuer senkt den Lohnsatz und bewirkt einen Substitutionseffekt. Anregend – mehr Freizeit.

Das Arbeitskräfteangebot wird auch durch verschiedene Sozialleistungen beeinflusst, deren allgemeiner Zweck darin besteht, das Einkommensniveau zu halten.

Ein wichtiger Weg der staatlichen Regulierung des Arbeitskräfteangebots ist die Nutzung atypischer Formen der Arbeitsorganisation. Sie eröffnet die Möglichkeit, das Arbeitskräfteangebot auf dem offenen Arbeitsmarkt zu begrenzen, ermöglicht es Ihnen, die Massenentlassungen von Arbeitnehmern zu begrenzen und einen Anstieg der Arbeitslosigkeit zu verhindern.

Unter modernen Bedingungen beeinflusst der Staat die Gestaltung der Struktur des Arbeitskräfteangebots durch die Durchführung von Berufsberatungs- und Ausbildungsprogrammen, insbesondere für junge Menschen. Solche Berufsbildungsprogramme für Arbeitslose umfassen folgende Bereiche:

1) Beseitigung von Mangel an Fähigkeiten;

2) Arbeitsanpassung für Langzeitarbeitslose;

3) Rückkehr an den Arbeitsplatz, dh spezielle Programme für Frauen, die nach einer Unterbrechung im Zusammenhang mit der Geburt und Erziehung eines Kindes wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten;

4) Ausbildung von Bürgern aus sozial schwachen Bevölkerungsgruppen.

Von besonderer Bedeutung im System der staatlichen Regulierung des Arbeitsmarktes sind die Arten und Formen der materiellen Unterstützung von Arbeitslosen. Durch die Zahlung des Arbeitslosengeldes regelt der Staat den Umfang des Arbeitsangebots.

30. Staatliche Arbeitsmarktpolitik

Die staatliche Politik auf dem Arbeitsmarkt ist eine Reihe von Maßnahmen mit direkter und indirekter Auswirkung auf die sozioökonomische Entwicklung der Gesellschaft und jedes ihrer Mitglieder. Der Marktstaat kann eine aktive und passive Politik umsetzen.

Aktive Arbeitsmarktpolitik - Hierbei handelt es sich um eine Reihe rechtlicher, organisatorischer und wirtschaftlicher Maßnahmen des Staates, um die Beziehungen zwischen den Teilnehmern der Arbeitsbeziehungen zu regeln. Die aktive Politik zielt darauf ab, die Wettbewerbsfähigkeit eines Menschen im Kampf um Marktplätze durch Ausbildung, Umschulung, Förderung der Selbständigkeit, Förderung der Selbstständigkeit, Arbeitshilfe, Berufsberatung usw. zu steigern. Nach dieser Politik muss jeder gesunde Mensch Er verdient selbstständig Geld, um seine Familie zu ernähren, und der Staat ist nur ein Vermittler, der ihm Beschäftigungsmöglichkeiten bietet.

Die Hauptziele der staatlichen Politik auf dem Arbeitsmarkt: möglichst rasche Einbindung der Arbeitslosen in das Arbeitsleben; Bereitstellung von Arbeit für jeden, der danach sucht; Stimulierung der Strukturanpassung und Beschleunigung der Umverteilung entlassener Arbeitskräfte.

Die Hauptrichtungen der staatlichen Politik auf dem Arbeitsmarkt: soziale Unterstützung der Bevölkerung; Entwicklung eines flexiblen Arbeitsmarktes, rechtliche Unterstützung; Beschäftigung, Ausbildung und Umschulung von Personal.

Die Entwicklung und Umsetzung einer aktiven Arbeitsmarktpolitik wird beeinflusst durch:

1) Internationale Arbeitsnormen, die solche Grundrechte wie frei gewählte Beschäftigung, Chancengleichheit und Gleichbehandlung, Vereinigungsfreiheit usw. festlegen;

2) die vorherrschende Art der Sozial- und Arbeitsbeziehungen (in Russland ist es die Dreigliedrigkeit, d. H. Die Teilnehmer an diesen Beziehungen sind Vertreter des Staates, der Gewerkschaften und der Unternehmer), seit jeder Politik. Die Einbeziehung aktiver arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen ist wahrscheinlicher erfolgreich, wenn sie von Unternehmern, Arbeitnehmern und anderen Interessengruppen anerkannt und unterstützt werden;

3) eine Vielzahl von Bedingungen, die für die Arbeitsmärkte verschiedener Länder und einzelner Regionen innerhalb des Landes charakteristisch sind.

Bei einer aktiven Arbeitsmarktpolitik ist es notwendig, die Alters- und Geschlechtsstruktur der Erwerbstätigen, Arbeitslosen, Arbeitslosen zu berücksichtigen; Eintrittsalter in den Arbeitsmarkt und seine Auswirkungen auf das Qualifikationsniveau; Familieneinkommen aus Arbeit, staatliche Leistungen, Selbständigkeit, Miete, Immobilienzinsen usw.; der Urbanisierungsgrad und das Ausmaß der formellen und informellen Beschäftigung in den Städten, das Niveau der landwirtschaftlichen und nichtlandwirtschaftlichen Beschäftigung; Verteilung der Unternehmen nach ihrer Größe und Eigentumsform; die Offenheit der Wirtschaft für den internationalen Wettbewerb, insbesondere der Anteil des Handels am Volkseinkommen, die Bedeutung ausländischer Investitionen; Entwicklung und Wirksamkeit von Arbeitsinstitutionen, einschließlich Organisationen von Unternehmern und Arbeitnehmern; Geltungsbereich, Reichweite und Umfang der Anwendung von Arbeitsgesetzen.

Die Umsetzung einer aktiven Politik auf dem Arbeitsmarkt ist eng mit dem Strukturwandel der Wirtschaft in den Regionen und der Bildung wirksamer Methoden zu ihrer Regulierung verbunden.

Die passive Politik des Staates auf dem Arbeitsmarkt beschränkt sich auf die Registrierung von Arbeitssuchenden, die Definition des Arbeitslosengeldes und die Organisation des Systems für seine Bereitstellung, die Umsetzung nichtmonetärer Formen der Unterstützung für Arbeitslose und ihre Familien. Die Taktik des passiven Abwartens einer konjunkturellen Erholung kann sich nur rechtfertigen, wenn der Arbeitsmarkt und die Erwerbsbevölkerung insgesamt hochflexibel sind, die wirtschaftlichen Aussichten positiv sind und eine hohe Möglichkeit zur Selbständigkeit besteht.

31. Wesen und Aktivitäten der Gewerkschaften auf dem Arbeitsmarkt

Gewerkschaften - ein selbstverwalteter öffentlicher Massenverband von Arbeitnehmern in einer bestimmten Branche oder verwandten Branchen, eine Berufsgruppe zum Schutz und zur Vertretung ihrer sozialen Interessen. Gewerkschaften als Organisation von Arbeitnehmern haben eine Reihe von Merkmalen:

1) Dies ist die größte Massenvereinigung von Arbeitern, die allen zugänglich ist. Es gibt keine Voraussetzungen für den Beitritt zu einer Gewerkschaft. Nur Anerkennung der Einheitsnotwendigkeit und der damit verbundenen kameradschaftlichen Disziplin, unabhängig von Qualifikation, Bildung, politischer Anschauung, Geschlecht, Alter, Nationalität;

2) es ist eine Organisation, die hinsichtlich ihrer Ziele und Interessen näher als andere öffentliche Organisationen der Wirtschaft, der Produktion, das heißt dem entscheidenden Bereich für die Anwendung menschlicher schöpferischer Kräfte, wo die grundlegenden Interessen der arbeitende Menschen verwirklicht werden.

Neben ihrer Schutzfunktion dienen die Gewerkschaften als Indikator für die öffentliche Meinung, dienen als Element des Rückkopplungssystems für den Staat und ermöglichen ihm, seine sozioökonomische Politik zu kalibrieren und anzupassen. Die Gewerkschaften zu ignorieren bedeutet, das soziale Feld zu verminen und auf soziale Explosionen zu warten.

Der Reformprozess der Gewerkschaften vollzieht sich unter den Bedingungen sozialer Transformationen und Transformationen von Unternehmen. Es handelt sich um einen Eigentümerwechsel. Die Vergesellschaftung von Unternehmen wird häufig dazu genutzt, den Wirkungsbereich von Gewerkschaften zu beseitigen oder einzuschränken. Der Produktionsrückgang, der Bankrott der Betriebe, die Umstellung führten zu einem Rückgang der Beschäftigtenzahl und danach zu einem Rückgang der Gewerkschaftsmitgliedschaft. Es findet ein Prozess der Verringerung oder des Verlustes der materiellen und finanziellen Basis statt, ohne die die Gewerkschaften keine Macht und keinen Einfluss haben können. Es begann eine Abwanderung von Fachkräften, ein Rückgang des intellektuellen Potenzials der Gewerkschaftsorgane und ihres Wissensstandes.

Die wichtigsten Aktivitäten der Gewerkschaften sind:

Lohn aushandeln. Die wichtigsten Methoden, mit denen Gewerkschaften versuchen, die Löhne zu erhöhen, sind:

1) Gewerkschaften können das Angebot an Arbeitskräften einschränken, indem sie beispielsweise hohe Einwanderungsbarrieren einführen oder die Arbeitsbelastung begrenzen usw.;

2) die Gewerkschaften versuchen, die vertraglich vereinbarten Lohnsätze zu erhöhen, indem sie dazu beitragen, die Löhne über den Gleichgewichtspunkt anzuheben;

3) Gewerkschaften können eine Verschiebung der Arbeitsnachfragekurve nach oben bewirken, indem sie beispielsweise hohe Einfuhrzölle fördern, die eine nationale Industrie schützen.

Verhandlung anderer monetärer und nicht monetärer Arbeitsbedingungen: Urlaubsgeld, Krankenversicherung, Renten, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsbedingungen.

Regulierung des Mindestlohns.

Regulierung der Höhe der freiwilligen Kündigungen, Personalfluktuation.

Ermutigung der Arbeitgeber, das berufliche Niveau der Arbeitnehmer zu verbessern, Teilnahme an beruflicher Umschulung.

In der russischen Gewerkschaftsbewegung werden die folgenden wichtigsten Komponenten unterschieden:

1) traditionelle (offizielle) Gewerkschaften;

2) Alternative Gewerkschaften demokratischer Ausrichtung (Unabhängige Bergarbeitergewerkschaft);

3) lokale Gewerkschaften – nicht zahlreich, organisatorisch isoliert im Maßstab einer einzelnen Stadt;

4) Gewerkschaften der Arbeitnehmer im nichtstaatlichen Sektor.

Somit ist die Gewerkschaft die stabilste organisierte Form der sozialen und wirtschaftlichen Verbindung von Arbeitnehmern, in der Regel eines oder verwandter Berufe, basierend auf den Prinzipien der Einheit, Solidarität, Gerechtigkeit und mit dem Ziel, die Funktionen der Vertretung ihrer wirtschaftlichen Interessen zu erfüllen auf dem Arbeitsmarkt und Gewährleistung ihres sozialen Schutzes.

32. Verhaltensmodelle von Gewerkschaften auf dem Arbeitsmarkt

Unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen wird der Grad der Beteiligung von Arbeitnehmern an einer Gewerkschaft anhand eines einfachen Modells der Beteiligung an einer Gewerkschaft berücksichtigt. Dieses Modell geht davon aus, dass es eine Nachfrage seitens der Arbeitnehmer nach gewerkschaftlichen Dienstleistungen und ein Angebot dieser Dienstleistungen durch die Gewerkschaft gibt. Die Nachfrage der Arbeitnehmer nach gewerkschaftlichen Dienstleistungen wird als sinkende Funktion des „Preises“ der Gewerkschaftsmitgliedschaft angesehen. Der „Preis“ der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft sind die Kosten, die einem Arbeitnehmer durch den Beitritt zu einer Gewerkschaft entstehen: Aufnahmegebühr, laufende Beiträge, Opportunitätskosten für die Zeit, die er für die Arbeit in einer Gewerkschaftsorganisation aufwendet, usw. Die Bereitstellung gewerkschaftlicher Dienstleistungen ist eine zunehmende Funktion des Preises für die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft: Je höher die Kosten für die Arbeitnehmer, desto weniger bietet ihnen die Gewerkschaft ihre Dienste an. Die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder wird durch das Erreichen eines Gleichgewichts auf dem Markt für Gewerkschaftsdienstleistungen und der Nachfrage danach bestimmt. Dieser Wert ändert sich je nach Angebot und Nachfrage nach gewerkschaftlichen Dienstleistungen.

Die Nachfrage nach Gewerkschaftsdiensten wird von Faktoren beeinflusst, die den Nettonutzen der Arbeitnehmer aus der Gewerkschaftsmitgliedschaft beeinflussen:

1) Lohnunterschiede und die Wahrscheinlichkeit, einen Arbeitsplatz zu finden oder zu verlieren, zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und anderen Arbeitnehmern;

2) persönliche Präferenzen;

3) die demografische Struktur der Erwerbsbevölkerung, die das Profil und die Dauer der Erwerbstätigkeit usw. beeinflusst.

Die Erbringung gewerkschaftlicher Dienstleistungen wird von Faktoren beeinflusst, die sich auf die Kosten der Gewerkschaftsmitgliedschaft und der Gewerkschaftstätigkeit auswirken:

1) Gesetzgebung;

2) der Grad des Widerstands der Arbeitgeber gegen Gewerkschaftsaktivitäten;

3) sektorale und technologische Struktur der Wirtschaft;

4) Grad der Konkurrenz usw.

Bei der wirtschaftstheoretischen Analyse der wirtschaftlichen Aktivitäten von Gewerkschaften wird davon ausgegangen, dass diese eine Verbesserung des Lohn- und Beschäftigungsniveaus ihrer Mitglieder anstreben.

Beim „Right-to-Management“-Modell wird das Lohnniveau zunächst als Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft festgelegt, und dann wählt der Arbeitgeber unter Nutzung seines Führungsrechts einseitig die Anzahl der einzustellenden Arbeitnehmer, um das Maximum zu erreichen profitieren.

Im Allgemeinen können die Ergebnisse der Aktivitäten der Gewerkschaften unterschiedlich sein. Bei einer negativen Bewertung des Einflusses der Gewerkschaften auf die wirtschaftliche Effizienz fallen folgende negative Folgen auf: die Kosten von Streiks; Mobilitätseinschränkungen, die die Suchkosten erhöhen; Einschränkungen der Mobilität und Lohnstarrheit, die zu steigender Arbeitslosigkeit beitragen; ein Rückgang des Gewinnniveaus, eine Verringerung der Investitionen, eine Begrenzung des Wirtschaftswachstums; Produktionsverluste durch die Auswirkungen auf die Ressourcenallokation usw.

Die positiven Ergebnisse der Aktivitäten der Gewerkschaften werden im Folgenden verwirklicht:

1) Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation, Reduzierung der Fluktuationskosten;

2) Festlegung der Regeln zur Förderung von Arbeitnehmern mit Erfahrung, wodurch der Wettbewerb auf den heimischen Arbeitsmärkten ausgeschaltet und Anreize für ältere Arbeitnehmer geschaffen werden, ihre Berufserfahrung mit jüngeren zu teilen;

3) Verallgemeinerung von Erfahrungen und Rationalisierungsvorschlägen;

4) Verbesserung der Disziplin und Senkung der Kosten durch opportunistisches Verhalten der Mitarbeiter;

5) Senkung der Transaktionskosten beim Abschluss von Arbeitsverträgen, Ersetzung von Einzelarbeitsverträgen durch Tarifverträge.

Im Bereich des sozialen Schutzes von Arbeitnehmern außerhalb der Produktion richten Gewerkschaften ihre Arbeit darauf aus, einen angemessenen Lebensstandard und eine angemessene Lebensqualität zu gewährleisten. Daher achten die Gewerkschaften sehr genau auf die Preispolitik des Staates.

33. Sozioökonomisches Wesen der Beschäftigung

Beschäftigung ist das wichtigste Merkmal der Wirtschaft und des Wohlergehens der Menschen; Das Beschäftigungsniveau ist ein wichtiger makroökonomischer Indikator. Aber Beschäftigung ist nicht nur ein wirtschaftliches Phänomen, sie hängt von demografischen Prozessen ab und ist Teil der Sozialpolitik, das heißt, sie hat demografischen sozialen Inhalt.

Als Wirtschaftskategorie Beschäftigung - Dies ist eine Reihe von Beziehungen bezüglich der Beteiligung der Bevölkerung an der Erwerbstätigkeit; drückt das Maß seiner Einbeziehung in die Arbeit, den Grad der Befriedigung sozialer Bedürfnisse der Arbeitnehmer und persönlicher Bedürfnisse, in bezahlten Jobs, in der Einkommensgenerierung aus. Ausgehend von diesen Positionen ist die Beschäftigung das wichtigste Merkmal des Arbeitsmarktes.

Die Beschäftigung der Bevölkerung ist eine notwendige Bedingung für ihre Reproduktion, da davon der Lebensstandard der Menschen, die Kosten der Gesellschaft für die Auswahl, Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals, deren Beschäftigung und die materielle Unterstützung der Arbeitslosen abhängen . Die Erwerbstätigkeit offenbart einen der wichtigsten Aspekte der sozialen Entwicklung eines Menschen, der mit der Befriedigung seiner Bedürfnisse im Bereich der Arbeit und im Zusammenhang mit der Arbeit verbunden ist.

Die Erwerbstätigkeit hat einen ausgeprägten sozialen Charakter. Es spiegelt das Bedürfnis der Menschen nicht nur nach Einkommen wider. Aber auch in der Selbstverwirklichung durch gesellschaftlich nützliche Tätigkeiten, sowie dem Grad der Befriedigung dieses Bedürfnisses auf einer bestimmten Stufe der sozioökonomischen Entwicklung der Gesellschaft.

Die Grundprinzipien der Beschäftigung, die den Arbeitsverhältnissen einen marktwirtschaftlichen Charakter verleihen.

Das erste Prinzip ist die Gewährleistung der Freiheit in Arbeit und Beschäftigung, das Verbot von Zwangsarbeit. Eine Person hat das vorrangige Wahlrecht: sich an der Sozialarbeit zu beteiligen oder nicht.

Das zweite Prinzip ist die staatliche Schaffung von Bedingungen zur Gewährleistung des Rechts auf Arbeit, Schutz vor Arbeitslosigkeit, Hilfe bei der Arbeitssuche und materielle Unterstützung bei Arbeitslosigkeit gemäß der Verfassung der Russischen Föderation.

Erwerbstätige Bürger sind: diejenigen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten, eine andere bezahlte Arbeit (Dienstleistung) haben, einschließlich vorübergehender Saisonarbeit; sich selbstständig mit Arbeit versorgen, einschließlich individueller Arbeitstätigkeit (einschließlich Landwirte, Schriftsteller usw.), Unternehmer sowie Mitglieder von Produktionsgenossenschaften; gewählt, genehmigt oder in eine bezahlte Position berufen; Militärpersonal jeglicher Art des Militärdienstes, das in den Körperschaften der internen Truppen dient; arbeitsfähige Studenten aller Vollzeit-Bildungseinrichtungen, einschließlich der Ausbildung in Richtung der Arbeitsverwaltung; vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit (Urlaub, Krankheit, Umschulung usw.); Ausführung von Arbeiten im Rahmen zivilrechtlicher Verträge (Verträge).

Es ist wichtig, den Beschäftigungsstatus der erwerbstätigen Bevölkerung, einschließlich der Arbeitslosen, zu bestimmen. Es gibt fünf Beschäftigungsstatus:

1) Lohnarbeiter sind Personen, die aufgrund eines abgeschlossenen schriftlichen Vertrages (Vertrag) oder einer mündlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Bedingungen der Arbeitstätigkeit arbeiten, für die sie die bei der Einstellung vereinbarte Vergütung erhalten;

2) Selbständige - das sind Personen, die selbstständig Tätigkeiten ausüben, die ihnen Einkommen bringen;

3) Arbeitgeber - Eigentümer von Unternehmen, die Arbeitsplätze anbieten;

4) unbezahlte Mitarbeiter von Familienunternehmen Personen, die unentgeltlich in einem Familienunternehmen arbeiten, das ihrem Angehörigen gehört;

5) Personen, die nicht nach Beschäftigungsstatus klassifiziert werden können, sind Arbeitslose, die zuvor keine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben, die ihnen Einkommen gebracht hat (dazu gehören auch Personen, die dem einen oder anderen Beschäftigungsstatus schwer zuzuordnen sind).

34. Arten der Beschäftigung

Die Vielfalt der sozioökonomischen Prozesse, die auf dem Arbeitsmarkt ablaufen, führt zu unterschiedlichen Beschäftigungsformen. Derzeit gibt es verschiedene Beschäftigungsformen. Zusammen bilden sie ein auf dem Arbeitsmarkt existierendes Modell von Beschäftigungsverhältnissen. Dieses Modell spiegelt sowohl neue Beschäftigungsformen, die Erweiterung der Beschäftigungsgrenzen als auch die Füllung bestimmter Beschäftigungsformen mit Inhalten wider, die den heutigen Realitäten entsprechen.

Vollzeit - Dies ist ein Zustand der Gesellschaft, in dem alle, die den Wunsch geäußert haben, eine bezahlte Arbeit zu erhalten, unter Berücksichtigung eines etwaigen Anteils an der gesellschaftlichen Produktion, wenn dies den Bedürfnissen des Arbeitnehmers an einem wirtschaftlich sinnvollen (produktiven) Arbeitsplatz entspricht . Bei Vollbeschäftigung gibt es keine zyklische Arbeitslosigkeit, aber ihre natürliche Rate bleibt bestehen. Vollbeschäftigung wird bestimmt durch das Verhältnis der Zahl der in der gesellschaftlichen Produktion (Produktion von Sachgütern und Dienstleistungen) Beschäftigten zur Gesamtzahl der erwerbstätigen Bevölkerung.

produktive Beschäftigung - Dies ist ein Zustand der Gesellschaft, in dem nicht jeder Arbeitsplatz als sozialverträglich gilt. Aber nur der, der zwei der wichtigsten Anforderungen erfüllt. Erstens muss die Beschäftigung den Arbeitnehmern ein Einkommen bringen, das menschenwürdige Lebensbedingungen ermöglicht. Dies impliziert einen direkten Zusammenhang zwischen Beschäftigungspolitik und Einkommenspolitik, Maßnahmen zur Inflationsbekämpfung usw. Zweitens wird produktive Beschäftigung der formellen Beschäftigung gegenübergestellt. Ein Sonderfall des Letzteren ist die Erhaltung entlassener Arbeitskräfte oder die Schaffung formeller Arbeitsplätze zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit – staatliche Politik soll dazu beitragen, dass die Arbeit jedes Einzelnen wirtschaftlich machbar und für die Gesellschaft maximal produktiv ist. Die produktive Beschäftigung wird durch das Verhältnis der Zahl der beruflich in der materiellen Produktion beschäftigten Personen zur Gesamtzahl der Arbeitsressourcen (in Prozent) ausgedrückt.

Effiziente Beschäftigung - Beschäftigung, wenn der Arbeitseinsatz verlustfrei erfolgt, bei dem der größte materielle Erfolg erzielt wird. Effiziente Beschäftigung ermöglicht es abzuschätzen, auf welchem ​​Niveau der Arbeitsproduktivität das Arbeitsbedürfnis der Bevölkerung befriedigt wird und auf welchen Wegen Vollbeschäftigung erreicht wird. Diese Definition effektiver Beschäftigung zielt auf eine umfassende menschliche Entwicklung ab und ist durchaus akzeptabel, aber sie ist ziemlich weit gefasst und kann nicht mit einem einzigen Indikator gemessen werden.

Gesellschaftlich nützliche Beschäftigung bestimmt durch die Zahl der arbeitsfähigen Personen – beschäftigt in der öffentlichen Produktion, im Militärdienst, im Innenministerium oder Vollzeitstudenten in Bildungseinrichtungen, die einen Haushalt führen (Betreuung von Kindern, Alten, kranken Angehörigen).

Die frei gewählte Erwerbstätigkeit geht davon aus, dass das Verfügungsrecht über die eigene Arbeitskraft (Arbeitskraft) ausschließlich dem Eigentümer, also dem Arbeitnehmer selbst, zusteht. Dieses Prinzip garantiert jedem Arbeitnehmer das Recht, zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit zu wählen, und verbietet jegliche administrative Beteiligung an der Arbeit.

Die oben genannten Beschäftigungsformen spiegeln den Zustand des quantitativen und qualitativen Ausgleichs zwischen dem Bedarf der Bevölkerung an Arbeit und Arbeitsplätzen wider, der günstige Bedingungen für den sozioökonomischen Fortschritt der Gesellschaft schafft. Mit zunehmender Effizienz der Arbeit wird das Niveau der professionellen Beschäftigung im ganzen Land sinken. Dies liegt an der Tatsache, dass eine hocheffiziente Wirtschaft eine relativ geringere Anzahl von Arbeitskräften benötigt, sowie an einem Rückgang des Bedarfs der Bevölkerung an Arbeitsplätzen aufgrund der Verlagerung der Interessen auf andere Tätigkeitsbereiche.

35. Arbeitslosigkeit: Wesen, Ursachen

Arbeitslosigkeit - Dies ist eine Situation in der Wirtschaft, in der ein Teil der Menschen, die in der Lage und bereit sind, auf Lohnbasis zu arbeiten, keine Stelle in ihrem Fachgebiet oder überhaupt keine Stelle finden. Dies ist eine Diskrepanz auf dem Arbeitsmarkt, wenn das Angebot an Arbeitskräften die Nachfrage übersteigt, und diese Diskrepanz kann sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht bestehen.

Arbeitslosigkeit ist eines der zentralen sozialen Probleme einer Marktgesellschaft. Das bedeutet, dass erstens die öffentlichen Ressourcen zu wenig genutzt werden und zweitens ein Teil der Bevölkerung über sehr geringe monetäre Einkommen verfügt. Arbeitslosigkeit wird wirtschaftlich als natürliches Phänomen betrachtet, da sie mit dem normalen Funktionieren des Marktmechanismus verbunden ist: Das Angebot an Arbeitskräften sollte die Nachfrage nach Arbeitskräften nicht übersteigen. Aus sozialer Sicht wird Arbeitslosigkeit jedoch als negatives Phänomen in der Gesellschaft angesehen, da sie zu einer Verschärfung sozialer Probleme und sozialer Spannungen führt und eine Zunahme der Kriminalität verursacht. Ein Mensch ohne Arbeit, ohne Nutzen für die Gesellschaft, lebt von staatlichen Mitteln, die es ihm ermöglichen, seine Existenz auf einem Minimum zu halten. Daher ist Arbeitslosigkeit selbst für wirtschaftlich entwickelte Länder ein komplexes und ernstes Problem.

Es gibt mehrere Konzepte, die das Phänomen der Arbeitslosigkeit interpretieren. Die marxistische Theorie verbindet Arbeitslosigkeit normalerweise mit dem Prozess der Kapitalakkumulation, bei dem der Bedarf an lebendiger Arbeit (variables Kapital) langsamer wächst als der Bedarf an Maschinen und Ausrüstung (konstantes Kapital). In der westlichen Ökonomie spiegelt die Arbeitslosigkeit die wirtschaftliche Machbarkeit der Nutzung von Ressourcen wider. Dies wird durch die sogenannte natürliche Arbeitslosenquote belegt, die strukturelle Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt widerspiegelt.

Als arbeitslos gilt nach der Methodik der Internationalen Arbeitsorganisation, wer derzeit keine Arbeit hat, eine Arbeit sucht, bereit ist, eine Arbeit aufzunehmen, und über keine anderen Einkommensquellen als den Lohn in bezahlter Beschäftigung verfügt. Nach russischem Recht sind Arbeitslose arbeitsfähige Bürger, die keine Arbeit und kein Einkommen haben, sich beim Arbeitsamt gemeldet haben, um eine geeignete Stelle zu finden, eine Arbeit suchen und bereit sind, diese anzutreten. Es sei darauf hingewiesen, dass das in Russland angenommene System zur Erfassung der Arbeitslosigkeit nicht die tatsächlichen Trends in der Entwicklung des Arbeitsmarktes widerspiegelt, da sich die Mehrheit der Arbeitslosen nicht bei den Arbeitsämtern meldet und es vorzieht, selbst nach Arbeit zu suchen oder Rückgriff auf die Dienste nichtstaatlicher Vermittlungsstrukturen.

Bürger unter 16 Jahren gelten nicht als arbeitslos; Bezug von Altersrenten; Personen, die innerhalb von 10 Tagen nach Kontaktaufnahme mit der Arbeitsverwaltung zwei Angebote für eine geeignete Arbeit abgelehnt haben, und Personen, die zum ersten Mal Arbeit suchen – zwei Angebote für eine Berufsausbildung oder einen Arbeitsplatz, einschließlich eines befristeten. Einem Bürger darf nicht zweimal derselbe Arbeitsplatz angeboten werden.

Zur Analyse des Zustands der Arbeitslosigkeit wird deren Höhe berechnet, die durch das Verhältnis der Zahl der Arbeitslosen zur Zahl der erwerbstätigen Bevölkerung, ausgedrückt in Prozent, bestimmt wird.

Die Dauer der Arbeitslosigkeit ist definiert als die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit aller Arbeitslosen oder ihrer einzelnen Kategorien oder der Arbeitslosen in einzelnen Gebieten.

Moderne Ökonomen betrachten Arbeitslosigkeit als einen natürlichen und integralen Bestandteil einer Marktwirtschaft. Die objektive Grundlage und der bestimmende Faktor für die Unvermeidlichkeit der Entstehung und Entwicklung der Arbeitslosigkeit sind Eigentumsverhältnisse, die Verfügbarkeit der notwendigen Produktionsmittel von Unternehmern und deren Abwesenheit von Arbeitnehmern, das Vorhandensein eines Systems von Lohnarbeit.

36. Arten der Arbeitslosigkeit

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitslosigkeit: strukturelle, friktionale, zyklische, verdeckte, freiwillige, erzwungene, andauernde, stagnierende Arbeitslosigkeit.

Strukturelle Arbeitslosigkeit - kennzeichnet die Unmöglichkeit der Beschäftigung aufgrund von Unterschieden in der Struktur von Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften. Ihre Ursache sind die wirtschaftlichen Prozesse des Funktionierens des Marktes, wenn bestimmte Berufe mit unterschiedlichen Qualifikationen in bestimmten Regionen zu bestimmten Zeiten in Ermangelung eines entsprechenden Arbeitskräfteangebots nachgefragt werden und umgekehrt.

Reibungsarbeitslosigkeit - verbunden mit der natürlichen ständigen Bewegung der Bevölkerung. Da eine Person die Freiheit hat, die Art der Tätigkeit und den Arbeitsort zu wählen, macht sie von diesem Recht Gebrauch. Manche wechseln freiwillig den Arbeitsplatz, andere suchen aufgrund einer Kündigung einen neuen Job. Einige Menschen verlieren ihre befristeten Jobs, Saisonjobs usw. Einige Menschen aus dieser Kategorie finden Jobs, während andere weiterhin nach Arbeit suchen. Reibungsarbeitslosigkeit wird als unvermeidlich und wünschenswert angesehen, da die Initiative zur Entlassung vom Einzelnen selbst ausgeht und viele Arbeitnehmer nach der Entlassung von schlecht bezahlten, schlecht bezahlten Jobs zu höher bezahlten und sinnvollen Jobs wechseln.

Konjunkturelle Arbeitslosigkeit - verbunden mit den Phasen der Reproduktionszyklen. Es wird durch einen Rückgang der Produktion, einen Rückgang der Investitionen in die Wirtschaft verursacht. Arbeitgeber sind aufgrund einer sinkenden Nachfrage nach ihren Produkten gezwungen, die Zahl der Beschäftigten zu reduzieren.

Versteckte Arbeitslosigkeit - ist durch eine gesellschaftliche Situation gekennzeichnet, in der ein Arbeitnehmer gezwungen ist, einer Teilzeitbeschäftigung (Teilzeit, Woche oder Monat) zuzustimmen. Diese Art der Arbeitslosigkeit ist auch mit der Präsenz einer arbeitslosen Bevölkerung in der Gesellschaft aufgrund wirtschaftlicher Instabilität verbunden, wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften geringer ist als das Angebot. Versteckte Arbeitslosigkeit wird in offizielle und inoffizielle unterteilt. Die offizielle verdeckte Arbeitslosigkeit umfasst die von der Statistik erfassten Personen, die auf Initiative der Verwaltung beurlaubt sind, sowie Personen, die gezwungen sind, Teilzeit zu arbeiten. Die informelle verdeckte Arbeitslosigkeit sollte die überschüssige Zahl interner Arbeitnehmer und derjenigen, die auf eigene Faust Arbeit suchen, umfassen.

Freiwillige Arbeitslosigkeit - bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht für den ihm angebotenen Lohn oder in der vorgeschlagenen Fachrichtung im Unternehmen arbeiten möchte, weil er einen geeigneteren Arbeitsplatz erwartet.

unfreiwillige Arbeitslosigkeit - bedeutet eigentlich jede Art von Arbeitslosigkeit, außer freiwillige. Diese Art der Arbeitslosigkeit kennzeichnet eine Situation, in der das Unternehmen gemäß Tarifvertrag für einen bestimmten Zeitraum feste Löhne hat, die dem Arbeitnehmer nicht passen. In Erwartung von Lohnrevisionen kann es zu unfreiwilliger Arbeitslosigkeit kommen.

Langzeitarbeitslosigkeit beobachtet in Abwesenheit von Arbeit für 4-8 Monate. Eine solche Arbeitslosigkeit ist gekennzeichnet durch den Beginn der Dequalifizierung des Arbeitnehmers, das Auftreten von Selbstzweifeln und die mangelnde Bereitschaft, selbst nach Arbeit zu suchen.

lang Als Arbeitslosigkeit gilt eine Dauer von 8-18 Monaten. Unter diesen Bedingungen beginnt für den Arbeitnehmer eine allgemeine Dequalifizierung, Verlust der Arbeitsfähigkeit und der Fähigkeit, für die erforderliche Zeit intensiv zu arbeiten.

Langzeitarbeitslosigkeit dauert über 18 Monate. Unter diesen Bedingungen kommt es zum Abbau des menschlichen Arbeitspotentials. Um die frühere Arbeitseinstellung einer Person wiederherzustellen, ist ein individueller Ansatz erforderlich.

Darüber hinaus wird die Arbeitslosigkeit unter den am stärksten gefährdeten Bevölkerungsgruppen wie Frauen, Jugendlichen, älteren Menschen, Behinderten, Migranten sowie saisonaler Arbeitslosigkeit unterschieden.

37. Staatliche Beschäftigungspolitik

Staatliche Beschäftigungspolitik - eine Reihe von Maßnahmen zur Beeinflussung der sozioökonomischen Entwicklung der Gesellschaft und jedes ihrer Mitglieder. Es hat mehrere Ebenen: national, regional und lokal. Es gibt europäische, skandinavische und amerikanische Modelle der Beschäftigungspolitik.

Das europäische Modell geht von einer Verringerung der Zahl der Beschäftigten bei einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität und damit einer Erhöhung des Einkommens der Arbeitnehmer aus; eine solche Politik beinhaltet ein kostspieliges Leistungssystem für eine große Zahl von Arbeitslosen.

Das skandinavische Modell basiert darauf, fast allen Arbeitnehmern Beschäftigung zu bieten, indem Arbeitsplätze im öffentlichen Sektor mit Durchschnittslöhnen geschaffen werden. Eine solche Politik ist hauptsächlich auf öffentliche Mittel ausgerichtet, deren Defizit zu einem Produktionsrückgang führt, der zur Entlassung führt.

Das amerikanische Modell konzentriert sich auf die Schaffung von Arbeitsplätzen, die für einen großen Teil der erwerbstätigen Bevölkerung keine hohe Produktivität erfordern. Gleichzeitig sinkt formal die Arbeitslosigkeit, aber die Zahl der Menschen mit niedrigem Einkommen steigt.

Die Verwendung des einen oder anderen Modells wirkt sich auf die Beschäftigungspolitik auf Makro- und Mikroebene aus. Auf der Makroebene tragen neue beschäftigungspolitische Ansätze zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes bei, senken die Arbeitskosten und führen zur Kürzung von Sozialprogrammen. Allerdings werden die Systeme der Aus- und Weiterbildung des Personals ausgebaut, zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen und die Voraussetzungen für die Gewährung von Leistungen verschärft. Es werden Maßnahmen ergriffen, um die Rolle des Privatsektors bei der Lösung von Beschäftigungsproblemen zu stärken. andere soziale Probleme. Auf der Mikroebene wird eine Politik verfolgt, um das Lohnwachstum einzudämmen und die Arbeitswoche zu verlängern. Verschiedene Formen der Teilzeitbeschäftigung sind weiter verbreitet. Dadurch verschärfen sich Krisen.

Die staatliche Politik im Bereich der Förderung der Beschäftigung der Bevölkerung zielt auf:

1) Entwicklung der Humanressourcen für die Arbeit;

2) Gewährleistung gleicher Chancen für alle Bürgerinnen und Bürger, unabhängig von Faktoren (Geschlecht, Alter usw.) bei der Ausübung des Rechts auf Freiwilligenarbeit und freie Berufswahl;

3) Schaffung von Bedingungen, die ein menschenwürdiges Leben und eine freie Entfaltung einer Person gewährleisten;

4) Unterstützung von Arbeits- und Unternehmerinitiativen von Bürgern, die im Rahmen des Gesetzes durchgeführt werden, sowie Förderung der Entwicklung von Fähigkeiten für produktive, kreative Arbeit;

5) Gewährleistung des sozialen Schutzes im Bereich der Beschäftigung der Bevölkerung, Durchführung besonderer Veranstaltungen, die zur Beschäftigung von Bürgern beitragen, die besonders sozialschutzbedürftig sind und Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche haben;

6) Vermeidung von Massenarbeit und Abbau von Langzeitarbeitslosigkeit;

7) Förderung von Arbeitgebern, die bestehende Arbeitsplätze erhalten und neue Arbeitsplätze schaffen, vor allem für Bürgerinnen und Bürger, die besonders sozial schutzbedürftig sind und Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden;

8) eine Kombination aus Unabhängigkeit der Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und lokaler Regierungen bei der Sicherung der Beschäftigung der Bevölkerung;

9) Koordinierung der Aktivitäten im Bereich der Beschäftigung der Bevölkerung mit Aktivitäten in anderen Bereichen der Wirtschafts- und Sozialpolitik;

10) Koordinierung der Aktivitäten staatlicher Stellen, Gewerkschaften, anderer Vertretungsorgane der Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigung der Bevölkerung;

Eine aktive staatliche Politik im Bereich der Beschäftigung der Bevölkerung wird durch die Entwicklung und Umsetzung von föderalen und regionalen Beschäftigungsprogrammen durchgeführt, die auf der Grundlage der Situation auf dem Arbeitsmarkt und der Prognose seiner Entwicklung gebildet werden.

38. Arbeitsmobilität: Konzept, Faktoren

Der wichtigste Faktor, der den Erwerbsstatus aller soziodemografischen Bevölkerungsgruppen widerspiegelt, ist die Mobilität, die die Bereitschaft und Fähigkeit der Bevölkerung widerspiegelt, den sozialen Status, die Berufszugehörigkeit und den Wohnort zu wechseln. Die Arbeitskräftemobilität wird bestimmt durch den Bedarf der Wirtschaft an Arbeitskräften mit einem bestimmten Inhalt und Einsatzort sowie durch die Fähigkeit und Bereitschaft des Einzelnen, sich in den wesentlichen Merkmalen der Arbeit zu verändern. Die Arbeitsmobilität der Erwerbsbevölkerung ist durch bestimmte Faktoren gekennzeichnet, die in vier Gruppen eingeteilt werden können:

1) Berücksichtigung der Dringlichkeit von Änderungen in der Arbeitskräftemobilität (aktuelle Situation, Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Lebensbedingungen, getätigte Investitionen);

2) Widerspiegelung der Erwünschtheit von Mobilität aufgrund einer Reihe von sozioökonomischen Umständen (die Position eines Arbeitnehmers an einem neuen Ort, die Möglichkeit einer Beförderung an einem neuen Ort, die Erhaltung von Investitionen);

3) Bewertung der Leichtigkeit der Mobilität durch ein System von Merkmalen, die dazu beitragen oder sie behindern können (objektive und subjektive Merkmale, Grad der Veränderung, Reisekosten);

4) das Bewusstsein einer Person für mögliche Mobilitätsoptionen widerspiegeln, was unter den Bedingungen der Bildung und Entwicklung von Marktbeziehungen äußerst wichtig ist (Verfügbarkeit von Informationen über offene Stellen, Informationskosten, Zuverlässigkeit von Informationen).

Die Geschichte der wirtschaftlichen Entwicklung kennt verschiedene Formen der Steuerung der Arbeitsmobilität, die sich je nach den Bedingungen, unter denen sie umgesetzt werden können, erheblich unterscheiden. Das Ausmaß staatlicher Eingriffe in die Wirtschaftssteuerung zeigt sich in dem Ausmaß, in dem sie die Arbeitsbeziehungen und den Mechanismus der Beeinflussung der Arbeitsmigration regelt. Unter den Bedingungen der Planwirtschaft gab es ein ziemlich kohärentes System zur Verwaltung der Arbeitsmobilität: (Verteilung von Absolventen von weiterführenden Fach- und Hochschuleinrichtungen; organisierte Anwerbung von Arbeitskräften; landwirtschaftliche Umsiedlung von Familien; öffentliche Aufrufe; Beschäftigung mit Hilfe von Beschäftigung Agenturen; Selbstrekrutierung von Arbeitnehmern durch Organisationen). Die Arbeitsmobilität unter den Bedingungen der administrativ-kommandierenden Kontrolle der Wirtschaft wurde stark von der staatlichen Politik auf dem Gebiet der Arbeit beeinflusst. Die Politik in diesem Bereich wurde im Hinblick auf globale politische Ziele entwickelt und umgesetzt. Ihre Entscheidung hing oft von der Zweckmäßigkeit bestimmter sozioökonomischer Projekte ab. Die Praxis des starken staatlichen Drucks auf die Bürger bei der Entscheidung, ihren Wohnort zu wechseln, führte zu einem großen Volumen irrationaler Migrationen, einer niedrigen Überlebensrate neuer Siedler, einer Instabilität der Mehrheit der Arbeitskollektive in Gebieten mit neuer Entwicklung usw. Staatliche Mittel wurden irrational für die Organisation von Arbeiterbewegungen im ganzen Land ausgegeben. Die Praxis von Ländern mit Marktwirtschaft zeigt unterschiedliche Ansätze zur Regulierung von Migrationsprozessen, einschließlich der Arbeitskräftemobilität.

Die Auswirkungen des wirtschaftlichen Teilsystems der Gesellschaftsordnung auf die Bevölkerungsdynamik und die Arbeitskräftemobilität sind komplex und vielschichtig. Unabhängig davon, wie unabhängig eine Person bei ihrer Entscheidung ist, ihren Wohnort oder ihre Arbeitsstelle zu wechseln, muss sie die sie umgebende wirtschaftliche Realität berücksichtigen. Daher wird die tatsächliche Beschäftigungsmöglichkeit in einem bestimmten Ort maßgeblich von der wirtschaftlichen Situation und dem Investitionsklima in der Stadt oder Region bestimmt. Diese Faktoren können von der Bundesregierung und den lokalen Behörden abhängen.

39. Territoriale und zwischenbetriebliche Mobilität

Territoriale Mobilität - dies ist die Migration, die genau als die räumliche Bewegung der arbeitsfähigen Bevölkerung verstanden wird, die durch Veränderungen in der Entwicklung und dem Standort der Produktion, den Existenzbedingungen der Erwerbsbevölkerung, verursacht wird.

Die territoriale Umverteilung der Erwerbsbevölkerung wird unter dem Einfluss vieler Faktoren gestaltet, deren Einflussgrad je nach den spezifischen historischen Bedingungen für die Entwicklung des Landes oder seiner einzelnen Regionen unterschiedlich ist. Die überwiegende Mehrheit der Migrationen kann auf Arbeiterbewegungen zurückgeführt werden. Denn unabhängig vom Grund des Wohnungswechsels verlässt eine Person am Wegzugsort eine Erwerbstätigkeit und nimmt am Niederlassungsort eine neue Erwerbstätigkeit auf. Diese Aussage gilt in erster Linie für nichtbehinderte Bürger. Die territoriale Mobilität wird stark von wirtschaftlichen Gründen beeinflusst. Wirtschaftsmigration steht in engem Zusammenhang mit der territorialen Umverteilung von Arbeitskräften sowohl innerhalb einzelner Länder als auch zwischen ihnen.

Die entwickelte soziale Infrastruktur in den meisten der größten Städte des Landes aktiviert die Migration junger Menschen zu ihnen. Grund dafür ist der Wunsch nach einer beruflichen Ausbildung und der Verbesserung des eigenen sozialen Status. In der Struktur der Ursachen der Wirtschaftsmigration zeigen sich deutliche Unterschiede im Lebensstandard zwischen den Regionen des Landes und einzelnen Städten. Traditionell sind solche Städte in Russland Moskau und St. Petersburg. Dies zwingt eine beträchtliche Anzahl von Bürgern (nicht nur Russen), die Entscheidung zu treffen, umzuziehen. Wenn eine solche Entscheidung nicht durch berufliche Perspektiven unterstützt wird, führt die spontane Migration in die Hauptstädte zu einer Verschärfung der sozialen und kriminellen Situation in der Stadt.

Überbetriebliche Mobilität - Dies ist die Bewegung von Arbeitnehmern zwischen Branchen, Unternehmen und innerhalb des Unternehmens aufgrund der Entwicklung und Platzierung von Produktivkräften, Arbeitskräftenachfrage und -angebot.

In einer Industrie mit perfektem Wettbewerb ist die Nachfrage nach Arbeitskräften nicht einfach die Summe der Nachfrage einzelner Unternehmen. In dieser Branche enthalten. Eine Erhöhung des Beschäftigungsumfangs bei gleichzeitiger Senkung des Lohnniveaus führt zu einer Erhöhung der Gesamtleistung. Der letztgenannte Umstand führt zu einem Rückgang des Niveaus der Erzeugerpreise, das von den Unternehmen ursprünglich als konstant (fest) angenommen wurde. Das Ergebnis wird sein. Dass die Beschäftigung exzessiv sein wird, die Zunahme der Beschäftigung hört auf, ein rentables Geschäft zu sein, wie es oben dargestellt wurde. Daher wird ein Teil der Belegschaft entlassen.

Das Arbeitskräfteangebot für eine Branche, die Arbeitskräfte in im Land weit verbreiteten Berufen beschäftigt, wird nicht wesentlich von der Höhe der Löhne abhängen. Solche Industrien können so viele Arbeiter einstellen. So viel sie braucht, ohne den Lohn zu erhöhen. Dies gilt auch für Branchen, die keine großen Arbeitgeber sind. Viele Branchen sind wichtige Arbeitgeber. Zeigt einen hohen Bedarf an Arbeitskräften, nicht speziell ausgebildetem Personal (Gas-, Ölindustrie, Metallurgie). Aus diesem Grund wird das Angebot an Arbeitskräften kurzfristig tendenziell zunehmen. Daher ist das Arbeitskräfteangebot in einer bestimmten Branche umso größer. Je höher das Lohnniveau im Verhältnis zum Lohnniveau in anderen Branchen ist. Höhere Löhne locken immer mehr Arbeitnehmer in diese Branchen.

Die Hauptfaktoren der zwischenbetrieblichen Mobilität sind die Höhe der Löhne, die Arbeitsbedingungen, der Arbeitsinhalt, die Arbeitszeiten, die Aufstiegswahrscheinlichkeit an einem neuen Ort, die unterschiedlichen Funktionen, die Kosten für die Entwicklung neuer Aktivitäten und die Leichtigkeit der Anpassung an ein neues Platz.

40. Bevölkerungsmigration

Bevölkerungsmigration - Dies ist die räumliche Bewegung der arbeitsfähigen Bevölkerung, verursacht durch Änderungen in der Entwicklung und dem Standort der Produktion, den Lebensbedingungen der Bevölkerung.

Aus Sicht der Bevölkerungsbewegung zwischen administrativ-territorialen Einheiten werden zwei Arten der Migration unterschieden: externe und interne.

Beim Überschreiten der Staatsgrenze kommt es zur Außenmigration. Ich unterscheide darin zwei Ströme: Auswanderung und Einwanderung. Unter Auswanderung versteht man die Abwanderung der Bevölkerung aus einem bestimmten Staat. Einwanderung ist ein Zustrom in das Hoheitsgebiet eines bestimmten Staates.

Binnenmigration ist die Migration innerhalb eines Landes. Abhängig von der Wirkung verschiedener Faktoren und Bedingungen kann die Migration der Bevölkerung folgender Art sein:

1) Wenn Arbeitsmigration innerhalb einer bestimmten Region und zwischen Regionen unterschiedlichen Ranges stattfindet, wird sie in bezirksinterne und bezirksübergreifende, intraregionale und interregionale unterteilt;

2) Abhängig von der Dauer, für die die Arbeitskräfte umziehen, unterscheiden sie zwischen unwiderruflicher (dauerhafter) und Rückwanderung (vorübergehender) Migration der Bevölkerung;

3) Migration der Bevölkerung aus den Gründen, die sie verursacht haben, wird in freiwillige und erzwungene unterteilt, letztere tritt aus Gründen auf, die außerhalb der Kontrolle der Migranten liegen (militärische Aktionen, Umweltkatastrophen, politische und ethnische Konflikte);

4) Entsprechend der Natur der modernen Arbeitsmobilität wird die Migration in Saison- und Pendelmigration unterteilt. Saisonal ist mit der Ausweitung des Arbeitsumfangs verbunden, und Pendel beinhaltet regelmäßige Bewegungen der Arbeitskraft von einem Ort zum anderen zur Arbeit und zurück;

5) Vom Standpunkt der Einhaltung der im Land geltenden Rechtsvorschriften kann die Migration der Bevölkerung legal (ohne Verletzung der gesetzlichen Normen) und illegal (mit Verletzung des Gesetzes) sein;

6) Je nach Durchführungsmethode wird die Migration in unabhängige unterteilt, die von den Kräften und Mitteln der Migranten selbst durchgeführt und mit Hilfe staatlicher oder öffentlicher Stellen, Unternehmen organisiert wird;

7) Bevölkerungsmigration aufgrund von Arbeitstätigkeit wird als Arbeitsmigration bezeichnet;

8) Die Untersuchung der Bevölkerungsmigration nach ausgewählten Migrationsströmen (das ist die Gesamtzahl der Migranten mit gemeinsamen Ankunfts- und Abfahrtsgebieten während eines bestimmten Zeitraums) ermöglicht es uns, dieses Phänomen in der Wirtschaft systematisch, umfassend und zusammenhängend zu betrachten eine bestimmte Region und das ganze Land.

Die obige Struktur der Bevölkerungswanderung ist nicht erschöpfend und kann um andere Bewertungskriterien und Faktoren, die sie bestimmen, erweitert werden. Die Untersuchung der Bevölkerungsmigration nach ausgewählten Migrationsströmen ermöglicht es uns, dieses Phänomen in der Wirtschaft einer bestimmten Region und des Landes als Ganzes systematisch, umfassend und zusammenhängend zu betrachten.

Die Migrationsgründe sind: natürliche und klimatische, demografische, sozioökonomische Phänomene.

Natürlich und klimatisch – umfassen Umweltbedingungen und Umweltkatastrophen. Sozioökonomisch – charakterisieren den Produktionsstandort auf dem Territorium einer bestimmten Region; Stand der wirtschaftlichen Entwicklung; Höhe der Investition, Grad der Infrastrukturentwicklung, Möglichkeit, Bildung und Wohnraum zu erhalten usw.

Demografische Gründe hängen mit der Anzahl und Zusammensetzung der Einwohner einer bestimmten Siedlung zusammen.

Migration wirkt sich auf die sozioökonomische Entwicklung des Landes aus. Dies bezieht sich auf die Situation von Migranten, deren Arbeitslosenquote höher ist als die der einheimischen Bevölkerung eines bestimmten Gebiets. Der Zuzug von Migranten geht mit einer zunehmenden Belastung der sozialen Infrastruktur einher.

41. Zusammensetzung und Struktur des Einkommens

Unter Einkommen bezeichnet die Summe aller Arten von Einnahmen in bar oder in Form von materiellen Gütern oder Dienstleistungen, die als Entgelt für Arbeit, aufgrund verschiedener Arten von wirtschaftlicher Tätigkeit oder der Nutzung von Eigentum sowie unentgeltlich in Form von erhalten werden Sozialhilfe, Leistungen und Leistungen. Die Höhe und Zusammensetzung des Einkommens ist eines der wichtigsten Merkmale des Lebensstandards der Bevölkerung.

Einkommen können nach Arbeit, Vermögen, Fähigkeiten, Bedürfnissen etc. gebildet werden. In der zivilisierten Welt ist die Grundlage für die Verteilung öffentlicher Güter das Prinzip nach Arbeit. In einer Marktwirtschaft wird es modifiziert zum Verteilungsprinzip nach der Grenzproduktivität der Arbeit, die unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktlage bestimmt wird.

Das Arbeitseinkommen der Bevölkerung wird nach Hauptbeschäftigungsarten wie folgt gegliedert: Einkommen aus unselbstständiger Arbeit am Ort der Hauptbeschäftigung; Einkünfte aus Nebentätigkeit; Einkünfte aus selbstständiger Tätigkeit. Diese Einkunftsarten können einzeln oder in beliebiger Kombination bezogen werden.

Die Hauptquellen des persönlichen Einkommens sind die Erwerbstätigkeit der Lohnarbeiter; Arbeitstätigkeit von Personen eines freien Berufes; unternehmerische Tätigkeit; besitzen; Mittel des Staates und der Unternehmen, verteilt nach Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe und Personalkategorie; persönliche Bauernhöfe.

Die Klassifizierung von Einkommen sieht ihre Verteilung und Zuordnung in Gruppen und Untergruppen in Abhängigkeit von verschiedenen Merkmalen vor.

Je nach wirtschaftlicher Natur werden Arbeits- und Nichtarbeitseinkommen unterschieden.

Arbeitseinkommen, die Grundlage für deren Bildung ist die Arbeitstätigkeit, umfassen: Einkommen in Form von Löhnen in Unternehmen verschiedener organisatorischer und rechtlicher Eigentumsformen; aus individueller Aktivität; aus eigener Nebenwirtschaft; aus unternehmerischer Tätigkeit; aus dem Verkauf von entgeltlichen haushaltsnahen Dienstleistungen etc.

unverdientes Einkommen, erhalten über staatliche Stellen und von Unternehmen, die den gesetzlichen Normen der Moral nicht widersprechen, umfassen: Sozialtransfers (Pensionen, Zulagen, Stipendien); Vermögenseinkommen; Aktiendividenden; Zinsen auf Anleihen und andere Wertpapiere; Kapitalrendite, verarbeitendes Gewerbe und andere Wirtschaftszweige.

Nach dem wirtschaftlichen Gehalt werden Geld- und Sacheinkommen unterschieden.

Bareinkünfte umfassen: Löhne, Renten, Stipendien, Zulagen, Geschäftseinkünfte, Dividenden, Vermögenseinkommen, Einkünfte aus dem Verkauf von Wertpapieren; Einkünfte aus dem Verkauf von Produkten persönlicher Nebengrundstücke; Erhöhung der Bareinlagen bei einer Sparkasse etc.

Zu den Sacheinnahmen gehören: der Wert von Sacheinnahmen aus persönlichen Nebengrundstücken, die für den persönlichen Verbrauch genutzt werden; die Kosten für Sachleistungen therapeutischer, präventiver, kultureller, gemeinschaftlicher und sozialer Art, die zu Lasten des Bundes, der Gemeinden und der Unternehmenskassen getragen werden.

Je nach Nutzungsgrad werden allgemeine, verfügbare und reale Einkommen unterschieden.

Allgemeines Einkommen - Dies ist die Höhe der Einnahmen aus allen Quellen, einschließlich Fonds, Unternehmen zur Zahlung von Steuern und obligatorischen Zahlungen.

Verfügbares Einkommen (Nettoeinkommen) - Dies ist der Betrag der nach Zahlung von Steuern und obligatorischen Zahlungen verbleibenden Mittel, die die Familie maximal für den Endverbrauch von Waren und Dienstleistungen ausgeben kann, ohne Ersparnisse und andere Quellen zu verwenden.

Realeinkommen - Dies sind die Kosten für erworbene Sach-, Kultur- und Haushaltsgüter in Höhe des verfügbaren Einkommens unter Berücksichtigung der Preise für Waren und Dienstleistungen.

42. Grundsätze der Einkommensbildung der Bevölkerung

In der ganzen zivilisierten Welt gilt das Prinzip der Verteilung nach Arbeit als Grundlage für die Verteilung des gesellschaftlichen Reichtums.

Das Prinzip der Verteilung nach Quantität und Qualität der Arbeit wurde in der heimischen Literatur lange Zeit unter dem Gesichtspunkt der Verteilung nach Arbeitskosten interpretiert. In letzter Zeit wird ein solches Konzept von der Mehrheit der Autoren abgelehnt, die die Notwendigkeit einer Verteilung nach Werk belegen.

In einer Marktwirtschaft wird das Prinzip der Verteilung nach Arbeit auf der Grundlage der Grenzproduktivität eines bestimmten Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsplatz umgesetzt, d.h. das Einkommen eines Arbeitnehmers steigt unter sonst gleichen Bedingungen entsprechend dem Wachstum von das Einkommen des Unternehmens aus dieser Art von Arbeit.

Die Grenzproduktivität eines Arbeitnehmers hängt von Angebot und Nachfrage auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt ab. In einer rational organisierten Wirtschaft ist der Preis für hochqualifizierte kreative Arbeit viel höher als für gering qualifizierte Arbeit. Dies spiegelt die höhere Produktivität qualifizierter Arbeitskräfte wider. Im Zusammenhang mit einem starken Wandel der sozialen Beziehungen und technologischen Muster ändert sich jedoch die Struktur der Nachfrage nach Arbeitskräften erheblich, und der Preis einiger Arten hochqualifizierter Arbeitskräfte kann erheblich sinken. Diese Situation ist typisch für den russischen Arbeitsmarkt in den 90er Jahren, als sich herausstellte, dass die Einkommen vieler Wissenschaftler und Ingenieure niedriger waren als die von Verkäufern, Kassierern und Sicherheitskräften. In solchen Situationen, in denen der Marktmechanismus keine angemessene Antwort bietet, sollten staatliche Regulierungsmaßnahmen ergriffen werden, um das intellektuelle und spirituelle Potenzial des Landes zu bewahren. Diese Maßnahmen werden wirksam umgesetzt, wenn ausreichende Mittel im Staatshaushalt vorhanden sind. Wenn diese Bedingung nicht erfüllt ist, ist der Verfall von Wissenschaft, Bildung und Kultur unvermeidlich, mit offensichtlichen Folgen für die Zukunft des Landes. Die betrachtete Situation ist eine Folge von Unterschieden in den kurzfristigen und langfristigen Aspekten des Verhältnisses von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. So wird in einer Marktwirtschaft das Prinzip der Verteilung nach Arbeit zum Prinzip der Verteilung nach der Grenzproduktivität der Arbeit modifiziert.

In einer Marktwirtschaft spielen neben dem Arbeitseinkommen auch die Vermögenseinkommen eine bedeutende Rolle. In Russland hatte die Verteilung nach Eigentum lange Zeit offiziell keine nennenswerte Bedeutung und wurde in der wissenschaftlichen Literatur praktisch nicht diskutiert. Mit der Ausgabe von Aktien und anderen Wertpapieren wird die Ausschüttung durch Eigentum jedoch Realität und kann unter bestimmten Bedingungen eine erhebliche Bedeutung erlangen. Gegenwärtig stellt sich das Problem der optimalen Kombination der Verteilungsprinzipien nach Arbeit und Vermögen unter Berücksichtigung sozialpsychologischer und ökonomischer Aspekte immer drängender.

In theoretischer Hinsicht lässt sich das Prinzip der Verteilung nach Fähigkeiten diskutieren. In der Praxis lässt sich dieses Prinzip jedoch nur durch eine Verteilung nach Arbeit realisieren. Fähigkeiten beeinflussen maßgeblich die Arbeitsergebnisse und damit den entsprechenden Anteil am gesellschaftlichen Reichtum. Dieser Umstand ist mit allen ökonomischen Methoden außer der progressiven Besteuerung nur schwer zu berücksichtigen.

Für unser Land ist die Verteilung nach Positionen essenziell. Lange Zeit glaubte man, dass die ausgeübte Position den Beitrag eines Menschen zum gesellschaftlichen Wohlstand, die Quantität und Qualität seiner Arbeit bestimme. Die bekannten Fakten lassen jedoch an dieser Aussage zweifeln. Dies macht eine solche Einkommensverteilung zu einem sehr dringenden Problem, bei der ihre Höhe nicht nur von der Position, sondern von den wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen der Aktivitäten einer bestimmten Person in dieser Position abhängen würde.

43. Nominale und reale Einkommen

Nominelles Einkommen ist die Anzahl der Rubel. Was eine Person in Form von Lohn, Miete oder Gewinn erhält.

Das Realeinkommen wird durch die Menge an Waren und Dienstleistungen bestimmt, die mit der Höhe des Nominaleinkommens gekauft werden können. Das Realeinkommen wird als Verhältnis des Nominaleinkommens zum Preisindex berechnet.

Es sollte verstanden werden, dass die bloße Tatsache der Inflation, die zu einer Abnahme der Kaufkraft des Rubels führt, nicht mit einer obligatorischen Abnahme des Realeinkommens einer bestimmten Person einhergeht. Ein Rückgang des Realeinkommens tritt nur dann ein, wenn das persönliche Nominaleinkommen hinter der Inflationsrate zurückbleibt.

Besonders stark negativ wirkt sich eine hohe Inflation auf Bürger aus, die feste Nominaleinkommen beziehen. Allerdings können einzelne Bürger, die nicht feste Einkünfte beziehen, ihren Lebensstandard infolge der Inflation erhöhen. Arbeitnehmer in aufstrebenden Branchen. Was die Nachfrage nach Arbeitskräften erhöht. Kann mit Hilfe der Gewerkschaften erreicht werden. Damit die Nominallöhne nicht hinter dem Wachstum der Verbraucherpreise zurückbleiben oder es sogar übertreffen.

Mit steigenden Verbraucherpreisen sinken auch die Ersparnisse der Bürger. Darüber hinaus wird der reale Wert der Geldersparnisse nicht nur zu Hause, sondern auch bei Geschäftsbanken reduziert. Wenn die Inflation den Zinssatz einer Geschäftsbank übersteigt, sinkt der reale Wert der Einlage zusammen mit den Zinsabgrenzungen der Bank.

Bei einem konstanten Bruttoinlandsprodukt führt die Inflation also zu einer Umverteilung des Einkommens, wodurch es für die Bezieher fester Einkommen verringert und für andere Bevölkerungsgruppen erhöht wird. Wenn die Inflation hoch ist und gleichzeitig das Bruttoinlandsprodukt sinkt, dann sinken die Realeinkommen für die große Mehrheit der Bevölkerung.

Bei hoher Inflation sinkt nicht nur der Lebensstandard der Bevölkerung. Ein festes Einkommen haben. Aber auch die Produktionsmengen von Waren und Dienstleistungen gehen zurück, was zu einem Rückgang der Realeinkommen der großen Mehrheit der Bürger führt. Die Erfahrung des Auslands zeigt, dass das kritische Niveau der Inflation. Wobei kein Land der Welt ein nachhaltiges Wirtschaftswachstum erreicht hat, liegt bei 40% pro Jahr. Unter russischen Ökonomen werden unterschiedliche Standpunkte geäußert: Einige glauben. Dass unter russischen Bedingungen das Kriterium für "Stabilität" der Preise, wenn eine wirtschaftliche Erholung möglich ist, 10% pro Jahr beträgt; für andere geht es vor allem darum, das Wirtschaftswachstum sicherzustellen, selbst wenn die Inflation 40 % pro Jahr übersteigt.

Die negativen Auswirkungen der hohen Inflation auf die Wirtschaftsentwicklung zeigen sich darin, dass das Geldsystem zerstört wird und der Abfluss finanzieller Ressourcen in den Handel und die Vermittlungsgeschäfte zunimmt, das Kapital seine Flucht aus dem realen Sektor der Wirtschaft beschleunigt , Bedingungen für die Verdrängung der Landeswährung durch Fremdwährung im inländischen Umlauf geschaffen und die Möglichkeiten nachhaltiger Finanzierung verringert werden.

In Krisenzeiten der Entwicklung versuchen die Regierungen vieler Länder, die zerstörerischen Auswirkungen der hohen Inflation auf die Wirtschaft zu stoppen, indem sie das Wachstum der Nominallöhne und -preise kontrollieren und damit die Realeinkommen beeinflussen.

In Ländern mit Marktwirtschaft umfasst die staatliche Politik der Einkommensregulierung drei Hauptbereiche: gesetzliche Regulierung des Mindestlohns; gesetzliche Regulierung und Anpassung der Lohndynamik an das Inflationswachstum; aktives staatliches Eingreifen in den Prozess der Interessenkoordinierung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, um die Bereitstellung einer sozial akzeptablen Reproduktion der Arbeitskräfte zu kontrollieren; Anwendung eines progressiven Steuersystems.

44. Differenzierung der Einkommen der Bevölkerung

Die Differenzierung der Geldeinkommen der Arbeiter wird hauptsächlich unter dem Einfluss von zwei Faktoren gebildet: der Differenzierung der Löhne und der Differenzierung des Familienstands der Arbeiter. Lohndifferenzierung und Einkommensdifferenzierung können jedoch nicht von denselben Positionen aus beurteilt werden. Im ersten Fall entspricht wirtschaftliche Ungleichheit dem Konzept sozialer Gerechtigkeit innerhalb einer gegebenen Gesellschaftsordnung und ist eine Bedingung für Fortschritt; im zweiten Fall entsteht die Ungleichheit durch die Einkommensumverteilung in den Familien, die teilweise „ungerecht“ ist, da sie teilweise nichts mit der Arbeit und den Arbeitsverdiensten der Menschen zu tun hat.

Unter den Bedingungen einer zentralisierten Wirtschaft und einer egalitären Gesellschaft, die auf einer gleichmäßigen Verteilung der Einkommen der Bevölkerung beruhten, waren die Probleme der Differenzierung und der wirtschaftlichen Ungleichheit unbedeutend und beunruhigten die Fachleute nicht. Ein charakteristisches Merkmal der Planwirtschaft war die strikte Kontrolle des Staates über die Einkommen der Bürger, um deren Differenzierung zu verhindern. Dies wurde durch die Einführung verbindlicher Tarifsätze und Gehälter, die Festlegung verschiedener Arten von „Grenzwerten“ bei den Löhnen und die Begrenzung der Höhe der Prämien erreicht.

Die Situation hat sich seit Beginn der Transformation und der Bildung von Marktbeziehungen dramatisch verändert. Einerseits erhält der Arbeitnehmer die Freiheit, Arbeitsort, Beruf etc. zu wählen. Andererseits hat sich der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt verschärft. Arbeitgeber haben das Wahlrecht bei der Einstellung, um die Höhe des Lohns zu bestimmen. Im Bereich der Lohnorganisation haben sich die Wirtschaftsstrukturen verselbstständigt. Ein hohes Maß an Einkommensdifferenzierung ist in Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft insbesondere in der Anfangsphase der Entwicklung grundsätzlich inhärent und mit Beschäftigungsbeschränkungen, Inflation und Verschiebungen in der Produktionsstruktur verbunden.

Die Ursachen der Ungleichheit und Vermögensschichtung nach Einkommen liegen in der ungleichen Verteilung von Einkommen und Vermögen; ungleiche Ausgangsbedingungen für die Entwicklung individueller Arbeitstätigkeit, Unternehmertum, Unternehmen; relativ niedrige Löhne für einige Kategorien von Arbeitnehmern; Erhöhung des Anteils der Unterhaltsberechtigten in der Familie; die Anwesenheit arbeitsloser arbeitsfähiger Personen; niedriges Niveau der Sozialleistungen; vorzeitige Zahlung von Löhnen, Renten, Sozialleistungen.

Einer der Hauptfaktoren für das Wachstum der Differenzierung ist die Inflation, bei der Zahlungen praktisch nicht an steigende Preise gebunden sind und der Verbraucherkorb mit einer Rate teurer wird, die den Gesamtpreisanstieg übersteigt.

Einer der bestehenden Differenzierungsfaktoren bei der Arbeitnehmerentschädigung ist die Einkommenssteuer. Russland unterscheidet sich von westlichen Ländern durch seine besondere „Gleichstellung“. Derzeit wurde eine einheitliche Einkommensteuer auf das persönliche Einkommen in Höhe von 13 % eingeführt. Während es in den EU-Ländern progressive Steuersätze gibt, steigen die Steuersätze mit zunehmendem Geldeinkommen. So liegt in Deutschland der höchste Steuersatz bei 53 % des Einkommens, im Vereinigten Königreich, in Spanien, Ungarn und Estland bei 40 %.

Ungleichheit und soziale und vermögensmäßige Schichtung der Bevölkerung ist eines der ernsthaften Probleme bei der Bildung und Entwicklung von Marktbeziehungen. Zur Quantifizierung der Einkommensdifferenzierung werden der Dezil-Koeffizient, der Gini-Koeffizient und die Lorenz-Kurve verwendet.

Der Dezilkoeffizient ist das Verhältnis zwischen den Durchschnittseinkommen der oberen 10 % und der unteren 10 % der Bürger.

Der Gini-Koeffizient ist ein Index der Einkommenskonzentration der Bevölkerung.

Die Lorenzkurve zeigt, wie weit die tatsächliche Einkommensverteilung vom Zustand der absoluten Gleichverteilung entfernt ist.

45. Begriff der Armut

Eines der akutesten Probleme Russlands im sozioökonomischen Bereich ist das Ausmaß der Armut. Laut Experten der Internationalen Arbeitsorganisation entsteht Armut durch die Ineffizienz des sozioökonomischen Systems und strukturelle Fehler. Das Problem der Armut hat mehrere Aspekte: politische, wirtschaftliche, soziale, moralische und ethische. Daher muss dieses Problem in naher Zukunft gelöst werden, da die Entwicklung des Landes weitgehend davon abhängt.

Zu den Hauptkategorien der Armen gehören traditionell: Niedriglohnempfänger (unterhalb des Existenzminimums), einschließlich junger Menschen, die zum ersten Mal in den Arbeitsmarkt eintreten; arbeitslose Bürger; große und unvollständige Familien; Teil der Rentner und Invaliden; Zwangsmigranten; Ränder.

Die wichtigsten sozioökonomischen Merkmale der Wohlfahrt/Armut der Bevölkerung sind.

1. Der Grad der Befriedigung der Bedürfnisse nach Nahrung, Kleidung, Wohnung usw. Das Hauptkriterium für die Bewertung dieses Merkmals sind die physiologischen Bedürfnisse des Körpers, die für die normale Reproduktion der Arbeitskraft erforderlich sind.

2. Der Grad der Bereitstellung von Arbeitsrechten, vor allem das Recht auf Arbeit im Allgemeinen und auf produktive Arbeit im Besonderen, die Entwicklung des russischen Arbeitsmarktes entspricht nicht vollständig den modernen Bedingungen, es gibt ein hohes Maß an versteckter Arbeitslosigkeit , Arbeitnehmerüberlassung, Vorgabe des Arbeitgebers bei der Preisfestsetzung von Arbeitskräften usw.

3. Grad der Zugänglichkeit materieller Güter und Dienstleistungen. Dieses Merkmal wird derzeit weitgehend durch einen Indikator wie die Rentabilität der Arbeit bestimmt. In Ermangelung einer Warenknappheit und des sich entwickelnden Sektors bezahlter Dienstleistungen (Medizin, Bildung) wird die Geldknappheit für die Mehrheit der Arbeitnehmer zu einem ernsthaften Hindernis bei der Sicherstellung der Verfügbarkeit von materiellen Gütern und Dienstleistungen.

4. Tiefe und Schwere der Armut. Die Armutstiefe charakterisiert denjenigen Teil der Bevölkerung, dessen Einkommen und Ausgaben unterhalb der festgelegten Armutsgrenze (z. B. des Existenzminimums) liegen. Die Armutsschwere zeigt den Grad der Differenzierung der Einkommen oder Ausgaben der Bevölkerung und dient dem Vergleich von Veränderungen im Zeitverlauf sowie im Hinblick auf die Auswirkungen verschiedener sozioökonomischer Politiken auf die materielle Situation der Bevölkerung. Das Hauptkriterium ist die Armutsgrenze (Schwelle), das Verhältnis der Einkommen der einkommensstärksten Gruppen der Bevölkerung zu den einkommensschwächsten Gruppen.

Zu den Faktoren der Armut in Russland können gehören: Arbeitslosigkeit, Nichtzahlung und Verzögerungen bei der Zahlung von Löhnen, Renten, Sozialleistungen, hohe "Abhängigkeitslast" in Familien, kinderreiche Familien. Lage der Haushalte (Armut ist häufiger in ländlichen Gebieten), Erreichen des Rentenalters (mehr in städtischen Gebieten, weniger in ländlichen Gebieten). Der Hauptgrund für das Fortbestehen eines hohen Armutsniveaus in Russland und dementsprechend seine negativen Auswirkungen auf die Dynamik und die Aussichten des Wirtschaftswachstums ist das niedrige Lohnniveau für einen erheblichen Teil der Erwerbstätigen.

Das wirtschaftlich gefährlichste. Aus gesellschaftlicher und politischer Sicht handelt es sich bei einer Form der Armut um anhaltende Armut – eine Situation, in der sich Armut, lokalisiert in bestimmten Gesellschaftsgruppen oder bestimmten Regionen, systematisch reproduziert, d. h. wenn mehrere Generationen von Menschen nicht in der Lage sind, sie zu überwinden Faktoren und Ursachen, die einst zur Armut führten.

Vorübergehende Armut ist ein reversibler Zustand, der entweder mit bestimmten Phasen des Familienlebenszyklus oder mit saisonalen Schwankungen oder mit außergewöhnlichen Umständen verbunden ist. Erscheinungsformen vorübergehender Armut sind relativ weniger sozial gefährlich.

46. ​​Existenzminimum

Existenzminimum - Dies ist ein Indikator für das Volumen und die Struktur des Konsums der wichtigsten materiellen Güter und Dienstleistungen auf einem akzeptablen Mindestniveau und bietet Bedingungen für die Aufrechterhaltung der aktiven körperlichen Verfassung von Erwachsenen sowie der sozialen und körperlichen Entwicklung von Kindern und Jugendlichen. Der existenzsichernde Lohn ist einer der zentralen Begriffe des Systems der Mindestgarantien des Staates für die Bevölkerung.

Die Lebenshaltungskosten spiegeln sich in der Ausgestaltung des Existenzminimums wider; Ausgaben für Non-Food-Artikel; Servicekosten; Steuern; andere obligatorische Zahlungen.

Der existenzsichernde Lohn als Instrument der Sozialpolitik wird als Grundlage für eine gezielte Sozialpolitik genutzt; als Zielvorgaben bei der Einkommens- und Konsumregulierung einkommensschwacher Bevölkerungsgruppen; Bewertung der materiellen und finanziellen Ressourcen, die für die Umsetzung laufender und zukünftiger Sozialprogramme erforderlich sind, die Bereitstellung gezielter Hilfen für einkommensschwache Bevölkerungsgruppen; um die Höhe des Mindestlohns und der Altersarbeitsrente zu rechtfertigen.

Der Anwendungsbereich des Existenzminimums ist sehr weit gefasst: Es ist sowohl Bestandteil des Systems der Mindestsicherung als auch Grundlage für die Bestimmung der Armutsgrenze sowie Grundlage für die Berechnung und Differenzierung von Löhnen, Renten und verschiedenen Leistungen.

In Russland wird auf der Grundlage des Existenzminimums der Verbraucherkorb für das ganze Land und die Subjekte der Föderation berechnet. Seine Größe wird unter Berücksichtigung der Grundsätze und Verfahren für die Bildung eines Mindestsatzes von Lebensmitteln, Non-Food-Produkten und Dienstleistungen bestimmt, die zur Erhaltung der menschlichen Gesundheit und zur Gewährleistung ihrer lebenswichtigen Aktivität erforderlich sind; natürliche und klimatische Bedingungen, nationale Traditionen und lokale Besonderheiten des Konsums von Lebensmitteln, Non-Food-Produkten und Dienstleistungen; ungefähre Mindestmengen an Lebensmitteln, Non-Food-Produkten und Dienstleistungen für die wichtigsten soziodemografischen Gruppen der Bevölkerung des Landes.

Das Existenzminimum wird auf der Grundlage wissenschaftlicher Empfehlungen über die Mindestverbrauchsmengen und das Verzeichnis der für eine Person notwendigen Waren und Dienstleistungen berechnet; das tatsächliche Verbrauchsvolumen von Waren und Dienstleistungen in Familien mit niedrigem Einkommen; sozioökonomische und demografische Faktoren, die die Höhe der Geldeinkommen der Bevölkerung, die Zusammensetzung und Alters- und Geschlechtsstruktur der Bevölkerung, die Größe und Struktur der Familien, die finanziellen Möglichkeiten des Staates zur Gewährleistung des sozialen Schutzes der Bevölkerung charakterisieren; objektive Unterschiede im Verbrauch von Waren und Dienstleistungen, die durch verschiedene Merkmale bestimmt werden.

Das Existenzminimum des Landes sieht eine Differenzierung nach folgenden soziodemografischen Hauptbevölkerungsgruppen vor: nicht erwerbsfähige Bevölkerung; Rentner; Kinder. Darüber hinaus unterscheidet es sich nach territorialen Zonen (16 Zonen für den Lebensmittelkonsum, 3 Zonen für Non-Food-Produkte für den individuellen Gebrauch und 3 Zonen für eine Reihe von Dienstleistungen) sowie durch den Familienfaktor.

Theoretisch sollte der existenzsichernde Lohn dem Mindestlohn entsprechen. Der staatliche Mindestlohn gilt für jeden Arbeitnehmer, unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens, in dem er arbeitet. Unternehmen können ihren eigenen Mindestlohn festlegen, der nicht niedriger sein darf als der staatliche. Die Dauer der Anhebung des Mindestlohns auf das Existenzminimum hängt auch von der Fähigkeit der Arbeitgeber ab, die Anhebung des Mindestlohns mit der Aufrechterhaltung oder Erhöhung des erreichten Beschäftigungsniveaus zu verbinden.

47. Das Konzept und die Elemente der Lebensqualität

Indikatoren der Lebensqualität ermöglichen zusammen mit anderen Indikatoren eine Einschätzung des Standes der sozialen Entwicklung der Gesellschaft. Der Begriff „Lebensqualität“ tauchte in den 20er Jahren auf. XNUMX. Jahrhundert in westlichen Theorien. Als Begründer des Begriffs der Lebensqualität gelten E. Mayo, A. Maslow, D. McGregor u. , „Lebensstandard“ verwendet. Heute werden neben dem Begriff „Lebensstandard“ Begriffe wie „Lebensqualität“ und „Qualität des Arbeitslebens“ verwendet, oft als Synonyme für ersteres, manchmal im weiteren Sinne. Gleichzeitig ist der Begriff „Lebensqualität“ inhaltlich weiter gefasst als der Begriff „Qualität des Arbeitslebens“.

Unter Lebensqualität wird die Befriedigung des gesamten Bedürfniskomplexes sowohl in der Produktion als auch außerhalb verstanden, also der Lebens- und Arbeitsbedingungen und der Gesundheit der Menschen. Bildungschancen, Wohlstand der Familie, Kaufkraft der Bevölkerung usw. Was das Arbeitsleben betrifft, so ist dies eines der Elemente der Lebensqualität im Allgemeinen.

Die Qualität des Arbeitslebens bezieht sich auf die Bedingungen des Arbeitslebens von Menschen. Da jedoch ein erheblicher Teil des Lebens der Menschen am Arbeitsplatz verbracht wird, bestimmt die Qualität des Arbeitslebens maßgeblich die Lebensqualität im Allgemeinen. Theoretische Ansätze zur Untersuchung der Qualität des Arbeitslebens wurden hauptsächlich in den 60er und 70er Jahren entwickelt. Sie basieren auf einem universellen Ansatz zum Verständnis der kreativen Natur des Individuums, auf der Anerkennung der Notwendigkeit, die Arbeit, die geistige und körperliche Entwicklung eines Menschen, seine soziale Zufriedenheit usw. zu humanisieren. Die praktische Bedeutung des Konzepts der Qualität von Das Arbeitsleben besteht darin, die Integrität von Arbeit und Kultur wiederherzustellen und solche Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter ihr persönliches Potenzial entfalten können. Dabei werden alltägliche Aspekte und das subjektive Wohlbefinden der Menschen berücksichtigt.

Die Lebensqualität der Menschen wird von wirtschaftlichen, sozialen und demografischen Faktoren beeinflusst. Politische und andere Faktoren. Gleichzeitig ist es wichtig zu berücksichtigen, wie der Arbeitnehmer selbst seine Lebensqualität einschätzt: Möglichkeiten zur Selbstentfaltung und Kreativität, die Stellung seiner Familie in der Gesellschaft, ihre finanzielle Situation, Wohnverhältnisse usw.

1961 entwickelte und empfahl die Europäische Kommission der Vereinten Nationen Indikatoren für die Lebensqualität. Die meisten Länder verwenden diese Indikatoren und variieren sie je nach nationalen Merkmalen und Fähigkeiten. Die Hauptkomponenten der bewerteten Lebensqualität sind: Gesundheit, Ernährung, Bildung, Beschäftigung und Arbeitsbedingungen, Menschenrechte, Wohnen, Kleidung, soziale Sicherheit, Erholung und Freizeit.

In Russland kam es in der Zeit der Bildung von Marktbeziehungen zu einer Verschlechterung der Lebensqualität der Bevölkerung aufgrund einer starken Abwertung der Arbeitskräfte, als Arbeitskräfte mit mittlerer und hoher Qualifikation keine Bedingungen für eine normale Anständigkeit boten Leben. Die Aufgabe, den Arbeitspreis zu erhöhen, wird durch die Notwendigkeit bestimmt, das Lebensniveau und die Lebensqualität der Bevölkerung unter den Bedingungen der Überwindung der Krise zu verbessern. Positive Veränderungen in der Lohnsphäre sind nur auf der Grundlage staatlicher Regulierung eines garantierten Lohn-, Beschäftigungs- und Sozialversicherungsniveaus möglich.

Somit umfasst der Begriff der Lebensqualität und der Qualität des Arbeitslebens verschiedene menschliche Beziehungen. Die Lebensqualität ist eine Art synthetisches Merkmal des Niveaus und der Lebensbedingungen der Bevölkerung, ein zusammenfassender Indikator, der anhand quantifizierbarer Parameter hilft, den Stand der sozioökonomischen Entwicklung der Gesellschaft zu beurteilen.

48. Lebensstandard: Essenz und Faktoren

Der Lebensstandard als komplexe sozioökonomische Kategorie spiegelt den Entwicklungsstand und den Grad der Befriedigung verschiedener materieller, geistiger und sozialer Bedürfnisse einer in der Gesellschaft lebenden Person wider. Es besteht aus vielen Komponenten. Dies ist die Größe des Realeinkommens der Arbeitnehmer und des Verbrauchs von materiellen Gütern und Dienstleistungen durch die Bevölkerung sowie die Versorgung der Bevölkerung mit komfortablem Wohnraum, das Wachstum der Bildung, der Entwicklungsgrad der medizinischen und kulturellen Dienstleistungen für Bürger. Der Lebensstandard wird durch die Entwicklung der Produktivkräfte der Gesellschaft und das Produktionsvolumen bestimmt. Konkret manifestiert sie sich in den Konsumcharakteristika und indirekt in der Einkommenshöhe.

Beschränkten sie sich früher bei der Bestimmung der Prognosen des Lebensstandards der Bevölkerung nur auf einen strengen Rahmen von Einkommen und Konsum, so beziehen sie jetzt das Wohlergehen der Menschen mit ein, zusammen mit Einkommen und Konsum , dargestellt in "erweiterter" Form, Arbeits- und Lebensbedingungen, das Volumen und die Struktur der Freizeit, und nicht nur die Merkmale des Kultur- und Bildungsniveaus der Menschen, sondern auch Indikatoren der Gesundheit und Indikatoren der Umweltsituation. Der Lebensstandard spiegelt den wichtigsten Aspekt der Position einer Person in der Gesellschaft wider, der in der Soziologie identifiziert wurde. Ausdruck des Grades der Verwirklichung lebenswichtiger Interessen und Präferenzen, die die treibende Kraft der wirtschaftlichen Aktivität sind.

Es gibt vier Lebensebenen der Bevölkerung:

1) Wohlstand - die Nutzung von Vorteilen, die die umfassende Entwicklung einer Person gewährleisten;

2) normales Niveau - rationeller Verbrauch. Eine Person mit der Wiederherstellung ihrer körperlichen und geistigen Stärke versorgen;

3) Armut - der Konsum von Gütern auf dem Niveau der Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit als untere Grenze der Reproduktion der Arbeitskraft;

4) Armut - die minimal zulässige Menge an Gütern und Dienstleistungen, deren Verbrauch nur die Aufrechterhaltung der menschlichen Lebensfähigkeit ermöglicht.

Es gibt Faktoren, die direkt auf die Bildung des Lebensstandards einwirken, und Faktoren, die indirekt darauf einwirken, d. h. ihn bestimmen.

Zu den Faktoren, die sich direkt auf die Bildung des Lebensstandards auswirken, gehören: das Einkommensniveau der Bevölkerung; das Volumen und die Struktur des Verbrauchs materieller Güter; Wohnraumversorgung; das Niveau der Gesundheitsentwicklung; der Entwicklungsstand der Bildung; das Niveau der kulturellen Entwicklung; das Niveau der sozialen Sicherheit; Menge an Freizeit; Ruhebedingungen usw.

Zu den Faktoren, die den Lebensstandard bestimmen, gehören: der Beschäftigungsgrad der arbeitsfähigen Bevölkerung; Arbeitszeit; Arbeitsintensität; Stand des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit.

Die den Lebensstandard bildenden Faktoren charakterisieren die Lebensbedingungen der Menschen außerhalb der Sphäre der materiellen Produktion. Zu Faktoren, die sich indirekt auf den Lebensstandard der Menschen auswirken, sowie Arbeitsbedingungen, die sich in der Produktion summieren und von deren Entwicklungsstand bestimmt werden.

Zu den wichtigsten Faktoren, die die Dynamik des Lebensstandards der Bevölkerung bestimmen, gehören das Niveau der Produktivkräfte und Produktionsverhältnisse in der Gesellschaft, der technologische Fortschritt, das wirtschaftliche Potenzial der Gesellschaft (ihr nationaler Reichtum), die Art und Weise der Verteilung des gesellschaftlichen Produkts, die Politik und soziale Faktoren.

Alle Faktoren sind eng miteinander verbunden, voneinander abhängig und erfordern ihre umfassende Berücksichtigung bei der Lösung des Problems der Erhöhung des Lebensstandards im Land.

Natürlich können Länder mit einer effizienten Wirtschaft und bedeutendem sozialem Reichtum ihren Bürgern einen höheren Lebensstandard und soziale Garantien bieten als wirtschaftlich rückständige Länder. Gleiches gilt für Länder mit einer überwiegend erwerbsfähigen Bevölkerung und einem hohen Beschäftigungsniveau.

49. Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit und Geschäftsfähigkeit eines Arbeitnehmers

Jede Tätigkeit eines Menschen basiert auf seiner Leistungsfähigkeit, Leistungsfähigkeit und Arbeitsfähigkeit.

Rechtsfähigkeit (Handlungsfähigkeit) charakterisiert das menschliche Handeln von der qualitativen Seite. Im Arbeitsprozess ist ein Mensch in der Lage, grenzenlos materielle und spirituelle Werte zu schaffen, sich verschiedene Ziele zu setzen und diese auf verschiedene Weise zu erreichen. Die unendliche Vielfalt an Zielen und Wegen, diese zu erreichen, ist eine Folge der Funktionsweise des menschlichen Körpers. Rechtsfähigkeit ist daher die Fähigkeit einer Person, qualitativ unterschiedliche Arten zielgerichteter Tätigkeiten auszuführen und deren unendliche Vielfalt zu verwirklichen.

Ein Mensch kann die ihm gestellten Aufgaben mit seiner während des Arbeitstages dynamischen Arbeitskapazität lösen. Im Allgemeinen kann der Arbeitstag in zwei Komponenten dargestellt werden: Arbeit vor dem Mittagessen und Arbeit nach dem Mittagessen. In jeder dieser Komponenten ändert sich die menschliche Leistung und durchläuft drei Phasen:

1) die Phase der Entwicklung und Anpassung, gekennzeichnet durch eine Steigerung der Arbeitsfähigkeit, deren Dauer von einigen Minuten bis zu 1,5 Stunden dauern kann und von den Merkmalen der Arbeit und der Person selbst abhängt;

2) die Phase hoher stabiler Leistung dauert etwa 2-3 Stunden und zeichnet sich durch minimale Arbeitskosten für die Ausführung von Arbeitsfunktionen mit ihrer hohen Qualität aus;

3) Die Phase des Rückgangs der Arbeitsfähigkeit tritt als Folge der zunehmenden Ermüdung auf, und die Reaktion des Arbeitnehmers verlangsamt sich und die Arbeitsergebnisse verschlechtern sich. Die Phase nachlassender Leistung signalisiert dem Arbeiter Ruhebedürfnis.

Unter Berücksichtigung der Dynamik der Mitarbeiterleistung während des Arbeitstages können wir die Hauptbereiche für die Aufrechterhaltung der Effizienz auf hohem Niveau identifizieren:

1) Sicherstellung der schnellen Entwicklung einer Person, hierfür können industrielle Gymnastik, funktionelle Musik usw. verwendet werden;

2) Maximierung des Zeitraums stabiler Leistung wird durch die Einführung von Mikropausen sichergestellt (kann 9 bis 15 % der Arbeitszeit betragen);

3) Die Vermeidung von Mitarbeiterermüdung wird durch die Einrichtung von Arbeitspausen für Ruhe und persönliche Bedürfnisse sowie durch die Einrichtung geregelter Arbeitspausen erreicht.

Die Arbeitsfähigkeit einer Person ändert sich nicht nur während des Arbeitstages, sondern auch während der Woche, des Monats, des Jahres.

Effizienz charakterisiert die quantitative Seite einer bestimmten Arbeitstätigkeit einer Person. Dadurch wird es möglich, die Aktion selbst auszuführen und ihr Ergebnis quantitativ zu erhalten.

Die Effizienz wird durch eine Reihe von Indikatoren gekennzeichnet: wirtschaftlich und physiologisch.

Zu den Wirtschaftsindikatoren gehören die Anzahl der pro Arbeitsstunde hergestellten Produkte, die durchschnittliche Zeit, die für die Herstellung einer Produktionseinheit aufgewendet wird; die Anzahl fehlerhafter Produkte pro Arbeitsstunde etc.

Zu den physiologischen Indikatoren gehören eine Änderung der Herzfrequenz, die Geschwindigkeit der visuellen Reaktion, dh die Indikatoren, die die Änderung des physiologischen Zustands des menschlichen Körpers charakterisieren.

Die Arbeitsfähigkeit eines Menschen spiegelt die Möglichkeit seiner Teilnahme an der Arbeit im Allgemeinen wider. Wenn ein Mensch arbeitsfähig ist, ist er arbeitsfähig. Behinderung liegt vor, wenn eine Person eine Arbeit vollständig nicht verrichten kann oder dass eine Arbeit für sie aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist. Eine Person erwirbt die Arbeitsfähigkeit mit Erreichen des Erwerbsalters und verliert sie im Alter durch Krankheit oder Unfall. Daher ist eine der Maßnahmen zur Steigerung der Beschäftigung die Schaffung von Arbeitsplätzen für Menschen mit Behinderungen.

50. Wichtigste soziale Merkmale der Arbeit

Die wichtigsten sozialen Eigenschaften der Arbeit sind:

1) Bewusstsein für Handlungen, da eine Person vor Arbeitsbeginn ein Projekt in ihrem Kopf erstellt, dh das Ergebnis der Arbeit mental darstellt;

2) die Zweckmäßigkeit von Handlungen, dh eine Person weiß, wie man Waren produziert und gleichzeitig welche Ressourcen und Technologien verwendet werden sollten;

3) die Wirksamkeit von Handlungen manifestiert sich nicht nur als Ergebnis, sondern in einem gesellschaftlich nützlichen Ergebnis;

4) Die soziale Nützlichkeit von Handlungen ist sowohl durch die Zusammenarbeit der Arbeit als auch durch die Befriedigung nicht nur persönlicher, sondern auch sozialer Bedürfnisse gekennzeichnet;

5) Energieverbrauch von Aktionen, dh der Aufwand an menschlicher Energie bei der Durchführung der Arbeitstätigkeit.

Arbeit ist die Hauptursache der menschlichen Entwicklung, es war Arbeit, die die Funktionsteilung zwischen den unteren und oberen Gliedmaßen, bei der Entwicklung der Sprache, des Gehirns, bei der Verbesserung der Sinne verursachte.

Der Arbeitsprozess wird unter bestimmten Bedingungen durchgeführt. Arbeitsbedingungen werden als eine Reihe von Elementen der Produktionsumgebung verstanden, die den funktionellen Zustand eines Menschen (unterschiedliche Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden), seine Leistung, Gesundheit, alle Aspekte seiner Entwicklung und vor allem seine Einstellung beeinflussen zu arbeiten und seine Effizienz.

Arbeit ist eine soziale Kategorie, da Arbeiter und ihre Gruppen im Arbeitsprozess bestimmte soziale und arbeitsbezogene Beziehungen eingehen und miteinander interagieren.

Der Arbeitsinhalt drückt die Vielfältigkeit des menschlichen Umgangs mit der Natur durch die produktive und technische Seite der Arbeit, durch den Entwicklungsstand der Produktivkräfte aus. Der Inhalt der Arbeit ist eine qualitativ vielfältige Arbeitsfunktion, die von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz ausgeführt wird. Die Vielfalt der Funktionen wird durch das Arbeitsthema, die Arbeitsmittel und die Organisationsform des Produktionsprozesses, das Qualifikationsniveau des Arbeiters selbst bestimmt. Transformationen des Arbeitsprozesses (durch Mechanisierung und Automatisierung der Produktion) erfordern eine Erhöhung der beruflichen Ausbildung der Arbeiter selbst, da sich die Zusammensetzung ihrer Arbeitsfunktionen im Zusammenhang mit Änderungen in der Produktion und den technischen Komponenten des Arbeitsprozesses qualitativ verändert .

Die Natur der Arbeit drückt die Merkmale der gesellschaftlichen Arbeit aus, die jeder sozioökonomischen Formation innewohnt und durch das vorherrschende System der Produktionsverhältnisse bestimmt wird. Die Art der gesellschaftlichen Organisation der Arbeit wird durch die Art der Bindung der Arbeiter an die Produktionsmittel, durch die spezifischen Formen der Arbeitsteilung bestimmt. Daher sind die Hauptindikatoren für die Natur der Arbeit: die Eigentumsform der Produktionsmittel, die Einstellung der Arbeiter zur Arbeit, das System der Verteilungsverhältnisse sowie der Grad der sozialen Differenzierung im Arbeitsprozess.

Unter Organisation der Arbeit wird die Form, Methode und das Verfahren der Verbindung von lebendiger und materieller Arbeit verstanden. Die Organisation der Arbeit ist normalerweise dafür verantwortlich, ob der Arbeiter rational mit den Werkzeugen und Arbeitsmitteln umgeht oder nicht.

Arbeitsanreize sind ein System der materiellen und moralischen Ermutigung eines Arbeitnehmers, eine Belohnung für seine Arbeitstätigkeit. Anreize sind externe Faktoren, die Menschen zur Arbeit motivieren.

Arbeitsmotivation ist ein Anreiz zur aktiven Arbeit, basierend auf der Befriedigung wichtiger menschlicher Bedürfnisse. Motive sind innere Faktoren, die eng mit den Werten und Wertvorstellungen einer Person zusammenhängen.

Arbeitszufriedenheit ist ein emotional gefärbter Gleichgewichtszustand zwischen Bedürfnissen und einer Einschätzung des Grades ihrer Befriedigung. Je höher das Bedürfnis, je dringender es ist, desto schwieriger ist es, es zu befriedigen.

51. Humankapital

Humankapital wird als Kombination der Eigenschaften einer Person, ihrer Arbeitsfähigkeit verstanden, die ihre Produktivität bestimmen und zu einer Einkommensquelle für die Person selbst, die Organisation und die Gesellschaft als Ganzes werden können.

Humankapital ist ein bestimmter Bestand an Gesundheit, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Motivationen, die durch Investitionen gebildet und von einer Person angesammelt werden, die in einem bestimmten Bereich der sozialen Reproduktion sinnvoll eingesetzt werden, zum Wachstum der Arbeitsproduktivität und -produktion beitragen und , beeinflussen dadurch das Einkommenswachstum (Verdienst) einer bestimmten Person. In der Praxis wird der Begriff des Humankapitals meist synonym mit dem Bildungs- und Qualifikationspotenzial der Gesellschaft verwendet.

Die Hauptmerkmale des Humankapitals sind:

1) ein bestimmter Bestand an Wissen, Fähigkeiten und anderen produktiven Qualitäten und Fähigkeiten einer Person, der das Ergebnis der Investition in eine Person ist;

2) dieser Bestand an menschlichem Wissen existiert potenziell und wird in einem bestimmten Bereich der gesellschaftlichen Reproduktion realisiert, indem er in den Prozess der gesellschaftlichen Arbeit einbezogen wird;

3) Durch die sinnvolle Nutzung des angesammelten Wissensbestandes erhält der Arbeitnehmer ein angemessenes Einkommen in Form von Löhnen und die Gesellschaft – in Form von Volkseinkommen;

4) Die Erhöhung des Einkommens des Arbeitnehmers und der Gesellschaft sollte sie ermutigen, durch Investitionen in Humankapital weiter neue Bestände an Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen anzusammeln.

Beim Studium des Begriffs „Humankapital“ stellt sich die Frage: Warum wird die Gesamtheit menschlicher Produktivfähigkeiten als Kapital interpretiert? Als Beleg dafür dienen folgende Argumente:

1) Die produktiven Fähigkeiten einer Person sind eine besondere Form von Kapital, weil sie ein unveräußerliches persönliches Vermögen und Vermögen einer Person, ihr Eigentum, sind und daher nicht gekauft und verkauft werden können, entfremdet vom Eigentümer;

2) die produktiven Fähigkeiten einer Person verschaffen ihrem Besitzer in Zukunft ein höheres Einkommen aufgrund der Ablehnung eines Teils des aktuellen Verbrauchs, dh vorübergehend entgangener Gewinne;

3) die produktiven Fähigkeiten einer Person können nicht nur ein Einkommen in bar in Form von Löhnen bringen, sondern auch einen psychologischen, sozialen und moralischen Gewinn;

4) die Bildung der produktiven Fähigkeiten einer Person erfordert erhebliche Kosten sowohl für den Einzelnen als auch für die Gesellschaft (dh Investitionen in Humankapital werden von der Person selbst, der Organisation, in der sie arbeitet, und dem Staat getätigt);

5) Die produktiven Fähigkeiten einer Person neigen dazu, sich durch Investitionen und den Erwerb von Produktionserfahrung anzusammeln.

Zu den Hauptelementen des Humankapitals gehören in der Regel:

1) Bildungskapital, einschließlich allgemeinem und spezialisiertem Wissen;

2) Weiterbildungskapital am Arbeitsplatz (Qualifikationen, Fähigkeiten, Berufserfahrung);

3) Gesundheitskapital;

4) Besitz wirtschaftlich bedeutsamer Informationen (z. B. über Preise, Einnahmen, Prognosen), die möglicherweise Einnahmen generieren können;

5) Migrationskapital, das die Mobilität der Arbeitnehmer gewährleistet;

6) Motivation der Arbeitstätigkeit.

Von großer Bedeutung ist die Aufteilung des Humankapitals in die folgenden Typen:

1) allgemeines (bewegliches) Humankapital, das in fast jedem Fachgebiet und an jedem Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Es ist das Ergebnis einer allgemeinen Berufsausbildung (z. B. Computerkenntnisse);

2) spezielles (unbewegliches) Humankapital, das nur in begrenztem Raum eingesetzt werden kann. Es wird als Ergebnis einer speziellen Schulung zur Umsetzung hauptsächlich in einem bestimmten Unternehmen oder an einem bestimmten Arbeitsplatz erstellt.

52. Arbeitspotential

Arbeitspotential ist eine Kombination aller Arbeitsmöglichkeiten, sowohl für eine Person als auch für verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern und die Gesellschaft als Ganzes.

Der Begriff „Arbeitspotenzial“ wird seit den 90er Jahren verwendet. XNUMX. Jahrhundert Die Hauptkomponenten des Arbeitspotentials sind: Gesundheit; Moral und Teamfähigkeit; kreatives Potenzial; Aktivität; Organisation und Durchsetzungsvermögen; Ausbildung; Professionalität; Arbeitszeit Ressourcen.

All diese Komponenten charakterisieren in vollem Umfang das Arbeitspotential sowohl des einzelnen Arbeitnehmers als auch der Belegschaft und der Gesellschaft als Ganzes.

Die Bildung des Arbeitspotentials eines Arbeitnehmers hängt von seinem Arbeitswillen und seiner Arbeitsfähigkeit ab, vom Grad seiner Initiative, Aktivität und seines Unternehmungsgeistes in der Arbeit, von seiner Fähigkeit, kreativ zu sein. Das Arbeitspotential eines Arbeitnehmers ist ein dynamisches Phänomen, da es sich unter dem Einfluss der Anhäufung von Produktionserfahrung, Fähigkeiten und einer Erhöhung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus ändert. Die Abnahme des Arbeitspotentials eines Arbeitnehmers ist objektiv auf die Altersparameter der Gesundheit zurückzuführen, dh auf die Alterung des menschlichen Körpers.

Das Arbeitspotential eines Unternehmens ist der maximal mögliche Einsatz der Arbeitskraft der Arbeitnehmer in der Produktion unter Berücksichtigung ihrer psychophysiologischen Merkmale, des Professionalitätsniveaus, der Qualifikation und der Produktionserfahrung unter den günstigsten organisatorischen und technischen Arbeitsbedingungen. Die Interaktion von Arbeitern vervielfacht ihre einfache Summe, weil sie den Effekt kollektiver Arbeit erzeugt.

In Anbetracht des Arbeitskräftepotenzials eines bestimmten Unternehmens müssen seine Besonderheiten berücksichtigt werden, die auf Folgendes zurückzuführen sind: territoriale Lage, Branchenzugehörigkeit, spezifische Produkte, soziale Struktur des Teams, Führungsstil usw. Daher die Elemente der Arbeit Potenziale eines Unternehmens sind: personelle, fachliche, fachliche, qualifikatorische und organisatorische, buchhalterische und deren Analyse ermöglicht es, den Produktionsfaktor Mensch effektiv zu nutzen.

Das Arbeitspotential der Gesellschaft verkörpert die potentielle Möglichkeit, die arbeitsfähige Bevölkerung des Landes in die Volkswirtschaft einzubeziehen und einzusetzen. Die Nutzung des Arbeitspotentials unterliegt daher objektiven Altersbeschränkungen (Frauen von 16 bis 59 Jahren, Männer von 16 bis 64 Jahren).

Das Arbeitspotential kann aus quantitativer und qualitativer Sicht bewertet werden. Quantitativ lässt sich das Arbeitspotential eines Landes bestimmen, indem man die Zahl der Arbeitsressourcen mit der Zeit multipliziert, die ein Arbeiter im Jahr arbeiten kann. Die quantitativen Merkmale des Arbeitspotentials werden von vielen Faktoren beeinflusst, einschließlich unterschiedlicher Arbeitsintensität, die sowohl auf die Arbeitstätigkeit als auch auf Änderungen der Nachfrage nach Industrieprodukten zurückzuführen ist; Arbeitsbedingungen; Teilzeitarbeit, Ausfallzeiten etc.

Die qualitative Messung des Arbeitspotenzials umfasst die Untersuchung der Qualifikationsstruktur von Arbeitnehmern, des Ausmaßes, in dem ihr Wissen in Organisationen genutzt wird, und der persönlichen Fähigkeiten einer Person. Zu den qualitativen Merkmalen des Arbeitspotentials gehören drei Komponenten: physisch, intellektuell und sozial.

Die physische Komponente des Arbeitspotentials charakterisiert die körperlichen und psychischen Fähigkeiten eines Menschen in Abhängigkeit von seiner Gesundheit.

Die intellektuelle Komponente sammelt das Niveau an Wissen und Fähigkeiten, angeborenen Fähigkeiten, Talenten, Willensstärke und Führungsqualitäten einer Person sowie angesammelte Produktionserfahrung.

Die soziale Komponente bildet sich in Abhängigkeit vom sozialen Umfeld, der sozialen Sicherheit und der sozialen Gerechtigkeit in der Gesellschaft aus.

53. Die Zusammensetzung des Personals des Unternehmens

unter Personal bezieht sich auf das Personal eines Unternehmens (Organisation), einschließlich aller Mitarbeiter, sowie arbeitender Eigentümer und Miteigentümer dieses Unternehmens.

Die Hauptmerkmale des Personals sind:

1) das Vorhandensein seiner Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber, die durch einen Arbeitsvertrag (Vertrag) festgelegt werden. Beschäftigte Eigentümer und Miteigentümer der Organisation werden dem Personal zugerechnet, wenn sie zusätzlich zu dem ihnen zustehenden Einkommensanteil eine angemessene Vergütung für die Teilnahme an der Tätigkeit der Organisation mit ihrer persönlichen Arbeitskraft erhalten;

2) der Besitz bestimmter qualitativer Merkmale (Beruf, Spezialität, Qualifikationen usw.), deren Vorhandensein die Tätigkeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Position oder an einem bestimmten Arbeitsplatz bestimmt und ihn daher einer der Personalkategorien zuordnet: Führungskräfte, Fachkräfte, sonstige Angestellte (technische Leistungsträger), Arbeiter;

3) die Zielorientierung der Aktivitäten des Personals, dh die Sicherstellung der Erreichung der Ziele der Organisation durch die Festlegung angemessener Ziele für einen einzelnen Mitarbeiter und die Schaffung von Bedingungen für deren effektive Umsetzung.

Moderne Organisationen, die unter Marktbedingungen arbeiten, zeichnen sich durch die Anwesenheit von Einzelpersonen und Gruppen aus, die nicht ihre Mitarbeiter sind, sondern in den Personalraum dieser Organisationen aufgenommen werden und mit Interesse an ihrer effektiven Funktionsweise teilnehmen. Dazu gehören: Aktionäre, die nicht in dieser Organisation arbeiten, der Vorstand, der für seine Aktivitäten und Managemententscheidungen voll verantwortlich ist, externe Manager und andere Gruppen.

Die Struktur und Zusammensetzung des Personals des Unternehmens (der Organisation) kann statistisch und analytisch sein. Die statistische Struktur spiegelt die Verteilung des Personals und seiner Bewegung im Beschäftigungskontext nach Art der Tätigkeit sowie Kategorien und Gruppen von Stellen wider. Daher wird zwischen Personal der Haupttätigkeit (z. B. Haupt- und Hilfskräfte) und Nicht-Kerntätigkeit (z. B. Sozialarbeiter) unterschieden. Sie sind wiederum alle in Kategorien eingeteilt: Manager, Spezialisten, sonstige Angestellte, Arbeiter. Die analytische Struktur ist in Allgemeines und Besonderes unterteilt. Im Rahmen der allgemeinen Struktur wird Personal nach Kriterien wie Beruf, Qualifikation, Bildung, Geschlecht, Alter, Berufserfahrung betrachtet. Die private Struktur spiegelt das Verhältnis einzelner Arbeitnehmergruppen (z. B. Arbeiter) wider.

Auf der Grundlage der Teilnahme am Produktions- oder Verwaltungsprozess, dh aufgrund der Art der Arbeitsfunktionen, kann die Zusammensetzung des Personals wie folgt dargestellt werden:

1) Manager, die allgemeine Managementfunktionen wahrnehmen. Sie sind herkömmlicherweise in drei Ebenen unterteilt: die höchste (die Organisation als Ganzes – Direktor, Generaldirektor, Manager und ihre Stellvertreter); mittel (Leiter der wichtigsten Struktureinheiten - Abteilungen, Werkstätten; Chefspezialisten); Basis (Arbeiten mit Künstlern – Büroleitern, Vorarbeitern). Zu den Führungskräften zählen Personen, die Führungspositionen innehaben, einschließlich Personalleiter;

2) Spezialisten - Personen, die wirtschaftliche, technische, rechtliche und andere Funktionen ausüben. Dazu gehören Wirtschaftswissenschaftler, Juristen, Verfahrenstechniker, Maschinenbauingenieure, Buchhalter, Wirtschaftsprüfer, Disponenten etc.;

3) andere Mitarbeiter (technische Ausführende), die mit der Erstellung und Ausführung von Dokumenten, der Buchhaltung, der Kontrolle, der Haushaltsführung befasst sind: ein Einkäufer, ein Kassierer, eine Sekretärin, ein Zeitnehmer usw.;

4) Arbeitnehmer, die direkt materielle Werte schaffen oder Produktionsdienstleistungen erbringen. Unterscheiden Sie zwischen Haupt- und Hilfskräften.

54. Professionelles Auswahlsystem

Personalauswahl - Dies ist der Prozess der Prüfung von Bewerbern, um ihre Eignung für die Ausübung von Aufgaben in bestimmten Berufen oder Positionen festzustellen, sowie die Auswahl der am besten geeigneten Bewerber aus einer Reihe von Bewerbern unter Berücksichtigung der Übereinstimmung ihrer Qualifikationen, Fachgebiete und persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten zur Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation.

Unter modernen Bedingungen basiert die Bildung eines Arbeitskollektivs auf einem wissenschaftlich fundierten System der rationalen Auswahl derjenigen, die durch eine objektive Bewertung der individuellen Merkmale einer Person (seine Gesundheit, Neigungen, Fähigkeiten usw.) und deren Einhaltung wünschen die objektiven Bedürfnisse der Gesellschaft oder Organisation. Dieses System, Berufswahl genannt, besteht aus vier Elementen: Berufsorientierung, Berufsberatung, Berufswahl und Berufsanpassung.

Karriereberatung ist ein Komplex von miteinander verbundenen wirtschaftlichen, sozialen, medizinischen, psychologischen und pädagogischen Aktivitäten, die darauf abzielen, eine berufliche Berufung zu bilden, Fähigkeiten, Interessen, Eignung und andere Faktoren zu identifizieren, die die Berufswahl oder einen Berufswechsel beeinflussen. Berufsorientierung ist ein Element des Systems der Berufsauswahl, ihr Zweck ist es, berufliche Interessen, Fähigkeiten und Eignung für einen bestimmten Beruf zu identifizieren, das soziale Ansehen jedes von ihnen, Attraktivität und Inhalt, seine Wertbedeutung zu zeigen und zur Entstehung beizutragen der Veranlagung einer Person zu dieser Art von Arbeitstätigkeit .

Der Weg einer Person zu einem Beruf durch berufliche Orientierung besteht aus drei Phasen: Bekanntschaft mit dem Beruf, die es Ihnen ermöglicht, sich eine vollständige und korrekte Vorstellung davon zu machen; ungefähre Kenntnis ihrer Interessen und Fähigkeiten für diesen Beruf; eine Entscheidung treffen (z. B. Wahl oder Ablehnung).

Im Rahmen einer professionellen Beratung entsteht ein tieferes Verständnis für die Bedeutung des Berufs und seine Besonderheiten. Sie wird im Unternehmen (am Arbeitsplatz) von den erfahrensten Spezialisten durchgeführt und trägt dazu bei, dass für diejenigen, die sich für einen Beruf entscheiden, eine eindeutigere Entscheidung getroffen wird – ob er ihn wählt oder ablehnt.

Unter denjenigen, die diesen Beruf erlernen möchten, wird eine Berufsauswahl getroffen. Berufsauswahl – Mitwirkung bei der Rekrutierung und Auswahl von Personal unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Berufe und Arbeitsplätze, um die Berufsorientierung der Arbeitnehmer zu verbessern. Die Hauptaufgabe der Berufswahl besteht darin, die Möglichkeiten einer erfolgreichen Berufsberatung bei Tätigkeiten vorherzusehen, die eine Person bisher noch nicht ausgeübt hat. Die wichtigsten Methoden der Berufsauswahl sind:

1) Gespräche mit Kandidaten, Ausfüllen spezieller Banken und Interviews;

2) Berufsbilder - Beschreibungen sozioökonomischer, produktionstechnischer, sanitärhygienischer, psychologischer und anderer Merkmale einzelner Berufe;

3) Tests, die helfen, die Eignung einer Person für eine bestimmte Arbeit, Art der Arbeitstätigkeit am genauesten zu bestimmen.

Professionelle Anpassung reduziert sich auf die Umstrukturierung physiologischer Funktionen als Folge der Reaktion des Körpers auf veränderte Umweltbedingungen. Gleichzeitig werden die Prozesse, die die Arbeitstätigkeit einer Person sicherstellen, komplizierter.

Berufswahl ist demnach der Prozess, mit wissenschaftlich fundierten Methoden den Grad und die Möglichkeit der Ausbildung der medizinischen, sozialen und psychophysiologischen Eignung einer Person für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (d. h. die Feststellung der beruflichen Eignung) zu ermitteln.

55. Die Bewegung des Personals im Unternehmen

Das wichtigste Merkmal des Personalzustands des Unternehmens ist seine Dynamik: Mitarbeiter gehen zur Arbeit, kündigen, machen Urlaub, studieren, gehen in den Ruhestand, treten in die Armee ein.

Bei der Planung des zusätzlichen Bedarfs an Arbeitskräften müssen der Austritt von Personal aus dem Unternehmen und die Anzahl der neu eingestellten Arbeitskräfte berücksichtigt werden. Um Berechnungen durchzuführen und den zusätzlichen Personalbedarf (für die Erweiterung des Produktionsvolumens und andere Zwecke) zu ermitteln, werden daher die folgenden Formeln verwendet:

Der Mehrbedarf an Führungskräften, Fachkräften, Angestellten, Arbeitern wird durch die Anzahl der offenen Stellen gemäß den genehmigten Staaten und unter Berücksichtigung des zu erwartenden Ausfalls dieser Arbeitskräfte aus verschiedenen Gründen ermittelt.

Bestimmte Änderungen in der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen, Erneuerungen und Änderungen in der beruflichen Zusammensetzung sind natürlich und finden in jedem Unternehmen statt.

Die produktionsinterne Personalbewegung umfasst: Qualifikationsbewegungen und den Übergang von Arbeitnehmern von einer Kategorie in eine andere. Eine Analyse der produktionsinternen Bewegung soll zeigen, welche Möglichkeiten es im Unternehmen gibt, sich weiter zu qualifizieren, interessengerechte Arbeit mit optimalen Bedingungen für den Arbeitnehmer und Entlohnung zu erhalten.

Die externe Bewegung des Personals des Unternehmens wird durch eine Reihe von Indikatoren berücksichtigt:

1) Personalfluktuation, dies ist eine Gruppe von eingestellten (dh in die Gehaltsliste aufgenommenen) und pensionierten Mitarbeitern im Verhältnis zur durchschnittlichen Anzahl von Mitarbeitern für den analysierten Zeitraum;

2) die Intensität der Personalfluktuation, gekennzeichnet durch folgende Koeffizienten:

a) die Gesamtpersonalfluktuation (das Verhältnis der Gesamtzahl der eingestellten und ausgeschiedenen Arbeitnehmer während des Zeitraums zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer des Unternehmens);

b) Umsatz bei der Zulassung (das Verhältnis der Anzahl der während des Zeitraums eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens);

c) Veräußerungsumsatz (das Verhältnis von Mitarbeitern im Ruhestand zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl des Unternehmens);

3) der Koeffizient der Ersetzung von Arbeitnehmern. Dies ist der Ersatz von Arbeitnehmern, die das Unternehmen aus verschiedenen Gründen verlassen haben, durch neu eingestellte Arbeitnehmer (das Verhältnis der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer zur Zahl der pensionierten Arbeitnehmer);

4) der Konstanzkoeffizient des Personals. Dies ist das Verhältnis der Anzahl der für das gesamte Jahr beschäftigten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für das Jahr.

In betriebswirtschaftlichen Berechnungen wird häufig der Indikator der Fluktuationshöhe verwendet, um die Personalbewegung zu charakterisieren.

Die gewonnenen Daten müssen mit ähnlichen Berechnungen früherer Jahre verglichen werden. Eine weitere Analyse der Indikatoren des Personals des Unternehmens kann darauf abzielen, die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern zu ermitteln. Darüber hinaus ist es immer ratsam, den Personalstand nach individuellen Merkmalen zu kennen: Alter, Geschlecht, Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, Dynamik der Arbeitsbewertung usw. Eine Analyse der Personalfluktuation sollte nicht nur für das Unternehmen als Unternehmen durchgeführt werden insgesamt, sondern auch für seine einzelnen Strukturbereiche, Mitarbeitergruppen.

Eine detaillierte Analyse der problematischen Aspekte des Zustands und der Bewegung des Personals ist eine der Voraussetzungen für seine rationelle Nutzung und Steigerung der Effizienz des Unternehmens.

56. Arbeitsorganisation und Arbeitskollektiv

Arbeitsorganisation - Dies ist eine organisatorisch festgelegte Gruppe von Personen, die nach einem einzigen Plan handeln, um ein für alle Mitglieder der Organisation bedeutendes Ziel zu erreichen und ein bestimmtes gesellschaftlich notwendiges Produkt oder eine bestimmte Dienstleistung zu schaffen. Solche Arbeitsorganisationen werden oft Arbeitskollektive genannt.

Ein Arbeitskollektiv ist eine Vereinigung von Arbeitnehmern, die gemeinsame Arbeitstätigkeiten in einem staatlichen, genossenschaftlichen, öffentlichen, privaten Unternehmen, einer Institution oder Organisation ausüben. Als Teil eines einzigen Erzkollektivs gibt es Arbeitskollektive von Werkstätten, Abteilungen, Abteilungen, Brigaden und anderen Abteilungen.

Eine Organisation ist eine Gruppe von Menschen, deren Aktivitäten bewusst koordiniert werden, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. O. V. Romashov glaubt, dass (mindestens) die folgenden Bedingungen für die Gründung einer Organisation notwendig sind:

1) die Anwesenheit von mindestens zwei Personen, die sich bewusst als Teil der Gruppe betrachten;

2) das Vorhandensein von mindestens einem Ziel, das für die Mitglieder dieser Gruppe wirklich gemeinsam ist;

3) die Anwesenheit von Gruppenmitgliedern, die absichtlich zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Es gibt Unterschiede zwischen den Begriffen: Arbeits- und Produktionsorganisation. Die Arbeitsorganisation ist viel umfassender als die Produktionsorganisation und umfasst Arbeitnehmer in Produktions-, Wissenschafts-, Bildungs-, medizinischen, kulturellen, Bildungs-, Verwaltungs- und anderen Organisationen. Die Produktionsorganisation bezieht sich nur auf die Sphäre der materiellen Produktion, in der Arbeiter zum Zwecke der Produktion materieller Güter vereint sind.

Alle Arbeitsorganisationen können nach einer Reihe von Kriterien klassifiziert werden:

1) Nach der Eigentumsform werden Arbeitsorganisationen unterschieden, die die folgende Art des Eigentums an den Produktionsmitteln haben: Staat; Kooperative; Aktiengesellschaft; Eigentum des Arbeitskollektivs; Privatgelände; gemeinsam mit ausländischem Kapital; ausländisch;

2) nach Tätigkeitsbereichen zuordnen:

a) Organisationen, die im Bereich der materiellen Produktion tätig sind (in Industrie, Bauwesen, Landwirtschaft usw.);

b) Organisationen, die im nichtproduktiven Bereich tätig sind (Kultur-, Wissenschafts-, Gesundheits-, Bildungseinrichtungen usw.).

Das Eigentum an den Produktionsmitteln und den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit spielt eine wichtige soziale Rolle in der Arbeitsorganisation, die sich in folgenden Aspekten verwirklicht:

c) die Bedingungen für die Erlangung, Aufrechterhaltung und Ausübung von Macht, die Beherrschung von Menschen, die Unterordnung bestimmter Menschen und ihrer Gruppen;

d) ein Weg zur Maximierung des Reichtums, der attraktivsten und einfachsten Art des Einkommens, um vielversprechende Gewinne zu erzielen, und nicht nur laufende Löhne;

e) soziales Prestige, Bedingungen für den Eintritt in die Klasse der Eigentümer, die attraktiver ist als die Klasse der Arbeitnehmer;

f) der Faktor Freiheit und Unabhängigkeit, die Umsetzung der Unternehmenspsychologie;

g) die Möglichkeit (Grad der Unabhängigkeit), Managemententscheidungen zu treffen;

h) der Schutzmechanismus in Arbeitsbeziehungen, Arbeitsplatzgarantien, Lohnkontrolle, ihre Indexierung, Arbeitsbedingungen und der Verkauf ihrer Produkte, sozialer Schutz und soziale Garantien usw.

All dies bestimmt letztendlich die "Qualität" der Arbeitsorganisation, dh den Grad ihres Zusammenhalts, ihrer Einstimmigkeit, Organisation und Effizienz.

Der Zweck einer Arbeitsorganisation besteht darin, effektiv zu arbeiten, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu befriedigen, die Produktionskosten zu senken, den Organisationsgrad der Produktion zu erhöhen; Steigerung des Volumens und der Qualität der Produkte; maximale Berücksichtigung von Verbraucherwünschen und Preissenkung zur Eroberung von Absatzmärkten, also zur Sicherung des Wirtschaftswachstums des Landes und des Wohlstands der Gesellschaft.

57. Das Konzept und die Elemente der Arbeitsumgebung

Jede Arbeitsorganisation hat ihre eigene spezifische Arbeitsumgebung. Menschliche Arbeitstätigkeit wird immer in einem bestimmten Raum und zu einer bestimmten Zeit unter Verwendung bestimmter Produktionsmittel (Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände) verrichtet. Darüber hinaus werden im Laufe einer bestimmten Arbeitstätigkeit bestimmte soziale und Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern gebildet, die ebenfalls dynamisch sind und sich je nach Änderung der Bedingungen für den Verlauf der Arbeitstätigkeit einer Person ändern. Daher wird die Arbeitstätigkeit in einer bestimmten Umgebung ausgeführt, verstanden als eine Reihe von Bedingungen und Einflüssen, die in einer bestimmten Umgebung existieren.

Unter dem Arbeitsumfeld Mittel, Arbeitsbedingungen und Beziehungen der am Arbeitsprozess beteiligten Personen. Das Arbeitsumfeld umfasst sowohl physikalische Faktoren (d. h. sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen im weiteren Sinne) als auch technische und technologische Faktoren (Werkzeuge, Arbeitsgegenstände, technologischer Prozess).

Arbeitsmittel sind Arbeitsinstrumente, mit deren Hilfe Menschen auf die Arbeitsgegenstände einwirken und ihnen durch Modifikation nützliche Eigenschaften verleihen, die bestimmte Bedürfnisse befriedigen können. Zu den Arbeitsmitteln gehören Maschinen und Ausrüstungen, Werkzeuge und Vorrichtungen, Industriegebäude und -strukturen, alle Arten von Transportmitteln, Stromleitungen, Kommunikations- und Signalmittel, Mittel zum Schutz der Arbeitnehmer usw. Die Hauptrolle bei den Arbeitsmitteln gehört genau zu die Produktionsmittel, denn mit ihrer Hilfe verwandelt der Mensch die Gegenstände der Natur. Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände in ihrer Gesamtheit bilden die Produktionsmittel. Aber wie Sie wissen, können die Produktionsmittel nicht von selbst funktionieren. Die führende Rolle bei der Verbindung von Arbeitsmitteln und Arbeitsgegenständen, also dem Funktionieren der Produktionsmittel, kommt dem Menschen zu. Der entscheidende Faktor im Produktionsprozess ist daher die menschliche Arbeitskraft.

Arbeitsmittel, Arbeitsgegenstände und Menschen in der Arbeitsorganisation stehen in ständiger Wechselwirkung. Die Elemente der physischen Arbeitsumgebung unterliegen einem ständigen Wandel. Diese Veränderungen treten schneller bei den Elementen der physischen Arbeitsumgebung auf, die das Produkt menschlicher Arbeit sind, und erzeugen eine Reihe sozialer Konsequenzen. Die Veränderung der materiellen Elemente der physischen Arbeitsumgebung, die Teil der Natur sind, vollzieht sich langsamer und bis zu einem gewissen Punkt mit weniger sozialen Folgen. Die Position einer Person in der Arbeitsumgebung kann unterschiedlich sein und hängt davon ab, ob die physische Arbeitsumgebung von materiellen Faktoren dominiert wird, die Teil der Natur sind, oder von materiellen Faktoren, die das Produkt menschlicher Arbeit sind.

Die Beziehungen, die Menschen während ihrer Arbeitstätigkeit eingehen, bilden ein soziales Arbeitsumfeld. Aus soziologischer Sicht ist Arbeit in erster Linie eine Beziehung, die zwischen bestimmten Menschen – Teilnehmern am Arbeitsprozess – entsteht. Im Laufe ihrer Arbeit gehen Menschen soziale Beziehungen ein und im Rahmen dieser sozialen Beziehungen entstehen zwischenmenschliche Beziehungen und das gegenseitige Verhalten von Individuen. Die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen im Arbeitsumfeld wird durch den sozialen Status und die Rolle des Einzelnen in der Arbeitsorganisation bestimmt und hat einen erheblichen Einfluss auf das Verhalten einer Person im Arbeitsumfeld und das Erreichen der Wirkung der Arbeitstätigkeit.

Das Verhalten von Arbeitnehmern im Arbeitsumfeld wird beeinflusst von: Organisations- und Entlohnungsformen, dem psychologischen Klima, Produktions- und Lebensbedingungen, dem Lebensumfeld der Arbeitnehmer, nichtproduktiven Tätigkeiten von Menschen usw.

58. Soziale Struktur der Arbeitsorganisation

Das Arbeitskollektiv als sozialer Organismus hat auch eine bestimmte soziale Struktur. Es gibt verschiedene Arten von Sozialstrukturen: produktionsfunktionale, zielgerichtete, berufliche, soziodemografische, sozialorganisatorische, sozialpsychologische und nationale Sozialstrukturen.

Die produktionsfunktionale Struktur des Arbeitskollektivs umfasst die Produktionseinheiten des Unternehmens: Herstellung von Produkten, Verkauf von Produkten, Verwaltung, Organisation, Planung, Wartung usw. In dieser Hinsicht können drei Ebenen der Sozialstruktur unterschieden werden: die höchste (diese ist das Produktionsteam des Unternehmens als Ganzes); Medium (Geschäfte, Abteilungen, Dienstleistungen); primär (Teams, Schichten, Gruppen).

Je nach ausgeübter Funktion wird die gesamte Belegschaft in zwei große Gruppen eingeteilt: gewerbliches und produzierendes Personal und nichtgewerbliches Personal. Die Zusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals umfasst alle Mitarbeiter der Haupttätigkeit: Manager, Spezialisten, technische Ausführende, Haupt- und Hilfsarbeiter, Studenten, Mitarbeiter der paramilitärischen und Wachwachen, Feuerwehrleute, Mitarbeiter der Forschungs- und Konstruktions- und Technologieabteilungen. Die Zusammensetzung des nichtgewerblichen Personals umfasst Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten, Kultur- und Haushaltsdiensten sowie medizinischen und sanitären Diensten, landwirtschaftlichen Hilfsbetrieben, Sporteinrichtungen, Lehr- und Servicepersonal von Vorschuleinrichtungen usw.

Die Zielstruktur des Arbeitskollektivs ist eine Gesamtheit aller Ebenen der Sozialstruktur, die durch ein gemeinsames Ziel und Aufgaben sowohl industrieller als auch sozialpsychologischer Natur miteinander verbunden sind und dieselben Interessen, gemeinsame Wertorientierungen zum Ausdruck bringen.

Die berufliche Qualifikationsstruktur des Arbeitskollektivs ist eine soziale Form der beruflichen Arbeitsteilung. Es beinhaltet die Einteilung der Mitarbeiter des Unternehmens in Gruppen nach Bildungsniveau, Berufen und innerhalb der Berufe nach Qualifikationsniveau, Berufserfahrung, Spezialisierung und Spezialisierung.

Die soziodemografische Struktur verteilt das Arbeitskollektiv in Gruppen nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Einkommensniveau usw. In jeder Gruppe müssen die spezifischen Bedürfnisse, Interessen ihrer Mitglieder, die Art der Reproduktion der Arbeitskräfte, usw.

Die gesellschaftliche Organisationsstruktur drückt das Beziehungssystem im Arbeitskollektiv aus, in dem sich immer formelle und informelle Assoziationen bilden, zwischen denen sich bestimmte Beziehungen entwickeln. Die Diskrepanz zwischen den Interessen dieser Gruppen kann zu sozialen und arbeitsrechtlichen Konflikten führen.

Die sozialpsychologische Struktur des Arbeitskollektivs wird durch das System der Verknüpfung von Positionen und Rollen einzelner Arbeiter und kleiner Gruppen bestimmt. Infolgedessen bildet sich im Arbeitskollektiv ein bestimmtes sozialpsychologisches Klima, eine bestimmte Arbeitsmotivation, Arbeitsanpassung neuer Teammitglieder, Lösung von Sozial- und Arbeitskonflikten, dh die Effektivität des Teams.

Die nationale Struktur des Arbeitskollektivs ist die nationale Zusammensetzung des Kollektivs. Daher ist es notwendig, die nationalen Traditionen jedes Mitarbeiters zu berücksichtigen, insbesondere wenn sich im Team eher bedeutende nationale Gruppen bilden.

Alle Arten sozialer Strukturen des Arbeitskollektivs zusammen bestimmen den Inhalt der innerkollektiven Sozial- und Arbeitsbeziehungen. Das Studium dieser Beziehungen ermöglicht es Ihnen, die Arbeit im Unternehmen und in der Organisation effektiv zu verwalten.

59. Soziale Organisation und ihre Struktur

Soziale Organisation im weitesten Sinne des Wortes ist jede Organisation in der Gesellschaft; im engeren Sinne handelt es sich um ein soziales Subsystem. Soziale Organisation ist ein System sozialer Gruppen und Beziehungen zwischen ihnen. Darin interagieren verschiedene gesellschaftliche Gruppen, deren Mitglieder durch gemeinsame Aktivitäten Interessen, Ziele, Werte und Normen verbinden.

Die soziale Organisation eines Industrieunternehmens ist ein System sozialer Gruppen, die bestimmte Produktionsfunktionen ausführen, die zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels oder gemeinsamer Ziele beitragen. Dies sind normalerweise Arbeiter (eine organisatorische Gemeinschaft von Menschen), die sich zusammenschließen, um bestimmte Produkte mit bestimmten Produktionsmitteln herzustellen oder herzustellen. Die soziale Organisation ist in der Regel durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

1) das Vorhandensein eines einzigen Ziels (Produktion von Produkten oder Erbringung von Dienstleistungen);

2) die Existenz eines Machtsystems, des Managements, das die Unterordnung der Arbeiter unter das Management im Prozess der Arbeitstätigkeit impliziert;

3) die Verteilung von Funktionen (Befugnissen und Pflichten) zwischen Gruppen von Mitarbeitern, die miteinander interagieren.

Die soziale Organisation gehört zu den komplexesten Arten von Organisationssystemen, da ihre Natur eine gewisse Dualität enthält: Erstens wird sie geschaffen, um bestimmte Probleme zu lösen, und zweitens fungiert sie als soziales Umfeld für Kommunikation und objektive menschliche Aktivität. Ein ganzes System verschiedener zwischenmenschlicher Beziehungen wird aufgrund individueller Merkmale, Ziele, Werte und Motive der Menschen einer vorab geschaffenen sozialen Organisation überlagert.

Die folgenden Aufgaben werden am häufigsten vor die Arbeitssozialorganisation gestellt:

1) Steigerung der wirtschaftlichen Effizienz der Produktion und der Qualität von Produkten und Arbeit;

2) soziale Entwicklung des Teams und/oder des Mitarbeiters als Person.

Diese Aufgaben definieren zwei Arten sozialer Organisationsstrukturen: Produktion und Nichtproduktion.

Der Produktionstyp der Struktur einer sozialen Organisation wird in Abhängigkeit von den Produktionsfaktoren der Aktivitäten der Menschen gebildet und umfasst solche Komponenten der allgemeinen Struktur wie:

1) funktional, Bestimmung des Arbeitsinhalts;

2) professionell, umgesetzt in der Ausbildung und Umschulung des Personals;

3) sozialpsychologische, dh zwischenmenschliche Beziehungen im Team;

4) Management, bestehend aus einem bestimmten Managementsystem.

Qualitative Anzeichen für das Funktionieren des Produktionstyps der Struktur einer sozialen Organisation sind die Bedürfnisse und Interessen, die Anforderungen des Arbeitnehmers an die Arbeit und vor allem an den Inhalt und die Bedingungen der Arbeit, an die Bedingungen seiner beruflichen und Karriereentwicklung bis hin zur Arbeitsorganisation.

Der nicht-produktive Typ der Struktur einer sozialen Organisation findet statt, wenn Mitglieder einer Arbeitsorganisation (Arbeitskollektiv) in ihrer Freizeit an verschiedenen Arten von nicht-produktiven Aktivitäten teilnehmen. Ein erheblicher Teil der Aktivitäten öffentlicher, kultureller, sportlicher und anderer Organisationen kann der Nichtproduktionsstruktur einer sozialen Organisation zugeschrieben werden.

Die allgemeine Struktur der sozialen Organisation eines Industrieunternehmens entsteht und entwickelt sich sowohl während der Arbeitszeit als auch in der Freizeit (Entwicklung informeller Beziehungen). Diese sozialen Organisationen sind miteinander verbunden und ergänzen sich gegenseitig. Die soziale Struktur einer Arbeitsorganisation (Arbeitskollektiv) umfasst auch soziale Prozesse und Phänomene. Unter dem gesellschaftlichen Prozess in der Arbeitsorganisation versteht man die sukzessive Veränderung der gesellschaftlichen Organisation als Ganzes oder ihrer einzelnen Strukturelemente.

60. Zusammenhalt des Arbeitskollektivs

Das Arbeitskollektiv selbst ist der wichtigste Motivator der Arbeitstätigkeit, ein Faktor, der die individuellen Bemühungen der Mitarbeiter unterstützt, ein anregendes und kreatives Umfeld, in dem die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zum Vorschein kommen. Die Effektivität der gemeinsamen Arbeitstätigkeit wird maßgeblich durch den Zusammenhalt der Belegschaft bestimmt.

Zusammenhalt gekennzeichnet durch die Attraktivität der Belegschaft für jedes seiner Mitglieder, den Wunsch, in seiner Zusammensetzung zu bleiben, sowie die Entwicklung von Zusammenarbeit und Gruppenkommunikation auf der Grundlage gegenseitiger Unterstützung und Erfahrungsaustausch. Es manifestiert sich in Harmonie, Verantwortung und Verpflichtung der Teammitglieder untereinander, Koordination von Aktionen und gegenseitiger Unterstützung bei der Erfüllung von Produktionsaufgaben. In seinem Fokus kann der intrakollektive Zusammenhalt sein:

1) positiv - funktional, konzentriert auf das Erreichen von Produktionszielen, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Produktqualität;

2) negativ - dysfunktional, um die Ziele sozialpsychologischer Gruppen oder Einzelpersonen zu verwirklichen, die den Zielen des gesamten Teams widersprechen.

Der intrakollektive Zusammenhalt ist das wichtigste integrative Merkmal eines Teams und zeigt den Grad seiner sozialen Entwicklung an. Die Bedeutung des innerkollektiven Zusammenhalts nimmt unter dem Einfluss der Komplikation der Arbeitsinhalte, der Erhöhung des Bildungsniveaus und der Anforderungen der Arbeitnehmer stark zu. Viele Organisationen entwickeln den Gruppenzusammenhalt durch die Verbreitung autonomer, selbstverwalteter Gruppen auf der Grundlage intensiver Kommunikation (in Japan Qualitätszirkel). Solche Gruppen bestimmen selbstständig, wer, wann und welche Aufgaben ausgeführt werden, sie bestimmen selbst den Rhythmus der Arbeitstätigkeit, sie steuern und regeln selbst den Arbeitsprozess und bewerten die Arbeitsergebnisse.

Teambuilding-Prozess - Dies ist die Bildung und Aufrechterhaltung der Einheit von Interessen, Werten und Verhalten aller ihrer Mitglieder im Laufe der Arbeitstätigkeit. Um den Zusammenhalt des Arbeitsteams zu bestimmen, werden folgende Indikatoren verwendet: Gruppenindizes des soziometrischen Status und der emotionalen Expansion, Koeffizienten zur Bewertung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Team, Koeffizienten des tatsächlichen und potenziellen Umsatzes, die Anzahl der Fehlzeiten (Fehlzeiten , Verspätung zur Arbeit und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin), die Anzahl der Konflikte und Arbeitskämpfe.

Die folgenden Gruppen von Faktoren beeinflussen die Bildung einer kohärenten Belegschaft:

1) organisatorisch und technisch: das Funktionieren des technischen Subsystems des Unternehmens, die Schaffung der notwendigen Bedingungen für rhythmische Arbeit, Austauschbarkeit und gegenseitige Unterstützung. Die räumliche Anordnung der Arbeitsplätze bestimmt die Häufigkeit der Kontakte, die Kommunikation im Arbeitsprozess, die Möglichkeit, aktuelle Probleme zu diskutieren;

2) wirtschaftlich: Koordination der materiellen, eigentumsbezogenen und wirtschaftlichen Interessen jedes Teammitglieds mit den Interessen der Abteilungen und des Unternehmens als Ganzes;

3) sozial und organisatorisch: Merkmale der Kommunikation im Arbeitsteam, sozialpsychologisches Klima, Führungsstil. Kommunikation ist ein Instrument der sozialen und industriellen Kommunikation zwischen Arbeitnehmern, sie vereint und vereint Arbeitnehmer, die gemeinsame Diskussion von Problemen fördert eine bewusstere Wahl einer gemeinsamen Verhaltensweise. Wenn Informationen knapp sind, entstehen Gerüchte;

4) psychologisch: eine Kombination aus individuellen persönlichen Eigenschaften der Arbeitnehmer, ihre Vereinbarkeit. Kompatibilität manifestiert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Teammitglieder untereinander.

61. Das Konzept der Arbeitstätigkeit

Berufserfahrung eines Menschen ist eine Art seines Sozialverhaltens. Die Arbeitstätigkeit ist eine zeitlich und räumlich streng festgelegte Abfolge von Tätigkeiten und Funktionen, die von in Arbeitsorganisationen zusammengeschlossenen Menschen ausgeführt werden. Die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter gewährleistet die Lösung einer Reihe von Aufgaben:

1) die Schaffung von materiellem Reichtum als Mittel zur Lebenserhaltung für eine Person und die Gesellschaft als Ganzes;

2) Erbringung von Dienstleistungen für verschiedene Zwecke;

3) Entwicklung wissenschaftlicher Ideen, Werte und ihrer angewandten Analoga;

4) Sammlung, Aufbewahrung, Verarbeitung und Analyse, Übermittlung von Informationen und ihren Trägern;

5) die Entwicklung einer Person als Mitarbeiter und als Person usw.

Arbeitstätigkeit - unabhängig von Methode, Mittel und Ergebnis - zeichnet sich durch eine Reihe gemeinsamer Eigenschaften aus:

1) eine bestimmte funktionale und technologische Reihe von Arbeitsvorgängen;

2) eine Reihe relevanter Eigenschaften von Arbeitssubjekten, die in Berufs-, Qualifikations- und Tätigkeitsmerkmalen erfasst sind;

3) sachliche und technische Bedingungen sowie räumlicher und zeitlicher Rahmen der Umsetzung;

4) in gewisser Weise die organisatorische, technologische und wirtschaftliche Verbindung von Arbeitssubjekten mit den Mitteln ihrer Umsetzung;

5) eine normativ-algorithmische Organisationsmethode, durch die eine Verhaltensmatrix der in den Produktionsprozess einbezogenen Personen gebildet wird (Organisations- und Führungsstruktur).

Jede Art von Arbeitstätigkeit lässt sich durch zwei Hauptmerkmale unterscheiden: psychophysiologische Inhalte (Sinnes-, Muskel-, Denkprozesse etc.); und die Bedingungen, unter denen Arbeitstätigkeiten ausgeführt werden. Die Struktur und das Ausmaß der körperlichen und nervösen Belastung im Arbeitsprozess werden durch diese beiden Merkmale bestimmt: körperlich – hängen vom Automatisierungsgrad der Arbeit, ihrem Tempo und Rhythmus, der Gestaltung und Rationalität der Platzierung von Geräten, Werkzeugen und Geräten ab ; nervös – aufgrund der Menge der verarbeiteten Informationen, des Vorhandenseins industrieller Gefahren, des Ausmaßes der Verantwortung und des Risikos, der Monotonie der Arbeit und der Beziehungen im Team.

Die Inhalte und Arbeitsbedingungen ändern sich maßgeblich und mehrdeutig unter dem Einfluss des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts. Die Funktionen zur Umwandlung des Arbeitsgegenstands werden zunehmend auf die Technologie übertragen, die Hauptfunktionen des Ausführenden sind Kontrolle, Verwaltung und Programmierung seiner Aktivitäten, wodurch die Kosten für physische Energie erheblich gesenkt werden.

Im Allgemeinen können wir also von einer Verringerung der motorischen Komponenten und einer Zunahme der Bedeutung der mentalen Komponente der Arbeitstätigkeit sprechen. Darüber hinaus schafft die NTP technische Voraussetzungen für den Rückzug des Arbeitnehmers aus der Gefahren- und Gefahrenzone, verbessert den Schutz des Ausführenden und befreit ihn von Schwer- und Routinearbeiten.

Eine übermäßige Abnahme der motorischen Aktivität wird jedoch zu Hypodynamie. Das Wachstum nervöser Belastungen kann zu Verletzungen, Unfällen, kardiovaskulären und neuropsychiatrischen Störungen führen. Eine Erhöhung der Geschwindigkeit und Leistung von Geräten kann zu Inkonsistenzen in den Betriebsparametern und der Fähigkeit einer Person führen, zu reagieren und Entscheidungen zu treffen. Neue Technologien führen oft zur Entstehung neuer Produktionsgefahren und Gefahren, negative Auswirkungen auf die Umwelt.

Das Problem besteht darin, die Technologie an die menschlichen Fähigkeiten „anzuhängen“, ihre psychophysiologischen Eigenschaften in den Phasen des Entwurfs, der Konstruktion und des Betriebs des „Mensch-Maschine“-Systems zu berücksichtigen. All dies bestimmt die Notwendigkeit, die physiologischen und mentalen Prozesse in der menschlichen Arbeitstätigkeit zu untersuchen.

62. Das Konzept des Arbeitsverhaltens

Menschliches Verhalten - eine Reihe von bewussten, gesellschaftlich bedeutsamen Handlungen aufgrund des Verständnisses der eigenen Funktionen. Das Arbeitsverhalten eines Menschen ist eine Art seines Sozialverhaltens. Sozialverhalten ist eine abgeleitete Komponente der sozialen Umwelt, die sich in den subjektiven Merkmalen und Handlungen von Akteuren widerspiegelt, und Sozialverhalten ist das Ergebnis der subjektiven Bestimmung menschlichen Handelns. Unter sozialem Verhalten wird ein Vorgang zielgerichteten Handelns verstanden, das den wesentlichen Interessen und Bedürfnissen einer Person entspricht. Soziales Verhalten ist einerseits das Ergebnis eines höchst komplexen Anpassungssystems des Individuums an eine Vielzahl von Bedingungen und andererseits einer aktiven Form der Transformation und Veränderung des sozialen Umfelds entsprechend der objektive Fähigkeiten einer Person.

Arbeitsverhalten stellt Einzel- oder Gruppenhandlungen dar, die die Richtung und Intensität der Umsetzung des menschlichen Faktors in einer Arbeitsorganisation zeigen. Arbeitsverhalten ist eine bewusst regulierte Reihe von Handlungen und Verhaltensweisen eines Mitarbeiters, die mit dem Zusammentreffen beruflicher Fähigkeiten und Interessen mit den Aktivitäten der Produktionsorganisation und des Produktionsprozesses verbunden sind. Hierbei handelt es sich um einen Prozess der Selbstoptimierung und Selbstregulierung, der ein gewisses Maß an persönlicher Identifikation mit dem Arbeitsumfeld und der Belegschaft gewährleistet.

Das Arbeitsverhalten wird auch unter dem Einfluss von Faktoren wie den sozialen und beruflichen Merkmalen der Arbeitnehmer, Arbeitsbedingungen im weiteren Sinne, Normen- und Wertesystemen, Arbeitsmotivationen geformt. Das Arbeitsverhalten orientiert sich an den persönlichen und kollektiven Interessen der Menschen und dient der Befriedigung ihrer Bedürfnisse.

Als Grundprinzipien des Arbeitsverhaltens einer Person lassen sich unterscheiden: Motivation, Wahrnehmung und die kriterielle Grundlage des Arbeitsverhaltens einer Person.

Das Arbeitsverhalten basiert auf Motiven, inneren Bestrebungen, die die Richtung des Arbeitsverhaltens einer Person und seiner Formen bestimmen. Dasselbe Verhalten kann eine unterschiedliche Motivationsgrundlage haben. Motivation ist der Schlüssel zum Verständnis menschlichen Verhaltens und der Möglichkeiten, es zu beeinflussen.

Wahrnehmung ist der Prozess des Organisierens und Interpretierens von Vorstellungen über die Welt um uns herum. Wahrnehmung ist eine halbbewusste Aktivität des Empfangens und Verarbeitens von Informationen, und zwar nicht aller, sondern nur signifikanter Informationen. Sie beeinflusst das Verhalten der Menschen nicht direkt, sondern gebrochen durch Werte, Überzeugungen, Prinzipien, Anspruchsniveau.

Die Kriteriengrundlage des Arbeitsverhaltens einer Person umfasst jene stabilen Eigenschaften ihrer Persönlichkeit, die die Wahl, Entscheidungsfindung einer Person über ihr Verhalten bestimmen. In gleichen Situationen können verschiedene Menschen völlig unterschiedliche, oft unerklärliche und irrationale Entscheidungen treffen.

Der Inhalt des Arbeitsverhaltens spiegelt sich in folgenden Bestimmungen wider:

1) Arbeitsverhalten spiegelt den Funktionsalgorithmus des Produktionsprozesses wider und ist ein Verhaltensanalog der Arbeitstätigkeit;

2) Arbeitsverhalten ist eine Form der Anpassung des Arbeitnehmers an die Anforderungen und Bedingungen des technologischen Prozesses und des sozialen Umfelds;

3) Arbeitsverhalten ist eine dynamische Manifestation von sozialen Standards, Stereotypen und beruflichen Einstellungen, die vom Individuum im Prozess der Sozialisation und der spezifischen Lebenserfahrung verinnerlicht werden;

4) das Arbeitsverhalten spiegelt die charakterologischen Merkmale der Persönlichkeit des Arbeitnehmers wider;

5) Arbeitsverhalten - es gibt eine bestimmte Art und Weise des menschlichen Einflusses auf das ihn umgebende industrielle und soziale Umfeld.

63. Struktur des Arbeitsverhaltens

Die Struktur des Arbeitsverhaltens lässt sich wie folgt darstellen:

1) sich zyklisch wiederholende Aktionen mit ähnlichem Ergebnis, die Standard-Status-Rollen-Situationen oder -Zustände reproduzieren, sie werden hauptsächlich durch die Technologie der Arbeit (ein funktionaler Satz von Operationen und Funktionen) bestimmt;

2) marginale Handlungen und Taten, die in den Phasen eines Übergangszustands von einem Status zum anderen entstehen (z. B. während des Karrierewachstums oder eines Jobwechsels);

3) Verhaltensmuster und Stereotypen, häufig anzutreffende Verhaltensmuster;

4) Handlungen, die auf rationalisierten semantischen Schemata basieren und von einer Person in die Ebene ihrer eigenen stabilen Überzeugungen übersetzt werden;

5) Aktionen und Aktionen, die unter bestimmten Umständen durchgeführt werden;

6) spontane Handlungen und Handlungen, die durch einen emotionalen Zustand hervorgerufen werden;

7) bewusste oder unbewusste Wiederholung von Stereotypen des Massen- und Gruppenverhaltens;

8) Handlungen und Taten als Transformation des Einflusses anderer Subjekte unter Verwendung verschiedener Formen von Zwang und Überzeugung.

Das Arbeitsverhalten kann nach folgenden Kriterien unterschieden werden:

1) nach Fach-Ziel-Orientierung, dh nach dem, worauf sie abzielt;

2) nach der Tiefe der räumlich-zeitlichen Perspektive, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen;

3) nach dem Kontext des Arbeitsverhaltens, dh nach einem Komplex relativ stabiler Faktoren des Arbeitsumfelds, der Themen und der Kommunikationssysteme, in deren Wechselwirkung sich die ganze Vielfalt von Handlungen und Handlungen entfaltet;

4) über Methoden und Mittel zur Erzielung spezifischer Ergebnisse in Abhängigkeit von der Fach-Ziel-Orientierung des Arbeitsverhaltens und seinen soziokulturellen Mustern;

5) durch die Tiefe und Art der Rationalisierung, Begründung spezifischer Taktiken und Strategien des Arbeitsverhaltens usw.

Die Geschäftsbedingungen haben einen gewissen Einfluss auf das Arbeitsverhalten verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern. Entstaatlichung und laufende Privatisierungsprozesse auf Basis unterschiedlicher Eigentumsformen fördern erstens intensive Arbeit und angemessenes Arbeitsverhalten. Das unternehmerische Arbeitsverhalten ist jedoch noch immer nicht mit angemessenen sozialen Garantien versehen, sodass seine Aktivität nicht so hoch ist, wie wir es uns wünschen. Zweitens schafft die Vielfalt der Eigentumsformen eine potenzielle Chance für die Entwicklung des Wettbewerbs und führt daher immer wieder zu einer qualitativen Veränderung des Arbeitsverhaltens sowohl von Managern und Eigentümern als auch von Auftragnehmern und Mitarbeitern.

Der Mechanismus zur Regulierung des Arbeitsverhaltens besteht aus vielen Komponenten. Lesen Sie mehr über jeden von ihnen. Bedürfnisse – das Bedürfnis nach etwas Notwendigem, um das Leben eines Organismus, einer menschlichen Person, einer sozialen Gruppe oder der Gesellschaft als Ganzes aufrechtzuerhalten. Interessen sind die wahren Gründe für Handlungen, die sich zwischen sozialen Gruppen und Einzelpersonen im Zusammenhang mit ihren unterschiedlichen Stellungen und Rollen im öffentlichen Leben bilden. Die Arbeitssituation ist eine Reihe von Bedingungen, unter denen der Arbeitsprozess stattfindet. Motive sind eine bewusste Einstellung (subjektiv) zum eigenen Handeln (interne Motivation). Wertorientierungen sind von einem Individuum geteilte gesellschaftliche Werte, die als Lebensziele und Hauptmittel zur Erreichung dieser Ziele fungieren und dadurch die Funktion der wichtigsten Regulatoren des Arbeitsverhaltens eines Menschen erlangen. Unter Einstellung versteht man die allgemeine Ausrichtung einer Person auf ein bestimmtes soziales Objekt, die einer Handlung vorausgeht und eine Veranlagung zum Ausdruck bringt, in Bezug auf ein bestimmtes soziales Objekt auf die eine oder andere Weise zu handeln. Anreize sind äußere Einflüsse auf einen Menschen, die ihn zu einem bestimmten Arbeitsverhalten motivieren sollen.

64. Arten des Arbeitsverhaltens

Klassifikationen von Arten des Arbeitsverhaltens sind vielfältig:

1) je nach Themen des Arbeitsverhaltens unterscheiden sie zwischen individuellem und kollektivem Arbeitsverhalten;

2) abhängig vom Vorhandensein (oder Fehlen) von Interaktion werden die folgenden Arten von Arbeitsverhalten unterschieden: mit Interaktion und ohne Interaktion;

3) Abhängig von der vom Arbeitnehmer ausgeübten Produktionsfunktion unterscheiden sie: Arbeits- und Führungsverhalten;

4) der Grad des Determinismus prädeterminiert ein starr festgelegtes und proaktives Arbeitsverhalten;

5) je nach Grad der Einhaltung anerkannter Standards kann das Arbeitsverhalten normativ oder von den Normen abweichend sein;

6) je nach Formalisierungsgrad sind die Regeln des Arbeitsverhaltens entweder in offiziellen Dokumenten festgelegt oder willkürlich (nicht festgelegt);

7) die Art der Motivation beinhaltet Werte und situationsbezogenes Arbeitsverhalten;

8) Produktionsergebnisse und die Folgen der Arbeitstätigkeit bilden entweder positives oder negatives Arbeitsverhalten;

9) Die Sphäre der Umsetzung des menschlichen Verhaltens wird durch folgende Arten des Arbeitsverhaltens gebildet: der eigentliche Arbeitsprozess, der Aufbau von Beziehungen in der Produktion, die Schaffung eines Arbeitsklimas;

10) Je nach Grad des traditionellen Verhaltens unterscheiden sie: etablierte Verhaltenstypen, aufkommende Typen, auch in Form einer Reaktion auf verschiedene sozioökonomische Aktionen;

11) Abhängig vom Grad der Realisierung des Arbeitspotentials kann das Arbeitsverhalten ausreichend sein oder eine erhebliche Mobilisierung verschiedener Komponenten des Arbeitspotentials erfordern usw.

Die wichtigsten Formen des Arbeitsverhaltens sind:

1) Funktionsverhalten ist eine spezifische Form der Umsetzung der beruflichen Tätigkeit, die durch die Technologie des Arbeitsplatzes, die Technologie der Herstellung von Produkten bestimmt wird;

2) wirtschaftliches Verhalten, das ist ein ergebnisorientiertes Verhalten, und seine Beziehung zur Quantität und Qualität der aufgewendeten Humanressourcen. Zur Optimierung von Kosten und Arbeitsergebnissen. In Ermangelung einer Entschädigung für die Arbeit besteht kein Interesse an einer solchen Arbeitstätigkeit und an einer Arbeitstätigkeit im Allgemeinen;

3) organisatorisches und administratives Verhalten. Sein Wesen liegt in der Bildung einer positiven Arbeitsmotivation der Mitglieder der Arbeitsorganisation. Nutzen Sie dazu moralische, materielle und soziale Anreize zur Arbeit;

4) stratifiziertes Verhalten - dies ist ein Verhalten, das mit einer beruflichen Karriere verbunden ist, wenn ein Mitarbeiter den Weg seines beruflichen und offiziellen Aufstiegs bewusst wählt und in einem relativ langen Zeitraum umsetzt;

5) Adaptives Verhalten wird im Prozess der Anpassung des Mitarbeiters an neue berufliche Status, Rollen und Anforderungen des technologischen Umfelds verwirklicht. Dazu gehören: konformistisches Verhalten – die Anpassung des Einzelnen an die Einstellungen anderer Personen (insbesondere Vorgesetzter); und konventionell – als eine Form der Anpassung des Individuums an eine etablierte oder sich ständig ändernde Verhaltensstruktur;

6) zeremonielle und untergeordnete Formen des Arbeitsverhaltens gewährleisten die Erhaltung, Reproduktion und Weitergabe bedeutender Werte, beruflicher Traditionen, Bräuche und Verhaltensmuster, unterstützen die Stabilität und Integration der Mitarbeiter in die Organisation als Ganzes;

7) charakterologische Formen des Arbeitsverhaltens, das sind Emotionen und Stimmungen, die sich im Arbeitsverhalten einer Person verwirklichen;

8) destruktive Verhaltensformen – das ist das Überschreiten der Status-Rollen-Vorschriften, Normen und des disziplinarischen Rahmens des Arbeitsprozesses durch den Arbeitnehmer.

65. Soziale Kontrolle im Bereich der Arbeit

Soziale Kontrolle - Dies ist eine Aktivität, die darauf abzielt, das normale Verhalten eines Individuums, einer Gruppe oder einer Gesellschaft durch verschiedene Mittel der sozialen Beeinflussung aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass das Arbeitsverhalten allgemein anerkannten gesellschaftlichen Normen entspricht. Die Hauptfunktionen der sozialen Kontrolle in der Arbeitssphäre sind:

1) Stabilisierung und Entwicklung der Produktion;

2) wirtschaftliche Rationalität und Verantwortung;

3) moralische und rechtliche Regulierung;

4) körperlicher Schutz einer Person;

5) moralischer und psychologischer Schutz des Arbeitnehmers usw.

Die Struktur sozialer Kontrolle ist durch folgende Prozesse gekennzeichnet: Beobachtung des Verhaltens, Bewertung des Verhaltens in Bezug auf soziale Normen und Reaktion auf das Verhalten in Form von Sanktionen. Diese Prozesse zeugen vom Vorhandensein sozialer Kontrollfunktionen in Arbeitsorganisationen.

Abhängig von der Art der verwendeten Sanktionen oder Anreize gibt es zwei Arten sozialer Kontrolle: ökonomische (Ermutigung, Strafen) und moralische (Verachtung, Respekt).

Je nach kontrolliertem Subjekt lassen sich verschiedene Arten sozialer Kontrolle unterscheiden: Fremd-, Gegen- und Selbstkontrolle. Externe Kontrolle zeichnet sich dadurch aus, dass ihr Subjekt nicht in das direkt kontrollierte System von Beziehungen und Aktivitäten eingebunden ist, sondern außerhalb dieses Systems angesiedelt ist. In den meisten Fällen handelt es sich dabei um eine Verwaltungskontrolle, die ihre eigene Motivation hat und die Besonderheiten der Haltung der Verwaltung zu Fragen der Disziplin in der Arbeitswelt widerspiegelt. Gegenseitige Kontrolle entsteht dann, wenn die Träger gesellschaftlicher Kontrollfunktionen selbst gleichgestellte Subjekte der Organisations- und Arbeitsbeziehungen sind. Somit wird die administrative Kontrolle ergänzt oder ersetzt. Es gibt verschiedene Formen der gegenseitigen Kontrolle – kollegial, gruppenweise, öffentlich.

Selbstkontrolle ist eine spezifische Verhaltensweise eines Subjekts, bei der es sein eigenes Handeln selbstständig überwacht und sich im Einklang mit gesellschaftlich akzeptierten Normen verhält. Der Hauptvorteil der Selbstkontrolle besteht darin, dass der Bedarf an besonderen Kontrollmaßnahmen seitens der Verwaltung begrenzt ist.

Je nach Art der Umsetzung sozialer Kontrolle werden folgende Typen unterschieden.

1. Solide und selektiv. Kontinuierliche soziale Kontrolle ist fortlaufender Natur, der gesamte Prozess der Organisations- und Arbeitsbeziehungen, alle Personen, aus denen die Arbeitsorganisation besteht, unterliegen der Beobachtung und Bewertung. Bei der selektiven Kontrolle sind ihre Funktionen relativ begrenzt, sie beziehen sich nur auf die wichtigsten, vorherbestimmten Aspekte des Arbeitsprozesses.

2. Sinnvoll und formal. Die Inhaltskontrolle spiegelt die Tiefe, den Schweregrad und die Wirksamkeit der Kontrolle wider. Nicht die inhaltliche Qualität der Organisations- und Arbeitsbeziehungen wird der formalen Kontrolle unterzogen, sondern äußere Zeichen (am Arbeitsplatz bleiben), dann ist es wichtig, den Grad der Nachahmung von Arbeitshandlungen zu bestimmen.

3. Offen und ausgeblendet. Die Wahl einer offenen oder versteckten Form der sozialen Kontrolle wird durch den Bewusstseinszustand, das Bewusstsein der sozialen Kontrollfunktionen des Kontrollobjekts bestimmt. Die verdeckte Kontrolle erfolgt mit Hilfe technischer Mittel oder durch Vermittler.

Ein wichtiger Aspekt sozialer Kontrolle ist die Gewissheit von Anforderungen und Sanktionen, die Unsicherheit und Überraschung in der sozialen Kontrolle verhindert und zu ihrem offenen Charakter beiträgt, den sozialen Komfort im Arbeitsprozess erhöht. Der Einsatz von Sanktionen und Anreizen, die unerwünschten Verhaltensweisen entgegenwirken, trägt dazu bei, das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Einhaltung bestimmter Normen und Vorschriften zu schärfen.

66. Motivationstheorien

Die Theorie der menschlichen Beziehungen gab Impulse zur Entwicklung von Motivationsproblemen des Arbeitsverhaltens. A. Maslow teilte die Bedürfnisse des Individuums in grundlegende und abgeleitete (oder Meta-Bedürfnisse) ein. Die Grundbedürfnisse sind in aufsteigender Reihenfolge von „niederem“ Materiellem zu „höherem“ Geistigem angeordnet:

1) physiologisch (in der Nahrung, beim Atmen, in der Kleidung, in der Wohnung, in der Ruhe);

2) existentiell (in der Sicherheit ihrer Existenz, in der Arbeitsplatzsicherheit etc.);

3) sozial (verbunden, Zugehörigkeit zu einem Team etc.);

4) das Bedürfnis nach Selbstachtung und Prestige (in Karriereentwicklung, Status);

5) persönlich oder spirituell (in Selbstverwirklichung, Selbstdarstellung).

Die Hauptsache in Maslows Theorie ist, dass die Bedürfnisse jeder neuen Ebene erst relevant werden, nachdem die vorherigen befriedigt wurden.

D. McKelland identifizierte auch drei Arten von Bedürfnissen. Die Bedürfnisse der Komplizenschaft manifestieren sich seiner Meinung nach in Form des Wunsches nach freundschaftlichen Beziehungen zu anderen. Das Herrschaftsbedürfnis besteht in dem Wunsch einer Person, die Ressourcen und Prozesse zu kontrollieren, die in ihrer Umgebung ablaufen. Leistungsbedürfnisse manifestieren sich in dem Wunsch einer Person, die vor ihr stehenden Ziele effektiver als zuvor zu erreichen. Aber McKelland ordnet die von ihm identifizierten Gruppen nicht in einer hierarchischen Reihenfolge an.

In der Zwei-Faktoren-Motivationstheorie von F. Herzberg werden Arbeitsinhalte und Arbeitsbedingungen als eigenständige Faktoren der Arbeitstätigkeit herausgestellt. Laut Herzberg wirken nur interne Faktoren (der Inhalt der Arbeit) als Motivatoren des Arbeitsverhaltens, dh sie können die Arbeitszufriedenheit erhöhen. Äußere Faktoren, dh Einkommen, zwischenmenschliche Beziehungen in der Gruppe, die Unternehmenspolitik, werden als hygienische (oder Arbeitsbedingungen) bezeichnet und können die Arbeitszufriedenheit nicht erhöhen. Er war der Meinung, dass es sich nicht lohnt, Zeit und Geld für den Einsatz von Motivatoren aufzuwenden, bis die Hygienebedürfnisse der Arbeitnehmer befriedigt sind.

Die Theorien von „X“ und „Y“ des Managementstils von D. McGregor sind weithin bekannt. Theorie "X" kommt von der Tatsache, dass:

1) die durchschnittliche Person ist faul und neigt dazu, Arbeit zu vermeiden;

2) Mitarbeiter sind nicht sehr ehrgeizig, haben Angst vor Verantwortung, wollen nicht die Initiative ergreifen und wollen geführt werden;

3) um die Ziele zu erreichen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer unter Androhung von Sanktionen zur Arbeit zwingen, ohne dabei die Vergütung zu vergessen;

4) Strenge Verwaltung und Kontrolle sind die Hauptverwaltungsmethoden;

5) Der Wunsch nach Sicherheit dominiert im Verhalten der Mitarbeiter.

Die Schlussfolgerungen der Theorie "X" basieren auf der Tatsache, dass die negative Motivation der Untergebenen, basierend auf der Angst vor Bestrafung, in den Aktivitäten des Führers vorherrschen sollte, dh der autoritäre Führungsstil sollte vorherrschen.

Theorie "Y" beinhaltet die folgende Hauptargumentation:

1) Arbeitsunwilligkeit ist eine angeborene Eigenschaft eines Arbeitnehmers und eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen im Unternehmen;

2) Mitarbeiter mit erfolgreicher Vergangenheit neigen dazu, Verantwortung zu übernehmen;

3) die besten Mittel zum Erreichen von Zielen - Belohnungen und persönliche Entwicklung;

4) bei entsprechenden Bedingungen lernen die Mitarbeiter die Ziele der Organisation kennen und bilden in sich solche Eigenschaften wie Selbstdisziplin und Selbstbeherrschung aus;

5) Das Arbeitspotential der Arbeitnehmer ist höher als allgemein angenommen und wird teilweise genutzt, daher müssen Bedingungen für seine Umsetzung geschaffen werden.

Die Schlussfolgerung der "Y"-Theorie ist die Notwendigkeit, den Mitarbeitern mehr Freiraum zu geben, um Unabhängigkeit, Initiative und Kreativität zu zeigen, und günstige Bedingungen dafür zu schaffen. In diesem Fall ist der demokratische Führungsstil optimal.

67. Bedürfnisse und Interessen im Kontext des Arbeitsverhaltens

Brauchen - es ist das Bedürfnis nach etwas, das für die Aufrechterhaltung des Lebens und die Entwicklung des Individuums notwendig ist. Allgemein lässt sich Bedarf als das Anliegen einer Person definieren, die notwendigen Mittel und Bedingungen für die eigene Existenz bereitzustellen. Menschliche Bedürfnisse sind sein innerer Antrieb zur Tätigkeit in verschiedenen Tätigkeitsfeldern.

Es ist notwendig, die Vollständigkeit der menschlichen Bedürfnisse, Prioritäten und Niveaus der Bedürfnisbefriedigung, individuelle Merkmale einer Person, die zu einer Vielzahl von Bedürfnissen führen, sowie die Dynamik der Entwicklung von Bedürfnissen zu berücksichtigen, die von vielen externen Faktoren bestimmt wird und innere Faktoren des menschlichen Lebens.

Arten von Bedürfnissen werden durch ihre Motivations- und Arbeitsnatur bestimmt:

1) das Bedürfnis nach Selbstdarstellung durch Kreativität bei der Arbeit, durch die Verwirklichung individueller Fähigkeiten;

2) das Bedürfnis nach Selbstachtung (in Bezug auf die Ergebnisse ihrer Arbeitstätigkeit);

3) die Notwendigkeit der Selbstbestätigung, die die Verwirklichung des Arbeitspotentials des Arbeitnehmers zum Nutzen des Unternehmens widerspiegelt;

4) die Notwendigkeit, die eigene Bedeutung als Arbeitnehmer anzuerkennen, das Gewicht des persönlichen Arbeitsbeitrags für die gemeinsame Sache anzuerkennen;

5) die Notwendigkeit der Umsetzung einer sozialen Rolle, bestimmt durch den besetzten sozialen Status und dessen Wachstum;

6) das Bedürfnis nach Aktivität, das hauptsächlich mit der Lebensposition einer Person und der Sorge um ihr eigenes Wohlbefinden verbunden ist;

7) die Notwendigkeit der Selbstreproduktion als Arbeitnehmer und als Familiennachfolger, aufgrund der Notwendigkeit, das eigene Wohlergehen und das der Familie zu gewährleisten, Selbstentwicklung in ihrer Freizeit von der Arbeit;

8) das Bedürfnis nach Stabilität, sowohl in Bezug auf die Stabilität der Arbeit als auch die Stabilität der Bedingungen, die zum Erreichen der Ziele erforderlich sind;

9) die Notwendigkeit der Selbsterhaltung wird in der Sorge um die eigene Gesundheit unter normalen Arbeitsbedingungen verwirklicht;

10) Das Bedürfnis nach sozialen Interaktionen wird in kollektiver Arbeit verwirklicht.

Soziale und persönliche (individuelle) Bedürfnisse unterscheiden.

Soziale Bedürfnisse sind eine Kombination aus Produktions- und Lebensbedürfnissen. Der Produktionsbedarf ist mit der Bereitstellung des Produktionsprozesses mit allen seinen notwendigen Elementen verbunden. Die Lebensbedürfnisse wiederum umfassen die gemeinsamen Lebensbedürfnisse der Menschen (Bildung, Gesundheitsversorgung, Kultur etc.) und die persönlichen Bedürfnisse der Menschen. Die Verbesserung der Produktivkräfte setzt auch die Entwicklung des Menschen selbst als Arbeiter und als Person voraus, wodurch wiederum immer neue persönliche Bedürfnisse entstehen.

Bedürfnisse werden erst dann zum internen Motivator für die Arbeitstätigkeit, wenn sie vom Mitarbeiter selbst erkannt werden. In dieser Form nehmen Bedürfnisse die Form von Interesse an. Daher ist Interesse ein konkreter Ausdruck bewusster menschlicher Bedürfnisse.

Jeder Bedarf kann in einer Vielzahl von Interessen spezifiziert werden. Beispielsweise wird das Bedürfnis, das Hungergefühl zu stillen, in verschiedenen Arten von Nahrungsmitteln spezifiziert, die alle dieses Bedürfnis befriedigen können. Daher sagen uns Bedürfnisse, was eine Person braucht, und Interessen sagen uns, wie wir dieses Bedürfnis befriedigen können und was dafür getan werden muss.

Die Arten von Interessen sind so vielfältig wie die Bedürfnisse, die sie generieren. Interessen sind persönlich, kollektiv und öffentlich, sie alle überschneiden sich ständig und führen zu einer Vielzahl von sozialen und Arbeitsbeziehungen. Interessen können materiell (wirtschaftlich) und immateriell (für Kommunikation, Kooperation, Kultur, Wissen) sein.

Interesse ist auch eine soziale Beziehung, da sie sich zwischen Individuen zum Thema Bedürfnis entwickelt.

68. Werte und Wertorientierungen

Bedürfnisse liegen der Bildung von Werten und Wertorientierungen zugrunde. Wert - das ist die Bedeutung, die Wichtigkeit von etwas für eine Person, eine soziale Gruppe oder die Gesellschaft als Ganzes. Wert ist die Bedeutung von Objekten in der umgebenden Welt für eine Person, Gruppe, Gesellschaft, die nicht durch die Eigenschaften dieser Objekte selbst bestimmt wird, sondern durch die Einbindung von Objekten in den Bereich des menschlichen (Arbeits-)Lebens, der Interessen und Bedürfnisse sowie des Sozialen Beziehungen.

Es gibt Werte: materielle, soziale, spirituelle, kulturelle, politische. Grundlegende menschliche Werte sind: Gesundheit, Mutterschaft, Reichtum, Macht, Status, Respekt, Gerechtigkeit usw. Werte können dem Inhalt von Bedürfnissen und Interessen entsprechen, aber möglicherweise nicht. Mögliche Zufälle, die Einheit von Bedürfnissen, Interessen und Werten oder deren Widersprüche sind mit der Tatsache verbunden, dass das menschliche Bewusstsein über eine relative Unabhängigkeit verfügt. Die spezifische Aktivität des Bewusstseins und seine Unabhängigkeit führen dazu, dass Werte keine Kopie von Bedürfnissen und Interessen sind, sondern Idealvorstellungen, die diesen nicht immer entsprechen.

Für verschiedene soziale Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in Arbeitsbedingungen und -inhalten, Beruf, Qualifikationen und anderen sozialen Merkmalen unterscheiden, können dieselben Objekte und Phänomene unterschiedliche Bedeutung haben. So ist für manche das materielle Wohlergehen die wichtigste Leitlinie für das Verhalten in der Arbeitswelt, für andere ist der Inhalt der Arbeit, ihre schöpferische Intensität wichtiger, für andere die Möglichkeit zur Kommunikation usw.

Unter den Werten gibt es Werte-Ziele (terminal) und Werte-Mittel (instrumental). Endwerte spiegeln die strategischen Ziele der menschlichen Existenz wider (Gesundheit, interessante Arbeit, Liebe, materielles Wohlergehen usw.). Instrumentelle Werte sind die Mittel, um Ziele zu erreichen. Dies können verschiedene persönliche Eigenschaften sein, die zur Verwirklichung von Zielen beitragen, Überzeugungskraft des Einzelnen.

Wertorientierungen - Dies ist eine selektive Einstellung einer Person zu Werten, ein Wahrzeichen des menschlichen Verhaltens. Für einige ist die wichtigste Wertorientierung die kreative Natur der Arbeit, und aus diesem Grund denkt er einige Zeit nicht über Einkommen und Arbeitsbedingungen nach; wenn materielles Wohlergehen, dann kann er andere Werte um des Verdienens willen vernachlässigen. Die Orientierung des Individuums an bestimmten Werten charakterisiert seine Wertorientierungen, die das Arbeitsverhalten bestimmen. Anhand von Wertorientierungen wird über die Frage der Berufswahl, des Wechsels des Arbeitsortes, des Wohnortes etc. entschieden.

Der Inhalt der Werte in einer Gesellschaft hängt von ihrer Kultur, der Entwicklung des spirituellen und moralischen Lebens und dem öffentlichen Bewusstsein ab. Daher fungieren soziale Ideale, dh Vorstellungen darüber, wie die sozialen Beziehungen und der Arbeiter selbst in der Gesellschaft sein sollten, als eine spezifische Form von Werten. Ideale drücken den Zweck der Arbeitstätigkeit aus.

In Übereinstimmung mit sozialen und individuellen Werten bewertet der Mitarbeiter die umgebende Realität, bewertet seine eigenen und die Handlungen und Handlungen anderer Menschen. Werte bereichern die Motivation der Arbeitstätigkeit, da eine Person im Arbeitsprozess ihr Verhalten nicht nur durch Bedürfnisse und Interessen bestimmt, sondern auch durch das in der Gesellschaft und im Arbeitskollektiv angenommene Wertesystem. Wertemotivation trägt zur Bildung neuer Werte bei. Das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers wird nicht nur durch das Wertesystem der Gesellschaft und des Arbeitskollektivs bestimmt, sondern auch durch soziale Nomen, also spontan gebildete oder bewusst aufgestellte Verhaltensregeln. Soziale Normen regeln bestimmte Handlungen, Handlungen und begreifen sie.

69. Die Struktur der Motive des Arbeitsverhaltens

Das Wort „Motiv“ kommt vom lateinischen motivatio, was „Bewegung“ bedeutet. Ein Motiv ist ein Anlass, ein Grund, ein objektives Bedürfnis, etwas zu tun, ein Anreiz, etwas zu unternehmen. Ein Motiv ist eine Rechtfertigung für die Notwendigkeit einer bestimmten Handlung; Motive stellen einen Komplex subjektiver Faktoren dar, die das Verhalten motivieren. Motiv ist ein subjektives, internes Phänomen.

Motive im Arbeitsumfeld erfüllen folgende Funktionen:

1) Orientierung, Lenkung des Verhaltens des Arbeitnehmers bei der Auswahl alternativer Optionen für das Arbeitsverhalten;

2) Bedeutungsbildung, dh Bildung der subjektiven Bedeutung eines bestimmten Arbeitsverhaltens eines Arbeitnehmers;

3) Vermittlung, zeigt den Grad des Einflusses interner und externer Anreizkräfte auf das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers;

4) Mobilisierung, manifestiert sich in der Tatsache, dass er zur Umsetzung bedeutender Ziele für den Mitarbeiter, Aktivitäten, seine eigenen Kräfte und Fähigkeiten mobilisiert;

5) entlastend, der die Einstellung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten sozialen und moralischen Verhaltensnorm, dem Standard des Arbeitsverhaltens, widerspiegelt.

Die Motive sind vielfältig, sie sind mobil, da sie von den individuellen subjektiven Eigenschaften einer Person abhängen. Alle Motive werden in zwei große Gruppen zusammengefasst: Motive-Urteile und Motive-Veranlassungen. Motivurteile erklären ihr Verhalten sich selbst und anderen. Anreizmotive fördern wirklich aktive Arbeitstätigkeit, sie sind innere, wahre Motive.

Generell lässt sich die Motivvielfalt durch folgende Typen darstellen:

1) das Herdenmotiv basiert auf dem Bedürfnis, in einem Team zu sein;

2) das Motiv der Selbstbestätigung (charakteristisch vor allem für hochqualifizierte und gebildete Arbeitnehmer);

3) das Motiv der Unabhängigkeit besteht aus dem Wunsch, Eigentümer und Leiter zu sein, und entsteht aus dem Wunsch nach Risiko, nach neuen Aktivitäten;

4) das Motiv der Stabilität besteht in der Präferenz für die Verlässlichkeit von Arbeit und Leben;

5) das Motiv, etwas Neues zu erwerben (Wissen, Dinge usw.);

6) das Motiv der Gerechtigkeit (bei Verteilung, Förderung);

7) das Motiv der Wettbewerbsfähigkeit, das in gewissem Maße jedem Menschen innewohnt usw.

Die Arbeitstätigkeit einer Person wird gleichzeitig durch mehrere Motive motiviert, deren Gesamtheit Motivationskern genannt wird. Die im Motivationskern enthaltenen Motive werden durch einen solchen Parameter wie die Stärke des Motivs charakterisiert, dh die Wahrscheinlichkeit, die Ziele des Mitarbeiters zu erreichen. Die Stärke des Motivs wird auch durch den Grad der Relevanz des Bedürfnisses bestimmt, das das Motiv generiert.

Die Struktur des Motivationskerns hängt sowohl von den subjektiven Eigenschaften des Mitarbeiters als auch von Faktoren des Arbeitsumfelds, von spezifischen Arbeitssituationen und von der Mitarbeiterzufriedenheit mit verschiedenen Elementen der Arbeitssituation ab.

N. M. Volovskaya stellt fest, dass das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers durch einen Motivationskern gekennzeichnet ist, der drei Hauptgruppen von Motiven umfasst: Motive für die Bereitstellung, Motive für Anerkennung und Motive für Prestige. Die Motive für die Bereitstellung beziehen sich auf die Bewertung der Gesamtheit der materiellen Ressourcen, die erforderlich sind, um das Wohlergehen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen zu gewährleisten (Erwerbsorientierung). Die Motive für die Anerkennung bestehen im Wunsch, die eigenen Möglichkeiten in der Arbeit zu verwirklichen. Die Prestigemotive drücken sich in dem Wunsch aus, ihre soziale Rolle zu verwirklichen, an gesellschaftlich bedeutsamen Aktivitäten teilzunehmen.

Die Art und Weise, ein Motiv für einen Arbeitnehmer zu bilden, besteht darin, ihm solche Umstände oder Bedingungen zu schaffen, unter denen es möglich wird, seine tatsächlichen Bedürfnisse durch Arbeitstätigkeit zu befriedigen. Die Untersuchung der Motivstruktur ermöglicht es daher, das effektivste System externer Motivatoren (Anreize) für die aktive Bergbautätigkeit von Arbeitnehmern zu entwickeln.

70. Das Konzept der "Einstellung zur Arbeit"

Die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit einer Person hängen nicht nur vom Entwicklungsstand ihrer beruflichen Qualitäten, den körperlichen Fähigkeiten einer Person und dem Grad der Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Produktionsmitteln ab, sondern auch davon, wie sich eine Person auf ihre Arbeit bezieht .

Die Einstellung zur Arbeit kann positiv, negativ und gleichgültig sein. Sie hat großen Einfluß auf die Entwicklung der Produktion und des Systems der Produktionsverhältnisse. Das Wesen der Einstellung einer Person zur Arbeit liegt in der Verwirklichung des Arbeitspotentials eines Arbeitnehmers unter dem Einfluss bewusster Bedürfnisse und gebildeter Interessen.

Die Einstellung zur Arbeit kennzeichnet den Wunsch einer Person, ihre körperliche und geistige Stärke zu maximieren, ihr Wissen und ihre Erfahrung zu nutzen und bestimmte quantitative und qualitative Ergebnisse zu erzielen.

Die Einstellung zur Arbeit ist ein komplexes soziales Phänomen, das sich aus dem Zusammenspiel folgender Elemente entwickelt: Motive und Orientierungen des Arbeitsverhaltens (bilden den Motivationskern des Arbeitnehmers); tatsächliches oder tatsächliches Arbeitsverhalten und die Einschätzung der Arbeitssituation durch den Arbeitnehmer (verbales Verhalten).

Das Arbeitsverhalten eines Arbeitnehmers ist geprägt von seiner sozialen Aktivität, die ein Maß für die gesellschaftliche Transformationstätigkeit von Arbeitnehmern ist, basierend auf der inneren Notwendigkeit von Handlungen, deren Ziele von sozialen Bedürfnissen bestimmt werden. Soziale Aktivität verwirklicht sich in sozialer Aktivität und entspricht drei Formen ihrer Manifestation: Arbeit, gesellschaftspolitische und kognitiv-kreative.

Die Arbeitstätigkeit ist ein Spiegel, der die Einstellung einer Person zur Arbeit widerspiegelt. Die Arbeitstätigkeit ist die wichtigste und bestimmende Art der sozialen Aktivität. Sie drückt sich in der Einbindung des Arbeitnehmers in die gesellschaftliche Produktion und dem stetigen Wachstum der Arbeitsproduktivität aus, in dem Grad, in dem er seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten bei der Ausübung einer bestimmten Art von Arbeitstätigkeit, in Disziplin und Initiative ausschöpft.

Gesellschaftspolitische Aktivität äußert sich in der Ausweitung der menschlichen Beteiligung an gesellschaftspolitischen Aktivitäten, an der Führung der Angelegenheiten eines Unternehmens. Dies ist die Teilnahme an der Arbeit öffentlicher Organisationen bei der Diskussion verschiedener Themen, bei Abstimmungen usw.

Kognitive und kreative Aktivität manifestiert sich in einer Erhöhung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus eines Mitarbeiters, in der Bildung einer Persönlichkeit mit einer aktiven Lebensposition.

Bei der Untersuchung des Mechanismus der Bildung und Steuerung der Arbeitseinstellung einer Person müssen die Faktoren berücksichtigt werden, die die Arbeitseinstellung prägen. Diese Faktoren wirken multidirektional, sie stimulieren oder behindern eine Steigerung der Arbeitsanstrengungen, die Nutzung ihres Wissens und ihrer Erfahrung, ihrer geistigen und intellektuellen Fähigkeiten durch die Mitarbeiter.

Arbeitszufriedenheit - das ist der Grad, in dem eine gut gemachte Arbeit und das erzielte Ergebnis zu Mitarbeiterzufriedenheit führen und von positiven Emotionen begleitet werden. Die erzielten hohen Arbeitsergebnisse sind eine Quelle der inneren Motivation und führen den Mitarbeiter zur Arbeitszufriedenheit. Motivation ist daher entscheidend für die Bildung von Einstellungen zur Arbeit und prägt ein bestimmtes Arbeitsverhalten. Die Zufriedenheit mit dem Ergebnis zeigt an, dass der Mitarbeiter den Inhalt der Arbeit beeinflusst, dh die notwendigen Änderungen vornimmt, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Der Mitarbeiter nimmt die erzielten Ergebnisse wahr und erkennt sie als seinen Erfolg an, erhält innere Zufriedenheit und steigert das Selbstwertgefühl, was zur Entwicklung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens der Mitarbeiter beiträgt.

71. Typologie der Einstellung zur Arbeit

Die Typologie der Einstellungen zur Arbeit wird durch die Faktoren bestimmt, die sie prägen. Alle Faktoren bei der Bildung von Einstellungen zur Arbeit können unterteilt werden in: objektiv und subjektiv. Objektive Faktoren, Bedingungen und Umstände bilden unabhängig vom Subjekt Arbeit (Arbeitnehmer) die Voraussetzungen für seine Tätigkeit, verbunden mit den Merkmalen der Produktions- und Nichtproduktionsumgebung. Subjektive Faktoren sind mit der Reflexion äußerer Bedingungen im Geist und in der Psyche des Arbeitnehmers mit seinen individuellen Fähigkeiten verbunden.

Objektive Merkmale der Arbeit sind in Bezug auf den Arbeitnehmer äußerlich, beeinflussen aber dennoch den Arbeitnehmer und werden von ihm bewertet. Dadurch entwickelt eine Person eine bestimmte innere Position in Bezug auf die Tätigkeitsform Arbeit. Da objektive Faktoren außerhalb einer Person liegen, sind sie Anreize für die Arbeitstätigkeit. Im Gegenteil, subjektive Faktoren sind Motive, innere Triebkräfte einer bestimmten Person.

Objektive Faktoren können allgemeiner und spezifischer Natur sein. Zu den allgemeinen Faktoren zählen sozioökonomische und andere soziale Arbeitsbedingungen. Zu den allgemeinen Faktoren zählen daher harte Arbeit als Aktivität interner Motivationen, die sich in einer bewussten Kombination persönlicher und öffentlicher Interessen manifestieren. Spezifische Faktoren sind die Umstände und Bedingungen einer bestimmten Arbeitstätigkeit: der Inhalt der Arbeit, ihre Produktionsbedingungen, Organisation und Bezahlung, das sozialpsychologische Klima des Teams, das System der Familien- und Schulbildung, Medien und Propaganda, Unabhängigkeit von Aktivität und der Grad der Beteiligung an der Geschäftsführung.

Subjektive Faktoren haben großen Einfluss auf die Ausbildung der Einstellung eines Menschen zur Arbeit: Vorerfahrung, allgemeine und berufliche Kultur, psychologische, demografische und sozial bedingte Merkmale eines Menschen (Geschlecht, Alter, Bildung, Berufserfahrung, Fähigkeiten, Neigungen, Grad der Bewusstsein für die Bedeutung der eigenen Arbeitstätigkeit). Äußere gesellschaftliche Einflüsse, gebrochen durch die innere Welt eines Menschen (Lebensideale, Arbeitsmotive, psychologische Einstellung etc.), werden zu einer einflussreichen Kraft, die es ermöglicht zu verstehen, warum in derselben Arbeitsorganisation, in denselben Arbeitsbereichen, Menschen anders behandeln, um zu arbeiten. Einige arbeiten proaktiv und mit vollem Einsatz ihrer Kräfte und Fähigkeiten, während andere träge arbeiten, Arbeitszeitverluste zulassen, die Produktionsanforderungen nicht einhalten und gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen.

Alle Faktoren (objektiv und subjektiv) sind miteinander verbunden, stehen in enger Beziehung und gegenseitiger Abhängigkeit. Die Soziologie hat eine Typologie von Arbeitnehmern in Abhängigkeit von ihrer Einstellung zur Arbeit entwickelt. Es gibt in der Regel vier Arten von Mitarbeitern:

1) supernormativer Typ - dies sind außergewöhnlich aktive und gewissenhafte Arbeiter, die Produktionsaufgaben erfüllen und übererfüllen, proaktiv sind und sich an der Verwaltung ihrer Arbeitsorganisation beteiligen;

2) normativer Typ - dies sind ziemlich gewissenhafte Mitarbeiter, die sich auf die Erfüllung der Anforderungen und Standards konzentrieren;

3) subnormativer Typ - das sind unzureichend gewissenhafte Arbeiter, die versuchen zu betrügen, zu reden, aber so, dass andere nichts bemerken; Dies sind Arbeitnehmer, die durch Pseudoaktivität im Arbeitsverhalten gekennzeichnet sind;

4) nicht normativer Typ - diese Gruppe besteht aus skrupellosen Arbeitern.

Eine solche Typologie ist ziemlich willkürlich, aber das Studium und die Analyse von Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in ihrer Arbeitseinstellung unterscheiden, ermöglicht es, ihre Apathie und Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit zu überwinden und Interesse und einen kreativen Zugang zur Arbeit zu entwickeln.

72. Soziale Essenz der Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit - Hierbei handelt es sich um einen Gleichgewichtszustand zwischen den Anforderungen des Arbeitnehmers an Inhalt, Art und Bedingungen der Arbeit und einer subjektiven Einschätzung der Möglichkeiten zur Umsetzung dieser Anforderungen. Arbeitszufriedenheit ist die bewertende Einstellung einer Person oder Personengruppe zu ihrer eigenen Arbeitstätigkeit, ihren verschiedenen Aspekten, dem wichtigsten Indikator für die Anpassung eines Arbeitnehmers in einem bestimmten Unternehmen, in einer bestimmten Arbeitsorganisation. In der Arbeitssoziologie wird zwischen allgemeiner und teilweiser Arbeitszufriedenheit unterschieden. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit charakterisiert die Zufriedenheit mit der Arbeit als Ganzes und die teilweise Zufriedenheit mit ihren verschiedenen Aspekten und Elementen der Produktionssituation.

Spezifische Werte der Arbeitszufriedenheit sind:

1) soziale Zufriedenheit mit der Arbeit als Indikator für die Lebensqualität eines Menschen, die Qualität seines Arbeitslebens, soziale Gruppen und die Bevölkerung insgesamt;

2) die funktionale und produktive Bedeutung der Arbeitszufriedenheit wird durch den Einfluss auf die quantitativen und qualitativen Arbeitsergebnisse, auf das Engagement für andere Menschen, auf die Selbsteinschätzung des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Geschäftsqualitäten und Arbeitsindikatoren bestimmt;

3) Managementparameter der Arbeitszufriedenheit und der Zustand der sozialen und Arbeitsbeziehungen im Allgemeinen. Daher hält es der Arbeitgeber für irrational, für die Humanisierung der Arbeit (Modernisierung der Produktion, Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen) auszugeben und führt sie unter dem Druck von Gewerkschaften oder Arbeitnehmern des Unternehmens durch;

4) aus Sicht des Arbeitnehmers zufriedenstellend die Art und die Arbeitsbedingungen - dies ist der wichtigste Faktor für die Autorität des Leiters;

5) Zufriedenheit (Unzufriedenheit) mit der Arbeit ist oft ein Indikator für Personalfluktuation und die Notwendigkeit geeigneter Maßnahmen, um dies zu verhindern;

6) Je nach Arbeitszufriedenheit steigen oder sinken die Anforderungen und Ansprüche der Arbeitnehmer (in Bezug auf die Arbeitsvergütung);

7) Zufriedenheit mit der Arbeit ist ein Kriterium zur Erklärung der Handlungen und Handlungen einzelner Arbeitnehmer und ihrer sozialen Gruppen.

Es gibt mehrere Korrelationsprinzipien zwischen allgemeiner und teilweiser Arbeitszufriedenheit:

1) Gesamtzufriedenheit ergibt sich aus einem deutlichen Überwiegen positiver oder negativer Faktoren;

2) einer der positiven oder negativen Faktoren ist so signifikant, dass er die allgemeine Arbeitszufriedenheit bestimmt;

3) Es gibt ein relatives Gleichgewicht zwischen positiven und negativen Faktoren, und die allgemeine Unzufriedenheit ist unbestimmt.

Die Arbeitszufriedenheit hängt von vielen Faktoren ab, die die geschätzte Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit prägen und diese Einschätzung maßgeblich beeinflussen. Zu den Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit prägen, gehören:

1) objektive Merkmale der Arbeitstätigkeit (Bedingungen und Inhalt der Arbeit);

2) subjektive Merkmale der Wahrnehmung und Erfahrung (Ansprüche und Kritikalität des Mitarbeiters, seine Selbstdisziplin);

3) Qualifikation und Ausbildung des Arbeitnehmers, Dienstzeit und Erfahrung seiner Arbeitstätigkeit;

4) Phasen des Arbeitszyklus (beim Erreichen eines bestimmten Arbeitsergebnisses können die Anfangs-, Mittel- und Endphase unterschieden werden, die durch das Kriterium der Produktbereitschaft usw. festgelegt werden);

1) der Grad des Bewusstseins für den Fortschritt und die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit;

2) besondere moralische und materielle Motivation der Arbeit;

3) Verwaltungsregime in der Organisation, Führungsstil;

4) Aufrechterhaltung einer positiven Einschätzung und Selbstachtung;

5) das Erwartungsniveau (der Grad der Übereinstimmung zwischen Erwartungen und Realität);

6) offizielle oder öffentliche Aufmerksamkeit für Arbeitsprobleme;

7) öffentliche Meinung (Zustimmung oder Ablehnung).

73. Das Konzept und die Phasen der Arbeitsanpassung

Arbeitsanpassung ist ein sozialer Prozess der Anpassung einer Person an eine neue Arbeitssituation, bei dem sowohl die Person als auch die Arbeitsumgebung sich gegenseitig aktiv beeinflussen und adaptive Systeme sind. Arbeitsanpassung ist eine gegenseitige Anpassung des Arbeitnehmers und der Organisation, basierend auf der schrittweisen Entwicklung einer Person in neue berufliche, soziale, organisatorische und wirtschaftliche Arbeitsbedingungen. Wenn eine Person ihre Arbeit aufnimmt, wird sie in das System der innerbetrieblichen Beziehungen eingebunden und nimmt darin mehrere Positionen gleichzeitig ein. Jede Position entspricht einer Reihe von Anforderungen, Normen und Verhaltensregeln, die die soziale Rolle einer Person in einem Team als Mitarbeiter, Kollege, Untergebener, Manager, Mitglied eines kollektiven Leitungsorgans, einer öffentlichen Organisation usw. bestimmen Von jeder dieser Positionen wird ein entsprechendes Arbeitsverhalten erwartet. Wenn eine Person eine Stelle in einer bestimmten Organisation antritt, hat sie bestimmte Ziele, Bedürfnisse und Verhaltensnormen. Demnach stellt der Mitarbeiter bestimmte Anforderungen an die Organisation, die Arbeitsbedingungen und seine Motivation.

Arbeitsanpassung kann primär und sekundär sein. Die primäre Arbeitsanpassung findet beim erstmaligen Eintritt des Arbeitnehmers in eine neue Produktionsumgebung statt. Sekundäre Arbeitsanpassung tritt bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes ohne Schicht und bei einem Berufswechsel oder bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsumfelds auf.

Arbeitsanpassung ist eine Einheit aus beruflicher, sozialpsychologischer, psychophysiologischer, sozialorganisatorischer, ökonomischer und kultureller Anpassung.

Die berufliche Anpassung ist gekennzeichnet durch die Entwicklung beruflicher Fähigkeiten (Wissen und Fähigkeiten) sowie die Ausbildung beruflich notwendiger Persönlichkeitsmerkmale, einer positiven Einstellung zur eigenen Arbeit.

Die sozialpsychologische Anpassung besteht in der Entwicklung der sozialpsychologischen Merkmale einer Arbeitsorganisation durch eine Person, dem Eintritt in das darin entwickelte Beziehungssystem und der positiven Interaktion mit Mitgliedern einer Arbeitsorganisation.

Im Prozess der psychophysiologischen Anpassung wird die Gesamtheit aller Bedingungen (körperliche und psychische Belastung, Bequemlichkeit des Arbeitsplatzes etc.) bewältigt, die sich während der Arbeit unterschiedlich psychophysiologisch auf den Arbeiter auswirken.

Sozial-organisatorische Anpassung ist die Entwicklung der Organisationsstruktur des Unternehmens, des Managementsystems und der Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses, der Arbeits- und Ruheweise usw. durch neue Mitarbeiter.

Die wirtschaftliche Anpassung ermöglicht es einem Mitarbeiter, sich mit dem wirtschaftlichen Mechanismus der Verwaltung einer Organisation, einem System wirtschaftlicher Anreize und Motive vertraut zu machen und sich an neue Bedingungen für die Entlohnung seiner Arbeit und verschiedene Zahlungen anzupassen.

Kulturelle Anpassung ist die Teilnahme neuer Mitarbeiter an Aktivitäten, die für ein bestimmtes Unternehmen traditionell außerhalb der Arbeitszeiten sind.

Im Anpassungsprozess durchläuft der Mitarbeiter folgende Phasen:

1) die Eingewöhnungsphase, in der der Mitarbeiter Informationen über die neue Situation insgesamt, über die Kriterien für die Bewertung verschiedener Handlungen und über die Verhaltensnormen erhält;

2) die Anpassungsphase, wenn der Mitarbeiter sich neu orientiert, die Hauptelemente des neuen Wertesystems erkennt, aber dennoch viele seiner Einstellungen beibehält;

3) das Stadium der Assimilation, wenn der Arbeiter vollständig an die Umgebung angepasst ist und sich mit einer neuen Gruppe identifiziert;

4) Identifikation, wenn die persönlichen Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen der Arbeitsorganisation identifiziert werden.

Die Unfähigkeit, sich an die Arbeitsorganisation anzupassen, führt zu ihrer Desorganisation.

74. Faktoren der Arbeitsanpassung

Arbeitsanpassung - ein wechselseitiger Prozess zwischen einer Person und einem neuen sozialen Umfeld für sie. Die Arbeitsanpassung eines neuen Mitarbeiters wird von vielen Faktoren beeinflusst, die den Zeitpunkt, das Tempo und die Ergebnisse dieses Prozesses bestimmen. Unter den Faktoren der Arbeitsanpassung gibt es zwei Gruppen: subjektive und objektive Faktoren.

Objektive Faktoren sind Faktoren, die mit dem Arbeitsprozess verbunden sind, sie sind am wenigsten vom neuen Mitarbeiter abhängig. Dazu gehören: der Grad der Arbeitsorganisation, Automatisierung und Mechanisierung von Produktionsprozessen, sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen, Teamgröße, Standort des Unternehmens, Branchenspezifika usw.

Subjektive Faktoren sind persönliche Faktoren und werden durch die Eigenschaften einer bestimmten Person bestimmt. Zu den subjektiven Faktoren gehören:

1) soziodemografische Merkmale des Arbeitnehmers (Geschlecht, Alter, Bildung, Qualifikation, Berufserfahrung, sozialer Status usw.);

2) sozialpsychologische Merkmale des Mitarbeiters (Anspruchsniveau, Arbeitsbereitschaft, Selbstbeherrschung, Geselligkeit, Verantwortungsbewusstsein etc.);

3) soziologische Merkmale (der Grad des beruflichen Interesses, der Grad des materiellen und moralischen Interesses an der Effizienz und Qualität der Arbeit, das Vorhandensein einer Einstellung zur Akkumulation des eigenen Humankapitals usw.).

Der Erfolg der Arbeitsanpassung in russischen Unternehmen hängt von einer Reihe spezifischer Bedingungen ab:

1) das Qualitätsniveau der Arbeit zur beruflichen Orientierung potenzieller Mitarbeiter;

2) Objektivität der betrieblichen Personalbewertung (sowohl bei der Auswahl als auch bei der Arbeitsanpassung der Arbeitnehmer);

3) Vervollkommnung des organisatorischen Mechanismus zur Verwaltung des Anpassungsprozesses;

4) das Prestige und die Attraktivität des Berufs, Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet in dieser bestimmten Organisation;

5) Merkmale der Arbeitsorganisation, die die Motivationseinstellungen des Arbeitnehmers erkennen;

6) Verfügbarkeit eines etablierten Systems zur Einführung von Innovationen und Initiativen von Mitarbeitern;

7) Flexibilität und Kontinuität des Personalausbildungssystems, seine Umschulung innerhalb der Organisation;

8) Merkmale des sozialpsychologischen Klimas, das sich im Team entwickelt hat;

9) persönliche Eigenschaften des anpassungsfähigen Mitarbeiters in Bezug auf seine psychologischen Eigenschaften, sein Alter, seinen Familienstand usw.

Daher können die Hauptziele der Arbeitsanpassung auf Folgendes reduziert werden:

1) Reduzierung der Anlaufkosten, da ein neuer Mitarbeiter zwar seinen Job nicht gut kennt, aber weniger effizient arbeitet und zusätzliche Kosten verursacht;

2) Verringerung von Angst und Unsicherheit bei neuen Mitarbeitern;

3) Verringerung der Fluktuation, denn wenn sich Neuankömmlinge in einem neuen Job unwohl und unerwünscht fühlen, können sie darauf mit Entlassung reagieren;

4) Zeitersparnis des Managers und der Mitarbeiter, da die im Rahmen des Programms durchgeführte Arbeit dazu beiträgt, Zeit für jeden von ihnen zu sparen;

5) Entwicklung einer positiven Einstellung zur Arbeit, Zufriedenheit mit der Arbeit eines Anfängers.

In einheimischen Unternehmen gibt es oft einen unentwickelten Mechanismus zur Steuerung des Prozesses der Arbeitsanpassung. Dieser Mechanismus sorgt für die Lösung von drei Hauptproblemen:

1) strukturelle Konsolidierung von Anpassungsmanagementfunktionen im Managementsystem der Organisation;

2) Organisation der Technologie des Prozesses der Arbeitsanpassung;

3) Organisation der Informationsunterstützung für den Prozess der Arbeitsanpassung.

Die Anpassungsfähigkeit einer Person in einem bestimmten Arbeitsumfeld manifestiert sich in ihrem Verhalten in Bezug auf die Arbeitstätigkeit: Arbeitseffizienz, Aufnahme sozialer Informationen und deren praktische Umsetzung, Wachstum aller Arten von Tätigkeiten, Arbeitszufriedenheit.

75. Laufbahnberatung und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens

Berufsberatung - ein sehr voluminöser Begriff, kann man beispielsweise sagen, dass die moderne westliche Gesellschaft im Wesentlichen karriereorientiert ist, da sie das Kind von Geburt an auf "Erfolg im Leben", auf eine "erfolgreiche Karriere" ausrichtet. Die Berufsorientierung umfasst ein breites Spektrum an Maßnahmen, die über die pädagogischen und psychologischen Hilfestellungen bei der Berufswahl hinausgehen und auch die Berufsberatung als individuell orientierte Hilfestellung zur beruflichen Selbstbestimmung umfassen.

Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter eines Unternehmens ist ein System miteinander verbundener Maßnahmen, deren Elemente die Entwicklung einer Strategie, die Prognose und Planung des Bedarfs an Personal mit einer bestimmten Qualifikation, das Karrieremanagement und die berufliche Entwicklung sind; Organisation des Anpassungsprozesses, Bildung, Ausbildung, Bildung der Organisationskultur.

Ziel der Mitarbeiterentwicklung ist es, ihr Arbeitspotenzial zu steigern. Fast jeder hat ein erhebliches Potenzial für persönliches und berufliches Wachstum, und da die Humanressourcen teurer werden, wird es immer wichtiger, dieses Potenzial zu nutzen. Durch gezielte Belohnungen bietet die Organisation ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern und persönliche Qualitäten zu entwickeln, um zukünftige Herausforderungen zu meistern. So wird ein Personalkern, bestehend aus hochqualifiziertem Personal, geschaffen und eine Weiterbildung der Mitarbeiter durchgeführt.

Die Entwicklung von Arbeitskräften für jede Organisation ist ein wesentliches Element produktiver Investitionen für die Zukunft. Die Priorität von Investitionen in die Entwicklung von Mitarbeitern ist mit der Notwendigkeit verbunden:

1) Steigerung der Geschäfts- und Arbeitstätigkeit jedes Mitarbeiters zum Überleben der Organisation;

2) Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, da eine Schulung im Umgang mit neuen Geräten ohne erhebliche Investitionen nicht möglich ist;

3) Gewährleistung des Wachstums der Arbeitsproduktivität auf der Grundlage der Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen und moderner Ausrüstung und Technologie.

Das System der beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter sollte in erster Linie als ein System zur Verwaltung der Berufserfahrung des Personals betrachtet werden, das aus einer Reihe von sozialen Einrichtungen für die berufliche Entwicklung besteht. Beispielsweise erfordert die Steigerung des Qualifikationspotenzials in einem Team das Zusammenspiel von Organisationsinstrumenten in folgenden Bereichen:

1) Beschäftigungspolitik im Betrieb: Einstellung von Arbeitnehmern nach ihrem Qualifikationspotential, Angebot von auf Dauer angelegten Arbeitsverhältnissen mit dem Ziel der langfristigen Nutzung erworbener Qualifikationen;

2) Personalführung: Einbindung der Mitarbeiter in die Identifikation und Lösung aufkommender Probleme im jeweiligen Organisationsbereich, regelmäßige Entwicklungsgespräche mit den Mitarbeitern, wodurch Feedback erzielt und Lernfortschritte berücksichtigt werden;

3) Arbeitsorganisation: eine breite Verteilung von Aktivitäten, die die Möglichkeit zur Verbesserung der Fähigkeiten bietet, regelmäßiger Wechsel der Aufgaben, um ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten zu erwerben;

4) Mitarbeiterschulung: formelle Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten auf verschiedenen Karriereebenen, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

Das System der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern umfasst eine Reihe von Elementen, die das Entwicklungsobjekt beeinflussen, seine Fähigkeiten verändern und sie den Bedürfnissen der Organisation anpassen.Die Organisation verfügt möglicherweise nicht über ein spezielles System für die Personalentwicklung, dann kann sie es die Arbeit der Berufsberatung, Berufswahl und Berufsausbildung anderen Organisationen anvertrauen.

76. Das Wesen des Sozial- und Arbeitskonflikts

Ganz allgemein lässt sich ein Konflikt als extremer Fall der Verschärfung von Widersprüchen definieren. Konflikte entstehen und entstehen im Bereich der direkten Kommunikation zwischen Menschen als entsprechende Folge verschärfter Widersprüche zwischen ihnen. Ein Konflikt ist eine Kollision gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen, Standpunkte und Ansichten von Kommunikationspartnern. Es werden folgende Konfliktarten unterschieden.

Intrapersonale Konflikte entstehen aus dem Zustand der Unzufriedenheit einer Person mit allen Umständen ihres Lebens, verbunden mit dem Vorhandensein widersprüchlicher Interessen, Bestrebungen und Bedürfnisse.

Zwischenmenschliche Konflikte sind die häufigste Art von Konflikten; es entsteht zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit ihrer Ansichten, Interessen, Ziele und Bedürfnisse.

Intergruppenkonflikte entstehen als Ergebnis eines Interessenkonflikts zwischen verschiedenen Gruppen.

Der Konflikt zwischen Gruppe und Individuum manifestiert sich als Widerspruch zwischen den Erwartungen des Individuums und den in der Gruppe entwickelten Verhaltens- und Kommunikationsnormen.

Um das Wesen des Konflikts zu verstehen und effektiv zu lösen, ist es notwendig, sich auf eine der Konfliktformeln zu beziehen:

wo sich in einer Konfliktsituation Widersprüche ansammeln, die die wahre Ursache des Konflikts schaffen; Ein Vorfall ist eine Kombination von Umständen (Funken), die zu einem Konflikt führen. Konflikt ist eine offene Konfrontation, die aus sich gegenseitig ausschließenden Interessen und Positionen resultiert.

Ein Sozial- und Arbeitskonflikt ist ein Widerspruch in den Organisations- und Arbeitsbeziehungen, der den Charakter direkter sozialer Auseinandersetzungen zwischen Einzelpersonen und Gruppen von Arbeitnehmern annimmt. Ein Sozial- und Arbeitskonflikt entsteht, wenn:

1) Widersprüche spiegeln sich gegenseitig ausschließende Positionen von Subjekten wider;

2) der Grad an Widersprüchen ist ziemlich hoch;

3) Widersprüche sind verständlich, d. h. Einzelpersonen und Gruppen sind sich dieser Widersprüche bewusst, oder sie sind im Gegenteil unverständlich;

4) Widersprüche entstehen sofort, unerwartet oder häufen sich für eine ziemlich lange Zeit, bevor sie zu einem sozialen Konflikt werden.

Die Durchführung des Sozial- und Arbeitskonflikts hängt von vielen spezifischen subjektiven Faktoren ab. Einzelpersonen und Gruppen müssen einerseits ein ziemlich starkes Bedürfnis verspüren, gegenseitige Schwierigkeiten zu überwinden, um sich für eine Konfrontation zu entscheiden. Andererseits müssen Einzelpersonen und ihre Gruppen über ausreichende Kapazitäten verfügen, um sich auf eine solche Konfrontation einzulassen.

Es ist wichtig, die Arten von Sozial- und Arbeitskonflikten zu berücksichtigen, die je nach Grad ihrer Manifestation identifiziert wurden, dies sind geschlossene und offene Sozial- und Arbeitskonflikte. Die wichtigsten Parameter, die diese Einteilung bestimmen, sind: der Grad des Bewusstseins für die Konfliktsituation, ihre Themen, Ursachen und Perspektiven; Vorhandensein oder Fehlen von echtem Konfliktverhalten und Lösungsaktivitäten; Wahrnehmung der Konfliktsituation für andere und deren Einfluss darauf. Es ist bekannt, dass ein geschlossener Konflikt ungünstiger ist, da er durch großes soziales Unbehagen, eine zerstörerische Wirkung auf die Organisation und die Organisations- und Arbeitsbeziehungen gekennzeichnet ist und die Möglichkeit seiner Lösung sehr gering ist.

Die Subjekte sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte sind Einzelpersonen und Gruppen, die direkt oder indirekt mit dem Konflikt in Zusammenhang stehen: Hauptakteure; Zusammenführung der Teilnehmer und des Konfliktumfelds. Die Themen sozialer Konflikte und Arbeitskonflikte sind oft keine gleichwertigen Faktoren. Daher sind alle sozialen Konflikte und Arbeitskonflikte unterschiedlich und einzigartig und hängen davon ab, welche sozioökonomischen Gruppen, Rollen und Status ihre Themen sind.

77. Ursachen von Sozial- und Arbeitskonflikten

Die Entstehung eines Sozial- und Arbeitskonflikts ist aus verschiedenen Gründen und Umständen möglich, zum Beispiel kann dies das Ergebnis eines unzureichenden Verständnisses im Kommunikationsprozess, falscher Annahmen in Bezug auf die Handlungen des Gesprächspartners, unterschiedlicher Pläne und Einschätzungen sein. Die Ursachen von Sozial- und Arbeitskonflikten können sein: individuelle Persönlichkeitsmerkmale eines Kommunikationspartners; Unfähigkeit (Nichtwilligkeit), seinen emotionalen Zustand zu kontrollieren; Taktlosigkeit und mangelnde Arbeitslust sowie Verlust des Interesses an der Arbeit.

Die Ursachen sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte liegen tiefer. Die Ursachen von Sozial- und Arbeitskonflikten werden in objektive und subjektive unterteilt.

Die objektiven Ursachen von Sozial- und Arbeitskonflikten legen zwei Situationen nahe: Entweder muss ein bestimmtes Organisationsprinzip zur Lösung des Arbeitskonflikts generell abgeschafft werden, oder es müssen lediglich die Durchführungsmethoden im Detail verbessert werden. Die objektiven Ursachen von Konflikten im Arbeitsumfeld können daher Mängel, Schwächen, Fehler in der Arbeitsorganisation sein, die Menschen zusammentreiben und Konfrontationen zwischen Einzelpersonen und Gruppen unvermeidlich machen.

Die subjektiven Ursachen von Sozial- und Arbeitskonflikten beruhen auf den individuellen, subjektiven Merkmalen der menschlichen Persönlichkeit und von Personengruppen. Daher sind sie unvorhersehbarer und schwieriger zu handhaben.

Die subjektiven und objektiven Ursachen von Arbeitskonflikten sind nicht immer unterscheidbar, manchmal gibt es keine klaren Grenzen zwischen ihnen.

Die Ursachen für soziale und arbeitsrechtliche Konflikte in russischen Unternehmen sind:

1) Probleme der Verteilungsbeziehungen, die sich aufgrund der Verteilung von Gütern (gerecht oder nicht) entwickeln; aufgrund der Umverteilung bereits zweckgebundener Zuwendungen; wegen des Verteilungsprinzips. Verteilungskonflikte kennen praktisch keine Grenzen, sie können zwischen denselben und verschiedenen sozialen Gruppen (sowohl zwischen den Armen als auch zwischen den Reichen) entstehen;

2) Die Komplexität der funktionalen Interaktion als Konfliktursache tritt auf, wenn das Unternehmen eine komplexe Differenzierung und Zusammenarbeit der Arbeitstätigkeit aufweist, was wiederum zu einer aktiveren und verantwortungsbewussteren Einstellung der Menschen zu ihrer Arbeit und der Wahrscheinlichkeit führt, dass a Kollision über die Untätigkeit anderer ist ziemlich groß;

3) Rollenwidersprüche entstehen zum einen durch unterschiedliche Rollen, Ziele und unterschiedliche Verhaltensweisen im Arbeitsumfeld, zum anderen durch die Nichterfüllung gegenseitiger Rollenerwartungen der Subjekte;

4) rein geschäftliche Meinungsverschiedenheiten, die auf unterschiedlichen beruflichen Denkweisen, Meinungsverschiedenheiten zur Arbeitsorganisation und -ausführung usw. beruhen;

5) die Aufteilung von Schuld und Verantwortung, dh in für die Organisation ungünstigen Situationen findet der Prozess der Bestimmung eines bestimmten Schuldigen statt, der zur Ursache des Konflikts wird;

6) Führung in Form von abnormaler Rivalität, Initiative, Dominanz, übertriebenen beruflichen und geschäftlichen Ambitionen usw. Ein sozialer und arbeitspolitischer Konflikt, der auf Führung beruht, kann als Kampf um Macht, um Beschäftigung verlaufen;

7) anormale Arbeitsbedingungen (veraltete Ausrüstung, überfüllter Arbeitsplatz usw.);

8) Inkompatibilität, dh signifikante Unterschiede in den Charakteren der Subjekte, die ihre normalen Beziehungen verhindern. Zum Beispiel Inkompatibilität in Bezug auf Erfahrung, Qualifikationen, Ausbildung; in Wirtschaftspsychologie und Arbeitseinstellung etc.;

9) Geschlechts- und Alterszusammensetzung der Organisation (Ambitionen der jungen und Konservatismus der älteren Generation, der die Einführung von Innovationen behindert);

10) soziale Unterschiede (Klasse, Rasse, ethnische, religiöse, politische Unterschiede der Menschen).

78. Funktionen und Folgen von Arbeitskonflikten

Traditionell wird davon ausgegangen, dass soziale Konflikte und Arbeitskonflikte gefährlich für das Team und das Unternehmen sind. Ja, das stimmt, aber auch die positiven Funktionen von Konflikten sind enorm. Schließlich ist ein Konflikt ein Aufeinandertreffen von Widersprüchen, was darauf hindeutet, dass es Probleme in der Organisation gibt, die so schnell wie möglich gelöst werden müssen, um die fortschreitende Entwicklung der Organisation selbst sicherzustellen.

Die positiven Funktionen des Sozial- und Arbeitskonflikts sind:

1) informativ (nur durch einen Konflikt werden Informationen offengelegt, die verborgen waren, aber für alle oder viele funktional notwendig waren);

2) Sozialisation (infolge des Konflikts sammeln Einzelpersonen soziale Erfahrungen, Wissen, das unter normalen Bedingungen nicht verfügbar ist, und tragen zur schnellen Lösung späterer Konfliktsituationen bei);

3) Normalisierung des moralischen Zustands (angesammelte negative Stimmungen werden im Konflikt aufgelöst, moralische Orientierungen werden geklärt);

4) innovativ (die Konfliktkräfte, stimulieren Veränderungen, demonstrieren ihre Unausweichlichkeit; ein Problem wird offiziell erkannt und durch den Konflikt gelöst).

Die Anerkennung der positiven Funktionen des Sozial- und Arbeitskonflikts bedeutet nicht, dass der Konflikt gezielt erzeugt werden kann und soll. Wenn es einen Konflikt gibt, ist es notwendig, ihn im Hinblick auf mögliche positive Ergebnisse richtig zu behandeln; es ist notwendig, es nicht zu unterdrücken, sondern mit einer positiven Wirkung zu lösen; analysieren, durch Konflikte lernen; regulieren, um nützliche Ziele zu erreichen.

Soziale und arbeitsrechtliche Konflikte haben auch negative Folgen:

1) Erhöhte Feindseligkeit, eine Zunahme des Anteils unfreundlicher Äußerungen und gegenseitiger Bewertungen, eine Verschlechterung des sozialen Wohlbefindens und des Selbstbewusstseins der Menschen im Arbeitsumfeld führt zur Intensivierung der Leidenschaften;

2) die Einschränkung von Geschäftskontakten entgegen der funktionalen Notwendigkeit, die endgültige Formalisierung der Kommunikation, die Ablehnung offener, aber oft notwendiger Kommunikation;

3) Rückgang der Arbeitsmotivation und der tatsächlichen Indikatoren der Arbeitstätigkeit aufgrund negativer Stimmung, Misstrauen, fehlender Garantien;

4) Verschlechterung des gegenseitigen Verständnisses und abnorme Meinungsverschiedenheiten über Kleinigkeiten in Interaktionen, Verhandlungen, Kontakten;

5) vorsätzlicher Widerstand gegen die Wünsche, Handlungen und Meinungen anderer, auch wenn darin kein persönlicher Bedarf und keine Bedeutung besteht; Verhalten "im Gegenteil", dh nach dem Widerspruchsprinzip; demonstrative Untätigkeit, Nichterfüllung, Nichteinhaltung gegenseitiger Verpflichtungen, Grundsatzvereinbarungen;

6) vorsätzliches und zielgerichtetes destruktives Verhalten, das heißt die Installation der Zerstörung und Untergrabung bestimmter gemeinsamer Bindungen, Organisationen, Kulturen und Traditionen;

7) Zerstörung der positiven sozialen Identifikation, Unzufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Arbeitergruppe, Organisation, Diskreditierung von Verbindungen und prinzipiellen Beziehungen; Installationen zu individualistischem Verhalten;

8) tatsächlicher Arbeitszeitausfall, Ablenkung von der Arbeit oder Nichtnutzung einer günstigen Situation, Gelegenheit und Chance, etwas durch Kampf und Streit zu erreichen; subjektive Erfahrung des sinnlosen Kraft- und Energieaufwands für Feindschaft und Konfrontation;

9) keine Lösung, sondern "Verschleierung" von Problemen.

Auch die aufgeführten negativen Folgen des Sozial- und Arbeitskonflikts können als universelle Anzeichen einer Konfliktsituation angesehen werden.

Arbeiter verhalten sich unter den Bedingungen von sozialen und Arbeitskonflikten anders. Manche vermeiden also Konflikte um jeden Preis, andere behandeln sie angemessen, wieder andere neigen bei der geringsten Schwierigkeit in einer Beziehung zu Konflikten. Das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen kann ein Indikator für eine solche Qualität eines Mitarbeiters wie die Einstellung zur Arbeit sein.

79. Beilegung sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte

Einen Sozial- und Arbeitskonflikt lösen heißt: die Konfliktsituation beseitigen oder den Vorfall erschöpfen. Wie die Praxis zeigt, gibt es im Leben jedoch viele Fälle, in denen es aus objektiven Gründen unmöglich ist, die Konfliktsituation zu beseitigen. Um Konflikte zu vermeiden, sollte daher darauf geachtet werden, keinen Zwischenfall zu erzeugen.

Die Lösung eines Sozial- und Arbeitskonflikts ist ein Prozess oder eine zielgerichtete Aktivität, die seine Ursachen und Folgen beseitigt. Die Lösung eines sozialen und arbeitsrechtlichen Konflikts kann organisiert oder willkürlich, spontan sein.

Die Lösbarkeit eines Sozial- und Arbeitskonflikts hängt vom Grad seiner Komplexität ab. Faktoren, die die Komplexität des Sozial- und Arbeitskonflikts bestimmen, sind:

1) das Ausmaß des Konflikts. Sie wird sowohl durch die Gesamtzahl der am Konflikt beteiligten Personen und Gruppen als auch durch die Anzahl der Konfliktparteien und -positionen bestimmt. So können im Verlauf eines Konflikts drei, vier usw. Konfliktparteien Positionen auftauchen, was die Konfliktlösung erschwert. In einem interdisziplinären Konflikt sind persönliche Faktoren stärker ausgeprägt, was seine Lösung erschwert. Bei einem Intergruppenkonflikt sind sich die Teilnehmer möglicherweise seines Ausmaßes, der damit verbundenen Konsequenzen, des Risikos und der Verantwortung bewusst und bemühen sich daher besonders, ihn zu lösen. Bei interindividuellen Konflikten besteht der Vorteil darin, dass der Diskussionsprozess einfacher ist; es kann umgehend und in betriebsbereitem Zustand erfolgen, aber die Wahrscheinlichkeit eines Kompromisses ist geringer;

2) die Dauer der Konfliktsituation. Die Lösung eines Konflikts in der Anfangsphase kann einfacher sein als in einer späteren Phase. Dies wird durch folgende Argumente erklärt: Der Konflikt ist noch nicht personifiziert; die destruktiven Folgen des Konflikts sind noch nicht groß; Eine komplexe Struktur von Konfliktteilnehmern hat sich nicht gebildet. Daher muss der Sozial- und Arbeitskonflikt so schnell wie möglich gelöst werden. Die Endphase des Konflikts hat jedoch eine Reihe von Vorteilen, die die Lösung des Konflikts beschleunigen, und zwar: Mit der Zeit wird die Konfliktursache allen Konfliktparteien klar und die Wege zu ihrer Lösung werden klarer ; Mit der Zeit werden die Konfliktparteien konfliktmüde, was zu einer schnellen Lösung des Konflikts beiträgt. im Laufe der Zeit wird das Motiv des Spiels im Konflikt durch das Motiv des Risikos ersetzt, das die Verlängerung des Konflikts bremst, insbesondere für konservativere Konfliktsubjekte;

3) Die Neuheit oder Standardnatur des Konflikts hat einen multidirektionalen Einfluss auf seine Lösung. Wenn also bereits ein ähnlicher Sozial- und Arbeitskonflikt stattgefunden hat, wird seine Wiederholung in einer weniger akuten Form auftreten. Gleichzeitig wissen die Konfliktbeteiligten aus eigener Erfahrung, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um den Konflikt, also den bestehenden Widerspruch im Unternehmen aufzulösen. Für den Fall, dass es keine Analoga zu dem Konflikt gab, befinden sich alle Beteiligten in einer Situation der Unsicherheit und handeln nach dem Trial-and-Error-Prinzip oder nutzen die Erfahrung bei der Lösung ähnlicher Konflikte, die in anderen Unternehmen stattgefunden haben.

4) objektive oder subjektive Ursachen des Konflikts. Wenn der Konflikt durch objektive Gründe verursacht wird, erfordert seine Lösung organisatorische und arbeitsrechtliche Veränderungen, die große Material- und Zeitkosten erfordern, und wenn er durch subjektive Gründe verursacht wird, wird seine Lösung schwieriger;

5) subjektive Eigenschaften der Konfliktparteien. Wenn die Konfliktteilnehmer kultiviert und gebildet sind, können sie schnell eine Lösung für das Problem finden. Allerdings kann auch das hohe Kulturniveau der Beteiligten durch ihre prinzipiellere Einstellung zur Sache die Konfliktsituation verschärfen.

80. Methoden, Arten und Formen der Lösung sozialer und arbeitsrechtlicher Konflikte

Es gibt eine Reihe von Methoden zur Lösung von Sozial- und Arbeitskonflikten, die sich anhand des Verhaltens der Konfliktparteien in folgende Gruppen einteilen lassen: intrapersonelle, strukturelle, interpersonelle, Verhandlungen, aggressive Vergeltungsmaßnahmen.

Intrapersonale Methoden wirken auf den Einzelnen und bestehen in der richtigen Organisation des eigenen Verhaltens, in der Fähigkeit, seinen Standpunkt zu äußern, ohne eine Abwehrreaktion des Gegners hervorzurufen.

Strukturelle Methoden treffen vor allem die Beteiligten in organisatorischen Konflikten, die aus der falschen Verteilung von Funktionen, Rechten und Pflichten, einer schlechten Arbeitsorganisation und einem unfairen Anreizsystem für Mitarbeiter resultieren. Zu diesen Methoden gehören: Erläuterung der Arbeitsanforderungen an die Mitarbeiter, Nutzung von Koordinierungsmechanismen, Entwicklung und Klärung von Unternehmenszielen, Schaffung angemessener Systeme zur Vergütung der Mitglieder des Arbeitskollektivs.

Zwischenmenschliche Methoden beinhalten die Wahl des Verhaltensstils der Konfliktteilnehmer, um den Schaden für ihre Interessen zu minimieren.

Verhandlungen erfüllen bestimmte Funktionen und sind eine Reihe von Techniken, die darauf abzielen, gegenseitig annehmbare Lösungen für die Kriegsparteien zu finden.

Aggressive Vergeltungsaktionen sind Methoden, die zur Bewältigung von Konfliktsituationen äußerst unerwünscht sind, da ihr Einsatz zur Lösung des Konflikts aus einer Position der Stärke heraus führt.

O. V. Romashov identifiziert mehrere Arten der Lösung von Sozial- und Arbeitskonflikten:

1) autonom, wenn die Konfliktparteien im Prozess der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in der Lage sind, Probleme im Rahmen ihrer eigenen Aufgaben und Funktionen selbst zu lösen;

2) Unternehmen, wenn der Sozial- und Arbeitskonflikt nur durch organisatorische Veränderungen gelöst werden kann;

3) unabhängig, wenn die Konfliktparteien das Problem selbst lösen und sich auf ihre eigenen Fähigkeiten, Wünsche und Fähigkeiten verlassen;

4) Öffentlichkeit, wenn andere an der Lösung des Konflikts beteiligt sind, sympathisieren, beraten, billigen oder verurteilen sie;

5) administrativ, wenn der Vergleich nur aufgrund von Interventionen und einschlägigen Entscheidungen der Verwaltung erfolgt.

Es gibt folgende Formen der Lösung von Sozial- und Arbeitskonflikten:

1) Reorganisation, dh eine Änderung der Organisations- und Arbeitsordnung, die den Konflikt verursacht hat, und kein Kampf und keine Überzeugungsarbeit in Bezug auf die Konfliktparteien;

2) Information, dh sozialpsychologische Regulierung, die darauf abzielt, die Wahrnehmung der Situation in den Köpfen der Konfliktparteien umzustrukturieren, eine korrekte Sicht auf den Konflikt zu bilden und die Vorteile seiner friedlichen Lösung zu propagieren;

3) Transformation, dh die Überführung des Konflikts aus einem Zustand nutzloser Feindseligkeit in einen Verhandlungszustand;

4) Ablenkung ist die Verlagerung der Aufmerksamkeit der Konfliktparteien auf andere, vorzugsweise gemeinsame Probleme, die dazu beitragen, dass sie sich für eine gemeinsame Sache versammeln;

5) Distanzierung, dh Ausschluss der Konfliktparteien aus ihren allgemeinen organisatorischen und arbeitsrechtlichen Beziehungen durch entweder Versetzung einer der Konfliktparteien an einen anderen Arbeitsplatz oder direkte Entlassung;

6) Ignorieren, dh absichtliche Unaufmerksamkeit gegenüber dem Konflikt, damit er sich selbst löst oder eine weitere Verschärfung des Konflikts verhindert;

7) die Unterdrückung des Konflikts erfolgt, wenn die Ursachen des Konflikts nicht beseitigt werden und Konfliktverhalten unter Androhung von Verwaltungssanktionen für eine oder beide Parteien verboten wird;

8) konforme Präferenz, dh eine Entscheidung zugunsten der Mehrheit oder Befriedigung der Interessen einer sozial stärkeren Seite.

81. Sozialpolitik

Die Sozialpolitik des Staates ist darauf ausgerichtet, die Aufrechterhaltung eines bestimmten Wohlstandsniveaus der Bürger, die Versorgung ihrer materiellen und geistigen Bedürfnisse zu gewährleisten, die Achtung der Menschenwürde zu bilden und den sozialen Frieden in der Gesellschaft zu gewährleisten.

Die Organisation als soziales System, als stabile Form des Zusammenschlusses von Menschen mit gemeinsamen Interessen und Zielen, zeichnet sich durch die Vielseitigkeit des Funktionierens aus. Seine Entwicklung erfolgt in drei Richtungen: technisch, wirtschaftlich und sozial. Die technische Richtung ist hauptsächlich mit der Verbesserung von Mitteln und Produktionstechnologien, der Verfügbarkeit der notwendigen, sicheren Ausrüstung und Materialien, dem Grad der Mechanisierung und Automatisierung von Arbeitsprozessen verbunden. Die Wirtschaftsrichtung drückt die Eigentumsformen an Produktionsmitteln und Arbeitsergebnissen, den Grad der Spezialisierung und Zusammenarbeit in der Produktion, das System der Organisation und Entlohnung der Arbeit, die Struktur und Methoden der Verwaltung der Arbeitskräfte und der Produktion insgesamt aus . Die soziale Entwicklung umfasst das Personal der Organisation mit seinen Traditionen, Vorlieben, intellektuellen Potenzialen und beruflichen Qualifikationen, Möglichkeiten, die materiellen und spirituellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu befriedigen, zwischenmenschliche und gruppenübergreifende Beziehungen, moralische und psychologische Atmosphäre im Team.

Das soziale Umfeld einer Organisation wird durch ihre Sozialpolitik bestimmt. Das soziale Umfeld einer Organisation, das eng mit den technischen und wirtschaftlichen Aspekten ihres Funktionierens verbunden ist, besteht aus den materiellen, sozialen, geistigen und moralischen Bedingungen, unter denen Mitarbeiter arbeiten, mit ihren Familien leben und unter denen materielle Güter verteilt und konsumiert werden stattfinden, werden reale Verbindungen zwischen Persönlichkeiten geknüpft, deren moralische und ethische Werte zum Ausdruck kommen.

Das Erreichen des sozialen Ziels einer Organisation ist die Befriedigung der sozialen Bedürfnisse des Arbeitnehmers unter den Produktionsbedingungen, die sich aus der Gewährleistung normaler Arbeitsbedingungen und der Arbeitsmotivation ergibt. Der Vektor der sozialen Entwicklung der Organisation sollte darauf abzielen, den Inhalt der Arbeitstätigkeit zu diversifizieren und zu bereichern, das intellektuelle und kreative Potenzial der Mitarbeiter besser zu nutzen, ihre Disziplin und Verantwortung zu erhöhen, geeignete Bedingungen für effizientes Arbeiten, gute Erholung und zu schaffen Familienangelegenheiten.

Der Sozial- und Arbeitsbereich spiegelt Gegenstand und Subjekt der Sozialpolitik wider, charakterisiert den Grad der gesellschaftlichen Entwicklung und spiegelt durchaus sinnvoll die Einheit und Interdependenz der Arbeits- und Sozialbeziehungen wider. In der Praxis sind Arbeitsbeziehungen die Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die selten in ihrer reinen Form ohne soziale Komponente existieren. Umgekehrt entstehen soziale Beziehungen oft als Ergebnis von Arbeitsprozessen und den damit einhergehenden Widersprüchen und Konflikten. Der Sozial- und Arbeitsbereich spiegelt alle Phasen der Reproduktion der Arbeitskräfte und ihrer sozialen Unterstützung vollständig wider.

Die Hauptblöcke der Sozialpolitik im Bereich der Sozial- und Arbeitssphäre und insbesondere im Bereich der Reproduktion der Arbeitskräfte sind:

1) der soziale Bereich, dh die Zweige des soziokulturellen Komplexes (Bildung, Gesundheitswesen, Wissenschaft, Kultur usw.) sowie der Komplex der sozialen Dienstleistungen, die die Organisation ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellt;

2) Arbeitsmarkt, Arbeitsvermittlung, Weiterbildung und Umschulung des Personals (auch in Organisationen);

3) der Umfang der Motivationen für die Steigerung der Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter (Organisation der Vergütung, Gewährleistung einer hohen Qualität des Arbeitslebens für die Mitarbeiter der Organisation usw.).

82. Das Konzept des Sozialschutzes

Sozialschutz der Bevölkerung - Dies ist ein System von Maßnahmen rechtlicher, sozioökonomischer und organisatorischer Art, die vom Staat garantiert und umgesetzt werden, um ein menschenwürdiges Leben zu gewährleisten, dh materielle Sicherheit auf dem Niveau der Standards der modernen Entwicklung der Gesellschaft und der Freiheit Entwicklung des Menschen.

Das System der sozialen Sicherung im weiteren Sinne ist ein System rechtlicher, sozioökonomischer und politischer Garantien, die die Bedingungen für die Sicherung des Lebensunterhalts darstellen:

1) arbeitsfähige Bürger - auf Kosten des persönlichen Arbeitsbeitrags, der wirtschaftlichen Unabhängigkeit und des Unternehmertums;

2) sozial schwache Gruppen - auf Kosten des Staates, aber nicht unter dem gesetzlich festgelegten existenzsichernden Lohn.

Sozialschutz ist einerseits ein funktionales System, also ein System von Richtungen, nach denen er umgesetzt wird, und andererseits ein institutionelles System, also ein System von Institutionen, die ihn bereitstellen (der Staat, Gewerkschaften und andere öffentliche Organisationen).

Der Sozialschutz sollte die folgenden Bereiche abdecken:

1) Bereitstellung eines existenzsichernden Lohns für die Mitglieder der Gesellschaft und Bereitstellung materieller Unterstützung für diejenigen, die dies aus objektiven Gründen benötigen, Schutz vor Faktoren, die den Lebensstandard verringern;

2) Schaffung von Bedingungen, die es den Bürgern ermöglichen, ihren Lebensunterhalt frei und mit allen Mitteln zu verdienen, die dem Gesetz nicht widersprechen;

3) Gewährleistung günstiger Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, Schutz vor den negativen Auswirkungen der Industrieproduktion;

4) Gewährleistung der Umweltsicherheit der Mitglieder der Gesellschaft;

5) Schutz der Bürger vor kriminellen Übergriffen;

6) Schutz der bürgerlichen und politischen Rechte und Freiheiten entsprechend den Grundsätzen eines rechtsstaatlichen, demokratischen Staates;

7) Schaffung von Bedingungen, die bewaffnete soziale und interethnische Konflikte ausschließen;

8) Schutz vor politischer Verfolgung und Verwaltungswillkür;

9) Gewährleistung der Freiheit des geistlichen Lebens, Schutz vor ideologischem Druck;

10) Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas in der Gesellschaft als Ganzes, in einzelnen Zellen und Strukturformationen, Schutz vor psychischem Druck;

11) Gewährleistung der größtmöglichen Stabilität des öffentlichen Lebens.

Die Grundrechte der Bürger im Bereich des Sozialschutzes sind in Art. 18 der Verfassung der Russischen Föderation. Normative Rechtsakte zum sozialen Schutz der Bevölkerung haben die Form von Bundes- und Landesgesetzen, die die Rechte der Bürger auf diesem Gebiet und Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschriften im Bereich der Schutzfunktionen des Staates festlegen. Andere Rechtsakte, die Sozialschutzverfahren regeln, sind Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Beschlüsse und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation; andere normative Akte von Ministerien und Bundesbehörden, Exekutivbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation sowie lokaler Regierungen und Organisationen.

Die sozioökonomischen Veränderungen der russischen Gesellschaft, die auf den Aufbau und die Entwicklung von Marktbeziehungen abzielen, machen das Problem der Gewährleistung eines wirksamen sozialen Schutzes der Bürger im Allgemeinen und der Arbeitnehmer von Unternehmen und Organisationen im Besonderen äußerst relevant. Einerseits verbessern diese Transformationen den sozialen Schutz der Bürger, andererseits müssen in einigen wichtigen Bereichen des menschlichen Lebens viel mehr Anstrengungen für den sozialen Schutz unternommen werden: Schutz vor Arbeitslosigkeit, Inflation, materielle Unsicherheit für einen erheblichen Teil der Bürger usw. Heute geht es vor allem darum, den sozialen Schutz vor der Senkung des Lebensstandards der Arbeitnehmer, die Sorge um die Bedingungen und den Inhalt der Arbeit sowie die Organisation und das Entlohnungssystem der Arbeitnehmer zu stärken.

83. Soziale Mindeststandards und Vorschriften

Unter staatlichen Mindeststandards Es ist üblich, das Mindestniveau sozialer Garantien zu verstehen, das durch die Gesetze der Russischen Föderation oder Entscheidungen von Vertretungsorganen der Staatsmacht für einen bestimmten Zeitraum festgelegt wurde und durch soziale Standards und Normen ausgedrückt wird, die die wichtigsten menschlichen Bedürfnisse nach materiellen Gütern widerspiegeln , öffentliche und kostenlose Dienstleistungen, die ein angemessenes Niveau ihres Verbrauchs garantieren und dazu bestimmt sind, verbindliche Mindestausgaben des Haushalts für diese Zwecke festzulegen.

Bei der Bildung von Budgets auf verschiedenen Ebenen werden soziale Normen und Standards für eine Vielzahl von Indikatoren angewendet. Ein wesentlicher Teil von ihnen, verankert in Gesetzen oder anderen Rechtsakten, bestimmt die staatlichen Mindestgarantien im Bereich der Arbeit, ihrer Entlohnung, Beschäftigung und sozialen Sicherheit. Diese Standards werden in Abhängigkeit von der Inflationsrate und den verfügbaren finanziellen Ressourcen überarbeitet.

Einer der wichtigsten Sozialstandards ist der existenzsichernde Lohn. Das Existenzminimum ist ein Indikator für das Volumen und die Struktur des Konsums der wichtigsten materiellen Güter und Dienstleistungen auf einem akzeptablen Mindestniveau und bietet Voraussetzungen für die Aufrechterhaltung der aktiven körperlichen Verfassung von Erwachsenen sowie der sozialen und körperlichen Entwicklung von Kindern und Jugendlichen. Die Struktur der Lebenshaltungskosten spiegelt die Lebensmittelkosten wider; Ausgaben für Non-Food-Produkte; Servicekosten; Steuern; andere obligatorische Zahlungen. Theoretisch sollten die Lebenshaltungskosten dem Mindestlohn entsprechen. In Russland wird der Verbraucherkorb für das gesamte Land und die föderalen Subjekte auf der Grundlage des Existenzminimums berechnet.

Der existenzsichernde Lohn als Instrument der Sozialpolitik wird als Grundlage für eine gezielte Sozialpolitik genutzt; als Zielvorgaben bei der Einkommens- und Konsumregulierung einkommensschwacher Bevölkerungsgruppen; Bewertung der materiellen und finanziellen Ressourcen, die für die Umsetzung laufender und zukünftiger Sozialprogramme erforderlich sind, die Bereitstellung gezielter Hilfen für einkommensschwache Bevölkerungsgruppen; um die Höhe des Mindestlohns und der Altersarbeitsrente zu rechtfertigen.

Der Wohn- und Sanitärstandard von 9 m2 pro Person wurde als zulässiger Mindeststandard für die Wohnraumversorgung festgelegt, der, wie Studien gezeigt haben, den normalen Ablauf der menschlichen physiologischen Funktionen sicherstellt.

Im Bereich der Gesundheitsversorgung werden Indikatoren zur Verfügbarkeit von Ärzten, Krankenhausbetten, Polikliniken und ambulanten Einrichtungen verwendet, um die minimal akzeptable Befriedigung des Bedarfs an medizinischer Versorgung und medizinischer Versorgung der Bevölkerung zu bewerten.

Im Bildungsbereich garantiert die Verfassung der Russischen Föderation die allgemeine und unentgeltliche Verfügbarkeit von vorschulischer, allgemeinbildender und weiterführender Berufsbildung in staatlichen und kommunalen Bildungseinrichtungen. Gleichzeitig wurde der obligatorische Charakter der allgemeinen Grundbildung eingeführt.

Im Bereich Arbeits- und Umweltschutz sind die gesetzlich festgelegten Indikatoren für die maximal zulässige Konzentration (MPC) des Gehalts an chemischen und anderen Stoffen, die die Arbeit und Arbeitsfähigkeit der Bürger in der Luft, im Wasser und an den Arbeitsplätzen von Industrieunternehmen beeinträchtigen als staatliche Mindeststandards akzeptiert.

Im Bereich der Beschäftigung gibt es leider noch keine Mindeststandards, obwohl die Wissenschaft Indikatoren für die maximal zulässige Arbeitslosigkeit nach Regionen des Landes entwickelt hat (sie haben keinen gesetzlichen Status erhalten).

Leider entspricht der Mindestlohn heute immer noch nicht dem Existenzminimum.

84. Sozialtransfers und Leistungen

unter Sozialtransfers Es ist üblich, die Übertragung von Geld- und Sachmitteln an die Bevölkerung durch staatliche oder nichtstaatliche Organisationen (berufliche, gemeinnützige, religiöse usw.) zu verstehen, hauptsächlich auf unentgeltlicher Basis.

Zu den Sozialtransfers gehören Renten, Beihilfen, Stipendien, Subventionen, andere Arten von Sozialversicherungszahlungen sowie kostenlose Dienstleistungen, die einen Teil des Gesamteinkommens der Bürger ausmachen. Sachleistungen bestehen aus Gütern und Dienstleistungen, die bestimmten Familien (Haushalten) bereitgestellt werden.

Die Hauptziele und Ziele der Bereitstellung von Sozialtransfers sind:

1) Versorgung der Bevölkerung mit gesellschaftlich bedeutsamen Leistungen und Dienstleistungen;

2) Verringerung der Lücke in der Höhe der materiellen Unterstützung von arbeitenden und nicht arbeitenden Mitgliedern der Gesellschaft, die aus objektiven Gründen nicht am Arbeitsprozess beteiligt sind;

3) Milderung negativer externer Faktoren der Zeit der Anpassung des Menschen an die Marktbedingungen (Zunahme von Arbeitslosigkeit, Armut und Armut usw.);

4) Sicherstellung der notwendigen Menge und Struktur der Reproduktion von Arbeitsressourcen.

Sozialtransfers werden in unterschiedlichen Arten und Formen durchgeführt. Darunter: Sozialhilfe (Hilfe); staatliche soziale Garantien, einschließlich Sozialleistungen für bestimmte Bevölkerungsgruppen; Sozialversicherung (staatlich, obligatorisch und freiwillig).

Sozialhilfe ist die Bereitstellung von Gütern und Dienstleistungen durch den Staat und gemeinnützige Organisationen für sozial schwache Gruppen von Bürgern (Bevölkerung) auf der Grundlage der Überprüfung ihrer Bedürftigkeit (materielle Unterstützung, Wohltätigkeit anderer Organisationen).

Das System der sozialen Garantien umfasst die Bereitstellung sozial bedeutsamer Leistungen und Dienstleistungen für alle Bürger ohne Berücksichtigung ihres Arbeitsbeitrags und ihrer Bedürftigkeitsprüfung.

Die über das Sozialversicherungssystem geleisteten Transfers sollen die Bevölkerung vor verschiedenen sozialen Risiken schützen, die zum Verlust der Arbeitsfähigkeit und damit des Einkommens führen. Darunter: Krankheit, Arbeitsunfall, Berufskrankheit, Unfall, Mutterschaft und Kindheit, Arbeitsplatzverlust, Alter, Verlust eines Ernährers.

Die in Russland am weitesten verbreiteten Formen sozialer Transfers sind Leistungen, Renten und Stipendien. Bei Leistungen handelt es sich um regelmäßige oder einmalige Geldzahlungen an Bürgerinnen und Bürger bei teilweiser oder vollständiger Erwerbsunfähigkeit, schwieriger finanzieller Situation, gesetzlich vorgesehener Unterstützung für Familien mit Kindern sowie beim Tod von Angehörigen. Arbeitslosengeld ist eine unentgeltliche finanzielle Unterstützung, die an Berufserfahrung, die Zahlung angemessener Beiträge und eine regelmäßige Anmeldung beim Arbeitsamt für einen bestimmten Zeitraum gebunden ist.

Stipendien sind regelmäßige Barzahlungen an Studierende höherer, fachbildender und berufsbildender Bildungseinrichtungen, die außerdienstlich studieren.

Eine Rente ist eine gesetzlich garantierte Barzahlung zur Versorgung der Bürger im Alter, bei vollständiger oder teilweiser Invalidität, Verlust eines Ernährers sowie im Zusammenhang mit dem Erreichen der festgelegten Dienstzeit in bestimmten Bereichen der Erwerbstätigkeit.

Das Hauptproblem ist die rechtzeitige und den Marktveränderungen angemessene Indexierung der Sozialtransfers, die einen normalen Lebensstandard sicherstellt.

Zusätzlich zu den aufgeführten Transfers können auch andere staatliche Ausgaben darin enthalten sein, z. B. Subventionen für Unternehmen und Organisationen, die Produkte herstellen und Dienstleistungen für die Bevölkerung erbringen (Subventionen für Wohnungs- und Kommunaldienste und öffentliche Verkehrsmittel, Unternehmen, die behinderte Menschen beschäftigen). .

85. Sozialversicherung

Sozialversicherung ist eine Form des sozialen Schutzes der Bevölkerung vor verschiedenen Risiken, die mit dem Verlust der Erwerbsfähigkeit und des Einkommens verbunden sind. Ein Merkmal der Sozialversicherung ist ihre Finanzierung aus speziellen außerbudgetären Fonds, die aus gezielten Beiträgen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit staatlicher Unterstützung gebildet werden. Die Sozialversicherung ist in das System des sozialen Schutzes der Bevölkerung einbezogen, daher ist es notwendig, die Kosten der Sozialversicherung der Arbeitnehmer gesetzlich als gesellschaftlich notwendig für die Reproduktion der Erwerbsbevölkerung anzuerkennen.

Die Sozialversicherung zielt darauf ab, zwei Hauptaufgaben zu lösen: Gewährleistung der Wiederherstellung und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer, einschließlich der Durchführung von Präventiv- und Rehabilitationsmaßnahmen zum Schutz der Arbeit und Gewährleistung der Sicherheit ihrer Bedingungen; und die Umsetzung von Maßnahmen, die die materielle Unterstützung von Personen gewährleisten, die ihre Arbeitsfähigkeit verloren haben oder nicht hatten.

Als moderne Formen der Sozialversicherung können gelten: die obligatorische, die freiwillige und die betriebliche Sozialversicherung.

Die obligatorische Sozialversicherung ist eine Art sozialer Garantien, die durch die geltende Gesetzgebung im Zusammenhang mit Einkommensverlusten (Löhnen) aufgrund von Verlust der Arbeitsfähigkeit (Krankheit, Unfall, Alter) oder des Arbeitsplatzes eingeführt wird. Finanzielle Quellen für die Bereitstellung solcher Sozialgarantien sind Versicherungsbeiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie Mittel aus dem Staatshaushalt. Die obligatorische Sozialversicherung basiert auf dem Prinzip der Solidarität zwischen Versicherungsnehmern und Versicherten.

Die freiwillige Sozialversicherung basiert auf den Grundsätzen der kollektiven Solidarität und der Selbsthilfe ohne staatliche Versicherungsunterstützung. Sie kann persönlich oder kollektiv sein und umfasst den Schutz vor Unfallfolgen, medizinische Versorgung und Renten. Finanzielle Quellen der freiwilligen Sozialversicherung sind (freiwillige) Beiträge von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der entscheidende Unterschied ist das Vorliegen eines Versicherungsvertrages. Charakteristische Merkmale der freiwilligen Sozialversicherung sind die demokratische Verwaltung der Versicherungsfonds, die möglichst vollständige Umsetzung des Prinzips der Selbstverwaltung, die Sozialpartnerschaft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die enge Abhängigkeit der Versicherungsleistungen von der Einkommenshöhe der Versicherungsnehmer.

Die freiwillige Sozialversicherung ist eine Ergänzung, keine Alternative zur obligatorischen Sozialversicherung. Die gegenseitige Ergänzung dieser Mittel ermöglicht es, die Nachteile einer Versicherungsart mit den Vorteilen einer anderen auszugleichen.

Betriebliche Sozialversicherungssysteme sind Systeme des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer, die von den Arbeitgebern zu Lasten des Einkommens organisiert werden, das zur Befriedigung der sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer (medizinische und gesundheitliche Versorgung, Zahlung für Wohnung, Transport, Bildungsdienste, kulturelle Dienste, betriebliche Rentenzahlungen) verwendet wird.

Zu den staatlichen Zuschüssen zur Auffüllung der Sozialversicherungsfonds (Sozialschutzfonds) gehören Beiträge für arbeitslose Bürger, Militärangehörige und Staatsbedienstete, Zuschüsse zur Deckung des Haushaltsdefizits dieser Fonds sowie Steuererleichterungen. In letzter Zeit wächst die Bedeutung einer neuen Finanzierungsquelle der obligatorischen Sozialversicherung – Einnahmen aus der Kapitalisierung von Beiträgen der Versicherten und Arbeitgeber (Versicherungsnehmer). Die Beiträge des Versicherten werden direkt von seinem Einkommen abgezogen. Arbeitgeberbeiträge werden nicht als Prozentsatz der gesamten Lohn- und Gehaltssumme, sondern eines vorher festgelegten Bruttohöchstgehalts erhoben, sodass Beträge, die über diesen Höchstbetrag hinausgehen, nicht berücksichtigt werden.

86. Arbeitsmanagement in der Organisation

In jeder Arbeitsorganisation wird ein Arbeitsmanagement durchgeführt. In dieser Hinsicht besteht der Unterschied zwischen Organisationen nur in der Bedeutung des Managements, der Vollständigkeit seines Inhalts, der Festlegung von Zielen, der Bestimmung der Ziele und Funktionen des Managements, um bestimmte Ergebnisse der Aktivitäten dieser Organisation zu erzielen.

Der Zweck des Arbeitsmanagements in einer Organisation ist der rationellste und effizienteste Einsatz von Personal, lebender und verkörperter Arbeit und die Ausgabe von Mitteln für die Bezahlung und materielle Anreize für Arbeit unter Beachtung der verfassungsmäßigen Rechte und Pflichten der Bürger.

Die Gegenstände des Arbeitsmanagements in der Organisation sind im Allgemeinen der direkte Arbeitsprozess, die Beziehung zwischen Menschen im Arbeitsprozess, die Reproduktion der Arbeitskräfte. In Bezug auf Managementaktivitäten können diese Objekte als separate Objekte spezifiziert und herausgegriffen werden: Personalmanagement einer Organisation, Management der organisatorischen Unterstützung der Arbeitstätigkeit des Personals, Management der Arbeitsproduktivität und -qualität, Management der Arbeitsmotivation und -stimulation, Management der industriellen, sozialen und wirtschaftlichen Beziehungen im Rahmen der Arbeitstätigkeit. Jedes der aufgelisteten Objekte kann wiederum auch in kleinere unterteilt werden.

Die Hauptfunktionen des Arbeitsmanagements in der Organisation sind: Planung, Abrechnung, Analyse, Kontrolle und Bewertung. Diese Funktionen gelten auch für alle aufgeführten Objekte des Arbeitsmanagements und werden in der Regel zeitlich zyklisch wiederholt. Diese Funktionen zielen darauf ab, Managemententscheidungen zu untermauern. Sie alle sollten auf verlässlichen Informationen beruhen, die bei neuen Problemen im Arbeitsmanagement aktualisiert, erweitert und vertieft werden müssen. Die Verfügbarkeit operativer und vielfältiger analytischer Informationen, ein permanentes Buchhaltungssystem und die Überwachung der Umsetzung geplanter Prozesse tragen zur Entwicklung des Wunsches bei, die rationellsten Lösungen zu finden und die Effizienz des Arbeitsmanagements zu verbessern.

Die Organisation des Arbeitsmanagements in einem Unternehmen hängt von objektiven und subjektiven Faktoren ab. Zu den objektiven Faktoren zählen die Größe des Unternehmens, die hergestellten Produkte, die Komplexität des technologischen Prozesses, die Art und Art der Produktion, die Qualifikation der Führungskräfte, die Branchenzugehörigkeit des Unternehmens usw., zu den subjektiven Faktoren gehört die Herangehensweise an Arbeitsprobleme seitens Manager (zum Beispiel Systeme der Motivation und Stimulierung der Arbeit, Sorge um Arbeitsbedingungen, Entwicklung der industriellen Demokratie usw.).

In den meisten russischen Unternehmen konzentriert sich die Organisation des Arbeitsmanagements hauptsächlich auf vier Abteilungen: die Personalabteilung, die Arbeitsorganisationsabteilung, die Arbeits- und Lohnabteilung und die Sicherheits- und Arbeitsschutzabteilung. In ausländischen Unternehmen gibt es meistens einen einzigen Personalverwaltungsdienst, der einem der Vizepräsidenten des Unternehmens unterstellt ist (dh die Arbeitsverwaltung ist zentralisiert).

In Unternehmen gibt es vertragliche Formen der Arbeitsverwaltung, sie sollten als gemeinsame oder koordinierte (vereinbarte) Maßnahmen der Verwaltung von Unternehmen oder lokalen Verwaltungen einerseits und verschiedener Organisationen von Arbeitnehmern des Unternehmens andererseits betrachtet werden. Solche Formulare gibt es ständig in Betrieben, in denen Gewerkschaftsorganisationen aktiv sind. Vertragliche Formen der Arbeitsverwaltung im Unternehmen sind gut, weil sie das Kräfteverhältnis von Subjekten der sozialen und Arbeitsbeziehungen mit unterschiedlichen Interessen (individueller und kollektiver Arbeitsvertrag) in einem ziemlich operativen Modus widerspiegeln können.

87. Ebenen, Formen und Methoden der Arbeitsverwaltung

In einer allgemeinen Art und Weise Management bedeutet, auf etwas einzuwirken, um es zu ordnen, die qualitative Spezifität zu bewahren, zu verbessern und weiterzuentwickeln. Management kann als eine Art Interaktion zwischen Subjekten und Objekten definiert werden. Managementfunktionen sind notwendige Maßnahmen in Bezug auf Managementobjekte, um gesetzte Ziele und Vorgaben zu erreichen; dies sind einzigartige Hebel, durch die der Mechanismus des Arbeitsmanagements umgesetzt wird.

Es gibt drei Ebenen des Arbeitsmanagements: internationale Ebene, staatliche Ebene und Unternehmensebene.

Das Arbeitsmanagement auf Unternehmensebene zielt auf den rationellsten und effizientesten Einsatz von Personal, lebendiger und verkörperter Arbeit, optimale Verwendung von Mitteln für Löhne und materielle Anreize für Arbeitnehmer.

Die Arbeitsverwaltung auf staatlicher Ebene wird von einem System nationaler Stellen durchgeführt. Jeder zivilisierte Staat entwickelt Regulierungsmaterialien zu Fragen der Arbeits-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik, insbesondere zu Arbeitsbedingungen, zur Tarifierung von Arbeiten und Arbeitnehmern, zu Lohnverhältnissen zwischen den Kategorien im öffentlichen Sektor, zur Beschäftigungsverwaltung und zur Organisation von Beziehungen zwischen ihnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und andere

Das Arbeitsmanagement auf internationaler Ebene wird von der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) durchgeführt. Sie wurde 1919 als eine Organisation mit dem Ziel gegründet, den sozialen Fortschritt auf jede erdenkliche Weise zu fördern, den sozialen Frieden zwischen den verschiedenen Gesellschaftsschichten herzustellen und aufrechtzuerhalten und auf evolutionäre, friedliche Weise zur Lösung akuter sozioökonomischer Probleme beizutragen. Der Zweck der Internationalen Arbeitsorganisation besteht darin, das Erreichen materiellen Wohlstands zu fördern und die geistige Entwicklung von Menschen unabhängig von Rasse, Glauben oder Geschlecht sicherzustellen und Bedingungen zu schaffen, unter denen dies möglich ist.

Methoden des Arbeitsmanagements werden als grundlegende Wege zur Bereitstellung von Managementeinflüssen auf Sozial- und Arbeitsprozesse und ihre Teilnehmer bezeichnet. Arbeit (soziale Arbeitsprozesse) wird mit drei Hauptmethoden verwaltet:

1) die Methode der direkten Einflussnahme des (direktiven) Managers auf den verwalteten und durch ihn auf den verwalteten Prozess (Aufträge, Aufträge);

2) die Methode der indirekten Beeinflussung (durch das Interesse) des Einflusses des Managers auf den kontrollierten und durch ihn auf den kontrollierten Prozess;

3) die Methode der Selbstverwaltung (wenn die Teilnehmer des Prozesses selbst die getroffenen Entscheidungen treffen und ausführen, dh industrielle Demokratie).

Die Formen des Arbeitsmanagements spiegeln direkt die Art der Subjekte und Objekte des Managements, die Art ihrer Beziehung wider. Daher lassen sich folgende Formen des Arbeitsmanagements unterscheiden:

1) staatliche Formen der Arbeitsverwaltung in Form von Legislativ-, Exekutiv- und Justizbehörden, die die Beziehungen der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen regeln;

2) vertragliche Formen des Arbeitsmanagements, darunter: allgemeine Vereinbarungen, regionale und territoriale Vereinbarungen, sektorale (sektorübergreifende) Tarif- und Berufstarifverträge, Tarifverträge zwischen Vertretern von Arbeitskollektiven (Arbeitnehmern und der Verwaltung des Unternehmens (Arbeitgeber), Einzelpersonen Tarifverträge (Verträge) ;

3) Formen der sozialen Aktivität des einen oder anderen Subjekts der Sozial- und Arbeitsbeziehungen (z. B. eine Protestaktion oder ein Streik der Arbeiter, Wiederwahl eines Führers).

Es gibt auch Arten der Arbeitsverwaltung: demokratisch und totalitär. Die demokratische Art der Arbeitsverwaltung bedeutet volle bürgerliche Subjektivität und Handlungsfreiheit für alle Mitglieder der Gesellschaft. Die totalitäre Art der Arbeitsverwaltung ist äußerst diktatorisch.

88. Personalmanagement in einer Organisation

Human Resource Management ist eine komplexe und vielschichtige Aufgabe. Das Personal einer Organisation besteht aus Menschen mit einem komplexen Komplex individueller Eigenschaften, deren Vorhandensein sie von den materiellen Produktionsfaktoren unterscheidet.

Organisation Personalmanagement - zielgerichtete Tätigkeit des Managements der Organisation, Manager und Spezialisten der Abteilungen des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung des Konzepts und der Strategie der Personalpolitik, der Grundsätze und Methoden des Personalmanagements der Organisation. Personalmanagement besteht in der Bildung eines Personalmanagementsystems; Planung der Personalarbeit, Entwicklung eines Betriebsplans für die Arbeit mit Personal; Personalmarketing; Ermittlung des Personalpotenzials und des Personalbedarfs der Organisation.

Organisatorisches Personalmanagement umfasst ein breites Spektrum an Funktionen von der Einstellung bis zur Entlassung von Personal:

1) Rekrutierung, Auswahl, Aufnahme und Vermittlung von Personal;

2) Unternehmensbewertung des Personals bei Zulassung, Zertifizierung, Auswahl;

3) Laufbahnberatung und Arbeitsanpassung des Personals;

4) Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals und deren Einsatz;

5) Arbeitsorganisation und Einhaltung der Ethik der Geschäftsbeziehungen;

6) Bewältigung sozialer und arbeitsbezogener Konflikte und Belastungen;

7) Gewährleistung der Sicherheit des Personals;

8) Management von Innovationen in der Personalarbeit;

9) Schulung, Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitern;

10) Verwaltung der Geschäftskarriere und des Dienstes und des beruflichen Aufstiegs;

11) Management des Verhaltens des Personals in der Organisation;

12) Management der sozialen Entwicklung des Personals;

13) Freistellung des Personals der Organisation.

Das Personalmanagement einer Organisation sorgt für die informationelle, technische, regulatorische, methodische, rechtliche und dokumentarische Unterstützung des Personalmanagementsystems. Die Leiter und Mitarbeiter der Abteilungen des Personalmanagementsystems der Organisation lösen die Probleme der Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit von Managern und Managementspezialisten, der Bewertung der Aktivitäten der Abteilungen des Managementsystems der Organisation und der Bewertung der wirtschaftlichen und sozialen Effizienz der Personalverbesserung Management, Personalprüfung.

All diese Themen spiegeln sich in der HR-Philosophie der Organisation wider. Die Philosophie des Personalmanagements ist ein philosophisches und konzeptionelles Verständnis des Wesens des Personalmanagements, seiner Ursprünge, Verbindungen zu anderen Wissenschaften und Bereichen der Managementwissenschaft sowie ein Verständnis der dem Personalmanagement zugrunde liegenden Ideen und Ziele. Insbesondere untersucht die Philosophie des Personalmanagements den Personalmanagementprozess aus einer logischen, psychologischen, soziologischen, wirtschaftlichen, organisatorischen und ethischen Perspektive. Die Philosophie des Personalmanagements einer Organisation ist Teil der Philosophie der Organisation, ihrer Grundlage. Die Philosophie einer Organisation ist eine Reihe von organisationsinternen Prinzipien, moralischen und administrativen Normen und Regeln der Personalbeziehungen, ein System von Werten und Überzeugungen, das von allen Mitarbeitern wahrgenommen wird und dem globalen Ziel der Organisation untergeordnet ist.

Der Kern der Personalmanagementphilosophie der Organisation besteht darin, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre persönlichen Bedürfnisse durch die Arbeit in der Organisation zu befriedigen. Dies erfordert Bedingungen für den Aufbau fairer, gleichberechtigter, offener und vertrauensvoller Beziehungen in der Organisation.

Das Konzept des Personalmanagements einer Organisation ist ein System theoretischer und methodischer Ansichten zum Verständnis und zur Definition des Wesens, des Inhalts, der Ziele, der Kriterien, der Grundsätze und der Methoden des Personalmanagements sowie der organisatorischen und praktischen Herangehensweisen an die Bildung eines Mechanismus für seine Umsetzung unter den spezifischen Bedingungen des Funktionierens der Organisation.

89. Das Wesen der Sozialpartnerschaft

Das System der Sozialpartnerschaft wurde erst in der zweiten Hälfte des zwanzigsten Jahrhunderts in den entwickelten kapitalistischen Ländern eingeführt. In Russland wird seit Ende 1991 über Sozialpartnerschaft diskutiert. Am 15. November 1991, Nr. 212, unterzeichnete der Präsident der Russischen Föderation das Dekret „Über die Sozialpartnerschaft und die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten (Konflikten)“. In Übereinstimmung mit dem Gesetz der Russischen Föderation „Über Tarifverträge und -vereinbarungen“ wird in Russland ein vertikales System der Sozialpartnerschaft eingeführt, das alle Ebenen der Gesellschaft abdeckt und die Möglichkeit des Abschlusses allgemeiner, regionaler, sektoraler (sektorübergreifender) , Berufs- und Gebietsvereinbarungen sowie Tarifverträge.

Die gebräuchlichsten Definitionen des Begriffs „Sozialpartnerschaft“ lauten wie folgt:

1) Sozialpartnerschaft ist ein Beziehungssystem zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das den Klassenkampf ersetzt. Nach solchen Vorstellungen besteht derzeit in Ländern mit einer entwickelten Marktwirtschaft die Möglichkeit, durch Verhandlungen und Kompromisse von Klassenwidersprüchen wegzukommen. Die Sozialpartnerschaft ist in diesem Fall eine der Möglichkeiten, die in der Gesellschaft vertretenen Interessen in Einklang zu bringen;

2) Sozialpartnerschaft ist eine Möglichkeit, gegensätzliche Interessen auszugleichen, eine Methode zur Lösung sozioökonomischer Probleme und zur Regulierung von Widersprüchen zwischen der Klasse der Arbeitnehmer und der Klasse der Eigentümer. Trotz der Veränderungen im wirtschaftlichen und sozialen Bereich der modernen westlichen Gesellschaft bestehen weiterhin Klassenunterschiede und Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. In diesem Fall ist die Sozialpartnerschaft ein Weg, Klassengegensätze zu mildern, eine Voraussetzung für politische Stabilität und sozialen Frieden in der Gesellschaft;

3) Sozialpartnerschaft als Möglichkeit zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen existiert nicht, da es keine objektiven Bedingungen für ihre Existenz gibt. Dies ist der Standpunkt beider Vertreter einer extrem liberalen Strömung, die behaupten, dass der Marktmechanismus allein, ohne das Eingreifen des Staates oder anderer Instanzen, in der Lage sei, die gesamte Macht der Beziehungen, einschließlich der sozialen Beziehungen und der Arbeitsbeziehungen, zu regulieren oder Theoretiker, die den Totalitarismus predigen und die Idee der moralisch-politischen und wirtschaftlichen Einheit sowie der gemeinsamen Interessen der Nation verteidigen, die durch einen starken Staat verwirklicht werden.

Die Sozialpartnerschaft ermöglicht es Ihnen, ein gewisses Gleichgewicht in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wiederherzustellen, das ständig dadurch verletzt wird, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Position in diesen Beziehungen zunächst dominiert. Verhandlungen im Rahmen der Sozialpartnerschaft tragen dazu bei, eine Übereinstimmung zwischen wirtschaftlichen und sozialen Bedürfnissen herzustellen, und dies ist die Hauptvoraussetzung für die Bestimmung angemessener Löhne unter Berücksichtigung realer Möglichkeiten.

Die Sozialpartnerschaft sollte als eine besondere Art von Sozial- und Arbeitsbeziehungen betrachtet werden, die auf der Grundlage einer gleichberechtigten Zusammenarbeit von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und dem Staat einen optimalen Ausgleich und die Verwirklichung ihrer Hauptinteressen gewährleistet.

Zu den wichtigsten Grundsätzen der Sozialpartnerschaft gehören:

1) die Autorität von Vertretern aller Parteien;

2) Gleichheit der Parteien bei den Verhandlungen und beim Abschluss von Vereinbarungen;

3) verbindliche Erfüllung der getroffenen Vereinbarungen durch die Parteien;

4) Priorität von Schlichtungsmethoden und -verfahren in Verhandlungen;

5) Verantwortung für übernommene Verpflichtungen.

Eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Sozialpartnerschaft in Russland spielt die Umsetzung der Prinzipien, die in den Konventionen und Empfehlungen der ILO niedergelegt sind.

90. Das Wesen und die Struktur der Sozial- und Arbeitsbeziehungen

Soziale und Arbeitsbeziehungen - Dies ist eine objektiv bestehende Interdependenz und Interaktion der Subjekte dieser Beziehungen im Arbeitsprozess, die darauf abzielt, die Qualität des Arbeitslebens zu regulieren. Die Sozial- und Arbeitsbeziehungen charakterisieren die wirtschaftlichen, rechtlichen und psychologischen Aspekte der Beziehungen zwischen Menschen und ihren sozialen Gruppen in Arbeitsprozessen. Daher sind Sozial- und Arbeitsbeziehungen immer subjektiv und spiegeln den Grad der Interessenkombination der Subjekte dieser Beziehungen wider.

Das System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen hat eine komplexe Struktur, die in einer Marktwirtschaft folgende Elemente umfasst: Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, Ebenen und Objekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, Prinzipien und Arten der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Gegenstand der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sind verschiedene Aspekte des Arbeitslebens einer Person: Arbeitsselbstbestimmung, berufliche Führung, Einstellung und Entlassung, berufliche Entwicklung, sozialpsychologische Entwicklung, Berufsausbildung usw. Gegenstand der kollektiven Sozial- und Arbeitsbeziehungen ist Personalpolitik. Ihre ganze Vielfalt lässt sich in der Regel auf drei Gruppen von Sozial- und Arbeitsbeziehungen zurückführen:

1) Beschäftigung;

2) in Bezug auf die Organisation und Effizienz der Arbeit;

3) im Zusammenhang mit Arbeitsentgelten.

Die Hauptprinzipien der Organisation und Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sind:

1) gesetzliche Bestimmung der Rechte der Untertanen;

2) das Solidaritätsprinzip;

3) das Partnerschaftsprinzip;

4) das Prinzip der "Beherrschung-Unterwerfung".

Es werden folgende Arten von Sozial- und Arbeitsbeziehungen unterschieden, die die sozialpsychologischen, ethischen und rechtlichen Formen der Beziehung von Subjekten im Prozess der Arbeitstätigkeit charakterisieren.

1. Paternalismus ist gekennzeichnet durch eine strenge Regulierung des Verhaltens der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, der Bedingungen und des Verfahrens für ihre Interaktion seitens des Staates oder der Führung der Organisation.

2. Die Sozialpartnerschaft ist gekennzeichnet durch den Schutz der Interessen der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und ihre Selbstverwirklichung in der Politik der Vereinbarung gemeinsamer Prioritäten in Sozial- und Arbeitsfragen, um ein konstruktives Miteinander zu gewährleisten.

3. Wettbewerb ist die Rivalität der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen um die Möglichkeit und bessere Bedingungen für die Verwirklichung ihrer eigenen Interessen im Sozial- und Arbeitsbereich (eine der Formen des Wettbewerbs ist der Wettbewerb).

4. Solidarität wird durch die gegenseitige Verantwortung der Menschen auf der Grundlage der Einstimmigkeit und Gemeinsamkeit ihrer Interessen für Veränderungen im System der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und die Einigung bei gesellschaftlich wichtigen Entscheidungen im Sozial- und Arbeitsbereich bestimmt.

5. Subsidiarität, drückt den Wunsch einer Person nach persönlicher Verantwortung aus, um ihre bewussten Ziele und ihr Handeln bei der Lösung sozialer und arbeitsrechtlicher Probleme zu erreichen.

6. Diskriminierung ist eine willkürliche, rechtswidrige, ungerechtfertigte Einschränkung der Rechte von Subjekten sozialer und arbeitsrechtlicher Beziehungen, wodurch die Grundsätze der Chancengleichheit auf den Arbeitsmärkten verletzt werden.

7. Konflikt ist ein extremes Maß an Ausdruck von Widersprüchen von Interessen und Zielen von Subjekten in sozialen und Arbeitsbeziehungen, die sich in Form von Arbeitskämpfen und Streiks manifestieren.

Die betrachteten Typen von Sozial- und Arbeitsbeziehungen existieren nicht in Reinform, sondern wirken in Form von Modellen, die eine qualitative Vielfalt von Typen von Sozial- und Arbeitsbeziehungen aufweisen. Dies ist auf den Einfluss vieler Faktoren zurückzuführen: Sozialpolitik im Staat, Globalisierung der Wirtschaft, Entwicklung der gesellschaftlichen Arbeit und Produktion.

91. Themen und Ebenen der Sozial- und Arbeitsbeziehungen

Die Hauptthemen der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sind:

1) ein Arbeitnehmer (eine Gruppe von Arbeitnehmern) ist ein Bürger, der einen Arbeitsvertrag (Vertrag) mit einem Arbeitgeber, dem Leiter eines Unternehmens und einer Einzelperson abgeschlossen hat. Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden, bestimmt aber in beiden Fällen die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen den Beteiligten. Eine wichtige Rolle für einen Mitarbeiter spielen Eigenschaften wie: Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand, Bildung, Qualifikation, Berufserfahrung, Berufs- und Branchenzugehörigkeit. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer bereit und in der Lage sein, sich an den sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zu beteiligen.

Als Arbeitnehmer als Subjekt der Sozial- und Arbeitsbeziehungen können sowohl einzelne Arbeitnehmer als auch Gruppen von Arbeitnehmern agieren, die sich in ihrer Stellung in der sozio-beruflichen Struktur, Interessenorientierung, Arbeitsmotivation usw. unterscheiden.

Entwickelte Arbeitsbeziehungen setzen die Existenz von Institutionen voraus, die im Namen der Arbeitnehmer handeln und deren Interessen vertreten und schützen. Das sind Gewerkschaften. Gewerkschaften sind freiwillige Massenorganisationen, die Arbeitnehmer vereinen, die durch gemeinsame sozioökonomische Interessen verbunden sind. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erklärt den Grundsatz des Gewerkschaftspluralismus, wonach die Zahl der Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer in einer Branche oder einem Unternehmen vertreten, nicht begrenzt ist. Auch andere Organisationsformen des Zusammenschlusses von Lohnarbeitern sind möglich;

2) Ein Arbeitgeber ist gemäß der internationalen Klassifikation des Beschäftigungsstatus eine Person, die unabhängig arbeitet und ständig einen oder mehrere Arbeitnehmer zur Durchführung des Arbeitsprozesses einstellt. Normalerweise wird er in der Weltpraxis als Eigentümer der Produktionsmittel bezeichnet. Aber in der Praxis der russischen Sozial- und Arbeitsbeziehungen ist der Arbeitgeber auch eine Führungskraft im öffentlichen Sektor der Wirtschaft, die Arbeitnehmer im Rahmen eines Vertrags anstellt (Direktor eines Staatsunternehmens), obwohl er selbst Arbeitnehmer ist und nicht über die Mittel verfügt der Produktion;

3) Der Staat als Subjekt der Sozial- und Arbeitsbeziehungen übt die Funktionen eines Gesetzgebers, Rechtsverteidigers, Arbeitgebers, Schiedsrichters usw. aus. Der Grad der Umsetzung jeder dieser Funktionen wird durch die historischen und politischen Bedingungen des Staates bestimmt Entwicklung des Staates.

Es gibt drei Ebenen von Sozial- und Arbeitsbeziehungen:

a) individuell, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in verschiedenen Kombinationen interagieren (bilaterale Sozial- und Arbeitsbeziehungen);

b) Gruppe, wenn Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände zusammenwirken (dreigliedrige Sozial- und Arbeitsbeziehungen);

c) gemischt, wenn Arbeitnehmer und Staat zusammenwirken, sowie Arbeitgeber und Staat (multilaterale Sozial- und Arbeitsbeziehungen).

Die Beziehungen der Subjekte der Sozial- und Arbeitsbeziehungen werden durch Rechts- und Verwaltungsakte geregelt. Die grundlegenden sind: die Verfassung der Russischen Föderation, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das Gesetz der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung“, das Gesetz der Russischen Föderation „Über Tarifverträge und -vereinbarungen“, das Bundesgesetz Gesetz "Über das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten", das Bundesgesetz "Über die Grundlagen des Arbeitsschutzes in der Russischen Föderation" ua Darüber hinaus werden Rechtsakte der lokalen Regierungen, Leiter von Unternehmen und Organisationen hervorgehoben. Im Rahmen des Unternehmens sind lokale Vorschriften, die die Sozial- und Arbeitsbeziehungen regeln: ein Tarifvertrag, ein Arbeitsvertrag (Vertrag) und andere interne Vorschriften.

92. Soziologische Forschung auf dem Gebiet der Arbeit

Soziologische Forschung - Hierbei handelt es sich um eine Analyse gesellschaftlicher Phänomene oder Prozesse mit speziellen Methoden, die es Ihnen ermöglicht, Prozesse, Zusammenhänge, Zusammenhänge, Abhängigkeiten zu systematisieren und sinnvolle Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu ziehen. Eine spezifische soziologische Studie ist ein System theoretischer und empirischer Verfahren, die dazu beitragen, neue Erkenntnisse über den Untersuchungsgegenstand zu gewinnen, um spezifische theoretische und soziale Probleme zu lösen.

Funktionen soziologischer Forschung:

1) Information und Forschung (Sammlung sozialer Informationen);

2) Organisation und Durchführung (Entwicklung von Empfehlungen);

3) Propaganda (Verbreitung der Grundlagen soziologischen Wissens);

4) methodisch (Entwicklung neuer Forschungsmethoden).

Strukturell besteht der Forschungsprozess aus drei qualitativ unterschiedlichen, aber durch eine bestimmte Abfolge miteinander verbundenen Verfahren: Konzeptualisierung, kognitives Verfahren und Objektivierungsverfahren. Das Wesen der Konzeptualisierung ist der Übergang von der sozialen Ordnung zum Studium eines Objekts, die Entwicklung eines konzeptionellen Forschungsschemas. Das kognitive Verfahren ist der Weg von der Festlegung von Forschungszielen bis zur Erzielung einiger damit übereinstimmender kognitiver Ergebnisse. Das Verfahren zur Objektivierung soziologischer Primärdaten ist die Übersetzung neuer Primärdaten über einen Gegenstand in ein wissenschaftlich-theoretisches und wissenschaftlich-praktisches Ergebnis.

Das Hauptziel der laufenden Forschung ist die Steigerung der Effizienz der Arbeitstätigkeit bei gleichzeitiger Sicherstellung der Entwicklung der Mitarbeiter, Erfüllung ihrer Bedürfnisse und Bildung positiver innerkollektiver Beziehungen. Die häufigsten Aufgaben soziologischer Forschung im Bereich der Arbeit sind:

1) Verbesserung des Managementsystems der Organisation, Erhöhung der Gültigkeit von Managemententscheidungen, Untersuchung sozialer Prozesse, die die Managementeffizienz beeinflussen;

2) Erhöhung der Stabilität der Belegschaft, innerkollektiver Zusammenhalt, Führungsprobleme, Untersuchung der Faktoren übermäßiger Personalfluktuation;

3) Entwicklung eines Systems zur Anpassung neuer Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Faktoren, die den Zeitpunkt und den Erfolg der Anpassung bestimmen, Verbesserung des Auswahlsystems, Vermittlung von Personal;

4) Steigerung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Analyse der Prozesse der Bildung der Arbeitsmotivation, der Bewertung der neuen Systeme der Arbeitsanreize, die entwickelt werden;

5) Studium der Inhalte, Arbeitsbedingungen, Entwicklung von Maßnahmen zu deren Verbesserung; Entwicklung von Empfehlungen zur Karriereplanung, Identifizierung von Faktoren, die zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit beitragen;

6) Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens; Entwicklung von Sozialprogrammen, soziale Unterstützungsprogramme für Mitarbeiter.

Gegenstand der soziologischen Forschung ist das, worauf der Erkenntnisprozess abzielt; Das Objekt kann jedes soziale Phänomen oder jede soziale Beziehung sein, die soziale Widersprüche enthält. Der Personenkreis, mit dem das soziale Problem zusammenhängt, ist Gegenstand der soziologischen Forschung. Die untersuchten Personen werden Befragte genannt.

Der Gegenstand der soziologischen Forschung sind die wichtigsten Eigenschaften, Aspekte und Merkmale des Objekts, die Gegenstand einer direkten Untersuchung sind.

Die Organisation einer spezifischen soziologischen Studie umfasst mehrere Phasen: Ausarbeitung eines Forschungsprogramms; Definition des Objekts und der Beobachtungseinheiten, also des Probenahmeprozesses; Entwicklung von Mitteln zum Sammeln von Materialien - Forschungsmethoden; Materialsammlung; Analyse des Materials und seine Verallgemeinerung. Die wichtigsten Methoden zum Sammeln von Informationen in der soziologischen Forschung sind Dokumentenanalyse, Beobachtung, Experiment und Umfrage.

Autoren: Ivanova N.A., Zhulina E.G.

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